کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



در نظام حقوقی بین المللی، نوع و شکل حکومت و به عبارت دیگر، رژیم سیاسی کشورها به هیچ وجه مورد نظر نیست و از این رو انتخاب آن به وسیله کشورها آزادانه صورت می گیرد، (رژیم مشروطه، جمهوری و غیره ). طبق « اصل وحدت و دوام کشور »[۷۲] تغییر آنها تأثیری در وجود و ثبات کشور ندارد. تنها اثری که ممکن است حاصل شود، رفتار سیاسی کشورهای دیگر است و این امر به «سیاست بین الملل » مربوط می شود نه به حقوق بین الملل.
برای اینکه بدانیم قدرت سیاسی یا قدرت حکومت دارای چه خصوصیات واقعی است، باید اولاً عقیده « قدرت تسلط » را کنار گذاشته، نظریه « قدرت تصمیم گیری » را جایگزین آن سازیم.
پایان نامه
همچنین شایسته است خصوصیات دیگری را برای قدرت سیاسی اصیل است، زیرا مشتق از هیچ قدرت دیگری نیست. در صورتی که قدرت گروه های دیگر ناشی از منشاء دیگری است( مثلاً قدرت تصمیم گیری شهر و شهرستان که ناشی از قدرت مرکزی حکومت است).
۱-۲-۴ – حاکمیت و استقلال:
عناصر سه گانه (جمعیت، سرزمین و حکومت) تا زمانی در تشکیل دولت ها موثرند که عنصر چهارم یعنی « حاکمیت » نیز رعایت شود. در واقع، برجسته ترین ویژگی یک دولت « حاکمیت » یا « استقلال » آن است. پیش نویس « اعلامیه حقوق و تکالیف دولت ها » که در سال ۱۹۴۹ توسط کمیسیون حقوق بین الملل تهیه شد، استقلال را به عنوان اهلیت یک دولت برای تأمین رفاه و توسعه خود به دور از سلطه دیگر دولت‌ها، تعریف کرده است، مشروط بر آن که حقوق مشروع آن ها را تضعیف یا نقض نکند.[۷۳]
برای پی بردن به مفهوم واقعی قدرت سیاسی باید اصول حاکمیت و استقلال را که اساس و ریشه قدرت سیاسی است، تجزیه وتحلیل نمود.درحقوق عمومی،حاکمیت به معنی « قدرت برتر »، « قدرت مافوق » و « قدرت مطلق و انحصاری » است.
اصل حاکمیت برای نخستین با در قرن ۱۶ توسط « ژان بدان »[۷۴] فرانسوی ابراز شد و عده ای از فلاسفه و حقوقدانان دیگر نیز از او پیروی نمودند طبق نظر آنان، در نظام بین المللی حاکمیت به معنای عدم وابستگی به قدرت دیگر است. حقوق بین الملل جدید، حاکمیت کشورها را به رسمیت شناخته وبند اول ماده ۲ منشور ملل متحد دراین مورد مقرر داشته :
« سازمان بر مبنای اصل تساوی حاکمیت کلیه اعضای آن قرار دارد ».[۷۵]
بنابراین سازمان ملل متحد بر اصل برابری حاکمیت کلیه اعضا پایه گذاری شده است، و این برابری در واقع برابری حقوقی است و منظور برابری سیاسی، اقتصادی و غیره نیست.
تصمیمات قضایی و داوری بین المللی نیز چنین اصلی را به منزله خصیصه بنیادین کشور دانسته اند.
حاکمیت فقط در زمینه داخلی قابل پذیرش است (حاکمیت ملی)، آن هم نه به صورت مطلق و غیرمشروط، بلکه تابع حقوق بین الملل. به بیان بهتر، حاکمیت به مفهوم جدید، یعنی حق تصمیم گیری و آزادی عمل کشور در کلیه امور، در چهارچوب مرزهای خود و عدم وابستگی به هر قدرت داخلی یا خارجی (استقلال). تنها محدودیت وارده به چنین قدرتی از ناحیه مقررات حقوق بین الملل است. در روابط بین المللی نیز کشور از اختیارات و قدرت حقوقی برخوردار است که حقوق بین الملل برای او به رسمیت شناخته است و بدان صلاحیت می گویند.
دکتر بیگ زاده، می نویسد: در حقوق بین الملل برای اینکه یک دولت بتواند موجودیت یابد باید دو شرط را دارا باشد :
۱ – حاکمیت
در این حاکمیت باید گفت که سرزمین و جمعیت موجود در آن باید فقط در تحت یک حاکمیت انحصاری باشند، درجامعه بین المللی سلسله مراتبی میان تابعان حقوق بین‌الملل وجود ندارد، لذا هر دولت بر سرزمین خود حاکم بوده، می تواند بدون آنکه به دیگران اجازه دهد این حاکمیت را اعمال نماید.
۲ – حاکمیت موثر
دولت باید قادر باشد که «عملاً» و « واقعا ً » نظم عمومی و امنیت را در سرزمین خود تأمین کرده، آن را اداره نماید و همچنین باید به طور واقعی و موثر اعمال دولتی را از جمله اجرای تعهدات بین المللی را انجام دهد باید گفت که موثر بودن معیار بسیار مهمی است که امکان می دهد ارزش حقوقی تصمیمات مختلف را که از طرف دول اتخاذ می شوند در روابط بین الملل ارزیابی نموده بنابراین وجود دولت یک واقعیت عینی است و این عینیت زمانی قابل ملاحظه است که یک جمعیت در یک سرزمین مشخص مستقر شده و تحت حاکمیت انحصاری و موثر یک حکومت قرار داشته باشد. سوالی که مطرح است مسئله مشروعیت دولت می باشد آنچه اهمیت دارد آن است که کنترل مشروعیت نظام های سیاسی داخلی در حقوق بین الملل ممکن نیست و این وابستگی به حقوق اساسی هر کشور دارد، زیرا معلوم نیست که این کنترل در حقوق بین الملل به چه کسی تعلق دارد و بر مبنای چه معیارهایی انجام می شود، لذا از نظر حقوقی این کنترل ممکن نیست ولی از نظر داخلی ماهیت حکومت دارای اهمیت بسیاری است از آنجا که قدرت و حاکمیت در سرنوشت یک کشور و یک مردم اثر مستقیم دارد لذا دولتی که از نظر داخلی دارای مشروعیت باشد قادر است که حفظ مصالح و حاکمیت خود در روابط بین الملل باشد در عصر حاضر دولتها سعی دارند که خود را دمکراتیک و قانونی جلوه داده، اعلام نمایند مجری مصوبات مجلس یا مجالس قانونگذاری هستند که این مجلس یا مجالس منتخبین مردم می باشند آنچه امروز بیشتر در روابط بین دول به چشم می خورد تأیید وضعیت هایی است که از نظر زمانی توانسته تداوم داشته باشد. اعم از اینکه مشروع باشد یا نامشروع ، مثالها در این مورد زیاد است و آن دولتهایی است که با کاربرد زور به وجود آمده اند که نه تنها قواعد ابتدایی و زیر بنایی حقوق بشر و آزادی های فردی را رعایت نمی کنند بلکه اصول قانون اساسی خود را نیز زیر پا می گذارند، معهذا دول دیگر کوچکترین کنترلی در ماهیت این دولتها نمی کنند و ناتوان از آشکار نمودن عدم مشروعیت این قدرتها هستند. به علاوه اگر چنین تلاشی بخواهد انجام شود مسئله دخالت آشکار در امور داخلی کشور مطرح می گردد که این امر بر خلاف اصول حقوق بین الملل است. در این مورد می توان از قدرتهای سیاسی که بر اثر کودتا بوجود آمده اند نام برد مانند کودتای سرهنگان در یونان به سال ۱۹۶۷، کودتای نظامی به رهبری پینوشه در شیلی ۱۹۷۳ و کودتا در افغانستان به سال ۱۹۷۸.[۷۶]
۱-۳– انواع کشورها:
انواع کشور متفاوت از انواع حکومت است، معمولاً کشورها را به بسیط، ساده و مرکب تقسیم می‌کنند. کشورهای مرکب خود نیز دارای گونه‌های متفاوت هستند: اتحادیه شخصی، اتحادیه واقعی ، کنفدراسیون کشورها ( اتفاق دول ) و فدرال.
۱-۳-۱ – کشوربسیط یا ساده:
کشوری را بسیط یا ساده می گویند که از حیث قانون اساسی، سازمان اقتدارات عالیه و قوانین عادی در آن یکپارچگی وجود داشته باشد. در چنین کشورهایی، قدرت سیاسی به صورت متمرکز و توسط ارگان‌های مرکزی حکومت که از نظر سلسله مراتب نسبت به ارگان های محلی بالاتر قرار دارند، اعمال می شود و تمام بخش های جغرافیایی و سیاسی مختلف یک کشور تابع نهاد های مرکزی حکومت می باشند. این متابعت به هیچ وجه به این معنی نیست که ارگان های محلی حق اتخاذ هیچ گونه تصمیمی نداشته و در مقابل حکومت مرکزی مسلوب الاختیار باشند، بلکه آنها نیز می توانند در بخش هایی از امور داخلی خود تصمیم گیری نمایند. قوانین موضوعه مخصوصاً قانون اساسی هرکشور، ارگان های محلی را تعیین و حدود صلاحیت و ارتباط آنها را با یکدیگر و با حکومت مرکزی مشخص می کند.
در ایران که یک کشور بسیط است، قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران در فصل هفتم و دیگر اصول شامل اصل ۱۰۰، ۱۰۲، ۱۰۳، ۱۰۵، ۱۰۶ و قانون شوراها به موضوع پرداخته است. همچنین کشورهای فرانسه، اسپانیا، ایتالیا، دانمارک، سوئد، نروژ، پرتغال، ترکیه و یونان نیز بسیط می باشند.
۱-۳-۲– کشورهای مرکب:
کشورهای مرکب برخلاف کشورهای بسیط، هر یک از اعضای تشکیل دهنده آن حسب مورد دارای قوانین و تشکیلات خاص مربوط به خود باشند. این اعضاء به عنوان واحدهای سیاسی کم یا بیش مستقل و حاکمی محسوب می شوند که به دلایل مختلفی به گردهمایی ارادی تن داده و پیرامون یک حکومت مرکزی اجتماع، و از بخشی از اقتدارات خود به نفع آن صرفنظر کرده اند. اعضای کشورهای مرکب غالباً خود به صورت کشور مستقل در عرصه بین المللی ظاهر می شوند.
۱-۳-۲-۱– اتحادیه شخصی:
اتحادیه شخصی وحدت دو کشور مستقل در صحنه بین المللی است که در رأس آن یک پادشاه بر آن دو، سلطنت می کند، بدون آنکه هیچ وجه مشترک دیگری میان آن دو کشور وجود داشته باشد. به عبارت دیگر هر یک از کشورهای عضو اتحادیه، استقلال، حاکمیت و تمامیت ارضی خود را حفظ کرده است و شخص حقوقی بین المللی محسوب می شود.
مهم‌ترین سابقه تاریخی اتحادیه شخصی را می توان اتحادیه انگلستان و هانور (۱۸۷۳-۱۷۱۴) و اتحادیه هلند و لوکزامبورگ (۱۹۸۰-۱۸۱۵) دانست.
امروزه شاید بتوان رابطه انگلستان و برخی کشورهای کامنولث از جمله کانادا واسترالیا را درزمره ی دومینیون‌های سابق انگلستان هستند، نوعی اتحادیه شخص نامید. زیرا پادشاه انگلستان براساس سنت دیرینه تاریخی و به صورت نمادین و تشریفاتی ریاست عالیه این کشورها را نیز بر عهده دارد، بدون آنکه این امر کوچکترین لطمه ای به استقلال و حاکمیت آنها وارد ساخته باشد.
۱-۳-۲-۲– اتحادیه واقعی
اتحادیه واقعی، اتحادیه میان دو یا چند کشور و تشکیل یک کشور جدید است. این اتحادیه به طور دائم تحت حکومت رئیس واحدی قرار دارد و ارگان های مشترکی امور اتحادیه را انجام می دهند و عمده‌ترین این ارگان ها عبارتند از : اداره امور خارجی و بین المللی و اداره امور دفاع ملی.
در اتحادیه واقعی، کشورهای عضو از حیث کلیه امور داخلی، از جمله قوانین اساسی، قوانین عادی قوای عالیه حکومتی کاملاَ مستقل می باشند و مبنای تشکیل اتحادیه واقعی معمولاَ یک معاهده بین المللی است که با توافق کشورهای عضو اتحادیه منعقد شده و خروج آن نیز به تراضی طرفین بستگی دارد.
بدیهی است پس از انحلال اتحادیه، هر یک از کشورهای عضو، استقلال کامل خود را باز یافته و بار دیگر در زمره‌ی اعضای جامعه بین المللی تلقی می شوند.
مهمترین اتحادیه واقعی عبارتند از : اتحادیه سوئد و نروژ، اتحادیه اتریش و مجارستان، اتحادیه مصر و سوریه، اتحادیه زنگبار و تانگا و تشکیل کشور تانزانیا.
۱-۳-۲-۳– کنفدراسیون کشورها (اتفاق دول):
کنفدراسیون، اتحادیه سازمان یافته و کاملی است از چند کشور مستقل که به منظور حفظ منافع مشترک، ایجاد همبستگی و اشتراک مساعی میان خود در برخی از زمینه های نظامی، اقتصادی، مالی، روابط خارجی و حل و فصل اختلافات و غیره شکل می گیرد.
مهمترین خصوصیات کنفدراسیون عبارتند از :
اعضای کنفدراسیون دارای حقوق برابر می باشند.
هر یک ازاعضا دارای قانون اساسی خاص می باشد.
کنفدراسیون، کشوری فوق کشورهای عضو نیست.
سازمان مرکزی از نمایندگان اعضاء و به تساوی تشکیل می شود.
قدیمی ترین کنفدراسیون کشورها، کنفدراسیون سوئیس در سال ۱۸۱۵ بود که در سال ۱۸۴۸ به فدرال تبدیل شد. همچنین کنفدراسیون ایالات متحده امریکا که در سال ۱۷۸۷ به فدرال تبدیل شد. اتحادیه اروپایی ذغال و فولاد، اتحادیه انرژی اتمی، شورای وزیران اروپا و کمیسیونهای مجالس پارلمانی از تکنیک‌های سازماندهی کنفدراسیون کشورها بهره برده است.
۱-۳-۲-۴ – کشور فدرال:
فدرالیسم در وسیع ترین مفهوم خود عبارت است از اتحاد جوامع انسانی مختلف که در نهایت دو گرایش متغیر را با هم هماهنگ می سازد. این دو گرایش عبارتند از : گرایش به خود مختاری جوامع تشکیل‌دهنده، گرایش به وجود سلسله مراتب در جامعه کل که جوامع کوچکتر را تشکیل داده است.
۱-۳-۲-۴– ۱– خصوصیات کشور فدرال:
کشور فدرال، جامعه سیاسی است مرکب از چندین کشور عضو که از لحاظ بین المللی یک کشور محسوب می شوند.
اهم خصوصیات کشور فدرال عبارتند از :
تشکیل یک کشور از چندین کشور، در یک فرایند ائتلافی.
کشور فدرال براساس قانون اساسی فدرال تأسیس می‌شود.
قانون اساسی فدرال را نمایندگان کشورهای عضو تدوین می کنند.
روابط میان کشورهای عضو با یکدیگر و با کشور فدرال مبتنی بر قانون اساسی فدرال می باشد.
از دید حقوق بین الملل، هر یک از کشورهای عضو، کشور محسوب نمی شود.
در قانون اساسی فدرال، اجازه خروج از نظام فدرال و تغییر نظام سیاسی به کشورهای عضو داده نمی‌شود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1400-07-30] [ 11:05:00 ق.ظ ]




زمان تامین (عملکرد عرضه­کننده)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۷-۲- مبانی نظری رویکرد پویایی­شناسی سیستم و مدلسازی ریاضی
عمده مدلهای ریاضی کلاسیک به دو دسته قطعی و غیر قطعی تقسیم می­شوند. در مدلهای قطعی فرض بر این است که همه متغیرهای مدل معین و ثابت هستند در حالی که در مدلهای غیرقطعی، پارامترهای نامشخص و تصادفی نیز وارد می­شوند. برخی از مدلهای زنجیره تامین بر مبنای تئوری و شبیه­سازی هستند و هر دو جزء قطعی و غیر­قطعی را شامل می­شوند. بنابراین به عنوان مدلهای هیبریدی یا ترکیبی به آنها نگریسته می­ شود. در مدل­سازی ریاضی فضای حالت یک رویکرد قطعی حاکم است. اما در مدلسازی و شبیه­سازی پویایی­شناسی سیستم یک رویکرد ترکیبی حاکم می­باشد به طور کلی در این فصل می توان نتیجه ­گیری کرد که­:
پایان نامه - مقاله - پروژه
۱- به دلیل رویکرد تحلیلی انتقادی در فرایند مدلسازی، این فرایند درک بهتری را از ساختار سیستم فراهم می ­آورد. در جریان این فرایند، مدلساز و تیم کارفرما درگیر فرایندی می­شوند که هدف آن بهبود مداوم مدلی است که از واقعیت ارائه می­ شود. شبیه­سازی سیستم معمولاً منجر به درک جدیدی از ساختار سیستم می­ شود که در دور بعدی امکان تهیه مدل­های کامل­تری را فراهم می­سازد. این یک امتیاز بزرگ برای مدل­های پویایی سیستم­ها است که در آن مدل سیستم به صورت جعبه سفید (به معنای آنکه روابط علی بین اجزاء توضیح داده میشود) تهیه می­ شود. در مقابل، مدل­های ریاضی معمولاً جعبه سیاهی از موضوع را ارائه می کنند (روابط ریاضی و آماری بین متغیرها بدون توضیح ساختار رفتاری).
۲- مدل­های پویایی­شناسی سیستم­ امکان وارد کردن متغیرهای کمی و کیفی را به طور همزمان در سیستم فراهم می ­آورد. این امتیاز مهمی است که در مدل­های ریاضی پیاده­سازی آن بسیار مشکل است. فارستر در ابتدای کار خود درک کرده بود که پویایی سیستم­ها باید برمبنای یک رویکرد تجربی و براساس شبیه­سازی رایانه­ای شکل بگیرد. این رویکرد باعث می­ شود تا با نوشتن معادلات غیر­دقیق برای متغیرهای کیفی و شبیه­سازی عددی آنها، تاثیر این عددها بر روی کل سیستم درک شود.
۳- باتوجه به محدودیت مفهوم­سازی، می­توان بیان داشت که همه مدل­ها به نوعی ناکامل هستند، چرا که مدل در ذات خود نمونه کوچکی از موجودیت­ها و روابط دنیای واقعی است. محدوده این ساده شدن، عمدتاً در مرز مدل بیان می­گردد که نشان­دهنده مفاهیمی است که در مدل لحاظ شده و در واقعیت به صورت مجرد وجود ندارد (مفاهیمی که به صورت انتزاعی و برای یکپارچه­سازی تعدادی از مفاهیم واقعی استفاده شده ­اند) و یا برعکس، مفاهیمی که در دنیای واقعی وجود دارند و برای اجتناب از پیچیدگی مدل، با توجه به هدف مدلسازی فعلاً از آن صرف­نظر شده است. مدلسازی پویایی­شناسی سیستم­ را می­توان یک فرایند تکراری در نظر گرفت که با هر تکرار جزئیات بیشتری در آن لحاظ می­گردد و در نهایت مدل پیچیده­تر و کامل­تری نسبت به قبل خواهیم داشت.
۲-۷-۳- شبیه­سازی زنجیره تامین با بهره گرفتن از رویکرد پویایی­شناسی سیستم
با مرور مبانی نظری و تحقیقات انجام شده در زمینه ارزیابی زنجیره تامین با بهره گرفتن از پویایی­شناسی سیستم استنباط می­ شود که زنجیره­های تامین را به عنوان یک سیستم و با بهره گرفتن از شبیه­سازی دینامیکی می­توان مورد ارزیابی و مطالعه قرار داد زیراکه­:
- زنجیره­های تامین پویا هستند ودر طول زمان رفتارهای متفاوتی را از خود نشان می دهند. به عنوان مثال پویایی­هایی که توسط تامین­کنندگان مواد اولیه در طول زمان در شبکه تامین و حمل و نقل مواد اولیه وجود دارد یا قمیت­هایی که در شبکه وجود دارد و در زمان های مختلف متفاوت می­باشد. همچنین بازار تقاضایی که در طی زمان تغییر می­ کند نمونه­هایی از وجود پویایی در زنجیره هستند.
- آنها دارای اثر متقابل می­باشند. به این معنی که اجزاء سیستم اثر متقابل بر همدیگر دارند و این فعل و انفعالات باعث رفتارهای مختلف سیستم می­ شود. در زنجیره­های تامین مدرن بسیاری از پویایی­های مورد نظر با انواع مختلف این تعاملات تولید می­شوند. به عنوان مثال در زنجیره­های تامین خدمات تعامل بین کاربر اطلاعات و فراهم­کننده سرویس­های اطلاعاتی ممکن است رفتارهای متفاوتی را در زنجیره پدید آورد.
- زنجیره­های تامین پیچیده هستند و فعالیت­هایی که در سیستم انجام می­ شود ممکن است تابعی از تعداد زیادی متغیرهای کلیدی باشند که روابط متقابل بسیار قوی با هم دارند. توانایی درک این شبکه بعنوان یک کل واحد و تجزیه و تحلیل تعامل بین اجزاء مختلف سیستم و فیدبک­های بین آنها بدون استفاده از مدلسازی دینامیکی به عنوان یک ابزار در مدلسازی شبکه ­های زنجیره تامین بسیار دشوار و یا حتی غیر ممکن می­باشد.
اما علی­رغم این موارد، جدول ۲ پیوست نشان می­دهد که همچنان رویکرد مدلسازی، رویکرد غالب در ارزیابی زنجیره تامین بوده و استفاده از رویکرد شبیه­سازی و به خصوص استفاده از تکنیک پویایی­های سیستم در این زمینه اندک بوده است. بنابراین همچنان خلأ بسیار عظیمی در این زمینه با بهره گرفتن از رویکرد پویایی­شناسی سیستم وجود دارد.
بر اساس پیشینه تحقیق اکثر تحقیقات انجام شده تنها به دنبال شبیه­سازی بخشی از زنجیره هستند­. مثلاً به بحث شبیه­سازی و بهینه­سازی تامین یا تولید- توزیع به تنهایی پرداخته شده است. اما با توجه به وابستگی سه جزء تامین، تولید و توزیع لازم است جهت بهینه­سازی کامل زنجیره­، اجزا فوق با توجه به نوع ساختار زنجیره به صورت ترکیبی در نظر گرفته شود.
۲-۷-۴- مدلسازی ریاضی ارزیابی زنجیره تامین
با مرور تحقیقات انجام شده در زمینه ارزیابی زنجیره تامین با بهره گرفتن از رویکرد مدلسازی ریاضی استنباط می شود که­:
بر اساس جدول ۲ پیوست تعداد مقالات منتشر شده در زمینه ارزیابی زنجیره تامین، در طول چند سال اخیر روند رو به رشد داشته است که این نشان از اهمیت تحقیق در این حوزه می­باشد.
با مرور تحقیقات در این زمینه می­توان نتیجه گرفت که در بیشتر مدلهای موجود، دستیابی به یک تابع هدف ماکزیمم یا مینیمم برای یک یا تعداد محدودی معیارها براساس یک سری محدودیت­ها می­باشد و در هیچکدام از مدلهای فوق با یک دیدگاه سیستمی به مساله توجه نشده است. این در حالی است که روابط علی متعدد و درهم تنیده در مدل زنجیره تامین وجود دارند و دستیابی به هدف مورد­نظر باید با توجه به متغیرها و روابط علی بین آنها باشد.
بنابراین عمده تحقیقات انجام شده از نوع چند هدفه یا آرمانی می­باشند و عمدتاً هدفها نیز عبارتند از­: حداقل کردن هزینه­ها، حداقل کردن زمان تحویل و …
در اکثر تحقیقات از مدلهای خطی استفاده شده است و از مدلهای شبیه­سازی کمتر استفاده شده است.
در هیچکدام از تحقیقات از مدلسازی ریاضی سیستم­های پویا که هدف از آن تعیین ماهیت سیستم و تعیین پایداری یا عدم پایداری سیستم است استفاده نشده است.
بنابراین در نهایت می­توان چنین نتیجه ­گیری کرد که­:
با توجه به اهمیت زنجیره تامین خدمات و گسترش این حوزه لازم است که تحقیق بیشتری در این حوزه انجام گیرد.
با توجه به مطالب این فصل و نتیجه­گیریهای فوق به منظور ارزیابی زنجیره تامین نیاز به مدلسازی است. در ادبیات ارزیابی زنجیره تامین، استفاده از مدل­های ریاضی و مدل­های شبیه­سازی برای انجام این کار پیشنهاد شده است. با توجه به ابعاد و پیچیدگی روابط میان عناصر در زنجیره تامین خدمات شرکت مخابرات ایران، استفاده از مدل­های شبیه سازی، مناسب­تر و دقیق­تر به نظر می­رسد. این مدل­ها قادرند تا فضای آزمایشگاهی مشابه با واقعیت پدید آورند و بسیاری از روابط و مسائلی که مدلسازی ریاضی آنها غیرممکن و یا پیچیده می­باشد را مدلسازی نمایند.
بنابراین با توجه به اینکه در مدلهای ریاضی پیشین به زنجیره تامین از دیدگاه سیستمی پرداخته نشده است و روش پویایی­شناسی سیستم نیز به تنهایی فقط رفتارهای سیستم را شبیه­سازی می­ کند و به هویت سیستم کمتر توجه دارد در این تحقیق از یک دیدگاه ترکیبی استفاده می­ شود. یعنی اینکه علاوه بر شبیه­سازی رفتار سیستم، معادلات دیفرانسیل حاکم بر سیستم و معادلات ماتریس فضای حالت نیز به دست می­آیند و با بهره گرفتن از آنها می­توان برای بهینه­سازی سیستم و پیش ­بینی وضعیت آینده سیستم استفاده نمود.
فصل سوم
روش­شناسی پژوهش
۳-۱- مقدمه
به منظور انجام تحلیل­ها و ارزیابی زنجیره تامین خدمات که هدف این پژوهش است، باید از تکنیک­ها و ابزار مناسبی برای مدلسازی زنجیره تامین موردنظر و سپس تحلیل آن استفاده نمود. با توجه به نتایج حاصل از فصل قبل در این پژوهش از یک روش­شناسی ترکیبی پویایی­شناسی سیستم و مدلسازی ریاضی سیستم­های پویا استفاده می­ شود. در این فصل از تحقیق به دو موضوع پرداخته خواهد شد. در ابتدا روش تحقیق و در ادامه فرایند پژوهش معرفی خواهد شد.
۳-۲- روش تحقیق
۳-۲-۱-رویکرد فلسفی پژوهش
باتوجه به اینکه فلسفه غالب در رویکرد پویایی­شناسی سیستم فلسفه علی است و هدف اصلی آن کسب معرفت و بینش عمیق در باره کارکرد سیستم است، این روش­شناسی اصولاً در پارادایم"یادگیری” یا “تفکر سیستمی نرم” قرار می­گیرد. با این وجود گسترش دامنه­ این هدف به طراحی سیاست­های بهبود­یافته، پویایی­شناسی سیستم را به پارادایم “بهینه­سازی” و یا “تفکر سیستمی سخت” نیز مرتبط می­سازد. بنابراین، همانطور­که در شکل ۳-۱ نشان داده شده است، می­توان گفت که این متدولوژی در پیوستار متدولوژی های سیستمی، در فاصله بین متدولوژی­های نرم و سخت قرار می­گیرد. اما باید متذکر شد که پویایی­شناسی سیستم بیشتر متمایل به متدولوژی سیستمی نرم یا پارادایم “­یادگیری­” است. جایگاه متدولوژی پویایی­شناسی سیستم بر روی این پیوستار باتوجه به نوع تحلیلی که با آن انجام می­ شود، تغییر می­ کند. این متدولوژی می ­تواند به سمت “یادگیری” یا به طرف “بهینه سازی” در نقطه مقابل آن جابجا شود. بنابراین، متدولوژی پویایی­شناسی سیستم، متدولوژی نسبتاً انعطاف­پذیری است که می­توان آن را در سطوح مختلفی به کار گرفت و از ماهیتی کیفی و کمی برخوردار است. این نوع انعطاف­پذیری، پویایی­شناسی سیستم را برای مسائل مدیریتی که در سرتاسر پیوستار قرار دارند، کاربردی­تر می­سازد و طیفی از مسائل ساخت­یافته تا بدون ساختار را در بر می­گیرد (سوشیل، ۱۳۸۷، ۵۵).
سطح اجرا پیوستار سیستم ها تفکر سیستمی نرم تفکر سیستمی سخت
پارادایم یادگیری پویایی­شناسی سیستم پاردایم بهینه سازی
بدون ساختار ساخت یافته
پیوستار وضعیت مسائل مدیریتی
شکل ۳-۱- انعطاف­پذیری پویایی­شناسی سیستم در پیوستار سیستم(سوشیل، ۱۳۸۷، ۵۷)
بنابراین بسیاری از دانشمندان پویایی سیستم مانند آندرسون[۲۰۰] (۱۹۸۰)، میدوز[۲۰۱] (۱۹۸۰)، فارستر[۲۰۲] (۱۹۹۴) و استرمن[۲۰۳] (۲۰۰۲)، پویایی­های سیستم را به عنوان یک پارادایم متمایز در نظر می­گیرند زیرا که منطقی که بر پویایی­شناسی سیستم در مراحل مختلف چرخه پژوهش حاکم است متفاوت می­باشد (تدلی[۲۰۴]، ۲۰۰۲، ۳).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:05:00 ق.ظ ]




  • نتایج بدست آمده از آمار استنباطی،

 

  • ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته­های تحقیق،

 

    • ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی،

پایان نامه - مقاله - پروژه

 

  • محدودیت­های تحقیق.

 

۵-۲) طرح مجدد مساله پژوهش:
اخلاق در تمامی حوزه ها اجتماعی، فرهنگی و علمی این قابلیت را دارد تا به عنوان بخش هدایت­کننده قلمداد گردد و باعث کاهش رفتارهای نابهنجار و غیر اخلاقی گردد. یکی از مواردی که می ­تواند بی اخلاقی را در سازمان کاهش دهد، اعتقاد و التزام به اخلاق حرفه­ای است.اخلاق حرفه­ای با بیان نظام­مند مسئولیت­های اخلاقی در حرفه سعی در تبیین شیوه ­های رفتار متداول در میان اهل یک حرفه داشته و بی دنبال مدیریت رفتار و کردار انسان­ها در هنگام انجام کارهای حرفه­ای است. اعتقاد به اخلاق حرفه­ای تاثیر قابل ملاحظه­ای در بهره­وری سازمانی دارد (Elci & Alpkan. 2009).
اخلاق حرفه­ای[۱۳۷] نیز، مجموعه ­ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه­ ها را تعیین می­ کند. در حقیقت، اخلاق حرفه­ای، یک فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود (معیدفر، ۱۳۸۹، صص۱۹-۱۴).
از طرفی نیز درک ارتباط بین اخلاق حرفه­ای و مولفه­هایش در هر سازمان با سایر موضوعات سازمانی لازم به نظر می­رسد.چنانچه مدیران و کارکنانی که در یک سازمان شاغل هستند، وفاداری زیادی نسبت به اخلاق حرفه­ای، حرفه و سازمان خود داشته باشند، رضایت سازمانی و شغلی آنان بهبود خواهد یافت و با بهبود رضایت شغلی مدیران و کارکنان، عملکرد سازمانی[۱۳۸] نیز دستخوش تغییر قرار خواهد گرفت. بنابراین انتظار می­رود که اخلاق حرفه­ای و مولفه­های مربوط به آن بر متغیرهای رفتار سازمانی، همچون تعهد سازمانی، ارتباطات، روحیه، انگیزش، عملکرد سازمانی و از همه مهم­تر رضایت شغلی تاثیرگذار باشد. رضایت شغلی نیز مجموعه­ احساسات و باورها است که افراد در مورد شغل کنونی خویش دارند. در تعریفی دیگر منظور از رضایت شغلی[۱۳۹] نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالا است نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد (رابینز، ۱۳۷۴). و همچنین، رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌‌های مثبت[۱۴۰] که افراد نسبت به شغل خود دارند (مقیمی،۱۳۸۰).
سازمان شهردای قم و مراکز تابعه آن از جمله نهادهایی عمومی است که التزام و رعایت اخلاق حرفه­ای و مولفه­هایش به دلیل ارتباط با ارباب رجوعان در آن نمود بیشتری دارد. شهرداری استان قم با دارا بودن معاونت­های اداری مالی، امور مناطق، برنامه­ ریزی و توسعه، حمل و نقل و ترافیک، خدمات شهری، سرمایه ­گذاری و مشارکت اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی و فنی و عمرانی و سایر سازمان­های تابعه همچون سازمان میادین و تره­بار، سازمان آتش نشانی، سازمان اتوبوس­رانی و تاکسی­رانی و … تلاش دارد تا به مردم و ارباب رجوعان خدمت خوب و در خور شانی را ارائه نماید. از طرفی رعایت اخلاق حرفه­ای در شهرداری با مواردی همچون استقبال از پیشنهاد و انتقاد، رعایت ادب و نزاکت در مواجهه با مراجعین، توجه به ارباب رجوعان، راهنمایی مراجعین و … تجلی پیدا می­ کند که رعایت اخلاق حرفه­ای و مولفه­های آن تاثیر به سزایی در بهبود سطح رضایت­مندی کارمندان، شاغلین و مدیران در این نهاد عمومی دارد.
بنابراین با استعانت به مباحث اخلاقی و اصول اخلاقی به طور کلی و عام و با توجه و امعان نظر به اخلاق حرفه­ای به طور خاص می­توان به تبین رابطه بین اخلاق حرفه­ای و مولفه­هایش با رضایت شغلی پی برد.
بر این اساس هدف اصلی پژوهش که محققان در پی برآورده ساختن آن هستند این است؛ «مطالعه ارتباط اخلاق حرفه­ای و مولفه­هایش با میزان رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری استان قم».
۵-۳) نتایج حاصل از یافته­­های تحقیق:
۵-۳-۱) نتایج بدست آمده از آمار توصیفی:
بر اساس اطلاعات حاصله از جداول و نمودارهای فصل چهارم، افرادی که در این تحقیق به پرسشنامه ­ها پاسخ داده­اند دارای مشخصات جمعیت­شناختی به شرح جدول شماره (۵-۱) می‌باشند؛
جدول شماره (۵-۱) تلخیص اطلاعات جمعیت­شناختی

 

متغیر جمعیت­شناختی
توضیح

 

جنسیت
۵۲ نفر مرد (۱۰۰%)

 

وضعیت تاهل
۴۹ نفر متاهل (۹۴٫۲۴%) و ۳ نفر مجرد (۵٫۷۶%)

 

سن
۶ نفر کمتر از ۳۰، ۲۹ نفر ۳۰ تا ۴۰، ۱۶ نفر ۴۰ تا۵۰، ۱ نفر ۵۰ و بالاتر

 

مدرک تحصیلی
۵ نفر دیپلم، ۱۰ نفر فوق دیپلم، ۲۶ نفر لیسانس، ۱۱ نفر فوق لیسانس

 

سنوات خدمت
۰ نفر کمتر از ۱، ۵ نفر ۱ تا ۵، ۱۴ نفر ۵ تا ۱۵، ۲۹ نفر ۱۵ تا ۲۵، ۴ نفر ۲۵ سالا و بالاتر

 

 

همچنین آمار توصیفی متغیرهای تحقیق (اخلاق حرفه­ای و مولفه­هایش و رضایت شغلی) در جدول شماره (۵-۲) به طور خلاصه اشاره شده است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:05:00 ق.ظ ]




 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

توصیه های عملیاتی برای اجرای استراتژی اصل
پایان نامه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲۴-۲: مدل مفهومی پژوهش
بررسی عوامل مؤثر بر حجم فروش شرکت چرم آذر به منظور تدوین سیاست‌های فروش، حسین محمد پورزندی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، ۱۳۷۷٫
تحقیق حاضر سعی دارد تا با بررسی عوامل تأثیرگذار بر حجم فروش محصولات شرکت مذکور استراتژی مناسب در زمینه بالا بردن حجم فروش را برگزیند. در این تحقیق موضوع از دو رکن اساسی تشکیل شده است.
الف) عوامل محیطی اثرگذار بر حجم فروش این صنعت که شامل عوامل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و تکنولوژیکی می‌باشد.
ب) عوامل آمیخته بازاریابی شامل عوامل محصول، قیمت، بهبود و پیشرفت کانال‌های توزیع، هدف اصلی تحقیق نیز دستیابی به عوامل مؤثر بر سهم بازار و گسترش آن در صنعت چرم با مورد ویژه شرکت چرم آذر می‌باشد. دو هدف جزیی شناسایی عوامل محیطی و عوامل بازار مؤثر بر صنعت چرم نیز دنبال شده است. در واقع محقق تلاش کرده است تا رهنمودهایی برای مدیران و سیاست‌گذاران شرکت‌های چرمی در جهت بهبود وضع بازار ارائه دهند.
روش جمع‌ آوری اطلاعات در این تحقیق پرسش‌نامه است که برای مشتریان و کارشناسان صنعت چرم ارسال گردیده است. در پرسش‌نامه مشتریان صرفاً به عناصر آمیخته بازاریابی پرداخته شده است ولی در پرسش‌نامه کارشناسان علاوه بر عناصر آمیخته بازاریابی به عوامل مؤثر محیطی نیز توجه شده است.
پس از تکمیل پرسش‌نامه‌ها با بهره گرفتن از روش‌های آماری نتایج مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است و در خصوص اولویت تأثیرگذاری ۴ پی بر مصرف به این نتیجه دست یافته است:
۱٫محصول/ ۲٫قیمت/ ۳٫ترویج/ ۴٫توزیع
طراحی الگوی صادرات بر اساس قیمت‌گذاری رقابتی در صنایع کاشی و سرامیک ایران، منیژه حقیقی نسب، پایان‌نامه دکترای مدیریت (گرایش بازاریابی بین‌الملل)، ۱۳۷۷٫
هدف این پژوهش، این بوده است تا متغیرهای اصلی و مؤثر بر صادرات صنعتی در چارچوب قیمت‌گذاری رقابتی را مورد شناسایی قرار داده و الگوی مناسبی از این متغیرها طراحی گردد.
فرضیه‌ها و متغیرهای عملیاتی
فرضیه کلی: قیمت‌گذاری رقابتی در استراتژی بازاریابی بین‌الملل از عوامل مؤثر در رابطه با صادرات صنایع کاشی و سرامیک به شمار می‌آید.
میزان صادرات به مشارکت مدیران در توسعه بازارهای صادراتی بستگی دارد. متغیر عملیاتی: میزان صادرات/ میزان تولید.
میزان صادرات به برخورداری شرکت‌های مورد مطالعه از مزیت رقابتی در مکان تولید بستگی دارد. متغیر عملیاتی: قیمت صادراتی/ قیمت جهانی.
میزان صادرات به کیفیت کالا در صنعت مورد مطالعه بستگی دارد. متغیر عملیاتی: دارا بودن گواهی‌نامه‌های استاندارد ملی یا بین‌المللی.
میزان صادرات به نوع واسطه توزیع در صنعت مورد مطالعه بستگی دارد. متغیر عملیاتی: استفاده از صادرات مستقیم یا غیرمستقیم.
میزان صادرات به نسبت بین نرخ‌های موازی رسمی و غیررسمی ارز در بخش صنعت بستگی دارد. متغیر عملیاتی: نرخ ارز تخصیصی به صنایع/ نرخ ارز در بازار غیر رسمی.
میزان صادرات به تعهد پیمان ارزی در بخش صنعت بستگی دارد. متغیر عملیاتی: وجود یا عدم پیمان ارزی در سال‌های مورد مطالعه.
میزان صادرات به سیاست واردات در مقابل صادرات در بخش صنعت بستگی دارد. متغیر عملیاتی: وجود یا عدم این سیاست در سال‌های مورد مطالعه.
با توجه به نتایج به دست آمده کل الگو معنی‌دار و متغیرهای مشارکت مدیران در توسعه صادرات، نسبت قیمت‌ها در مزیت مکانی تولید، نوع واسطه در کانال توزیع (با علامت منفی) و نسبت بین نرخ‌های ارز، در سطح اطمینان حداقل ۹۵% معنی‌دار و سه متغیر کیفیت، پیمان ارزی و واردات در مقابل صادرات دارای ارتباط معنی‌دار نبودند.
نتیجه‌گیری کلی این پژوهش این است که شرکت‌های مورد مطالعه در استراتژی بازاریابی بین‌الملل خود بر عامل قیمت ارزان صادراتی تکیه کرده و از عوامل مزیتی دیگر مانند کیفیت و کانال توزیع استفاده مثبتی نداشته‌اند. با توجه به فرایند بین‌المللی شدن شرکت‌ها در مطالعات پیشینه و یافته‌های این پژوهش، مدیران این صنعت با شاخص‌های میزان صادرات در حدود ده درصد تولید و استفاده از صادرات غیرمستقیم در کانال توزیع، در مرحله آزمایشی صادرات قرار دارند.
استراتژی قیمت ارزان در بازاریابی بین‌الملل، با تکیه بر مزیت تولید با هزینه پایین با هدف نفوذ در بازارها و یا گسترش سهم بازار توسط رقیبان در بازارهای بین‌الملل به کار گرفته شده است. در حالی که در شرکت‌های مورد مطالعه این پژوهش، به نظر می‌رسد که قیمت ارزان‌تر صادراتی نسبت به قیمت‌های بین‌المللی توأم با حجم کم صادرات به مدد تفاوت نرخ ارز و همچنین قیمت‌های بالاتر داخلی جبران گردیده و در واقع نمی‌تواند تأمین‌کننده یک مزیت رقابتی پایدار برای صادرات این شرکت‌ها باشد. سیاست‌های دولت نیز در زمینه نرخ ارز موازی تخصیصی به صنایع، پیمان ارزی و واردات در مقابل صادرات از اثربخشی در توسعه صادرات این صنعت برخوردار نبوده و نتوانسته خصلت ارزشی و تضایفی را در مجموعه سیستمی فعالیت‌ها ایجاد کند.
انتخاب آمیخته بازاریابی مناسب با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی AHP با رویکرد برنامه‌ریزی استراتژیک بازاریابی (مطالعه موردی: شرکت کاشی مرجان)، سعیده کتابی و همکاران، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان، ۱۳۸۴٫
تحقیق حاضر درصدد رسیدن به اهداف ذیل می‌باشد:
تعیین آمیخته بازاریابی مناسب در شرکت کاشی مرجان با تکنیک AHP با رویکرد برنامه‌ریزی استراتژیک
تعیین ساختار مناسب محصول
تعیین شیوه مناسب قیمت‌گذاری
تعیین کیفیت مناسب توزیع
تعیین شیوه مناسب ترفیع
فراهم کردن یک سیستم کنترل و اطلاعات استراتژیک برای آشناسازی تصمیم‌سازان شرکت با فرصت‌هایی که شرکت با آن روبرو می‌شود.
آشناسازی نظام تصمیم‌گیری شرکت با سیستم AHP و مزایای استفاده از آن مانند حل تعارض در تصمیم‌گیری گروهی و سرعت بخشیدن به تصمیم‌گیری گروهی.
تصمیم‌گیری راجع به انتخاب عوامل آمیخته بازاریابی (محصول، قیمت، توزیع، ترفیع) و تعیین اولویت نسبی هر کدام که شالوده اساسی سیستم بازاریابی را تشکیل می‌دهد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. چرا که علاوه بر ارضای نیازهای بازار هدف باید با اهداف سازمانی و بازاریابی مؤسسه نیز منطبق باشد. این مقاله انتخاب آمیخته بازاریابی با رویکرد استراتژیک در نظر می‌گیرد که به دنبال ارزیابی همزمان شرایط فعلی و احتمالی آینده محیط داخلی و خارجی می‌باشد، مطالعه در شرکت کاشی مرجان انجام گرفته و با توجه به ساختار مسأله از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی استفاده شده است. پس از شناسایی معیارهای مؤثر بر انتخاب آمیخته بازاریابی در صنعت کاشی کشور به کمک پرسش‌نامه، با بهره گرفتن از مقایسه‌های زوجی و تحلیل آن به کمک نرم‌افزار انتخاب خبره وزن نهایی هر یک از اجزای عناصر آمیخته بازاریابی شناسایی گردیده، و در نهایت یک مدل انتخاب آمیخته بازاریابی در صنعت کاشی پیشنهاد شده است. در بین اجزای آمیخته بازاریابی، زیبایی و طرح ظاهری کالا و تنوع تولیدات، فروش اقساطی و ارائه تخفیف به نمایندگی‌ها، مناسب بودن کالاهای مورد نظر خریداران و تحویل آنها در موعد مقرر و تبلیغ بین کاشی‌کاران و انبوه‌سازان و تبلیغ در مجلات تخصصی (به ترتیب متناظر با محصول، قیمت، توزیع و ترفیع) از بالاترین اولویت‌ها برخوردار می‌باشد.
فصل سوم

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:04:00 ق.ظ ]




تمامی این مخالفت ها نسبت به تلقی سرمایه گذاری ها در نیروی انسانی به عنوان دارایی تا حدی معتبر است. به هر حال نسبت به هر استدلال، پاسخی وجود دارد. بحث اصلی در مخالفت با مالکیت به عنوان ضابطه مهم، برای شناخت دارایی آن است که مالکیت یک پیش فرض اختیاری است. مهم ترین معیار برای تعیین اینکه مخارجی دارایی تلقی شود یا هزینه جاری، به منافع بالقوه آتی مخارج مربوط می گردد.
دانلود پایان نامه
به علاوه، دارایی هایی نظیر اجاره بلند مدت وجود دارد که شناسایی و ثبت می شوند، اما معیار مالکیت در مورد آن ها مصداق ندارند. این بحث که عدم اطمینان قابل ملاحظه ای نسبت به شناسایی افراد وجود دارد کاملاً به جاست. اما به هر حال این موضوع موجب نمی شود که محافظه کار باشیم و سرمایه گذاری در نیروی انسانی را به عنوان هزینه های دوره ای تلقی کنیم که واقع می شوند. این نحوه عمل مناسب نیست، زیرا به صورت سود و زیان، ترازنامه گمراه کننده می شود و ممکن است مدیریت را ترغیب به تحریف اعداد و ارقام مربوط به سود نماید .( ساندر، ۱۹۹۷ : ۳۶).
۲-۲-۱۳- ساختار اقتصادی ایران:
اولین پرسشی که در راستای استقرار و استفاده از سیستم حسابداری منابع انسانی در ایران وجود دارد مربوط به ساختار اقتصادی کشور می باشد. پرسش این است که آیا ساختار اقتصادی کشور ایران بر پایه سرمایه فیزیکی و سنتی بوده و یا ساختاری دانش محور و بر پایه منابع انسانی است؟
از دیدگاه ساختار اقتصادی می‌توان گفت سازو کار اقتصاد ایران هنوز هم سنتی بوده و با وجود نقاط قوت فراوان همچون داشتن نیروی انسانی جوان و تحصیلکرده ،‌موفقیتهای علمی و موقعیت مناسب جغرافیایی،‌اقتصاد ما در مقایسه با سایر کشورهای در حال توسعه در مراحل پایین تری قرار دارد. ساختار اقتصاد ایران اقتصاد بازار است. در این اقتصاد به دلایل گوناگون بنگاههای اقتصادی بزرگ تاسیس و رشد نیافته ‌اند. این بنگاهها در کشورهایی که اقتصاد آنان دانش محور است شکل گرفته رشد می‌یابد و با صرف میلیاردها دلار هزینه تحقیقات و توسعه ،‌خرید اکتشافات و ایده‌های نو زمینه‌های بهبود و روش های تولید بهره‌وری و بازاریابی را فراهم می‌آورند. عدم توجه و اعتقاد به نتایج تحقیقات و پژوهش‌های علمی ،‌نداشتن تکنولوژی بالا و عدم توان استفاده از آن،‌متنوع بودن مراجع تصمیم‌گیری،‌ضعف فرهنگی کشور در تشخیص واقعیتهای اقتصادی جهان امروز،‌ناکارایی بازار،‌وجود انحصارات دولتی،‌فقدان تعامل سازنده با دنیای خارج،‌ضعف بازارهای مالی و از همه مهمتر عدم توجه به سازوکارهای زندگی در دهکده جهانی و بی توجهی به تجارت الکترونیک به عنوان مقدمه اقتصاد دانش محور از دلایل عمده در عدم شکل‌گیری اقتصاد دانش محور در ایران می‌باشد.
بدلیل انحصارات دولتی،‌شرکتها و سازمانهای تولیدی، نقش چندانی در ساختار اقتصادی نداشته و عمده فعالیتهای اقتصادی جامعه به صورت مستقیم یا غیر مستقیم در دست دولت می‌باشد. بخش فعال خصوصی نیز عمدتا بدلیل سیاستهای غلط وارداتی در بخش واردات حضور دارد. در این شرایط سازمانهای اقتصادی دولتی به مدد حمایتهای قانونی دولت در قالب سیاستهای گوناگون به فعالیت خود ادامه داده هر چند عموماً قابلیت رقابت با بنگاههای اقتصادی بزرگ دنیای خارج را نداشته باشند. گفتیم که یکی از اهداف حسابداری منابع انسانی ارتقاء دادن کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشی پرسنلی است. این توجه به منابع انسانی در اقتصاد دانش محور که رفته رفته صنایع تولیدی به خدماتی تبدیل شده و در آن دانش و مهارت قابل توجه است صورت می‌گیرد. در یک اقتصاد دانش محور نیروی کار ارزان مزیت اقتصاد دانش محور نیست. در ایران نه تنها صنایع مبدع همانند برخی از کشورهای در حال توسعه آسیایی وجود نداشته بلکه ارتباطی نیز بین صنایع تحت پوشش و حمایت دولت با شرکتها و بنگاههای نوآور و پیشرو جهانی وجود ندارد. یک اقتصاد دانش محور دارای شرکتهای دانش محور است و صنعت نیز دانش محور است. بنابراین در جامعه‌‌ای که بنا به سازو کار اقتصادی خود نیاز به ارزش گذاری منابع انسانی هنوز جز اولویت های آن قرار نگرفته است و تصمیم گیرندگان به مدد سایر منابع مالی امکان استفاده از کالاهای تولید سایر اقتصادهای دنیا را دارند بستر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی فراهم نشده است و نمی‌توان خوشبین بود که با روند تحولات اقتصادی پیش رو ومشکلات ناشی از سونامی اقتصادی دنیا که گریبانگیر اقتصاد ایران نیز شده است،‌استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی در آینده‌ای نزدیک در ایران عمومیت یابد. علی ایحال،‌می‌توان گفت علی رغم این مشکلات در برخی از سازمانها که نیروی انسانی و مهارت نقش و پایه اصلی فعالیت آنان است استفاده از سیستم حسابداری منابع انسانی می تواند مورد استفاده قرار گیرد. شرکتهای نرم افزاری،‌سازمانهای تحقیقاتی،‌دانشگاهها و باشگاههای ورزشی از جمله واحدهایی هستند که استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی در این شرایط نیز از ضروریات آنان است و این واحدها می‌توانند پیشگام طراحی و اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی باشند. فلذا در هر صورت سازوکارهای عمومیت بخشیدن به این سیستم بایستی در دستور کار متخصصین حسابداری و مدیران منابع انسانی قرار گیرد. (وادیزاده و عیسایی خوش، بی تا ).
۲-۲-۱۴ - موانع استقرار حسابداری منابع انسانی:
در مخالفت با حسابداری منابع انسانی بعضی از نظریه پردازان حسابداری چنین استدلال می کنند :
اول اینکه الگوهای اندازه گیری پیچیده می باشد، انتظار مدیران، واقعی، ممکن و مؤثر بودن هزینه هاست و کوشش برای طرح اطلاعات حسابداری در مورد منابع انسانی، دست یابی همزمان به این سه ویژگی مشکل است.
دوم اینکه موضوع رفتارهای مدیریت سازمان مطرح است. تفسیرهای نظریه پردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیت های اجرایی، مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت در مقابل حسابداری منابه انسانی می کند. اداره کنندگان موسسات به مفید بودن بالقوه این نظریه ها پی برده اند. اما، خواستار مشاهده منافع واقعی آن بیش از توافق هستند و در مورد تجربه کردن الگوهای حسابداری منابع انسانی، مدیران اجرایی خواستار مشاهده نتایج واقعی استفاده از این الگوها از طریق اعمال آن ها نسبت به طرح های مشابه در جاهای دیگر می باشند.
سومین نکته نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع است. آیا کارکنان احساس می کنند که به یک عامل تولید مکانیکی تبدیل شدهاند ؟ این خطر که کارکنان نه فقط با سیستم اطلاعات سازمان، بلکه با افراد سازمان بیگانه شوند، همواره وجود دارد. یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومت هایی در کارکنان سازمان گردد. زیرا آنان این مسئله را به عنوان عرصه ای برای اندازه گیری فعالیت های خود تلقی می کنند .( حسن قربان، ۱۳۷۸ ).
حسابداران کشورمان از این موضوع که نیروی انسانی سازمان با معیارهای اصلی طبقه بندی به عنوان دارایی مطابقت دارد و می توان آن را به عنوان دارایی در حساب ها ثبت و در ترازنامه گزارش نمود، و نیز با مفاهیم، روش های اندازه گیری منابع انسانی آشنایی ندارند.
با توجه با اصل تطابق در حسابداری، حسابداران بایستی کل منابع مربوط به جذب، آموزش، تحصیل، حفظ و نگه داری و به کارگیری منابع انسانی را به حساب هزینه منظور نکنند. بلکه به عنوان دارایی سرمایه ای در حساب ها ثبت و در سال های آتی مستهلک نمایند. با این وجود حسابداران کشورمان از این موضوع اطلاع کافی ندارند. (حسن قربان، ۱۳۷۸ ).
یکی از اهداف اصلی حسابداری منابع انسانی گسترش و کاربرد روش های معتبر و قابل اتکاء برای سنجش و اندازه گیری ارزش انسانی است ولی متأسفانه دانشکده ها و مراکز آموزش حسابداری در ایران در جهت تحقق این هدف اقدام موثری انجام نداده اند.
تحقیقات دانشگاهی در ایران در زمینه بررسی محدودیت ها و مشکلات گزارشگری حسابداری منابع انسانی و راه های گسترش و ارتقاء آن کافی به نظر نمی رسد. سیستم های فعلی حسابداری درگیر ساختار اقتصادی مبتنی بر سرمایه های مالی و فیزیکی سازمان ها هستند و نمی توانند اطلاعات مورد نیاز را درباره هزینه ها و ارزش منابع انسانی ارائه نمایند.
حسابداری منابع انسانی سازمان ها را به سیستم حسابداری دقیق تری تجهیز می کند. مطالعه، طراحی و اجرا و اشاعه این سیستم ها، یکی از وظایف اصلی مجامع حرفه ای حسابداری است. این مجامع تا کنون نتوانسته اند نقش فعالی در جهت معرف و اشاعه سیستم حسابداری منابع انسانی و اهداف آن ایفاء نمایند. همچنین آن ها بررسی های لازم را در مورد روش اندازه گیری و گزارشگری منابع انسانی و متناسب با شرایط کشور صورت نداده اند (اعتمادی، ۱۳۷۵ ).
اشکال دیگر این است که داشتن سیستم اطلاعاتی در مورد نیروی انسانی بسیار سنگین است و در مقایسه با استفاده هایی که از آن می شود، نمی تواند توجیه پذیر باشد .( لطیفی، ۱۳۶۶ ).
سازمان هایی که در زمینه فعالیت های مناسب منابع انسانی به خوبی سرمایه گذاری می کنند در حوزه های نتایج کارکنان، مشتریان، سرمایه گذاران و سازمان، بازدهی های قابل ملاحظه ای را به دست می آورند. (مفتخر، ۱۳۷۵ ).
واحدهای منابع انسانی دارای سه نقش اصلی : منابع انسانی، شریک کسب و کار و شریک استراتژیک هستند، که از طریق آن ها به توانایی سازمان برای تامین تقاضاهای کسب و کار و کار کمک کرده و به طور موثر ارزش افزایی می کنند.
موتمنی و دیگران در تحقیق ۷عامل را ب هعنوان موانع موجود شناسایی نمودند و با بهره گرفتن از فرایند تحلیل سلسله مراتبی ا قدام به اولویت بندی این عوامل کردمد که این عوامل شامل:
دشواری گرد آوری اطلاعات با ارزش منابع انسانی
عدم آگاهی از مزایای سیستم حسابداری منابع انسانی
مقاومت کارکنان
هزینه بالای اجرای حسابداری منابع انسانی
عدم وجود یک استاندارد حسابداری در مورد حسابداری منابع انسانی
۲-۳- بخش سوم: پیشینه تحقیق:
۲-۳-۱ - تحقیقات داخلی:
الف ـ حسن قربان (۱۳۷۳) تحقیقی در مورد حسابداری منابع انسانی در یک مؤسسه حسابرسی انجام داد. محقق در روش تجربی و با بهره گرفتن از الگوی ارزشیابی پاداش های تصادفی به این نتیجه رسیده است که حسابداری منابع انسانی می تواند روشی را برای اندازه گیری پیشرفت مدیریت در قدردانی نسبت به ارزش کارکنان خود فراهم آورد.
ب ـ شهریاری (۱۳۷۴) تحقیقی در مورد تأثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری در ایران انجام داد. جامعه آماری این تحقیق مدرسین رشته حسابداری و دانشجویان دوره دکتری حسابداری در دانشگاه های شهر تهران بوده است و نتایج تحقیق نشان داد که ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در یادداشت های همراه و گزارش های مدیریت، بر رفتار استفاده کنندگان تأثیر معنی داری دارد و بیشترین تأثیر گذاری بر رفتار مدیران، سرمایه گذاران، کارکنان و اعتبار دهندگان بوده است.
ج ـ غلامی، سیف الدین(۱۳۸۵) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به عنوان بررسی موانع و مشکلات پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران به این نتیجه رسید که که علت اساسی عدم پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران، عدم آگاهی استفاده کنندگان و حسابداران کشور بوده است و دانشگاهها و مجامع حرفه ای نیز در جهت معرفی آن اقدام مؤثری انجام نداده اند.
د ـ درخشان اصل، محسن، پایان نامه کارشناسی ارشد وی چالشهای پیش روی حسابداری منابع انسانی نام داشت، که نتایج پژوهش ایشان نشان داده که بزرگترین چالش پیش روی حسابداری منابع انسانی، عدم آشنایی مدیران با نقش حسابداری منابع انسانی و همچنین ناتوانی سیستمهای حسابداری فعلی (مبتنی بر سرمایه ها و داراییهای فیزیکی) می باشد. تحقیق وی در ادامه ی راه تحقیقات گذشته ولی از زوایای دیگری (هزینه ی اجرا، استانداردهای حرفه ای، بستر قانونی، الگوهای اندازه گیری، واکنش پرسنل و …) به بررسی مسأله پرداخت.
۲-۳-۲- تحقیقات خارج از ایران:
الف ـ بشیرالبرداویل، سحر(۲۰۱۲). بررسی کاربردحسابداری منابع انسانی درسازمانهای بزرگ نیمه دولتی درنوار غزه، این تحقیق به بررسی یک سازمان بزرگ نیمه دولتی(شرکت توزیع آب و برق منطقه غزه) پرداخته است، ابزار تحقیق پرسشنامه بوده است که از یک نمونه متشکل از ۱۹۴کارمندجمع آوریگردیده وبااستفاده از روش توصیفی تحلیلی به توصیف و تجزیه و تحلیل ویژگی های اساسی داده هادر این پژوهش پرداخته است .
یافته های محقق نشان داد که :
اگر چه مفهوم حسابداری منابع در فلسطین هنوز بسیار نابالغ است ولی شرکتهای مورد مطالعه آگاه هستند که کارکنان بزرگترین داراییهای سازمان و نیروی محرکه مولد موفقیتهای آینده سازمان هستند .
مدیریت سازمانهای مورد بررسی حمایت کافی از کارکنان در برقراری سیستم حسابداری منابع انسانی فراهم ننمودند چراکه HRA مفهومی جدید است و به التزام کامل و کافی نیاز دارد .
سیستم مالی مورد استفاده در سازمانهای مورد مطالعه محاسبات و گزارشات دقیقی ارائه می دهد ولی برای انعطاف پذیری بیشتر جهت استقرار HRA به توسعه بیشتری نیاز دارد .
سازمانهای مورد مطالعه دارای یک سیستم اطلاعاتی بسیار خوب و پایگاه قوی از داده های منابع انسانی میباشند که میتوانند کمک مؤثری به استقرار HRA نماید .
منابع مالی سازمانهای مورد مطالعه توان تأمین هزینه های استقرار HRA را ندارند چراکه هزینه های استقرار این سیستم بسیار بالاست .
ب ـ اوکپالا و چیدی(۲۰۱۰) تحقیقی به عنوان ” حسابداری سرمایه انسانی و ارتباط آن با تصمیمات مرتبط با سرمایه گذاری سهامی در نیجریه"انجام داد، این تحقیق به منظور بررسی ارتباط حسابداری سرمایه انسانی با تصمیمات سرمایه گذاری سهامی درنیجریه ومطلوبیت لحاظ کردن حسابداری سرمایه انسانی در گزارش نویسی مالی انجام گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد:
- جهت کمک به سرمایه گذاران در تصمیم گیری های منطقی بیشتر در بخش سرمایه گذاری، باید حسابداری سرمایه انسانی را از عناصر مهم گزارش مالی دانست.
- کیفیت سرمایه انسانی در تعیین ارزش سهام شرکتها و تصمیمهای مرتبط به سرمایه گذاری فاکتور اصلی به شمار می آید.
- در نظر گرفتن ارزش سرمایه انسانی در ترازنامه سازمانها بطور قطع به سرمایه گذاران در تصمیم گیریهای منطقی در قسمت سرمایه گذاری کمک میکند.
ج ـ میر و سینگ(۲۰۱۱) در پژوهشی تحت عنوان “حسابداری منابع انسانی- چارچوب نظری و توسعه بین المللی"به این نتیجه رسید که ؛
- ارزشیابی حسابداری منابع انسانی در تصمیم گیری به منظور دستیابی به اهداف سازمان و بهبود برونداد ها بسیار حائز اهمیت است.
- مدیران منابع انسانی ارزش تاثیر مثبت احاله تکالیف خارج از کشوربررشد فردی را دریافته اند اما اغلب منافع بلند مدت احاله تکلیف بین المللی کمپانی را ناچیز میشمارند.
- اقدامات حسابداری منابع انسانی، مدیریت سطح بالا بهمراه راهکار سامانه حسابداری راجهت اندازه گیری هزینه و ارزش افراد در ارگان تهیه نموده است.
د ـ لیلی و یاکهو(۲۰۰۷)نیز تحقیقب به عنوان ” حسابداری منابع انسانی"انجام دادند، این مقاله در گرجستان انجام شد و به بحث درباره پیشینه تاریخی حسابداری منابع انسانی، اهداف آن، مشکلات بالقوه می پردازد. این مقاله همچنین به بررسی ارزش روش کنونی فلمهولتز برای محاسبه ارزش منابع انسانی و مقایسه آن با سایر روشهایی چون روش هزینه واقعی،روش های خردمندانه وغیره می نشیند.نتایج این پژوهش نشان داد؛

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:04:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم