تمامی این مخالفت ها نسبت به تلقی سرمایه گذاری ها در نیروی انسانی به عنوان دارایی تا حدی معتبر است. به هر حال نسبت به هر استدلال، پاسخی وجود دارد. بحث اصلی در مخالفت با مالکیت به عنوان ضابطه مهم، برای شناخت دارایی آن است که مالکیت یک پیش فرض اختیاری است. مهم ترین معیار برای تعیین اینکه مخارجی دارایی تلقی شود یا هزینه جاری، به منافع بالقوه آتی مخارج مربوط می گردد.

به علاوه، دارایی هایی نظیر اجاره بلند مدت وجود دارد که شناسایی و ثبت می شوند، اما معیار مالکیت در مورد آن ها مصداق ندارند. این بحث که عدم اطمینان قابل ملاحظه ای نسبت به شناسایی افراد وجود دارد کاملاً به جاست. اما به هر حال این موضوع موجب نمی شود که محافظه کار باشیم و سرمایه گذاری در نیروی انسانی را به عنوان هزینه های دوره ای تلقی کنیم که واقع می شوند. این نحوه عمل مناسب نیست، زیرا به صورت سود و زیان، ترازنامه گمراه کننده می شود و ممکن است مدیریت را ترغیب به تحریف اعداد و ارقام مربوط به سود نماید .( ساندر، ۱۹۹۷ : ۳۶).
۲-۲-۱۳- ساختار اقتصادی ایران:
اولین پرسشی که در راستای استقرار و استفاده از سیستم حسابداری منابع انسانی در ایران وجود دارد مربوط به ساختار اقتصادی کشور می باشد. پرسش این است که آیا ساختار اقتصادی کشور ایران بر پایه سرمایه فیزیکی و سنتی بوده و یا ساختاری دانش محور و بر پایه منابع انسانی است؟
از دیدگاه ساختار اقتصادی می‌توان گفت سازو کار اقتصاد ایران هنوز هم سنتی بوده و با وجود نقاط قوت فراوان همچون داشتن نیروی انسانی جوان و تحصیلکرده ،‌موفقیتهای علمی و موقعیت مناسب جغرافیایی،‌اقتصاد ما در مقایسه با سایر کشورهای در حال توسعه در مراحل پایین تری قرار دارد. ساختار اقتصاد ایران اقتصاد بازار است. در این اقتصاد به دلایل گوناگون بنگاههای اقتصادی بزرگ تاسیس و رشد نیافته ‌اند. این بنگاهها در کشورهایی که اقتصاد آنان دانش محور است شکل گرفته رشد می‌یابد و با صرف میلیاردها دلار هزینه تحقیقات و توسعه ،‌خرید اکتشافات و ایده‌های نو زمینه‌های بهبود و روش های تولید بهره‌وری و بازاریابی را فراهم می‌آورند. عدم توجه و اعتقاد به نتایج تحقیقات و پژوهش‌های علمی ،‌نداشتن تکنولوژی بالا و عدم توان استفاده از آن،‌متنوع بودن مراجع تصمیم‌گیری،‌ضعف فرهنگی کشور در تشخیص واقعیتهای اقتصادی جهان امروز،‌ناکارایی بازار،‌وجود انحصارات دولتی،‌فقدان تعامل سازنده با دنیای خارج،‌ضعف بازارهای مالی و از همه مهمتر عدم توجه به سازوکارهای زندگی در دهکده جهانی و بی توجهی به تجارت الکترونیک به عنوان مقدمه اقتصاد دانش محور از دلایل عمده در عدم شکل‌گیری اقتصاد دانش محور در ایران می‌باشد.
بدلیل انحصارات دولتی،‌شرکتها و سازمانهای تولیدی، نقش چندانی در ساختار اقتصادی نداشته و عمده فعالیتهای اقتصادی جامعه به صورت مستقیم یا غیر مستقیم در دست دولت می‌باشد. بخش فعال خصوصی نیز عمدتا بدلیل سیاستهای غلط وارداتی در بخش واردات حضور دارد. در این شرایط سازمانهای اقتصادی دولتی به مدد حمایتهای قانونی دولت در قالب سیاستهای گوناگون به فعالیت خود ادامه داده هر چند عموماً قابلیت رقابت با بنگاههای اقتصادی بزرگ دنیای خارج را نداشته باشند. گفتیم که یکی از اهداف حسابداری منابع انسانی ارتقاء دادن کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشی پرسنلی است. این توجه به منابع انسانی در اقتصاد دانش محور که رفته رفته صنایع تولیدی به خدماتی تبدیل شده و در آن دانش و مهارت قابل توجه است صورت می‌گیرد. در یک اقتصاد دانش محور نیروی کار ارزان مزیت اقتصاد دانش محور نیست. در ایران نه تنها صنایع مبدع همانند برخی از کشورهای در حال توسعه آسیایی وجود نداشته بلکه ارتباطی نیز بین صنایع تحت پوشش و حمایت دولت با شرکتها و بنگاههای نوآور و پیشرو جهانی وجود ندارد. یک اقتصاد دانش محور دارای شرکتهای دانش محور است و صنعت نیز دانش محور است. بنابراین در جامعه‌‌ای که بنا به سازو کار اقتصادی خود نیاز به ارزش گذاری منابع انسانی هنوز جز اولویت های آن قرار نگرفته است و تصمیم گیرندگان به مدد سایر منابع مالی امکان استفاده از کالاهای تولید سایر اقتصادهای دنیا را دارند بستر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی فراهم نشده است و نمی‌توان خوشبین بود که با روند تحولات اقتصادی پیش رو ومشکلات ناشی از سونامی اقتصادی دنیا که گریبانگیر اقتصاد ایران نیز شده است،‌استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی در آینده‌ای نزدیک در ایران عمومیت یابد. علی ایحال،‌می‌توان گفت علی رغم این مشکلات در برخی از سازمانها که نیروی انسانی و مهارت نقش و پایه اصلی فعالیت آنان است استفاده از سیستم حسابداری منابع انسانی می تواند مورد استفاده قرار گیرد. شرکتهای نرم افزاری،‌سازمانهای تحقیقاتی،‌دانشگاهها و باشگاههای ورزشی از جمله واحدهایی هستند که استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی در این شرایط نیز از ضروریات آنان است و این واحدها می‌توانند پیشگام طراحی و اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی باشند. فلذا در هر صورت سازوکارهای عمومیت بخشیدن به این سیستم بایستی در دستور کار متخصصین حسابداری و مدیران منابع انسانی قرار گیرد. (وادیزاده و عیسایی خوش، بی تا ).
۲-۲-۱۴ - موانع استقرار حسابداری منابع انسانی:
در مخالفت با حسابداری منابع انسانی بعضی از نظریه پردازان حسابداری چنین استدلال می کنند :
اول اینکه الگوهای اندازه گیری پیچیده می باشد، انتظار مدیران، واقعی، ممکن و مؤثر بودن هزینه هاست و کوشش برای طرح اطلاعات حسابداری در مورد منابع انسانی، دست یابی همزمان به این سه ویژگی مشکل است.
دوم اینکه موضوع رفتارهای مدیریت سازمان مطرح است. تفسیرهای نظریه پردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیت های اجرایی، مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت در مقابل حسابداری منابه انسانی می کند. اداره کنندگان موسسات به مفید بودن بالقوه این نظریه ها پی برده اند. اما، خواستار مشاهده منافع واقعی آن بیش از توافق هستند و در مورد تجربه کردن الگوهای حسابداری منابع انسانی، مدیران اجرایی خواستار مشاهده نتایج واقعی استفاده از این الگوها از طریق اعمال آن ها نسبت به طرح های مشابه در جاهای دیگر می باشند.
سومین نکته نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع است. آیا کارکنان احساس می کنند که به یک عامل تولید مکانیکی تبدیل شدهاند ؟ این خطر که کارکنان نه فقط با سیستم اطلاعات سازمان، بلکه با افراد سازمان بیگانه شوند، همواره وجود دارد. یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومت هایی در کارکنان سازمان گردد. زیرا آنان این مسئله را به عنوان عرصه ای برای اندازه گیری فعالیت های خود تلقی می کنند .( حسن قربان، ۱۳۷۸ ).
حسابداران کشورمان از این موضوع که نیروی انسانی سازمان با معیارهای اصلی طبقه بندی به عنوان دارایی مطابقت دارد و می توان آن را به عنوان دارایی در حساب ها ثبت و در ترازنامه گزارش نمود، و نیز با مفاهیم، روش های اندازه گیری منابع انسانی آشنایی ندارند.
با توجه با اصل تطابق در حسابداری، حسابداران بایستی کل منابع مربوط به جذب، آموزش، تحصیل، حفظ و نگه داری و به کارگیری منابع انسانی را به حساب هزینه منظور نکنند. بلکه به عنوان دارایی سرمایه ای در حساب ها ثبت و در سال های آتی مستهلک نمایند. با این وجود حسابداران کشورمان از این موضوع اطلاع کافی ندارند. (حسن قربان، ۱۳۷۸ ).
یکی از اهداف اصلی حسابداری منابع انسانی گسترش و کاربرد روش های معتبر و قابل اتکاء برای سنجش و اندازه گیری ارزش انسانی است ولی متأسفانه دانشکده ها و مراکز آموزش حسابداری در ایران در جهت تحقق این هدف اقدام موثری انجام نداده اند.
تحقیقات دانشگاهی در ایران در زمینه بررسی محدودیت ها و مشکلات گزارشگری حسابداری منابع انسانی و راه های گسترش و ارتقاء آن کافی به نظر نمی رسد. سیستم های فعلی حسابداری درگیر ساختار اقتصادی مبتنی بر سرمایه های مالی و فیزیکی سازمان ها هستند و نمی توانند اطلاعات مورد نیاز را درباره هزینه ها و ارزش منابع انسانی ارائه نمایند.
حسابداری منابع انسانی سازمان ها را به سیستم حسابداری دقیق تری تجهیز می کند. مطالعه، طراحی و اجرا و اشاعه این سیستم ها، یکی از وظایف اصلی مجامع حرفه ای حسابداری است. این مجامع تا کنون نتوانسته اند نقش فعالی در جهت معرف و اشاعه سیستم حسابداری منابع انسانی و اهداف آن ایفاء نمایند. همچنین آن ها بررسی های لازم را در مورد روش اندازه گیری و گزارشگری منابع انسانی و متناسب با شرایط کشور صورت نداده اند (اعتمادی، ۱۳۷۵ ).
اشکال دیگر این است که داشتن سیستم اطلاعاتی در مورد نیروی انسانی بسیار سنگین است و در مقایسه با استفاده هایی که از آن می شود، نمی تواند توجیه پذیر باشد .( لطیفی، ۱۳۶۶ ).
سازمان هایی که در زمینه فعالیت های مناسب منابع انسانی به خوبی سرمایه گذاری می کنند در حوزه های نتایج کارکنان، مشتریان، سرمایه گذاران و سازمان، بازدهی های قابل ملاحظه ای را به دست می آورند. (مفتخر، ۱۳۷۵ ).
واحدهای منابع انسانی دارای سه نقش اصلی : منابع انسانی، شریک کسب و کار و شریک استراتژیک هستند، که از طریق آن ها به توانایی سازمان برای تامین تقاضاهای کسب و کار و کار کمک کرده و به طور موثر ارزش افزایی می کنند.
موتمنی و دیگران در تحقیق ۷عامل را ب هعنوان موانع موجود شناسایی نمودند و با بهره گرفتن از فرایند تحلیل سلسله مراتبی ا قدام به اولویت بندی این عوامل کردمد که این عوامل شامل:
دشواری گرد آوری اطلاعات با ارزش منابع انسانی
عدم آگاهی از مزایای سیستم حسابداری منابع انسانی
مقاومت کارکنان
هزینه بالای اجرای حسابداری منابع انسانی
عدم وجود یک استاندارد حسابداری در مورد حسابداری منابع انسانی
۲-۳- بخش سوم: پیشینه تحقیق:
۲-۳-۱ - تحقیقات داخلی:
الف ـ حسن قربان (۱۳۷۳) تحقیقی در مورد حسابداری منابع انسانی در یک مؤسسه حسابرسی انجام داد. محقق در روش تجربی و با بهره گرفتن از الگوی ارزشیابی پاداش های تصادفی به این نتیجه رسیده است که حسابداری منابع انسانی می تواند روشی را برای اندازه گیری پیشرفت مدیریت در قدردانی نسبت به ارزش کارکنان خود فراهم آورد.
ب ـ شهریاری (۱۳۷۴) تحقیقی در مورد تأثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری در ایران انجام داد. جامعه آماری این تحقیق مدرسین رشته حسابداری و دانشجویان دوره دکتری حسابداری در دانشگاه های شهر تهران بوده است و نتایج تحقیق نشان داد که ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در یادداشت های همراه و گزارش های مدیریت، بر رفتار استفاده کنندگان تأثیر معنی داری دارد و بیشترین تأثیر گذاری بر رفتار مدیران، سرمایه گذاران، کارکنان و اعتبار دهندگان بوده است.
ج ـ غلامی، سیف الدین(۱۳۸۵) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به عنوان بررسی موانع و مشکلات پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران به این نتیجه رسید که که علت اساسی عدم پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران، عدم آگاهی استفاده کنندگان و حسابداران کشور بوده است و دانشگاهها و مجامع حرفه ای نیز در جهت معرفی آن اقدام مؤثری انجام نداده اند.
د ـ درخشان اصل، محسن، پایان نامه کارشناسی ارشد وی چالشهای پیش روی حسابداری منابع انسانی نام داشت، که نتایج پژوهش ایشان نشان داده که بزرگترین چالش پیش روی حسابداری منابع انسانی، عدم آشنایی مدیران با نقش حسابداری منابع انسانی و همچنین ناتوانی سیستمهای حسابداری فعلی (مبتنی بر سرمایه ها و داراییهای فیزیکی) می باشد. تحقیق وی در ادامه ی راه تحقیقات گذشته ولی از زوایای دیگری (هزینه ی اجرا، استانداردهای حرفه ای، بستر قانونی، الگوهای اندازه گیری، واکنش پرسنل و …) به بررسی مسأله پرداخت.
۲-۳-۲- تحقیقات خارج از ایران:
الف ـ بشیرالبرداویل، سحر(۲۰۱۲). بررسی کاربردحسابداری منابع انسانی درسازمانهای بزرگ نیمه دولتی درنوار غزه، این تحقیق به بررسی یک سازمان بزرگ نیمه دولتی(شرکت توزیع آب و برق منطقه غزه) پرداخته است، ابزار تحقیق پرسشنامه بوده است که از یک نمونه متشکل از ۱۹۴کارمندجمع آوریگردیده وبااستفاده از روش توصیفی تحلیلی به توصیف و تجزیه و تحلیل ویژگی های اساسی داده هادر این پژوهش پرداخته است .
یافته های محقق نشان داد که :
اگر چه مفهوم حسابداری منابع در فلسطین هنوز بسیار نابالغ است ولی شرکتهای مورد مطالعه آگاه هستند که کارکنان بزرگترین داراییهای سازمان و نیروی محرکه مولد موفقیتهای آینده سازمان هستند .
مدیریت سازمانهای مورد بررسی حمایت کافی از کارکنان در برقراری سیستم حسابداری منابع انسانی فراهم ننمودند چراکه HRA مفهومی جدید است و به التزام کامل و کافی نیاز دارد .
سیستم مالی مورد استفاده در سازمانهای مورد مطالعه محاسبات و گزارشات دقیقی ارائه می دهد ولی برای انعطاف پذیری بیشتر جهت استقرار HRA به توسعه بیشتری نیاز دارد .
سازمانهای مورد مطالعه دارای یک سیستم اطلاعاتی بسیار خوب و پایگاه قوی از داده های منابع انسانی میباشند که میتوانند کمک مؤثری به استقرار HRA نماید .
منابع مالی سازمانهای مورد مطالعه توان تأمین هزینه های استقرار HRA را ندارند چراکه هزینه های استقرار این سیستم بسیار بالاست .
ب ـ اوکپالا و چیدی(۲۰۱۰) تحقیقی به عنوان ” حسابداری سرمایه انسانی و ارتباط آن با تصمیمات مرتبط با سرمایه گذاری سهامی در نیجریه"انجام داد، این تحقیق به منظور بررسی ارتباط حسابداری سرمایه انسانی با تصمیمات سرمایه گذاری سهامی درنیجریه ومطلوبیت لحاظ کردن حسابداری سرمایه انسانی در گزارش نویسی مالی انجام گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد:
- جهت کمک به سرمایه گذاران در تصمیم گیری های منطقی بیشتر در بخش سرمایه گذاری، باید حسابداری سرمایه انسانی را از عناصر مهم گزارش مالی دانست.
- کیفیت سرمایه انسانی در تعیین ارزش سهام شرکتها و تصمیمهای مرتبط به سرمایه گذاری فاکتور اصلی به شمار می آید.
- در نظر گرفتن ارزش سرمایه انسانی در ترازنامه سازمانها بطور قطع به سرمایه گذاران در تصمیم گیریهای منطقی در قسمت سرمایه گذاری کمک میکند.
ج ـ میر و سینگ(۲۰۱۱) در پژوهشی تحت عنوان “حسابداری منابع انسانی- چارچوب نظری و توسعه بین المللی"به این نتیجه رسید که ؛
- ارزشیابی حسابداری منابع انسانی در تصمیم گیری به منظور دستیابی به اهداف سازمان و بهبود برونداد ها بسیار حائز اهمیت است.
- مدیران منابع انسانی ارزش تاثیر مثبت احاله تکالیف خارج از کشوربررشد فردی را دریافته اند اما اغلب منافع بلند مدت احاله تکلیف بین المللی کمپانی را ناچیز میشمارند.
- اقدامات حسابداری منابع انسانی، مدیریت سطح بالا بهمراه راهکار سامانه حسابداری راجهت اندازه گیری هزینه و ارزش افراد در ارگان تهیه نموده است.
د ـ لیلی و یاکهو(۲۰۰۷)نیز تحقیقب به عنوان ” حسابداری منابع انسانی"انجام دادند، این مقاله در گرجستان انجام شد و به بحث درباره پیشینه تاریخی حسابداری منابع انسانی، اهداف آن، مشکلات بالقوه می پردازد. این مقاله همچنین به بررسی ارزش روش کنونی فلمهولتز برای محاسبه ارزش منابع انسانی و مقایسه آن با سایر روشهایی چون روش هزینه واقعی،روش های خردمندانه وغیره می نشیند.نتایج این پژوهش نشان داد؛