آموزش سنگ بنای پیشرفت

سازوکار دنیای امروز چنان است که گویا همه ارکان و اجزای آن سرعت گرفته اند و به سوی قله های ترقی می شتابند. دمادم مژده ای نو از تغییری شگرف می‌رسد. بشریت از راه سخت درک تمدن و یافته های تکنولوژی و به کارگیری انواع فناوری، گذشته است؛ اما فرصتی برای نفس تازه کردن هم ندارد. عصر، عصر سرعت، تغییر و تحول پیوسته است. در گیرودار این رقابت فشرده و سنگین گوی برنده از آن کسی است که دانش بیشتری اندوخته و می اندوزد. نقش دانش به روز و افزون در پیشرو بودن جوامع به حدی است که در زمینه هر فعالیتی، علمی خاص شکل گرفته و تکامل می‌یابد. میزان بهره وری در دنیای امروز دقیقا به میزان دانش و تخصص هر زیرمجموعه از آن بستگی دارد.

با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری هم چنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی ها و مهارت های نیروی انسانی شاغل در سازمان ها، توجه به آموزش به مفهوم تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می شود، ضروری می کند.(کوروساوا^[۷]،۲۰۰۹)

۲-۱۶توسعه منابع انسانی

امروزه آموزش به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی سازمان ها مطرح است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. لذا تغییرات عمده در آموزش در سال‌های اخیر باعث شده است که بیشتر روی توسعه منابع انسانی تأکید شود و در عصر حاضر آموزش به ‌عنوان مسئولیت خود مدیریت نگریسته شود.(راعی^[۸]،۲۰۱۰)در حقیقت، آموزش و توسعه منابع انسانی در خلا اتفاق نمی افتد بلکه به ‌عنوان یکی از فعالیت‌های کلیدی سازمان بشمار می‌آید که فعالیت‌های دیگر را حمایت و پشتیبانی می‌کند.

«بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باور هستند که در میان انواع سرمایه گذاری هایی که در جهت ارتقای بهره وری و در نهایت توسعه اقتصادی و اجتماعی انجام می شود، توانمند کردن نیروی انسانی به عنوان موثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش ها، مهم ترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می‌آید. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به دلیل شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب ناپذیر سازمان ها و مؤسسات محسوب می شود. این مهم اصولا در قالب برنامه های آموزش مدون و کوتاه مدت یا دراز مدت به اجرا درمی آید.»(ردمان،۲۰۰۶)

آموزش؛ این جا- آن جا- همه جا

شاید با خودتان فکر کنید که موضوع آموزش کارکنان در بسیاری از وزارتخانه ها، سازمان ها و نهادهای مختلف این روزها به وفور انجام می شود. کمتر می شود پا به سازمانی بگذاریم و سراغی از بخش آموزش بگیریم و پاسخ منفی باشد.پس چرا با وجود چنین واحد و اداره ای در اغلب سازمان ها و نهادها و اداره ها هنوز هم سطح علمی برخی از کارکنان در انواع محیط های علمی و دانشگاهی ، پزشکی، بهداشتی و درمانی، اطلاع رسانی و ارائه انواع خدمات همچنان پایین و بی بهره از دانش روز است؟»

در هر صورت باید ‌به این نکته توجه داشته باشیم که صرفا ارائه آموزش در قالب دوره ها و برنامه های آموزشی نمی تواند دلیل قانع کننده ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر آن که با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع به طور عینی لمس شود.

یک برنامه آموزشی نمی تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر این که یک ارزشیابی جامع و کامل از آن انجام شود. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت ‌به این که این دانش ها و مهارت ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند.( رضایی، ۱۳۸۲)

همگام با توسعه جهانی

شاید هیچ کس فکر نمی کرد یکی از فواید جنگ جهانی دوم و مجموعه خرابی ها و خساراتی که به روند زندگی بشر وارد کرد، این باشد که موضوع آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، برای سریع تر شدن روند بازسازی بعد از جنگ سرلوحه اهداف مدیران آن روز قرار بگیرد و سپس به عنوان یک موضوع مهم، بخشی از دغدغه های آن را تا به امروز تشکیل دهد. «پیس»، «اسمیت» و «میلز» که از نظریه پردازان علم مدیریت بوده اند که در کتاب های بهسازی منابع انسانی خود تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به چهار دوره با عنوان های زیر تقسیم کرده‌اند: به درجه استادی رسیدن کارگران، کارایی کارکنان یا کارگران، رضایتمندی کارکنان و رشد کارکنان. (دسلز،۲۰۰۵)

به طور کلی آموزش در داخل سازمان ها به منظور بهبود و کسب مهارت های شغلی جدید، آماده شدن برای حرکت در مسیرهای شغلی مناسب و رفع نیازهای حرفه ای به کار می رود. کشور ما در مسیری قرار گرفته است که باید در راستای برنامه چشم انداز ۲۰ ساله نظام با سرعت بیشتری به اهداف گوناگون خود برسد. برای همراه کردن مجموعه سازمان ها، نهادها، وزارتخانه ها، دانشگاه ها و مراکز علمی و هم افزارهای مجموعه نظام باید همواره با خود دوره کنیم که «آموزش» تنها مفهوم کارآموزی، کارورزی یا تمرین علمی در یک زمینه خاص را در برنمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع و گسترده است که از فراگیری یک حرفه یا فن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب ‌در مقابل‌ همه مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی منتهی می شود.( میر سپاسی، ۱۳۷۷)

۲-۱۷ انواع فنون آموزش:

به طور کلی، روش های آموزش را با توجه به مدل مفهومی این تحقیق به سه گروه اصلی تقسیم می نماییم.

۲-۱۷-۱گروه اول: روش‌هایی که منظور از آن ها دادن اطلاعات است:

هدف اصلی در این روش‌ها، آموختن مفاهیم، واقعیات، مهارت‌ها و ‌دانستنی‌های مربوط به کار است، بدون اینکه از شاغل خواسته شود عملا نیز ‌کار بد آنچه را که آموخته است تمرین و تجربه کند. اینکه چگونه آنچه فرد می آموزد در شغل کاربرد پیدا می‌کند و در عمل پیاده می شود یا تبدیل به رفتاری جدید در او می‌گردد موضوعی نیست که در این روش‌ها به آن پرداخته شود. در اینجا به توضیح متداول‌ترین روش‌هایی که در این گروه قرار دارند می پردازیم.