۱- جذب استعدادها

این مرحله شامل تمام موضوع های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارتهای سطح بالا، برای مشاغل مورد نیاز سازمان است و بدین گونه: سازمان باید بر روی چه افرادی سرمایه گذاری کند؟ نیروی انسانی چگونه باید سازماندهی شود؟ چگونه باید برای کارمندیابی و استخدام در پستهای تعیین شده، برنامه ریزی کرد؟ برای توسعه سازمانی چه نوع استعدادهایی مورد نیاز است؟ طرح اصلی سازمان برای توسعه چگونه طراحی می شود؟ این پرسشها تنها بخشی از پرسشهایی است که در یک سازمان، هنگام ترسیم مسیر جذب و توسعه کارکنان خود، بعنوان با ارزش ترین سرمایه سازمانی، باید در نظر گرفته شود. تعقیب جدی استعداد باید یکی از استراتژی های اصلی مدیریت باشد. اکثر شرکتها نمی توانند خیلی سریع افراد مستعد را به عنوان اعضای جدید جذب کنند. این فقدان استعداد بزرگترین مانعی است که در راه رشد شرکتها وجود دارد و جبران این کمبود نوعی مزیت استراتژیک عمده محسوب می شود. تمام سازمانها باید محیط کاری انعطاف پذیری ایجاد کنند که افراد مستعد به تولید دانش بپردازند تا نیازهای سازمان را برآورده سازند.

۲- ارزیابی

مدیریت استعداد تنها برای پست ها و سطوح بالای مدیریتی مورد توجه قرار نمی گیرد. برای هر سازمان، چه کوچک و چه بزرگ، چه انتفاعی و چه غیر انتفاعی ضرورت دارد که به ارزیابی کارکنان بپردازد تا استعدادها را شناسایی و از آنها در جهت اهداف سازمانی بهره برداری نماید. از طریق ارزیابی است که جایگاه واقعی هر فرد در سازمان شناخته می شود و بر اساس نتایج حاصل با فرد در جهات مختلف رفتار می شود(برندس و کول،۲۰۰۷)

۳- آموزش و توسعه

در این مرحله کارکنان به یک مسیر توسعه شغلی قابل لمس و شفاف نیاز دارند. در همین مورد، سازمان به سرمایه گذاری بیشتر برروی کارکنان به هدف ایجاد فرصتهای یادگیری و توسعه نیاز دارد، تا بتواند مهارتهای آنها را در جهت پاسخگویی به انتظارها و نیازهای آینده سازمان به روز نگه دارد. تحقیقات نشان می دهد که موفقیت سازمان ها در آینده به مدیریت مؤثر کارکنان بستگی دارد و هر گونه عدم توفیق در این باره به معنای از دست دادن آنها در رقابت می باشد. بنابراین توسعه و آموزش استعدادها مزیت رقابتی ایجاد خواهد کرد. برخی روش ها عبارتند از: آموزش گردش شغلی، برنامه ریزی ارتقا و جانشینی در سازمان(فرانک ال ات،۲۰۰۴،ص۱۶).

۴- بازیابی

مدیریت عالی هر سازمان باید تلاش برای یافتن افراد پرورش یافته و آموزش دیده را تشویق تمایند. در زمینه توسعه استعداد ها ایجاد توازن میان نیازهای توسعه ای افراد و سازمان بسیار ضروری می باشد. چرا که ساختاردهی مجدد و کوچک سازی سازمان از یک طرف و تغییر هرم دانشی افراد از سوی دیگر باعث کاهش نرخ رشد رو به جلوی استعداد ها می گردد. ایجاد توازن بین نیازهای توسعه ای سازمان و افراد روند بازیابی افراد در سازمان را تسهیل خواهد نمود. استراتژی های بازیابی باید بر همه عوامل و زمینه هایی که باعث نارضایتی و بی تعهدی در افراد می گردد، تمرکز نماید. این حوزه ها عبارتند از: پرداخت ها (حقوق و دستمزد)، برنامه ریزی شغلی، ارزیابی عملکرد، آموزش، توسعه شغلی، تعارض و کشمکش بین کارکنان و مدیران، انتخاب و ارتقا. مراحل چهارگانه فرایند مدیریت استعداد در نمودار ۲-۲ ترسیم شده است.

نمودار ۲-۱- شاخص های فرایند مدیریت استعداد

۲-۴- بخش سوم: پیشینه تحقیق

۲-۴-۱- تحقیقات داخلی

«بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و سلامت روان» عنوان تحقیقی است که سیلاوی و سبزیان (۱۳۸۹) انجام داده است. محققان در این پژوهش پس از بررسی تئوریک سرمایه اجتماعی و سلامت روان، به بررسی تأثیرات روابط اجتماعی که از آن به عنوان سرمایه اجتماعی بر سلامت روان پرداخته اند. نتایج نشان می دهند که هر چه سرمایه اجتماعی افراد در بعد کارکردی بیشتر شود، سلامت روانی نیز افزایش می یابد.

افراد شاغل و متأهل از سرمایه اجتماعی بالاتر و سلامت روانی بیشتری برخوردارند. زنان انواع زنانه تر (حمایت عاطفی) و مردان انواع مردانه تر حمایت (مالی، عملی، اطلاع رسانی) را فراهم می کنند (سیلاوی و سبزیان، ۱۳۸۹).

عسکری باجگرانی و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان «سنجش سطح حاکمیت مدیریت استعداد در شهرداری اصفهان» به بررسی این موضوع پرداخته اند. جهت سنجش مدیریت استعداد از مدل سوئیم استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که سطح مدیریت استعداد در شهرداری اصفهان بالاتر از متوسط می باشد و طبق نظر کارکنان مؤلفه ارتباطات بالاترین امتیاز را داشته و پائین ترین امتیاز به مؤلفه پاداش و قدردانی اختصاص داشته است (عسکری باجگرانی و همکاران، ۱۳۹۰).

کریمی و حسینی (۱۳۸۹) عوامل راهبردی مؤثر بر مدیریت استعداد را مورد بررسی قرار داده اند. این تحقیق با بهره گرفتن از نظرات مدیران ده وزارتخانه انجام شده است. پژوهش مذکور دارای یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی می باشد. نتایج تحقیق نشان داد که پنج عامل از جمله راهبرد سازمان، فرهنگ سازمانی و … بر استقرار فرایند مدیریت استعداد مؤثرند (کریمی و حسینی، ۱۳۹۰).

میرزایی (۱۳۸۴) تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطه حساسیت افراد به عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان » انجام داده است. این پژوهش به بررسی رابطه میان حساسیت افراد به رعایت عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان می پردازد. در این تحقیق عدالت سازمانی در سه بعد عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای مورد بررسی قرار می گیرد؛ سرمایه اجتماعی نیز در سطح فردی و با ابعاد قابلیت اعتماد، مشارکت و رهبری مدنی، بخشش و روحیه داوطلبی، توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی، تنوع در معاشرت ها و دوستی ها، و مشارکت سیاسی سنجیده می شود. فرضیه اصلی که در این پژوهش مورد آزمون قرار می گیرد عبارت است از: «بین حساسیت افراد به رعایت عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد». در سایر فرضیه های این پژوهش رابطه میان حساسیت افراد به رعایت عدالت توزیعی، مراوده ای و رویه ای با مرتبه سرمایه اجتماعی آنان مورد بررسی قرار می گیرد. برای آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته های پژوهش از وجود رابطه مثبت و قوی بین متغیرها حکایت می کند (میرزایی، ۱۳۸۴).

در تحقیقی دیگر، تحت عنوان «تبیین نقش و جایگاه فن آوری اطلاعات و ارتباطات بر توسعه روستایی با تاکید بر سرمایه»‌ که توسط خوانساری (۱۳۸۳) انجام شده است، نتایج تحقیق نشان داد که فناوری های اطلاعات و ارتباطات همچون اینترنت از عوامل توسعه روستایی هستند. در واقع این توسعه نتِیجه ایجاد روابط و ارائه اطلاعات از طریق اینترنت در روستاها و استفاده از آگاهی های حاصله می باشد. با بکارگیری نیروی کار جوانان روستایی و کار کارشناسانه و برنامه ریزی مدون می توان با حداقل سرمایه از پتانسیل های بالقوه و بالفعل فناوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه روستاها استفاده نمود (خوانسازی، ۱۳۸۳).