5. 5. 5. مزروعی و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان« ارائه ی الگوی ارتباطات سازمانی برای یک سازمان نظامی» چنین بیان می دارند که ارتباطات در بالندگی سازمان ها نقشی اساسی دارد. سطح مطلوبی از ارتباطات سازمانی میان افراد می تواند بستر تعامل سالم و سازنده را برای تعالی انسان و سازمان فراهم نماید. هدف اصلی تحقیق ایشان، ارائه الگوی ارتباطات سازمانی اثربخش برای یک سازمان نظامی می باشد. بر این اساس پس از طراحی و اعتباریابی الگوی مفهومی، با بهره گرفتن از روش های تحقیق همبستگی و پیمایشی، مشخص شد که در میان مولفه های ارتباطات سازمانی، محتوای ارتباطی، بالاترین رتبه و اهمیت را دارد و سپس به ترتیب، سبک های ارتباطی و مسیرهای ارتباطی و در آخر مجاری ارتباطی قرار دارد. هم چنین عامل انسانی و مولفه های آن (ویژگی های فردی، ویژگی های اجتماعی و مهارت های ارتباطی افراد) در مقایسه با عامل سازمانی و مولفه های آن (ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی)، ارتباطات سازمانی سازمان مورد نظر را اثربخش تر می کند.
   
   

   

5. 5. فلاحتی (۱۳۸۳) در تحقیقی با عنوان« بررسی موانع ارتباطات در سازمان راه آهن از دیدگاه مدیران و کارکنان» در قالب پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران نشان داد که بین نظر مدیران و کارکنان در مورد موانع برقراری ارتباطات تفاوت معنی‌دار وجود ندارد.

5. 5. الهی(۱۳۸۳) در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی معلمان شهرستان مانه و سملقان سال تحصیلی ۸۳-۸۲»، در قالب پایــــان نـــامه کارشناسی ارشد نشان داد که:

۱- بین مهارت های ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی معلمان رابطه وجود ندارد.
بین هر یک از مهارت های ارتباطی مدیران (کلامی،شنیداری، بازخور) و تعهد سازمانی معلمان رابطه وجود ندارد.

8. 8. دادپند(۱۳۸۲) در تحقیقی با عنوان « بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی میران و تعهد سازمانی دبیران مدارس راهنمایی شهر شیروان – سال تحصیلی ۸۲-۸۱ »، در قالب پایان نامه کارشناسی ارشد نشان داد که بین مهارتهای ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران از دیدگاه دبیران رابطه مشاهده شد. همچنین بین مهارتهای کلامی، شنود و بازخور مدیران و تعهد سازمانی دبیران، از دیدگاه دبیران رابطه وجود داشت. همچنین بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رشته تحصیلی آنان (مدیریت وغیر مدیریت ) از دیدگاه دبیران رابطه ای مشاهده نشد.

8. 8. مسعودفر(۱۳۷۸) تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه ارتباطات سازمانی با رضایت شغلی کارکنان بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کرمان»، در قالب پایان‌نامه کارشناسی ارشد انجام داده که نتایج حاصل از پژوهش وی به صورت زیر می باشد:

بین ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی رابطه وجود دارد،
بین بازخور در فرایند ارتباطی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد،
بین تعدد کانال‌های ارتباطی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
همچنین در کنار نتایج اصلی مشخص شد که متغیرهای اصلی پژوهش به متغیرهای تعدیل کننده (جنس، سن، سابقه خدمت و میزان تحصیلات) نیز بستگی ندارد.

10. 10. هاشمی‌طاری(۱۳۷۸) نیز در تحقیق خود با عنوان« بررسی رابطه بین ارتباطات اثربخش و جو سازمانی دبیرستان‌های دخترانه دولتی شهر تهران از دیدگاه دبیران در سال تحصیلی۷۹-۷۸،» در قالب پایان‌نامه کارشناسی ارشد چنین نتیجه می گیرد که:

بین ارتباطات اثربخش و جو سازمانی رابطه وجود دارد.
اثربخشی ارتباطات در مدارس با جو باز، بیشتر از اثربخشی ارتباطات در مدارسی است که جو بسته دارند.
بین هر یک از متغیرهای ارتباطات اثر بخش شامل: گشودگی، همدلی، حمایتگری، مثبت گرایی، تساوی با جو سازمانی رابطه وجود دارد.
نگرش دبیران درباره ارتباطات اثر بخش بر حسب سن و سابقه خدمت آنان تفاوت معناداری را نشان نمی دهد.

11. 11. دعایی (۱۳۷۳) تحقیقی با عنوان« ارائه الگوی ارتباطات سازمانی مناسب در گروه ملی صنعتی فولاد ایران» انجام داده و اذعان می دارد که ارتباطات یکی از مهمترین ابزار جامعه متمدن می باشد و می توان گفت که: « ارتباطات مهمترین عامل توسعه و تعالی انسانی است، به عبارت دیگر ارتباطات برای موفقیت یک انسان متمدن امری حیاتی می باشند ». همانطور که ارتباطات برای انسان متمدن حیاتی است برای انجام عملیات سازمانی یا به عبارت بهتر برای شکل گیری و بقاء سازمان نیز حیاتی می باشد؛ آنچنانکه هربرت سایمون می گوید : بدون ارتباطات، سازمانی وجود نواهد داشت و به همین خاطر می توان گفت امکان تأثیر گروه بر رفتار فرد غیر ممکن خواهد بود. لذا ارتباطات وسیله ای است که از طریق آن وظایف اساسی مدیریت شکل می گیرد. مدیران از طریق ارتباطات هماهنگی ایجاد کرده و کارکنان را هدایت می کنند، برنامه ریزی و کنترل را انجام می دهند و همانطور که ارتباطات مهمترین ارکان پدیدار شدن سازمانها است عامل تداوم بخش حیات آن نیز می باشد. حجم ارتباطاتی که هر سازمان بدان نیاز دارد به عوامل متعددی بستگی دارد. ماهیت فعالیت و برناممه سازمان یکی از مهمترین این عوامل می باشند. برخی از سازمانها نظیر شرکتهای بیمه، از دیگر سازمانها احتیاج بیشتری به ارتباطات دارند. همانطوری که میزان ارتباط هر انسان با انسان دیگر متفاوت است و احتیاجات و توانایی های ارتباطی متفاوتی دارند، سازمانها نیز که ترکیب متفاوتی از انسانها بوده و اهداف متفاوتی نیز دارند، ترکیب ارتباطی متفاوتی ایجاد می کنند. هر چند که احتیاجات ارتباطی برای سازمان ها متفاوت است، افراد در درون سازمان بیش از انچه که تصور می شود، به فرایند ارتباطات روی می آورند. بر اساس یک تخمین عمومی پذیرفته شده بیش از ۴۰ تا ۶۰ درصد زمان کاری یک واحد تولیدی به شکلهای متفاوت ارتباطی صرف می شود. بعضی از کارکنان وقت بیشتری را صرف ارتباطات نسبت به دیگران می کنند و در واقع هرچه ساختار سازمانی بهتر و مناسب تر شکل گرفته باشد ارتباطات بین کارکنان بهتر انجام می گیرد. بهعنوان نمونه مدیران عالی بین ۷۵ تا ۹۰ درصد وقت خود را صرف ارتباطات می کنند و کارگران غیر ماهر در نقطه مقابل اینها به ارتباط کمتری نیاز دارند. بدین ترتیب ارتباطات وسیله مناسبی برای رسیدن به اهدف سازمانی می باشد، اما به ندرت می توان سازمانی را یافت که از وضع ارتباطی خود راضی باشد. بر اساس یک نقل قول از یک مدیر عالی : « از تمام کارهایی که مدیران انجام می دهند در ارتباطات بدترین اند». یعنی اینکه در میان کارهای مدیران ارتباطات سخت ترین و دشوارترین کارهاست که اغلب مدیران آن را به درستی انجام نمی دهند. در یک بررسی جامع به منظور برسی راه های افزایش بازده واحدهای تجاری و صنعتی در سال ۱۹۹۲ صورت پذیرفت آشکار شد که : « عدم استفاده صحیح از اطلاعات و فقدان ارتباط کارآمد میان تصمیم گیرندگان و مجریان در واحدهای بزرگ و کوچک از مؤثرترین علل ناکامی این واحدها در دستیابی به اهداف مورد نظر و یا رقابت موفقیت آمیز با رقبا است ». نتایج این تحقیقات نشان داد که تنها ۳۰ درصد از گزارشها و بخشنامه ها و اطلاعیه های داخلی به گونه ای تنظیم می شوند که همه دریافت کنندگان به خوبی از مفاد آنها سر در بیاورند و ۷۰ درصد بقیه دستورالعمل ها دارای کیفیتی نا مطلوب و توزیعی نامناسب می باشد. نکته دیگر عدم ارتباط صحیح، عامل ماندن ظرفیتهای مفید در واحدها می باشد. بی اطلاعی مدیران از توانایی های بالقوه واحد خود سبب می شود که بسیاری از فعالیتهای مفیدی که می تواند موجب افزایش کارآیی شود انجام نگیرد و ممکن است هیچگاه شانس مطرح شدن و به فعل درآمدن این تواناییها فراهم نشود. یکی از صاحبنظران بر این باور است که با وجود اهمیت فوق العاده ارتباطات در سازمانها مدیران عنایت کمتری به ممیزی ارتباطات داشته و این در حالی است که سازمانها هر سال مبالغ هنگفتی برای جلسات سازمان نیافته، خبرنامه های غیر مفید، ابزارها و تجهیزات گران قیمت غیر ضروری ارتباطی، سرمایه گذاری می نمایند. در حالی که سرمایه گذاری کمتری در جهت برنامه ریزی ارتباطات صورت می گیرد. یکی دیگر از صاحبنظران در یک پژوهش اقدام به جمع آوری مجموعه ای از دشواریهای سازمانی ناشی از سوء استفاده و عدم استفاده درست از اطلاعات نمود و به این نتیجه رسید که در سازمانها هر سال مبالغ زیادی از طریق اصلاح ارتباطات سازمانی می توان صرفه جویی کرد.

11. 11. شیخ الاسلامی و دیگران(۲۰۱۰) در مطالعه ای تحت عنوان« رفتار شهروندی سازمانی در نگرانی از رضایت ارتباطات: نقش ارتباطات رسمی و غیر رسمی» در بین ۲۳۱ نفر از پاسخ دهندگان صنعت تولید برق به این نتیجه مهم دست یافتند که رضایت از ارتباطات پیش بینی کننده ای قوی از تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می باشد.

۲-۴-۲٫ پیشینه تحقیق در خارج از کشور

1. 1. «رضایت از ارتباطات، رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط این دو متغیر در بین دانش آموزان مقطع متوسطه آریزونا» عنوان تحقیق دیگری است که توسط گیل بلانچارد(۲۰۱۲) مورد بررسی قرار گرفته است و جامعه آماری آن شامل مناطق ۱۲ گانه آموزش و پرورش در آریزونا بود. نتایج تحقیق نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و رضایت از ارتباطات در مدارس آریزونا رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین مشخص شد که ارتباط معنی داری بین دانش آموزان و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و رضایت از ارتباطات وجود ندارد.

1. 1. اسکار بنتلو و همکارانش در سال ۲۰۰۸ در دانشگاه تگزاس آمریکا در مطالعه ای به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و مدیریت کیفیت جامع پرداختند. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد مدیریت کیفیت جامع نقش میانجی را بین عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی ایفا می کند؛ بدین معنی که خود رفتار شهروندی باعث بهبود عملکرد سازمانی نمی شود، بلکه وجود مدیریت کیفت جامعه سبب می شود تا رفتار شهروندی سازمانی، بهبود عملکرد را به همراه داشته باشد(اسکار بنتلو و همکارانش^[۷۳]، ۲۰۰۸).

1. 1. در سال ۲۰۰۰، « چن » در مطالعه ای با هدف بررسی چگونگی توسعه رفتار شهروندی سازمانی و طرّاحی برنامه ای برای توسعه مستمر آن از طریق سیتسمهای رسمی و غیر رسمی در محیط کار به این نتیجه دست یافت که ارتباط مثبت و معناداری بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد فردی، واحد و سازمانی وجود دارد. فضای مثبت کاری، منابع سازمانی، شخصیت روحی و روانی افراد و فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارند(چن^[۷۴]، ۲۰۰۰).

1. 1. «ارتباطات اجتماعی، رفتارهای مردمی سازمانی، و میزان فروش در سازمان‌های بازاریابی چند سطحی» عنوان تحقیقی است که توسط جان ار. اسپارکس^[۷۵]و جوزف ای چنک^[۷۶](۱۹۹۹) انجام شده است. نتایج تحقیق نشان داد که ارتباطات اجتماعی به طوری موثر بر همکاری اعضاء اثر می‌گذارد که این نیز به نوبه خود، باعث اثرهای مستقیم و غیر مستقیمی بر روی فروش می شود.

1. 1. سارا جین لرسن^[۷۷]، از دانشگاه مارکوئیت^[۷۸]، تحقیقی با عنوان «اثربخشی برنامه‌های هدایت معلم در پیشرفت و بهبود مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های مدیریتی و اجتماعی شدن در سال ۱۹۹۷» انجام داد.

یافته‌های پژوهش، نشان داد که: مهارت‌های ذکر شده در برنامه‌های رسمی و غیر رسمی هدایت معلمان تازه کار، تفاوت معنی‌داری با یکدیگر نشان می‌دهد. در برنامه‌های رسمی، پیشرفت بیشتری در عملکرد معلمان در مهارت‌های ارتباطی و اجتماعی شدن مشاهده می‌شود. در صورتی که مهارت‌های مدیریتی کاهش می‌یابند. در اثر برنامه‌های رسمی، نگرش بهتری در معلمان تازه‌کار نسبت به مدرسه‌شان ایجاد می‌شود.
پودساکوف و مکنزی(۱۹۹۷) در تحقیقی دیگر بیان می دارند که رفتارهای وظیفه شناسی کارکنان سبب می شود که آنها تلاش و جدیت بیشتری در حل مشکلات و گرفتاریهای مشتریان داشته باشند. در ضمن، کارکنان از پذیرفتن مسئولیت، کمتر شانه خالی کرده و از پذیرفتن راه حلهای کم بهره خودداری می کنند. رفتار شهروندی سازمانی، کیفیت خدمات را از طریق سطوح بالای رفتارهای حمایتی بهبود می بخشد. به علاوه، این گونه رفتارها در محیط های فروش، منجر به الزامات بیشتری برای همکاری می شوند. رفتارهای شهروندی نظیر وظیفه شناسی، فداکاری و مشارکت مدنی، تغییرپذیری در تعاملات خدماتی را کاهش می دهند، به شکلی که این مؤلّفه ها سبب می شوند اطلاعات و حمایت بیشتری را برای همکاران و کارکنان در ضمن تعاملات مستقیم با مشتریان فراهم آورند(پودساکوف و مکنزی^[۷۹]، ۱۹۹۷).

6. 6. جیزلاهس کارمن^[۸۰]، از دانشگاه هاروارد تحقیقی با عنوان «توسعه و ارتباطات و تأثیرات آن در مواجهه با تقابل فرهنگی در اکوادور در سال ۱۹۹۴» انجام داد. یافته‌های پژوهش، نشان داد که: علت شکست پروژه‌های توسعه در کشور اکوادور، عدم توجه اجراکنندگان، به موانع ارتباطی میان فرهنگ‌ها می‌باشد.کارشناسان پروژه‌های توسعه، نمی‌دانند چگونه با مردم بومی ارتباط صحیح و اثربخش برقرار کنند. این افراد تصور می‌کنند که وظیفه‌ی اصلی آنان عبارت است از ارائه‌ تکنیک‌ها و اطلاعات علمی. آنان به موانع ارتباطی در بین فرهنگ‌های مختلف، کم توجه بوده و این نکته را منظور نمی‌دارند که مفهوم پیام در دو گروه با دو فرهنگ متفاوت، مشابه و یکسان نیست.

6. 6. در یک پژوهش به عمل آمده در سال ۱۹۸۸ به وسیله‌ی فارمر^[۸۱]در استرالیا، پیرامون تعیین اولویت و اهمیت شایستگی‌های مورد نیاز مدیران تربیت‌بدنی، ۲۴۳ نفر مورد پژوهش قرار گرفتند. ۹ اولویت اول به دست آمده از نتایج به ترتیب در جدول ۲-۱ آمده است.

جدول ۲-۱- اولویت شایستگی‌های مورد نیاز مدیران تربیت بدنی