بررسی پایان نامه های انجام شده درباره : بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی ... |
فرضیه اصلی) بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول(۹-۴) بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بو علی سینا همدان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. به عبارتی با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی نیز افزایش مییابد که با نتیجه پژوهش کلپ و ییلمازتورک(۲۰۱۲)، نوروزی(۱۳۹۱)، حاجی کریمی و همکاران(۱۳۹۱)، عریضی و گلپرور(۱۳۸۸)، طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(۱۳۸۸)، فرهنگ و همکاران(۱۳۸۹)،چیانگ و اچسیه(۲۰۱۲)، ، روشا(۲۰۰۸)، دی کونینک(۲۰۱۰)، واینی، شور و بومر(۲۰۱۰)، ویلسون و تروپ(۲۰۱۰)، استون ،بنانت و لیدن(۲۰۱۱)، ییلماز و اتالی(۲۰۰۹)، سینگ و اسریواستاوا (۲۰۰۹)، کاسپر و همکاران(۲۰۱۱)، شفیع پورمطلق و همکاران(۱۳۹۰)، امیرکافی و هاشمی نسب (۱۳۹۲)، دعایی و برجعلیلو(۱۳۸۹)، نادی و مشفقی(۱۳۸۸)، رضاییراد و دعایی(۱۳۹۱) و همتینژاد و همکاران(۱۳۹۰) همسو میباشد اما با نتیجه پژوهش طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(۱۳۸۸)، عریضی سامانی، دیباجی و صادقی(۱۳۹۰)، خنیفر و همکاران(۱۳۸۸)، کاسپر و همکاران(۲۰۱۱)، ریبری(۲۰۰۵) و آیکن و اسکین (۲۰۰۵) در خصوص رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعارض کار – خانواده همسو نمی باشد. در واقع میتوان بیان داشت که کارکنان سازمان با درک حمایت از سوی سازمان به این باور میرسند که سازمان آنها را با ارزش میداند بنابراین این نوع حمایت می تواند زمینه اعتماد کارکنان را به سازمان را فراهم کند و باعث کارایی و اثربخشی سازمان در زمینه رسیدن به اهداف نهایی سازمان شود. لذا باید اشاره نمود که ایجاد حمایت در سازمان و ادراک آن از سوی کارکنان می تواند زمینه ساز بروز اعتماد و ابعاد آن در سطح سازمان شود و زمینه موفقیت افراد که لازمه موفقیت سازمان است را فراهم آورد.
فرضیه های ویژه
فرضیه ۱) بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد جانبی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد. بر اساس اطلاعات جدول (۱۰-۴)، بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد جانبی در دانشگاه بو علی سینا همدان رابطه وجود دارد. به عبارتی هر چه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد جانبی افزایش مییابد و بالعکس.که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱)، شیرازی، خداوردیان و نعیمی (۱۳۹۱) همسو میباشد. اگر کارکنان در تعامل با همکاران خود مشاهده کنند که آن ها صادقانه عمل می کنند، به قول خود وفادارند، ثبات رفتاری دارند، وظایف خود را به خوبی انجام می دهند، نگران آسایش یکدیگر هستند و …، به آن ها اعتماد کرده و در زمانی که همکارانشان نیاز به کمک داشته باشند، مثلا وقتی حجم کاری سنگینی دارند و یا غیبت داشته باشند، سعی می کنند در انجام وظایف به آنها کمک کنند. سینگ و اسریواستاوا (۲۰۰۹)، عقیده دارند وجود اعتماد در سطوح فردی، افراد را بر میانگیزاند تا در رفتارهای کاری مثبت مانند رفتارهای شهروندی سازمانی، مشارکت کنند. تحقیق الونن و همکاران (۲۰۰۸)، نیز نشان داد مواردی از قبیل : افزایش قابلیت اطمینان کارکنان، ارتقای شایستگی کارکنان و بهبود حس خیرخواهی کارکنان نسبت به همکاران میتوانند موجب ارتقای اعتماد افقی شوند.
فرضیه ۲) بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد عمودی در دانشگاه بوعلیسینا همدان رابطه وجود دارد.
براساس اطلاعات جدول (۱۱-۴)، بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد عمودی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ به عبارتی هرچه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد عمودی افزایش می یابد و بالعکس. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) و شیرازی، خداوردیان و نعیمی (۱۳۹۱)همسو میباشد. تحقیق عسگری و همکارانش(۲۰۰۸)، نشان داد اگر تعاملات مدیر با کارکنانش تعاملاتی صادقانه، مبتنی بر اعتماد، تبادل احساسات و همراه با مشورت با کارکنان باشد، روابط بین مدیر و کارکنان بهبود می یابد. و در سایه چنین تعاملات خوبی، تعهد کارکنان به مدیر و سازمانشان افزایش پیدا کرده و ترک خدمت و جابجایی کاهش مییابد. مدیری که در تصمیم گیریهای خود با کارکنان مشورت می کند، با کارکنان خود با احترام رفتار می کند، به گونه ای عمل می کند که کارکنان وی را محرم اسرار خود میدانند و مواردی از این قبیل، باعث میشوند که کارکنان به چنین مدیری اعتماد کنند و همه تلاش خود را در انجام وظایف سازمانی و همچنین کمک کردن به دیگران بکار گیرند.
فرضیه ۳) بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد نهادی در دانشگاه بوعلیسینا همدان رابطه وجود دارد.
براساس اطلاعات جدول (۱۲-۴)، بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد نهادی در دانشگاه بوعلیسینا همدان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ به عبارتی هرچه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد نهادی افزایش مییابد و بالعکس. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع (۱۳۹۱) و شیرازی، خداوردیان و نعیمی(۱۳۹۱) همسو میباشد. الونن و همکارانش(۲۰۰۸)، معتقدند هنگامی که:۱- سیستمهای ارتقای کارکنان به گونه ای باشد تا همه افراد و گروه ها در سازمان امکان ارتقای و پیشرفت داشته باشند؛ ۲- اهداف، مأموریت و رسالت سازمان برای کارکنان مشخص و مورد پذیرش آنها باشد؛۳- کارکنان از استراتژی سازمان آگاهی داشته باشند ؛۴- فرایندهای مربوط به تولید محصول از کیفیت بالایی برخوردار باشند، اعتماد کارکنان به سازمانشان افزایش پیدا می کند. چنین کارکنانی به دلیل دوست داشتن محیط کار خود، احتمالاً از انجام اقداماتی که در حدود وظایفشان قرار نمیگیرد، ولی به بهبود تصویر سازمان و همکارانشان کمک می کند، دریغ نمیکنند.
فرضیه۴) بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا همدان به لحاظ متغیر جنسیت و وضعیت استخدامی (رسمی، پیمانی، قراردادی و شرکتی) تفاوت وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول (۱۳-۴) نتایج آزمونt برای گروه های مستقل نشان داد هرچند میانگین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرد (۵۶/۳) بزرگتر از میانگین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان زن (۴۸/۳) است اما این تفاوت در سطح ۵% معنادار نیست؛ زیرا (۰۵/۰p>). این یافته با نتیجه پژوهش امیرکافی و هاشمی نسب(۱۳۹۲)، طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(۱۳۸۸) همسو میباشد اما با یافته زکی(۱۳۸۵) ، عریضی و گل پرور(۱۳۸۸) همخوانی ندارد زیرا در این پژوهشها میانگین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد است. همچنین میانگین اعتماد سازمانی کارکنان مرد (۸۱/۲) بزرگتر از میانگین اعتماد سازمانی کارکنان زن (۷۰/۲) است اما این تفاوت در سطح ۵% معنادار نیست؛ زیرا (۰۵/۰p>). این یافته پژوهش با با یافته پژوهش خجسته بوجار(۱۳۸۸)، استوارت[۲۲۱](۲۰۰۴)، باری[۲۲۲](۲۰۰۸) و هیل[۲۲۳](۲۰۰۷) همخوانی دارد اما با یافته کلپ و ییلمازتورک[۲۲۴](۲۰۱۲) ، باچن، کروسن و سلنیک[۲۲۵](۲۰۰۸) و رحیمی(۱۳۸۵) همخوانی ندارد. بنابراین نظر کارکنان زن و مرد در مورد میزان حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی مشابه است.
بر اساس اطلاعات جدول (۱۴-۴) در میزان حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده می شود(۰۳۳/۰= P و ۹۵۱/۲= (۲۴۶ و ۳)F). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت کارکنان با وضعیت استخدامی مختلف، در متغیر حمایت سازمانی ادراک شده تأیید می شود. چون تفاوت ها معنادار شده است آزمون تعقیبی نیز انجام می شود. نتایج آزمون تعقیبی توکی در جدول (۱۵-۴) نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان پیمانی نسبت به کارکنان رسمی بیشتر است، اما بین کارکنان با سایر وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده نشد. همچنین بر اساس اطلاعات جدول (۱۴-۴) در میزان اعتماد سازمانی کارکنان به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده نمی شود(۸۳۲/۰= P و ۲۹۱/۰= (۲۶۶ و ۳)F). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت اعتماد سازمانی کارکنان با توجه به وضعیت استخدامی آنان، رد می شود. چون تفاوتها معنادار نشده است آزمون تعقیبی نیز انجام نمی شود.
فرضیه ۵) حمایت سازمانی ادراک شده مؤلفه های اعتماد سازمانی را در دانشگاه بوعلیسینا همدان پیش بینی می کند.
نتایج جدول (۱۶-۴) بیانگر آن است که ۶/۱۳درصد از تغییرات اعتماد جانبی کارکنان توسط حمایت سازمانی ادراک شده آنان تبیین میگردد. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) همسو میباشد.
نتایج جدول (۱۷-۴) بیانگر آن است که ۸/۲۶درصد از تغییرات اعتماد عمودی کارکنان توسط حمایت سازمانی ادراک شده آنان تبیین میگردد. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) همسو میباشد.
نتایج جدول (۱۸-۴) بیانگر آن است که ۳/۳۱درصد از تغییرات اعتماد نهادی کارکنان توسط حمایت سازمانی ادراک شده آنان تبیین میگردد. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) همسو میباشد.
۴-۵٫ نتیجه گیری کلی:
از بررسی نتایج فرضیه ها و سوالات پژوهش و بحثهای مربوط به هر یک از آنها میتوان نتیجه گرفت وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان بوعلی سینا همدان کمتر از حد متوسط قرار دارد همچنین بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین هرچه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد سازمانی افزایش مییابد و بالعکس، و هر چه کارکنان مورد حمایت سازمان قرار گیرند اعتماد آنها نسبت به همکاران خود، مدیران و همچنین اعتماد آنها نسبت به ساختار و فرآیندهای سازمانی مانند سیاستهای منابع انسانی بیشتر میشود. علاوه بر این نتایج آزمون t برای گروه های مستقل نشان داد که بین دیدگاه کارکنان زن و مرد در خصوص حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی به لحاظ متغیر جنسیت تفاوت معناداری مشاهده نمی شود. و در میزان حمایت سازمانی ادراک شده از دیدگاه کارکنان به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده می شود ولی در خصوص میزان اعتماد سازمانی به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده نمی شود.همچنین نتایج تحلیل رگرسیون یک متغیره نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده می تواند مولفه های اعتماد سازمانی را پیش بینی کند.
۵- ۵٫ پیشنهادها
در این تحقیق بر اساس یافتههای پژوهشی و مبانی نظری، پیشنهادهای تحقیق در دو زمینه پیشنهادهای کاربردی و پیشنهادهای پژوهشی ارائه می شود.
۱-۵-۵٫ پیشنهادهای کاربردی
- با توجه به نتایج سوال (۱) که نشان داد میانگین حمایت سازمانی ادراک شده در دانشگاه بوعلیسینا کمتر از حد متوسط می باشد توصیه می شود که
۱) مدیران دانشگاه با ارائه حمایت سازمانی از کارکنان خود از طریق اقداماتی همچون اعطای تسهیلات، مشارکت در تصمیم گیری مرتبط با کارکنان ، قدردانی از تلاشها و زحمات آنها، برقراری روابط دوستانه و اعمال سبکهای رهبری انسان گرایانه، در راستای افزایش اعتماد سازمانی خود کوشش کنند تا از این طریق به کارایی و اثربخشی مطلوب برسند.
۲). توصیه می شود مدیران دانشگاه به مسایل خانوادگی کارکنان بیشتر توجه کنند ، چون. مشکلات خانوادگی افراد بر کار آنها و کارایی سازمان تاثیر بسزایی دارد. مسئولان دانشگاه باید افراد را تا جایی که وارد حوزه خصوصی آنها نمی شود کمک کنند.
مدیران دانشگاه در جهت بهبود حمایت احساسی و عاطفی کارکنان خود در موقعیتهای دشوار به نحوی با آنان برخورد کنند که احساس کنند میتوانند به سازمان تکیه کنند.
با توجه به اینکه حمایت سازمانی نهایتاً توسط فرد ادراک می شود بسیار مهم است که مدیران از فرایندهای ادراکی در ذهن افراد نسبتاً آگاه باشند؛ یعنی مدیران باید بتوانند ادراک فرد از حمایت های سازمانی را تحلیل کنند.
پیشنهاد می شود مدیران دانشگاه برای ارزشهای انسانی کارکنان اهمیت قائل شوند و با آنها با احترام برخورد کنند تا آنها هم در مقابل اعتماد سازمانی بیشتری نشان دهند و در نهایت نیز سازمان به موفقیت دست یابد.
توصیه می شود مدیران دانشگاه هم از لحاظ مادی نظیر اضافهکاری، وام و غیره و هم از لحاظ معنوی نظیر تشویق در گروه، برگزاری جشن به مناسبت های مختلف و… سعی کنند حمایت سازمانی را جلب نمایند.
مدیریت دانشگاه بهتر است این احساس را در کارکنان ایجاد نماید که به نیازها ی آنها توجه می شود و آنها از حمایت اجتماعی مدیریت برخوردار هستند و مدیران نسبت به نیازهای آنها احساس مسئولیت می کنند.
با توجه به نتیجه سوال (۲) که نشان داد میزان میانگین اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا همدان کمتر از حد متوسط میباشد، پیشنهادات زیر مطرح می شود:
پیشتهاد می شود رفتار مدیران، امور روزمره دانشگاه و همچنین اهداف و برنامه های دانشگاه به کارکنان بصورت شفاف و روشن باشد زیرا اینکار باعث تقویت جو اعتماد در سازمان میگردد.
توصیه می شود مدیران دانشگاه به تعهدات و وعده های خود پایبند بوده و جامعه عمل بپوشانند. و این باعث میگردد که آنها از این طریق ، از اعتبار لازم در سازمان برخوردار شوند و اعتماد کارکنان را نسبت به خود جلب کنند.
از آنجایی که میانگین اعتماد عمودی در بین کارکنان از میانگین اعتماد جانبی و اعتماد نهادی کارکنان پایین تر بود، مدیران دانشگاه همواره سعی کنند هر از گاهی جلسات غیر رسمی بین کارکنان و جلسات پرسش و نیز پاسخ برگزار کنند و کارکنان را در جریان اطلاعات سازمان در مورد عملکرد و اهداف سازمان به منظور پیشگیری از وقوع هر گونه مشکلات کاری قرار دهند و به پیشنهاد کارکنان در مورد بهبود روشها و وظایف سازمانی اهمیت دهند.
توصیه می شود دانشگاه از نظام پیشنهادها استفاده کند و برای کارکنانی که بهترین پیشنهاد ها را برای حل مشکلات سازمانی و یا بهبود روشهای انجام کار می دهند، پاداشی در نظر بگیرد.
برای ارتقای اعتماد سازمانی، دانشگاه می تواند با کمک موسسات مشاوره ای از جلسات آموزش حساسیت استفاده کند. آموزش حساسیت، روشی برای ارتقای مهارت و توان اجتماعی افراد یا فنی برای بهبود و ارتقای ارتباطات بین افراد است. هدف از این روش، افزایش خودآگاهی، رشد خصوصیات شخصی، افزایش حساسیت و یادگیری روشهای رفتار خود و دیگران ، و توسعه آگاهی های افراد در مورد الگوهای رفتاری خود و دیگران است که ممکن است خود یا دیگران نسبت به آن حساسیت داشته باشند. آموزش حساسیت به ارتقای اعتماد کارکنان به یکدیگر و اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران کمک می کند.
برای ایجاد اعتماد درون سازمان، پیشنهاد می شود اعضای سازمان در برقراری ارتباط صادقانه با همکاران و مدیریت احساس امنیت کنند. برای توسعه اعتماد بهتر است که مدیریت و کارکنان از انتظارات یکدیگر آگاه باشند و به منظور ایجاد وضعیتی آکنده از اعتماد، خود را مسئول بدانند.
پیشنهاد می شود که سیستم پرداخت حقوق و دستمزد و پاداش مورد بازبینی قرار گیرد و میزان دریافتی کارکنان متناسب با میزان داده های آنها به سازمان و میزان تلاش آنها در سازمان باشد. سیستم پاداش باید سطح بالای اعتماد را در سازمان به وسیله پاداش دادن به رفتارهای اعتمادساز و تنبیه رفتارهای غیر قابل اعتماد ، تشویق کند. در واقع نظام جبران خدمات باید به گونه ای طراحی شود که به تلاش بیشتر و پیشرفت ارج نهد.
مدیران دانشگاه از تواناییهای لازم برای برقراری ارتباط شبکه ای با سازمانهای دیگر برخوردار باشند. عدم توانمندی از این مهارت موجب کاهش ارتباطات و اطلاعات در حوزه های مختلف سازمانی و بروز بی اعتمادی بین کارکنان سازمانها می شود.
بهتر است مدیران برای نشان دادن شایستگیهای مدیریتی خود با فناوریهای نوین به ویژه فناوری اطلاعات آشنایی کامل داشته باشند. آشنایی با این فناوری ها و سیستمها موجب اصلاح، کاهش هزینه و دسترسی آسان مردم به خدمات نوین می شود و این خود موجب تقویت اعتماد سازمانی میگردد.
پیشنهاد می شود راه های ایجاد اعتماد به کارکنان آموزش داده شود و در درازمدت جهت نهادینه شدن اعتماد در سازمان فرهنگسازی و آموزش های غیررسمی در سطح سازمان گسترش یابد تا امکان افزایش تعهد فراهم شود.
سیستم پاداش می تواند سطح بالای اعتماد را در سازمان به وسیله تشویق و پاداش دادن به رفتارهای اعتماد ساز و تنبیه رفتارهای غیر قابل اعتماد تشویق کند.
توصیه می شود ساختار سازمان از محیط اعتمادزا حمایت کند. اگر در سازمان ارتباطها پایین و یا سایر پیشنیازهای اعتماد وجود نداشته باشد، سازمان نخواهد توانست سطوح اعتماد را در سازمان بهبود ببخشد.
۲- ۵- ۵٫ پیشنهادهای پژوهشی
پیشنهاد می شود پژوهشی مشابه این پژوهش در سایر دانشگاهها و در سایر استانها انجام شود و نتایج آنها با هم مقایسه شود.
تلاش شود این موضوع با بهره گرفتن از روش تحقیق کیفی نیز مورد مطالعه قرار گیرد.
مطالعه رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با توانمند سازی کارکنان، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی و درگیری شغلی.
۶- ۵- محدودیتهای پژوهش
۱- ۶- ۵- محدودیتهای در اختیار یا کنترل محقق:
نمونه مورد مطالعه به کارکنان دانشگاه بوعلیسینا همدان محدود شده است که این باعث نگرانی در تعمیم یافته ها می شود.
محدود کردن ابزار جمعآوری اطلاعات به پرسشنامه و عدم استفاده از سایر روشهای جمعآوری اطلاعات مانند مصاحبه و مشاهده و غیره.
۲-۶- ۵- محدودیتهایی که کنترل آنها از عهده پژوهشگر خارج است:
ضعف فرهنگ پژوهش و با بیمیلی پاسخ دادن بعضی از کارکنان که ممکن است بر نتایج تحقیق تاثیر داشته باشد.
فرم در حال بارگذاری ...
[جمعه 1400-07-30] [ 10:56:00 ق.ظ ]
|