کاردی و میلر(۲۰۰۰) بیان می­ کنند که سازمان­ها به دلیل ویژگی­های جذابی که در ادامه به انها اشاره خواهد شد ، به استفاده از این سیستم­ها (نظارت عملکردی آنلاین) روی می­آورند :
صرفه­جویی در زمان ، منابع و هزینه­ها ( به عنوان مثال صرفه­جویی در کاغذ ، زمانی که سازمان به سمت سیستم­های بدون کاغذ حرکت می­ کند ) ؛
درستی و صحت ( به عنوان مثال ، درخواست پاسخ­های صادقانه­تر ، در مقایسه با زمانی که تماس­ها به صورت رو در رو صورت می­گیرد ) ؛
و حوزه ­های نظارتی وسیع­تر (Cardy and Miller 2005) .
مدیران هم چنین احساس می­ کنند که از طریق بکارگیری نظارت عملکردی آنلاین ، مزایای زیادی به خاطر بهبود کارایی ، کسب خواهند کرد.
فناوری با کمک به مدیریت عملکرد از طرق زیر ، به رضایت ارزشیابی کمک میکند:
۱-ارزشیابی، عملکرد افراد را از طریق نظارت کامپیوتری تسهیل می­ کند، البته این تسهیل شدن باید به گونه ­ای باشد که مزاحمتی برای افراد ایجاد نکند و تنها از طریق جمع آوری اطلاعات عملکرد، ارزشیابی افراد صورت گیرد. بعنوان مثال، داده ­های جمع­آوری شده از مرکز تلفن یا داده ­های شغلی از قبیل نرخ خطا، زمان صرف شده برای انجام کار، تعداد تماس­های تلفنی و … داده­هایی هستند که هم می­توانند در محتوای شغلی و هم در محتوای ارزیابی مورد استفاده قرار گیرند.

۲- فناوری بعنوان ابزاری برای تسهیل فرایند تهیه گزارش یا تولید بازخورد عملکرد به کار گرفته می­ شود (Zampetti & Adamson,2001).
۴-۸-۱-۲) نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی
نظام­های پاداش­ دهی و جبران خدمات^[۴۴] یک نقش حیاتی را در جذب، انگیزش و حفظ منابع انسانی ایفا می­ کنند در حالیکه این نظام­ها کاربرپسند^[۴۵] نیستند. اما زمان بر و انعطاف­پذیر هستند. بنابر این این سیستم­ها به شیوه مناسبی به کار نمی­روند، اطلاعات موجود در این حوزه صحیح نبوده و در بعضی مواقع راهبردها دنبال نمی­شوند. این اعتقاد وجود دارد که مسئله­هایی از این قبیل را می­توان به وسیله استفاده از فناوری در بخش منابع انسانی تقلیل داد. زمانیکه ما در سازمان مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد استفاده قرار می­دهیم، نظام جبران خدمات و پاداش را می­توان به شیوه­ای اثر بخش­تر و با تلاش قابل ملاحظه کمتری مدیریت کرد. بر طبق مطالعات انشر( ۲۰۰۲) مدیریت جبران خدمات به دلیل استفاده از فناوری ، تغییرات بنیادی را نشان می­دهد. از مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توان برای اجرای خط مشی­های حقوق و دستمزد بهره برد اما مهمتر از آن استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای سازماندهی نظام جبران و خدمات در جهت نیازهای کارمندان ویژه می­باشد. امروزه استفاده از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای برنامه ­های نظام جبران خدمات متنوع یک واقعیت می­باشد. کارمندان می­توانند تصمیم بگیرند تا چگونگی انتخاب خود را از میان پاداشها و مزایای متنوع متناسب با نیازهای ویژه خود مشخص کنند. برای مثال جایی که مرخصی برای یک شخص ارزش دارد (۴ روز در هفته با حقوق کم) در حالی­که شخص دیگری ممکن است یک برنامه کمک درمانی را نسبت به آن ترجیح دهد .(Wright & Dyer, 2000)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک کارمندان را قادر می­سازد تا از بین پاداشها و مزایای متنوع به طور الکترونیکی انتخاب کنند، بنابر این منجر به کاهش کارهای اداری منابع انسانی در این بخش­ها می­شوند. مدیران با بهره گرفتن از مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توانند تصمیماتی درباره تغییرات و افزایش حقوق و دستمزد، کمک هزینه­ها و پاداش­ها بگیرند.(Panayotopoulou et al., 2007)
دولبون و مارلر (۲۰۰۵) ، سه روش کلیدی را در رابطه با ابزارهای جبران خدمات الکترونیکی که به متخصصان مدیریت منابع انسانی در محیط پویا و رقابتی کمک می­ کند ، به شرح زیر بیان می­ کنند : (Dulebohn &Marler, 2005)
افزایش دسترسی به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز ؛ به عنوان مثال ، پایگاه های مدیریت دانش ، بهترین رویه­های داخلی و بیرونی ، طرح­های رعایت برابری و انصاف فردی ، اطلاعات رقابتی که به سادگی و در زمان مورد نیاز به کارکنان فناوری اطلاعات اختصاص و بدون هیچ ابزار فناوری اطلاعاتی پیچیده در دسترس است .
دسترسی ۲۴ ساعته مدیران و کارکنان به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز خود که برای انجام کار به آن نیاز دارد و هم چنین در تصمیم گیری­ها کاربرد دارد ؛
تسهیل در انجام وظایف بوروکراتیک طاقت فرسا از طریق معرقی فرایند اطلاعات و جریانات کاری سودمند .
با توجه به امکاناتی که این سیتم­ها فراهم می اورد و با در نظر گرفتن سایر شرایط ، می­توان انتظار داشت که بهره­وری کار­گزاران و متخصصان مدیریت منابع انسانی افزایش یابد . این محققان همچنین متذکر می­شوند که ، چه سیستم جبران خدمات به صورت دستی باشد و چه به صورت کامپیوتری شده ، باید همیشه سه هدف اصلی دنبال را دنبال کند :
برابری و مساوات درونی^[۴۶] ( ارزش نسبی مشاغل در سازمان )
برابری و مساوات بیرونی^[۴۷] ( رقابت بیرونی )
برابری و مساوات فردی^[۴۸] (شناسایی و پاداش­ دهی به افراد بر اد بر اساس سهمی که انها در سازمان دارند)
دایچ(۲۰۰۱) در مورد ارتباط بین کسب و کار و مز
ایا می­نویسد که آن را با اصطلاح” وب سایت مزایا^[۴۹]” تعریف می­ کند، وب­سایتی که اطلاعات مربوط به مزایا در آن به روز می­ شود. کارمندان از طریق این وب سایت­ها می­توانند در مورد چگونگی تصمیم ­گیری در رابطه با بیمه زندگی، سلامتی، معلولیت­و مزایای دیگر عمل کنند Dietc, 2001)) .
از مباحث بالا این مطلب روشن می­ شود که منابع انسانی الکترونیک یک نقش عمده را در نظام پاداش و جبران خدمات ایفا می­ کند و به کارمندان و مدیران، اجازه کنترل و استقلال در این فرآیندها را اعطا می­ کند.
۵-۸-۱-۲) توسعه منابع انسانی الکترونیکی
مدیریت منابع انسانی الکترونیک بطور وسیعی در آموزش و توسعه منابع انسانی مورد استفاده قرار می­گیرد. این بعد یکی از مفیدترین کاربردهای تکنولوژی در منابع انسانی است. هر سازمانی برای رسیدن به اهداف خود باید مجموعه ­ای از افراد لایق و کارآمد را در اختیار داشته باشد. بخشی از دانش و معلومات را افراد پیش از ورود به سازمان کسب کرده اند اما برای اینکه بتوانند وظایف محول شده در سازمان را به خوبی انجام دهند و نقش موثری در رسیدن به اهداف سازمان ایفا کنند، علاوه بر این معلومات بستگی به آموزش­های کارکنان دارد. زیرا داشتن کارمند ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارآیی و کارآمدی سازمان است(نظری ،۱۳۹۱).
یکی از راه­های آموزش ، آموزش الکترونیک می­باشد. آموزش الکترونیک عموما به استفاده از فن­آوری اطلاعات تحت شبکه در آموزش و یادگیری اطلاق می­ شود. برخی عبارات دیگر مانند آموزش آن لاین ، آموزش مجازی ، آموزش تحت شبکه و آموزش تحت وب برای توصیف این نوع آموزش و یادگیری به کار می­روند.
اما به نظر می­رسد عبارت آموزش الکترونیک فراتر از آموزش آنلاین ، آموزش مجازی ، آموزش تحت شبکه و آموزش تحت وب می­باشد. آموزش الکترونیکی تمامی فعالیت­های آموزشی که به صورت فردی و گروهی به صورت آنلاین و آف لاین از طریق استفاده از شبکه ، رایانه و وسایل الکترونیکی انجام می­ شود را در بر می­گیرد (Naido,2006) .
آموزش الکترونیکی در حوزه ­های وسیع به کار گرفته می­ شود که از آن جمله می­توان به موارد زیر اشاره کرد:
یک وسیله آموزشی برای کارکنان و مشتریان؛
تسریع در دسترسی به بازار؛
عملکرد و بهره­وری بیشتر؛
بروز رسانی دانش و تسهیل در جذب نیروی انسانی؛
ایجاد فرصت­های آموزشی برابر برای کارکنان (Codone,2001) .
در این قسمت سیزده رهنمود پژوهش محور را برای طراحی موفقیت آمیز برنامه ­های آموزش از راه دور (دور اموزی) در قالب یک جدول مطرح می­کنیم :