۳۰/۵/۹۱

۲

جمع‏آوری اطلاعات

۱/۶/۹۱

۱۵/۸/۹۱

۳

تجزیه و تحلیل داده‏ها

۱۶/۸/۹۱

۱۵/۱۰/۹۱

۴

گزارش نهایی

۱۶/۱۰/۹۱

۲۰/۱۱/۹۱

متغیرهای تحقیق
۱-۹-تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
هوش سازمانی: عبارت است از، استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی (آلبرخت،۲۰۰۲). در این پژوهش، مجموع نمره‌ای که هر کتابخانه از پاسخگویی به سؤالهای پرسشنامه هوش سازمانی(۴۹-۱) کارل آلبرخت کسب می‌کند، نمایانگر میزان هوش سازمانی است. این نمره‌ها در مجموع نمره‌هایی که از پرسشهای مربوط به ۷ متغیر آلبرخت به دست می‌آید، محاسبه می‌شود. هر یک از متغیرهای هفتگانه زیر با مجموعه‌ای پرسش به صورت عملیاتی تعریف می‌شوند.
چشم‌انداز استراتژیک: به اختصار، قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان است (آلبرخت،۲۰۰۲).
سرنوشت مشترک: زمانی که تمام یا اکثرافراد در سازمان درگیر کارشدند، می‌دانند که رسالت و مأموریت سازمان چیست، احساس می‌کنند هدف مشترکی دارند و تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می‌‌کنند (آلبرخت، ۲۰۰۲).
میل به تغییر: برخی فرهنگهای سازمانی توسط تیمهای اجراییِ پایه‌گذار خودشان، هدایت می‌شوند. دراین فرهنگها نحوه عملکرد، تفکر و واکنش مجدد نسبت به محیط اطراف آن‌قدر همسان شده است که هر نوع تغییر و تحول، نشان‌دهنده نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می‌شود (آلبرخت، ۲۰۰۲).
روحیه: وقتی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌اندیشیم، به احساس کارکنان درباره کار و مدیریت دقت می‌کنیم و به میزان خوشبینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصتهای ترقی و پیشرفت در سازمان فکر می‌کنیم ، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می‌گیرد. (آلبرخت،۲۰۰۲)
اتحاد و توافق: بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیمها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازمان دهند؛ مسؤولیتها و مشاغل را تقسیم کنند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط، وضع نمایند. (آلبرخت،۲۰۰۲)

کاربرد دانش: این روزها بیش از پیش، اقدامهایی که به پیروزی یا شکست در یک سازمان منجر شده‌اند، اساساً بر پایه استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده‌ها بوده است. فعالیت هر سازمان به شدت به دانش کسب شده و تصمیمهای درست آنی، وابسته است. (آلبرخت،۲۰۰۲)
فشار عملکرد: مدیران نباید صرفاً درگیر عملکرد (اجرا) باشند. در یک سازمان هوشمند، هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد. رهبران می‌توانند مفهوم اهرم اجرایی را ترویج دهند و از آن پشتیبانی کنند. اما این امر وقتی بیشترین اثر را داراست که تحت عنوان یک مجموعه مؤثر از انتظارهای متقابل و الزام عملیاتی برای موفقیت مشترک باشد. (آلبرخت،۲۰۰۲)
اثربخشی سازمانی^[۱۵] : هرسی و بلانچارد (۱۹۸۸)، معتقدند موفقیت سازمان به وسیله تولیداتش اندازه‌گیری می‌شود در صورتی که معیار سنجش اثربخشی نگرش است. موفقیت نتیجه رفتار اطاعت‌گونه ‌است و اثربخشی نتیجه همکاری و علاقمندی در سازمان است (هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۸).
۱-۱۰-ساختار تحقیق
در فصل اول، کلیات تحقیق به صورت کلاسیک تدوین شده است و شامل مواردی چون عنوان و موضوع تحقیق،بیان مسئله، اهداف تحقیق، سوالات تحقیق، فرضیه‌های تحقیق، اهمیت و ضرورت تحقیق، قلمرو تحقیق، محدودیتهای تحقیق، تعریف واژه ها و ساختار تحقیق می‌باشد که یک چهار چوب کلی و کاملی را برای محققان و پژوهشگران بعدی نشان می‌دهد.
فصل دوم این تحقیق مربوط به بررسی مبانی نظری می باشد و به سه بخش تقسیم گردیده که بخش اول مباحث مربوط به هوش سازمانی مطرح گردیده است. همچنین در بخش دوم اثربخشی سازمانی آورده شده و در بخش سوم پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور آورده شده است.
در فصل سوم، نوع تحقیق، جامعه آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری، روش‌ها و ابزارهای گردآوری اطلاعات و اطلاعات مربوط به روائی و پایائی تحقیق آورده شده است. به طور کلی، این فصل متدولوژی تحقیق یا به عبارت ساده‌تر، روش انجام تحقیق را نشان می‌دهد.
فصل چهارم شامل گردآوری اطلاعات از طریق ابزارهای جمع‌ آوری اطلاعات می‌باشد. در این فصل ابتدا اطلاعات لازم جمع‌ آوری، طبقه بندی و تلخیص شده و سپس با بهره گرفتن از آمار توصیفی با بهره‌گیری از از نرم‌افزار آماری SPSS فرضیه‌های تحقیق مورد آزمون قرار گرفته است.
فصل پنجم تحقیق نیز، در برگیرنده نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادات می‌باشد. در این فصل موضوعاتی به عنوان موضوعات پیشنهادی جهت تحقیقات آتی نیز ارائه شده است.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱-بخش اول
هوش سازمانی(OI)
۲-۱-۱-مقدمه
در دنیای مدرن امروز نقش اطلاعات در تمامی زمینه ها اعم از اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی ، فرهنگی و… بر هیچکس پوشیده نیست. با پیشرفتهای سریعی که در عرصه فن آوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی حاصل گشته است، آنچه بیش از پیش دارای اهمیت می گردد و به نوعی عنصر حیاتی فرایند محسوب می شود اطلاعات است. این اهمیت تا آنجا گسترش می یابد که بسیاری از مردم ، موسسات و سازمان ها برای به دست آوردن و در اختیار داشتن اطلاعات با یکدیگر به رقابت می پردازند. در برخی موارد این رقابت تنگاتنگ ، سبب خرید و فروش اطلاعات بعضا به قیمتهای گزاف می شود. اینجاست که نقش واقعی و حیاتی اطلاعات در دنیای امروز چهره خویش را می نمایاند. بی سبب نیست که عصر امروز را عصر اطلاعات و فن آوری اطلاعات می نامند زیرا که بسیاری از مردم معتقدند که در آینده ای نه چندان دور قدرت در دست کسانی خواهد بود که به اطلاعات جامع تر ، مفیدتر و منظم تری دسترسی دارند و برخی نیز براین باورند که تمامی جنگ های آینده جنگ اطلاعات خواهد بود و قطع به یقین ادوات و لوازم مورد نیاز در جنگ اطلاعات با آنچه امروزه به عنوان سلاح جنگی وجود دارد کاملاً متفاوت خواهدبود. پس بایستی برای حضور موفق در این عرصه ابزار مورد نیاز را فراهم آورد. با توجه به گستردگی ، پراکندگی و حجم عظیم اطلاعات و از سوی دیگر ، زمان کوتاهی که فرد برای بهره برداری لازم از اطلاعات موجود در اختیار دارد نیاز به ابزار ها ، روشها و محیطهای مناسبی جهت استخراج ، پردازش و فن آوری سریع اطلاعات و در اختیار قرار دادن آنها در زمان مناسب ، احساس می شود تا به اصطلاح، از داده ها و اطلاعات خام، اطلاعات مفید و کارآمد حاصل شود . شکل زیر بیانگر فرایند فوق می باشد(رحیمی و وظیفه،۱۳۸۹):
شکل۲-۱: رابطه داده و اطلاعات و سازمان
بی‌شک هر سازمان و شرکتی که از این قدرت اطلاعات برخوردار باشد در صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز می‌شود. سازمان‌ها و شرکت‌ها، امروزه با سرعت حرکت و تغییر می‌کنند. اخذ اطلاعات صحیح در زمان صحیح اساس و پایه این سازمان‌ها است (نورس اج، ۲۰۰۹، ۲). بر همین اساس در اکثر شرکتها و سازمانهای بزرگ و یا حتی متوسط از هوش سازمانی به عنوان ابزاری برای بهبودی در تصمیم گیری ها و دراختیار داشتن چشم‌اندازی از آینده استفاده می‌شود. در شرایط رقابتی موجود در بخش خدمات مشتریان، شرکتها نیاز دارند که اطلاعات دقیق و به روزی از مشتریان و علاقمندیهای آنان داشته باشند تا بتوانند با آنالیز و تحلیل این داده ها با ارائه سرویس های بهتر و یا تغییر در سرویسهای موجود گوی سبقت را از رقیبان بربایند. برای رسیدن به این هدف و گرد آوری و یکپارچه سازی اطلاعات از ابزار های مختلفی استفاده می‌گردد که این ابزارها به ابزارهای بارگذاری ، تغییر شکل و استخراج مشهور می‌باشند(واتسون و ویکسن، ۲۰۰۷، ۹۶).
شکل ۲- ۲: چارچوب هوش سازمانی
هوش سازمانی^[۱۶]، یعنی داشتن دانشی فراگیر از تمام عواملی که بر سازمان تاثیر می‌گذارند. هوش سازمانی به سازمان کمک می‌کند تا به نقاط ضعف خود پی برده و نقاط قوت خود را مستحکم‌تر کند. در واقع سازمانهای هوشمند سازمانهایی هستند که در آن همه مدیران و تصمیم‌گیران، دسترسی فوری به همه اطلاعات را دارند و می‌توانند از آنها استفاده کنند(راجی و همکاران، ۲۰۰۵، ۱۸). تی ماتسود یکی از نظریه‌پردازان هوش سازمانی، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می‌داند. مدل هوش سازمانی ماتسودا باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود. هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، تجزیه و تحلیل تئوریک یک سازمان را با مجموعه ای از فرآیندهای فرعی فراهم می‌سازد و هوش سازمانی به عنوان یک محصول خط مشی ترکیبی و طرح و راهنماییهایی جهت طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان تهیه می‌کند. البته این دو جزء از یکدیگر منفک نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می‌کنند (آنلند،۱۹۹۴، ۴-۵)
همانگونه که دردنیای انسانی ودرحیات پرتلاطم بشری انسانهائی موفق وکارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره مند ازدرجه هوشی بالا باشند. بی تردید این انسانهابا بهره گیری ازهوش خدا دادی خودخواهندتوانست برمسائل ومشکل زندگی خود فائق آیند. قطعا دردنیای سازمانی نیز وضع به همینگونه خواهدبود ،بخصوص اینکه درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر می رودبا توجه به پیشرفت علوم وفنون وپیدایش نیازها وچالشهای جدید ، سازمانها نیز پیچیده تر واداره آنها نیزمشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شدکه بپذیریم درهرسازمان امروزی علاوه برمنبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند ، تکنولوژی های هوشمندی نیز درفرآیند عملکردسازمانها نقش مؤثری ایفا می کنند.