• نوبانی و همکاران ^[۶۶]در تحقیق دیگر تحت عنوان ((بررسی ارتباط بین مدیریت سرمایه در گردش و سودآوری شرکت‌های ژاپنی )) ارتباط بین مدیریت سرمایه در گردش و سودآوری را بررسی کرده است نتایج تحقیق نشان می‌دهد که مدیران می‌توانند با مدیریت دارایی‌های جاری و بدهی‌های جاری ، سودآوری شرکت را افزایش دهند.

• تحقیقی تحت عنوان «تأثیرات مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد مالی شرکت‌های غیرمالی شاخص KSE-30 » توسط ازم و حیدر^[۶۷] در سال ۲۰۱۱ انجام گرفت و درنتیجه نشان داد که روزهای گردش موجودی در انبار رابطه منفی با شاخص عملکرد شرکت,بازده دارایی‌ها و بازده حقوق صاحبان سهام دارد و بدان معنی است که عملکرد مالی شرکت می‌تواند با کاهش مؤلفه سرمایه در گردش یعنی روزهای نگهداری موجودی کالا در انبار افزایش یابد.

• تحقیقی تحت عنوان «تأثیرات مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد مالی شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار استانبول »بر روی ۷۵ شرکت تولیدی توسط ورال و همکارانش^[۶۸] در سال ۲۰۱۲ انجام گرفت و نتیجه آن نشان داد که رابطه معناداری بین مدیریت سرمایه در گردش و عملکرد مالی شرکت‌ها وجود دارد.نتایج نشان می‌دهد که مجموع دوره حساب‌های دریافتنی و چرخه نقدینگی رابطه منفی با سودآوری دارند و بدین معنی است که با کوتاه کردن مجموع دوره و چرخه تبدیل نقدینگی شرکت‌ها می‌توانند سودآوری خود را افزایش دهند.

• • تحقیقی تحت عنوان «تأثیرات مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد مالی شرکت‌های تولیدی در پاکستان» توسط افزا و همکارانش^[۶۹] در سال ۲۰۱۰ انجام گرفت که در بخش تولید , نشان داد که مدیریت سرمایه در گردش تأثیر قابل‌توجهی بر سودآوری شرکت‌ها دارد و نقش کلیدی را در ایجاد ارزش برای سهامداران بازی می‌کند.

• تحقیقی تحت عنوان «تأثیر اعمال مدیریت سرمایه در گردش بر مدیریت ریسک » بر روی ۵۹ شرکت صنعتی و ۱۵ بانک توسط الشوبیری^[۷۰] در سال ۲۰۱۱ در کشور اردن انجام گرفت و نتیجه آن نشان‌دهنده رابطه منفی بین شاخص‌های سودآوری و استراتژی جسورانه ،سرمایه‌گذاری و سیاست تأمین مالی وجود دارد .

• تحقیقی تحت عنوان «تأثیر سیاست سرمایه در گردش بر سودآوری شرکت‌ها » بر روی ۲۰ شرکت موجود در بهابازار اوراق بهادار کراچی توسط اسنوبر و همکاران^[۷۱] در سال ۲۰۱۴در کشور پاکستان انجام گرفت و نتایج حاصل از مطالعه این پژوهش نشان می‌دهد که رابطه معناداری بین سیاست سرمایه در گردش بر سودآوری شرکت‌ها وجود دارد .

فصل سوم :
روش‌شناسی تحقیق
۳-۱ مقدمه
در این فصل به مفاهیم روش تحقیق اشاره خواهد شد. هدف از انجام هر تحقیق علمی کشف یک واقعیت است . این واقعیت می‌تواند در قالب مسئله ، مشکل یا نیازی باشد که محقق در ابتدا با آن مواجه گردیده است .در هر مسئله ابتدا محقق درصدد کسب شناخت لازم در خصوص موضوع تحقیق می‌باشد . این شناخت که توسط محقق نسبت به محیط ایجاد می‌شود شناختی است متکی به شواهد و تجربه‌های انسانی است و درصورتی‌که صحت آن با بهره گرفتن از روش‌ها و ابزارهای مناسب علمی مورد آزمون واقع شود، می‌تواند به شناختی مقرون به واقعیت تبدیل‌شده و درنهایت سبب افزایش دانش بشری درباره موضوع موردنظر گردد .(اردکانی و همکاران،۱۳۸۸)
پژوهشگر پس از تعیین و تنظیم موضوع تحقیق باید در فکر انتخاب روش تحقیق باشد . مراد از انتخاب روش انجام تحقیق این است که مشخص کنیم ،چه روش تحقیقی برای بررسی موضوع خاصی لازم است .یکی از روانشناسان برجسته می‌گوید : ((متأسفانه ، آنچه در یک تحقیق علمی موردتوجه دیگران و حتی سرانجام موردتوجه خود محقق هم قرار می‌گیرد ،موضوعی است که کشف‌شده است اما اغلب روش کشف که اصلی‌ترین نقش را در یک پژوهش علمی دارد ، نادیده انگاشته می‌شود ))
برای اینکه بتوان از طریق یک مطالعه علمی و بی‌طرفانه به تحقیق در مورد موضوع خاصی پرداخته می‌بایست از یک روش‌شناسی مناسب کارآمد استفاده کرد. منظور از روش‌شناسی تحقیق،چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آن به یافته‌هاست . انتخاب روش تحقیق به هدف‌ها،ماهیت پژوهش و امکانات اجرایی آن بستگی دارد . به‌عبارت‌دیگر ، هدف از انتخاب روش تحقیق ، آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی را آغاز نماید تا او را هر چه دقیق‌تر و آسان‌تر در دستیابی به پاسخ یا پاسخ‌هایی که برای پرسش تحقیق در نظر گرفته‌شده است یاری نماید(نادری و سیف نراقی،۱۳۷۱)
۳-۲ جامعه آماری :
برای درک و روشن شدن هدف هر پژوهش ابتدا باید جامعه موردمطالعه تعریف شود . در هر بررسی آماری ، جامعه ، مجموعه‌ای است که می‌خواهیم درباره آن استنباطی به عمل‌آوریم .جامعه ترکیبی از تمام مواردی است که با خصوصیت مشخصی تطبیق می‌کنند .جامعه باید برحسب محتوی ، حدود و زمان تعیین شود حدود هر جامعه پژوهش بر پایه تعریفی که از آن ارائه می‌شود مشخص می‌گردد و تعریف با تلفیق ویژگی‌های مشترکی که عناصر هر جامعه داراست و برای پژوهش مهم و قابل‌توجه‌اند ، بیان می‌شود . در این تحقیق، شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران در دوره
زمانی ۱۳۸۸ تا ۱۳۹۲ ، جامعه آماری تحقیق حاضر را تشکیل می‌دهند.
۳-۳ نمونه آماری :
نمونه و نمونه‌گیری از مهم‌ترین مباحث در آمار اجتماعی است .چه از طرفی با توجه به وسعت جمعیت یا موضوعات موردمطالعه ، محقق ناچار است به نمونه‌گیری بپردازد. از طرفی دیگر ، اعتماد یافته‌های یک تحقیق یا صحت نمونه‌گیری آن سنجیده می‌شود تا آنجایی که به نظر والیس و روبرتز دو مفهوم اساسی در آمار اجتماعی نمونه و جامعه آماری می‌باشد .(به نقل از ساروخانی،۱۳۸۱)در این تحقیق برای انتخاب نمونه آماری از روش حذف سیستماتیک(تکنیک غربالگری) استفاده‌شده است . به‌منظور انتخاب نمونه آماری ، شرکت‌هایی که دارای ویژگی‌های زیر بودند نمونه انتخاب و بقیه حذف گردیدند :

• طی دوره مالی ۱۳۸۸ تا ۱۳۹۲ در بورس اوراق بهادار فعال باشند.

• اطلاعات لازم جهت محاسبه متغیرهای تحقیق و انجام آزمون فرضیه‌ها، از گزارش‌های عمومی منتشره آن‌ها برای بورس، قابل‌استخراج باشد. در مورد هر شرکت ، اطلاعات کامل هر یک از شرکت‌ها در رابطه با متغیرهای موردمطالعه وجود داشته و افشاء شده باشد.

• داده‌های جمع‌ آوری‌شده به‌صورت مستمر باشد.

• نظر به اینکه ماهیت اقلام صورت‌های مالی متأثر از ماهیت و نوع فعالیت شرکت‌هاست ازاین‌رو به‌منظور برخورداری از ویژگی یکنواختی و افزایش قابلیت مقایسه‌ای اطلاعات ، شرکت‌ها واسطه مالی نباشند . پس مؤسسات مالی ،سرمایه‌گذاری و بانک‌ها در نمونه آورده نمی‌شود.

• به جهت همسانی تاریخ گزارشگری، حذف اثرات فصلی و افزایش قابلیت مقایسه‌ای اطلاعات، دوره مالی شرکت‌ها مختوم به ۲۹ اسفندماه هرسال باشد و در طول دوره تحقیق تغییر سال مالی نداده باشند.

بعد از اعمال موارد فوق درنهایت تعداد ۹۳ شرکت به‌عنوان نمونه آماری این تحقیق در نظر گرفته‌شده است.
۳-۴ نوع تحقیق
۳-۴-۱ نوع تحقیق بر مبنای هدف
طبق تعریف هر پژوهشی فعالیتی نظام‌مند‌است که طی آن ، یا دانش گسترش می‌یابد یا وضعیتی توصیف و تبیین می‌گردد و یا درنهایت برای مسئله یا مشکل خاص راه‌حل جویی می‌شود.با توجه به اینکه هر تحقیق با یک مسئله و هدف خاص آغاز می‌گردد لذا بر پایه ماهیت مسائل مطرح‌شده و هدفی که پژوهشگر از تحقیق دنبال می‌کند آن‌ها را طبقه‌بندی می‌کنیم. این نوع طبقه‌بندی بر میزان کاربرد مستقیم یافته‌ها و درجه تعمیم‌پذیری آن‌ها به شرایط مشابه دیگر تأکید می‌کند.(خاکی،۱۳۷۹) هر تحقیقی تلاش منظم و سیستماتیک به‌منظور دست یافتن به پاسخ به یک پرسش و یا راه‌حلی برای یک مسئله است.
تحقیق کاربردی: تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریه‌ها ، قانونمندی‌ها، اصول و فنونی که در تحقیقات بنیادی تدوین می‌شوند را برای حل مسائل اجرایی به کار می‌گیرد. این نوع تحقیقات بیشتر بر مؤثرترین اقدام تأکیددارند و علت‌ها را کمتر موردتوجه قرار می‌دهند.پژوهش حاضر ازنظر هدف از نوع کاربردی می‌باشد.
۳-۴-۲ نوع تحقیق بر مبنای روش
برای انجام تحقیقات علمی روش‌های متعددی وجود دارند که هر یک از آن‌ها برحسب ویژگی‌های سؤال تحقیق،اهداف تحقیق ،روابط بین متغیرها ،نوع آزمون آماری و … بهنام‌های مختلف نام‌گذاری می‌شوند که مهم‌ترین این روش‌ها عبارت‌اند از : تحقیق تاریخی ،تحقیق توصیفی مطالعات موردی ،تحقیق همبستگی تحقیق آزمایشی و این پژوهش ازنظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی می‌باشد.
۳-۵ جمع‌ آوری و طبقه‌بندی داده‌ها
در هر تحقیق متعارف ، جمع‌ آوری داده‌ها یکی از مهم‌ترین برنامه‌هاست. در کار جمع‌ آوری داده‌ها در هر
تحقیق ،نه‌تنها باید از چندین روش استفاده کرد ،بلکه باید هر روش به‌درستی و با شناخت کامل برگزیده شو دو به‌درستی به‌کاربرده شود .روش‌های جمع‌ آوری داده‌ها به دودسته تقسیم می‌شود:
الف-روش مای مستقیم : مانند مشاهده ، مصاحبه ، پرسشنامه و غیره
ب-روش مای غیرمستقیم : نظیر استفاده از اسناد و مدارک
یک محقق باید هر دو روش را بکار گیرد،یعنی هم خود پدیده را مستقیماً ببیند و تحلیل کند و هم از طریق داده‌های جمع‌ آوری‌شده توسط دیگران (کتاب،اسناد و…)آن را مورد شناسایی قرار دهد. (ساروخانی،۱۳۸۱)
داده‌ها و اطلاعات موردنیاز از منابع متعدد و به روش‌های زیر استخراج ،گردآوری و طبقه‌بندی گردیده و در بخش‌های مربوط مورداستفاده قرارگرفته است :
منابع کتابخانه‌ای: برای دومین فصل دوم از اطلاعات مندرج در اسناد و مدارک در دسترس شامل کتاب‌ها ،مقاله‌ها ،گزارش‌های پژوهشی و پایان‌نامه‌های مرتبط با موضوع استفاده‌شده است . هم‌چنین ،بخشی از داده‌های کمی موردنیاز برای انجام پژوهش با توجه به متغیرهای موردنظر از منابع شامل سالنامه‌ها و گزارش‌های آماری مختلف منتشرشده توسط سازمان بورس به‌دست‌آمده است.
نظام معاملاتی بورس و نرم‌افزارهای اطلاع‌رسانی: داده‌های موردنیاز برای محاسبه متغیرهای مرتبط با بازار سهام در مرحله اول با بهره گرفتن از نرم‌افزارهای بورسی (عمدتاً ره‌آورد نوین و تدبیر پرداز) استخراج می‌گردد. سپس، ارقام کلی و نهایی این داده‌ها با اطلاعات موجود در نظام معاملاتی بورس تطبیق داده می شود.
روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات : در مرحله جمع‌ آوری، طبقه‌بندی و پردازش اولیه داده‌ها از نرم‌افزار Excel استفاده‌شده است. در این مرحله داده‌های مربوط به بازار سهام که از نرم‌افزارهای اطلاع‌رسانی و معاملاتی بورس استخرا
ج گردیده، مستقیماً وارد اکسل شده است. پس از انجام طبقه‌بندی مناسب بر روی‌داده‌ها و انجام محاسبات و پردازش اولیه، اطلاعات خروجی با بهره گرفتن از نرم‌افزار Eviews 8 برای اجرای مدل و آزمون فرضیات مورداستفاده قرارگرفته است.
۳-۶ روش تحقیق
ازآنجاکه هدف تحقیق کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است و به‌عبارت‌دیگر تحقیق‌های کاربردی به سمت کاربرد علمی دانش هدایت می‌شوند این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی بوده و این تحقیق ازلحاظ روش گردآوری اطلاعات ، به دلیل آنکه در متغیرهای مستقل و وابسته دست‌کاری نمی‌شود و تلاش می‌شود که روابط بین آن‌ها در دنیای واقعی کشف گردد از نوع تحقیق توصیفی – همبستگی می‌باشد و هدف اصلی آن تعیین وجود ،میزان و نوع رابطه بین متغیرهای مورد آزمون است.
۳-۷ متغیرهای تحقیق
به توجه به تجربیات مطالعه دیگران و در چارچوب فرضیات تحقیق در این قسمت سه گروه متغیرهای اساسی تحقیق شامل متغیرهای وابسته،مستقل و کنترلی که برای مدل‌سازی و آزمون فرضیات به کار گرفته‌شده است معرفی می‌گردند .
۳-۷-۱ متغیر مستقل
متغیر مستقل به‌گونه‌ای مثبت یا منفی بر متغیر وابسته اثر می‌گذارد .یعنی ، وقتی متغیر مستقل وجود داشته باشد متغیر وابسته نیز وجود دارد و هر مقدار افزایش در متغیر مستقل روی دهد در متغیر وابسته نیز افزایش یا کاهش روی خواهد داد . به‌بیان‌دیگر ، دلیل تغییر در متغیر وابسته را باید در متغیر مستقل جست‌وجو کرد . برای ایجاد روابط علّی متغیر مستقل دست‌کاری می‌شود .(سکاران،۱۳۸۸)

کاردی و میلر(۲۰۰۰) بیان می­ کنند که سازمان­ها به دلیل ویژگی­های جذابی که در ادامه به انها اشاره خواهد شد ، به استفاده از این سیستم­ها (نظارت عملکردی آنلاین) روی می­آورند :
صرفه­جویی در زمان ، منابع و هزینه­ها ( به عنوان مثال صرفه­جویی در کاغذ ، زمانی که سازمان به سمت سیستم­های بدون کاغذ حرکت می­ کند ) ؛
درستی و صحت ( به عنوان مثال ، درخواست پاسخ­های صادقانه­تر ، در مقایسه با زمانی که تماس­ها به صورت رو در رو صورت می­گیرد ) ؛
و حوزه ­های نظارتی وسیع­تر (Cardy and Miller 2005) .
مدیران هم چنین احساس می­ کنند که از طریق بکارگیری نظارت عملکردی آنلاین ، مزایای زیادی به خاطر بهبود کارایی ، کسب خواهند کرد.
فناوری با کمک به مدیریت عملکرد از طرق زیر ، به رضایت ارزشیابی کمک میکند:
۱-ارزشیابی، عملکرد افراد را از طریق نظارت کامپیوتری تسهیل می­ کند، البته این تسهیل شدن باید به گونه ­ای باشد که مزاحمتی برای افراد ایجاد نکند و تنها از طریق جمع آوری اطلاعات عملکرد، ارزشیابی افراد صورت گیرد. بعنوان مثال، داده ­های جمع­آوری شده از مرکز تلفن یا داده ­های شغلی از قبیل نرخ خطا، زمان صرف شده برای انجام کار، تعداد تماس­های تلفنی و … داده­هایی هستند که هم می­توانند در محتوای شغلی و هم در محتوای ارزیابی مورد استفاده قرار گیرند.

۲- فناوری بعنوان ابزاری برای تسهیل فرایند تهیه گزارش یا تولید بازخورد عملکرد به کار گرفته می­ شود (Zampetti & Adamson,2001).
۴-۸-۱-۲) نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی
نظام­های پاداش­ دهی و جبران خدمات^[۴۴] یک نقش حیاتی را در جذب، انگیزش و حفظ منابع انسانی ایفا می­ کنند در حالیکه این نظام­ها کاربرپسند^[۴۵] نیستند. اما زمان بر و انعطاف­پذیر هستند. بنابر این این سیستم­ها به شیوه مناسبی به کار نمی­روند، اطلاعات موجود در این حوزه صحیح نبوده و در بعضی مواقع راهبردها دنبال نمی­شوند. این اعتقاد وجود دارد که مسئله­هایی از این قبیل را می­توان به وسیله استفاده از فناوری در بخش منابع انسانی تقلیل داد. زمانیکه ما در سازمان مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد استفاده قرار می­دهیم، نظام جبران خدمات و پاداش را می­توان به شیوه­ای اثر بخش­تر و با تلاش قابل ملاحظه کمتری مدیریت کرد. بر طبق مطالعات انشر( ۲۰۰۲) مدیریت جبران خدمات به دلیل استفاده از فناوری ، تغییرات بنیادی را نشان می­دهد. از مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توان برای اجرای خط مشی­های حقوق و دستمزد بهره برد اما مهمتر از آن استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای سازماندهی نظام جبران و خدمات در جهت نیازهای کارمندان ویژه می­باشد. امروزه استفاده از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای برنامه ­های نظام جبران خدمات متنوع یک واقعیت می­باشد. کارمندان می­توانند تصمیم بگیرند تا چگونگی انتخاب خود را از میان پاداشها و مزایای متنوع متناسب با نیازهای ویژه خود مشخص کنند. برای مثال جایی که مرخصی برای یک شخص ارزش دارد (۴ روز در هفته با حقوق کم) در حالی­که شخص دیگری ممکن است یک برنامه کمک درمانی را نسبت به آن ترجیح دهد .(Wright & Dyer, 2000)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک کارمندان را قادر می­سازد تا از بین پاداشها و مزایای متنوع به طور الکترونیکی انتخاب کنند، بنابر این منجر به کاهش کارهای اداری منابع انسانی در این بخش­ها می­شوند. مدیران با بهره گرفتن از مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توانند تصمیماتی درباره تغییرات و افزایش حقوق و دستمزد، کمک هزینه­ها و پاداش­ها بگیرند.(Panayotopoulou et al., 2007)
دولبون و مارلر (۲۰۰۵) ، سه روش کلیدی را در رابطه با ابزارهای جبران خدمات الکترونیکی که به متخصصان مدیریت منابع انسانی در محیط پویا و رقابتی کمک می­ کند ، به شرح زیر بیان می­ کنند : (Dulebohn &Marler, 2005)
افزایش دسترسی به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز ؛ به عنوان مثال ، پایگاه های مدیریت دانش ، بهترین رویه­های داخلی و بیرونی ، طرح­های رعایت برابری و انصاف فردی ، اطلاعات رقابتی که به سادگی و در زمان مورد نیاز به کارکنان فناوری اطلاعات اختصاص و بدون هیچ ابزار فناوری اطلاعاتی پیچیده در دسترس است .
دسترسی ۲۴ ساعته مدیران و کارکنان به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز خود که برای انجام کار به آن نیاز دارد و هم چنین در تصمیم گیری­ها کاربرد دارد ؛
تسهیل در انجام وظایف بوروکراتیک طاقت فرسا از طریق معرقی فرایند اطلاعات و جریانات کاری سودمند .
با توجه به امکاناتی که این سیتم­ها فراهم می اورد و با در نظر گرفتن سایر شرایط ، می­توان انتظار داشت که بهره­وری کار­گزاران و متخصصان مدیریت منابع انسانی افزایش یابد . این محققان همچنین متذکر می­شوند که ، چه سیستم جبران خدمات به صورت دستی باشد و چه به صورت کامپیوتری شده ، باید همیشه سه هدف اصلی دنبال را دنبال کند :
برابری و مساوات درونی^[۴۶] ( ارزش نسبی مشاغل در سازمان )
برابری و مساوات بیرونی^[۴۷] ( رقابت بیرونی )
برابری و مساوات فردی^[۴۸] (شناسایی و پاداش­ دهی به افراد بر اد بر اساس سهمی که انها در سازمان دارند)
دایچ(۲۰۰۱) در مورد ارتباط بین کسب و کار و مز
ایا می­نویسد که آن را با اصطلاح” وب سایت مزایا^[۴۹]” تعریف می­ کند، وب­سایتی که اطلاعات مربوط به مزایا در آن به روز می­ شود. کارمندان از طریق این وب سایت­ها می­توانند در مورد چگونگی تصمیم ­گیری در رابطه با بیمه زندگی، سلامتی، معلولیت­و مزایای دیگر عمل کنند Dietc, 2001)) .
از مباحث بالا این مطلب روشن می­ شود که منابع انسانی الکترونیک یک نقش عمده را در نظام پاداش و جبران خدمات ایفا می­ کند و به کارمندان و مدیران، اجازه کنترل و استقلال در این فرآیندها را اعطا می­ کند.
۵-۸-۱-۲) توسعه منابع انسانی الکترونیکی
مدیریت منابع انسانی الکترونیک بطور وسیعی در آموزش و توسعه منابع انسانی مورد استفاده قرار می­گیرد. این بعد یکی از مفیدترین کاربردهای تکنولوژی در منابع انسانی است. هر سازمانی برای رسیدن به اهداف خود باید مجموعه ­ای از افراد لایق و کارآمد را در اختیار داشته باشد. بخشی از دانش و معلومات را افراد پیش از ورود به سازمان کسب کرده اند اما برای اینکه بتوانند وظایف محول شده در سازمان را به خوبی انجام دهند و نقش موثری در رسیدن به اهداف سازمان ایفا کنند، علاوه بر این معلومات بستگی به آموزش­های کارکنان دارد. زیرا داشتن کارمند ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارآیی و کارآمدی سازمان است(نظری ،۱۳۹۱).
یکی از راه­های آموزش ، آموزش الکترونیک می­باشد. آموزش الکترونیک عموما به استفاده از فن­آوری اطلاعات تحت شبکه در آموزش و یادگیری اطلاق می­ شود. برخی عبارات دیگر مانند آموزش آن لاین ، آموزش مجازی ، آموزش تحت شبکه و آموزش تحت وب برای توصیف این نوع آموزش و یادگیری به کار می­روند.
اما به نظر می­رسد عبارت آموزش الکترونیک فراتر از آموزش آنلاین ، آموزش مجازی ، آموزش تحت شبکه و آموزش تحت وب می­باشد. آموزش الکترونیکی تمامی فعالیت­های آموزشی که به صورت فردی و گروهی به صورت آنلاین و آف لاین از طریق استفاده از شبکه ، رایانه و وسایل الکترونیکی انجام می­ شود را در بر می­گیرد (Naido,2006) .
آموزش الکترونیکی در حوزه ­های وسیع به کار گرفته می­ شود که از آن جمله می­توان به موارد زیر اشاره کرد:
یک وسیله آموزشی برای کارکنان و مشتریان؛
تسریع در دسترسی به بازار؛
عملکرد و بهره­وری بیشتر؛
بروز رسانی دانش و تسهیل در جذب نیروی انسانی؛
ایجاد فرصت­های آموزشی برابر برای کارکنان (Codone,2001) .
در این قسمت سیزده رهنمود پژوهش محور را برای طراحی موفقیت آمیز برنامه ­های آموزش از راه دور (دور اموزی) در قالب یک جدول مطرح می­کنیم :

فرضیه اصلی) بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول(۹-۴) بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بو علی سینا همدان رابطه­ مثبت و معنادار وجود دارد. به عبارتی با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی نیز افزایش می­یابد که با نتیجه پژوهش کلپ و ییلمازتورک(۲۰۱۲)، نوروزی(۱۳۹۱)، حاجی کریمی و همکاران(۱۳۹۱)، عریضی و گل­پرور(۱۳۸۸)، طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(۱۳۸۸)، فرهنگ و همکاران(۱۳۸۹)،چیانگ و اچسیه(۲۰۱۲)، ، روشا(۲۰۰۸)، دی کونینک(۲۰۱۰)، واینی، شور و بومر(۲۰۱۰)، ویلسون و تروپ(۲۰۱۰)، استون ،بنانت و لیدن(۲۰۱۱)، ییلماز و اتالی(۲۰۰۹)، سینگ و اسریواستاوا (۲۰۰۹)، کاسپر و همکاران(۲۰۱۱)، شفیع پورمطلق و همکاران(۱۳۹۰)، امیرکافی و هاشمی نسب (۱۳۹۲)، دعایی و برجعلی­لو(۱۳۸۹)، نادی و مشفقی(۱۳۸۸)، رضایی­راد و دعایی(۱۳۹۱) و همتی‌نژاد و همکاران(۱۳۹۰) همسو می­باشد اما با نتیجه­ پژوهش طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(۱۳۸۸)، عریضی سامانی، دیباجی و صادقی(۱۳۹۰)، خنیفر و همکاران(۱۳۸۸)، کاسپر و همکاران(۲۰۱۱)، ریبری(۲۰۰۵) و آیکن و اسکین (۲۰۰۵) در خصوص رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعارض کار – خانواده همسو نمی ­باشد. در واقع می­توان بیان داشت که کارکنان سازمان با درک حمایت از سوی سازمان به این باور می­رسند که سازمان آنها را با ارزش می­داند بنابراین این نوع حمایت می ­تواند زمینه اعتماد کارکنان را به سازمان را فراهم کند و باعث کارایی و اثربخشی سازمان در زمینه رسیدن به اهداف نهایی سازمان شود. لذا باید اشاره نمود که ایجاد حمایت در سازمان و ادراک آن از سوی کارکنان می تواند زمینه ساز بروز اعتماد و ابعاد آن در سطح سازمان شود و زمینه موفقیت افراد که لازمه موفقیت سازمان است را فراهم آورد.

فرضیه ­های ویژه
فرضیه ۱) بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد جانبی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه وجود دارد. بر اساس اطلاعات جدول (۱۰-۴)، بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد جانبی در دانشگاه بو علی سینا همدان رابطه وجود دارد. به عبارتی هر چه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد جانبی افزایش می­یابد و بالعکس.که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱)، شیرازی، خداوردیان و نعیمی (۱۳۹۱) همسو می­باشد. اگر کارکنان در تعامل با همکاران خود مشاهده کنند که آن­ ها صادقانه عمل می­ کنند، به قول خود وفادارند، ثبات رفتاری دارند، وظایف خود را به خوبی انجام می­ دهند، نگران آسایش یکدیگر هستند و …، به آن ها اعتماد کرده و در زمانی که همکارانشان نیاز به کمک داشته باشند، مثلا وقتی حجم کاری سنگینی دارند و یا غیبت داشته باشند، سعی می­ کنند در انجام وظایف به آن­ها کمک کنند. سینگ و اسریواستاوا (۲۰۰۹)، عقیده دارند وجود اعتماد در سطوح فردی، افراد را بر می­انگیزاند تا در رفتارهای کاری مثبت مانند رفتارهای شهروندی سازمانی، مشارکت کنند. تحقیق الونن و همکاران (۲۰۰۸)، نیز نشان داد مواردی از قبیل : افزایش قابلیت اطمینان کارکنان، ارتقای شایستگی کارکنان و بهبود حس خیرخواهی کارکنان نسبت به همکاران می­توانند موجب ارتقای اعتماد افقی شوند.
فرضیه ۲) بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد عمودی در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان رابطه وجود دارد.
براساس اطلاعات جدول (۱۱-۴)، بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد عمودی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ به عبارتی هرچه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد عمودی افزایش می یابد و بالعکس. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) و شیرازی، خداوردیان و نعیمی (۱۳۹۱)همسو می­باشد. تحقیق عسگری و همکارانش(۲۰۰۸)، نشان داد اگر تعاملات مدیر با کارکنانش تعاملاتی صادقانه، مبتنی بر اعتماد، تبادل احساسات و همراه با مشورت با کارکنان باشد، روابط بین مدیر و کارکنان بهبود می یابد. و در سایه چنین تعاملات خوبی، تعهد کارکنان به مدیر و سازمانشان افزایش پیدا کرده و ترک خدمت و جابجایی کاهش می­یابد. مدیری که در تصمیم ­گیری­های خود با کارکنان مشورت می­ کند، با کارکنان خود با احترام رفتار می­ کند، به گونه ­ای عمل می­ کند که کارکنان وی را محرم اسرار خود می­دانند و مواردی از این قبیل، باعث می­شوند که کارکنان به چنین مدیری اعتماد کنند و همه تلاش خود را در انجام وظایف سازمانی و همچنین کمک کردن به دیگران بکار گیرند.
فرضیه ۳) بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد نهادی در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان رابطه وجود دارد.
براساس اطلاعات جدول (۱۲-۴)، بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد نهادی در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ به عبارتی هرچه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد نهادی افزایش می­یابد و بالعکس. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع (۱۳۹۱) و شیرازی، خداوردیان و نعیمی(۱۳۹۱) همسو می­باشد. الونن و همکارانش(۲۰۰۸)، معتقدند هنگامی که:۱- سیستمهای ارتقای کارکنان به گونه ای باشد تا همه افراد و گروه ها در سازمان امکان ارتقای و پیشرفت داشته باشند؛ ۲- اهداف، مأموریت و رسالت سازمان برای کارکنان مشخص و مورد پذیرش آن­ها باشد؛۳- کارکنان از استراتژی سازمان آگاهی داشته باشند ؛۴- فرایندهای مربوط به تولید محصول از کیفیت بالایی برخوردار باشند، اعتماد کارکنان به سازمانشان افزایش پیدا می­ کند. چنین کارکنانی به دلیل دوست داشتن محیط کار خود، احتمالاً از انجام اقداماتی که در حدود وظایفشان قرار نمی­گیرد، ولی به بهبود تصویر سازمان و همکارانشان کمک می­ کند، دریغ نمی­کنند.
فرضیه۴) بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان به لحاظ متغیر جنسیت و وضعیت استخدامی (رسمی، پیمانی، قراردادی و شرکتی) تفاوت وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول (۱۳-۴) نتایج آزمونt برای گروه های مستقل نشان داد هرچند میانگین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرد (۵۶/۳) بزرگتر از میانگین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان زن (۴۸/۳) است اما این تفاوت در سطح ۵% معنادار نیست؛ زیرا (۰۵/۰p>). این یافته با نتیجه پژوهش امیرکافی و هاشمی نسب(۱۳۹۲)، طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(۱۳۸۸) همسو می­باشد اما با یافته زکی(۱۳۸۵) ، عریضی و گل پرور(۱۳۸۸) همخوانی ندارد زیرا در این پژوهش­ها میانگین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد است. همچنین میانگین اعتماد سازمانی کارکنان مرد (۸۱/۲) بزرگتر از میانگین اعتماد سازمانی کارکنان زن (۷۰/۲) است اما این تفاوت در سطح ۵% معنادار نیست؛ زیرا (۰۵/۰p>). این یافته پژوهش با با یافته پژوهش خجسته بوجار(۱۳۸۸)، استوارت^[۲۲۱](۲۰۰۴)، باری^[۲۲۲](۲۰۰۸) و هیل^[۲۲۳](۲۰۰۷) همخوانی دارد اما با یافته کلپ و ییلمازتورک^[۲۲۴](۲۰۱۲) ، باچن، کروسن و سلنیک^[۲۲۵](۲۰۰۸) و رحیمی(۱۳۸۵) همخوانی ندارد. بنابراین نظر کارکنان زن و مرد در مورد میزان حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی مشابه است.
بر اساس اطلاعات جدول (۱۴-۴) در میزان حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده می­ شود(۰۳۳/۰= P و ۹۵۱/۲= _{(۲۴۶ و ۳)}F). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت کارکنان با وضعیت استخدامی مختلف، در متغیر حمایت سازمانی ادراک شده تأیید می شود. چون تفاوت ها معنادار شده است آزمون تعقیبی نیز انجام می­ شود. نتایج آزمون تعقیبی توکی در جدول (۱۵-۴) نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان پیمانی نسبت به کارکنان رسمی بیشتر است، اما بین کارکنان با سایر وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده نشد. همچنین بر اساس اطلاعات جدول (۱۴-۴) در میزان اعتماد سازمانی کارکنان به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده نمی­ شود(۸۳۲/۰= P و ۲۹۱/۰= _{(۲۶۶ و ۳)}F). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت اعتماد سازمانی کارکنان با توجه به وضعیت استخدامی آنان، رد می­ شود. چون تفاوت­ها معنادار نشده است آزمون تعقیبی نیز انجام نمی­ شود.
فرضیه ۵) حمایت سازمانی ادراک شده مؤلفه های اعتماد سازمانی را در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان پیش بینی می­ کند.
نتایج جدول (۱۶-۴) بیانگر آن است که ۶/۱۳درصد از تغییرات اعتماد جانبی کارکنان توسط حمایت سازمانی ادراک شده آنان تبیین می­گردد. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) همسو می­باشد.
نتایج جدول (۱۷-۴) بیانگر آن است که ۸/۲۶درصد از تغییرات اعتماد عمودی کارکنان توسط حمایت سازمانی ادراک شده آنان تبیین می­گردد. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) همسو می­باشد.
نتایج جدول (۱۸-۴) بیانگر آن است که ۳/۳۱درصد از تغییرات اعتماد نهادی کارکنان توسط حمایت سازمانی ادراک شده آنان تبیین می­گردد. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) همسو می­باشد.

۴-۵٫ نتیجه ­گیری کلی:

از بررسی نتایج فرضیه ­ها و سوالات پژوهش و بحث­های مربوط به هر یک از آن­ها می­توان نتیجه گرفت وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان بوعلی سینا همدان کمتر از حد متوسط قرار دارد همچنین بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین هرچه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد سازمانی افزایش می­یابد و بالعکس، و هر چه کارکنان مورد حمایت سازمان قرار گیرند اعتماد آن‌ها نسبت به همکاران خود، مدیران و همچنین اعتماد آن‌ها نسبت به ساختار و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی بیشتر می‌شود. علاوه بر این نتایج آزمون t برای گروه ­های مستقل نشان داد که بین دیدگاه کارکنان زن و مرد در خصوص حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی به لحاظ متغیر جنسیت تفاوت معناداری مشاهده نمی­ شود. و در میزان حمایت سازمانی ادراک شده از دیدگاه کارکنان به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده می­ شود ولی در خصوص میزان اعتماد سازمانی به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده نمی شود.همچنین نتایج تحلیل رگرسیون یک متغیره نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده می تواند مولفه های اعتماد سازمانی را پیش بینی کند.

۵- ۵٫ پیشنهاد­ها

در این تحقیق بر اساس یافته­های پژوهشی و مبانی نظری، پیشنهاد­های تحقیق در دو زمینه­ پیشنهاد­های کاربردی و پیشنهاد­های پژوهشی ارائه می­ شود.

۱-۵-۵٫ پیشنهاد­های کاربردی

- با توجه به نتایج سوال (۱) که نشان داد میانگین حمایت سازمانی ادراک شده در دانشگاه بوعلی­سینا کمتر از حد متوسط می باشد توصیه می­ شود که
۱) مدیران دانشگاه با ارائه­ حمایت سازمانی از کارکنان خود از طریق اقداماتی همچون اعطای تسهیلات، مشارکت در تصمیم ­گیری مرتبط با کارکنان ، قدردانی از تلاش­ها و زحمات آنها، برقراری روابط دوستانه و اعمال سبک­های رهبری انسان گرایانه، در راستای افزایش اعتماد سازمانی خود کوشش کنند تا از این طریق به کارایی و اثربخشی مطلوب برسند.
۲). توصیه می­ شود مدیران دانشگاه به مسایل خانوادگی کارکنان بیشتر توجه کنند ، چون. مشکلات خانوادگی افراد بر کار آنها و کارایی سازمان تاثیر بسزایی دارد. مسئولان دانشگاه باید افراد را تا جایی که وارد حوزه خصوصی آنها نمی­ شود کمک کنند.
مدیران دانشگاه در جهت بهبود حمایت احساسی و عاطفی کارکنان خود در موقعیت­های دشوار به نحوی با آنان برخورد کنند که احساس کنند می­توانند به سازمان تکیه کنند.
با توجه به اینکه حمایت سازمانی نهایتاً توسط فرد ادراک می شود بسیار مهم است که مدیران از فرایندهای ادراکی در ذهن افراد نسبتاً آگاه باشند؛ یعنی مدیران باید بتوانند ادراک فرد از حمایت های سازمانی را تحلیل کنند.
پیشنهاد می­ شود مدیران دانشگاه برای ارزش­های انسانی کارکنان اهمیت قائل شوند و با آنها با احترام برخورد کنند تا آنها هم در مقابل اعتماد سازمانی بیشتری نشان دهند و در نهایت نیز سازمان به موفقیت دست یابد.
توصیه می­ شود مدیران دانشگاه هم از لحاظ مادی نظیر اضافه­کاری، وام و غیره و هم از لحاظ معنوی نظیر تشویق در گروه، برگزاری جشن به مناسبت های مختلف و… سعی کنند حمایت سازمانی را جلب نمایند.
مدیریت دانشگاه بهتر است این احساس را در کارکنان ایجاد نماید که به نیازها ی آنها توجه می شود و آنها از حمایت اجتماعی مدیریت برخوردار هستند و مدیران نسبت به نیازهای آنها احساس مسئولیت می­ کنند.
با توجه به نتیجه­ سوال (۲) که نشان داد میزان میانگین اعتماد سازمانی در دانشگاه بو­علی­سینا همدان کمتر از حد متوسط می­باشد، پیشنهادات زیر مطرح می­ شود:
پیشتهاد می­ شود رفتار مدیران، امور روزمره دانشگاه و همچنین اهداف و برنامه ­های دانشگاه به کارکنان بصورت شفاف و روشن باشد زیرا این­کار باعث تقویت جو اعتماد در سازمان می­گردد.
توصیه می­ شود مدیران دانشگاه به تعهدات و وعده های خود پایبند بوده و جامعه عمل بپوشانند. و این باعث می­گردد که آنها از این طریق ، از اعتبار لازم در سازمان برخوردار شوند و اعتماد کارکنان را نسبت به خود جلب کنند.
از آنجایی که میانگین اعتماد عمودی در بین کارکنان از میانگین اعتماد جانبی و اعتماد نهادی کارکنان پایین تر بود، مدیران دانشگاه همواره سعی کنند هر از گاهی جلسات غیر رسمی بین کارکنان و جلسات پرسش و نیز پاسخ برگزار کنند و کارکنان را در جریان اطلاعات سازمان در مورد عملکرد و اهداف سازمان به منظور پیشگیری از وقوع هر گونه مشکلات کاری قرار دهند و به پیشنهاد کارکنان در مورد بهبود روش­ها و وظایف سازمانی اهمیت دهند.
توصیه می­ شود دانشگاه از نظام پیشنهادها استفاده کند و برای کارکنانی که بهترین پیشنهاد ها را برای حل مشکلات سازمانی و یا بهبود روش­های انجام کار می­ دهند، پاداشی در نظر بگیرد.
برای ارتقای اعتماد سازمانی، دانشگاه می ­تواند با کمک موسسات مشاوره ای از جلسات آموزش حساسیت استفاده کند. آموزش حساسیت، روشی برای ارتقای مهارت و توان اجتماعی افراد یا فنی برای بهبود و ارتقای ارتباطات بین افراد است. هدف از این روش، افزایش خودآگاهی، رشد خصوصیات شخصی، افزایش حساسیت و یادگیری روش­های رفتار خود و دیگران ، و توسعه آگاهی های افراد در مورد الگوهای رفتاری خود و دیگران است که ممکن است خود یا دیگران نسبت به آن حساسیت داشته باشند. آموزش حساسیت به ارتقای اعتماد کارکنان به یکدیگر و اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران کمک می­ کند.
برای ایجاد اعتماد درون سازمان، پیشنهاد می­ شود اعضای سازمان در برقراری ارتباط صادقانه با همکاران و مدیریت احساس امنیت کنند. برای توسعه اعتماد بهتر است که مدیریت و کارکنان از انتظارات یکدیگر آگاه باشند و به منظور ایجاد وضعیتی آکنده از اعتماد، خود را مسئول بدانند.
پیشنهاد می­ شود که سیستم پرداخت حقوق و دستمزد و پاداش مورد بازبینی قرار گیرد و میزان دریافتی کارکنان متناسب با میزان داده ­های آنها به سازمان و میزان تلاش آنها در سازمان باشد. سیستم پاداش باید سطح بالای اعتماد را در سازمان به وسیله پاداش دادن به رفتارهای اعتمادساز و تنبیه رفتارهای غیر قابل اعتماد ، تشویق کند. در واقع نظام جبران خدمات باید به گونه ای طراحی شود که به تلاش بیشتر و پیشرفت ارج نهد.
مدیران دانشگاه از توانایی­های لازم برای برقراری ارتباط شبکه ای با سازمانهای دیگر برخوردار باشند. عدم توانمندی از این مهارت موجب کاهش ارتباطات و اطلاعات در حوزه ­های مختلف سازمانی و بروز بی ­اعتمادی بین کارکنان سازمانها می­ شود.
بهتر است مدیران برای نشان دادن شایستگی­های مدیریتی خود با فناوریهای نوین به ویژه فناوری اطلاعات آشنایی کامل داشته باشند. آشنایی با این فناوری ها و سیستم­ها موجب اصلاح، کاهش هزینه و دسترسی آسان مردم به خدمات نوین می­ شود و این خود موجب تقویت اعتماد سازمانی می­گردد.
پیشنهاد می­ شود راه­ های ایجاد اعتماد به کارکنان آموزش داده شود و در درازمدت جهت نهادینه شدن اعتماد در سازمان فرهنگ­سازی و آموزش های غیررسمی در سطح سازمان گسترش یابد تا امکان افزایش تعهد فراهم شود.
سیستم پاداش می ­تواند سطح بالای اعتماد را در سازمان به وسیله تشویق و پاداش دادن به رفتارهای اعتماد ساز و تنبیه رفتارهای غیر قابل اعتماد تشویق کند.
توصیه می­ شود ساختار سازمان از محیط اعتمادزا حمایت کند. اگر در سازمان ارتباط­ها پایین و یا سایر پیش­نیازهای اعتماد وجود نداشته باشد، سازمان نخواهد توانست سطوح اعتماد را در سازمان بهبود ببخشد.

۲- ۵- ۵٫ پیشنهاد­های پژوهشی

پیشنهاد می­ شود پژوهشی مشابه این پژوهش در سایر دانشگاه­ها و در سایر استان­ها انجام شود و نتایج آنها با هم مقایسه شود.
تلاش شود این موضوع با بهره گرفتن از روش تحقیق کیفی نیز مورد مطالعه قرار گیرد.
مطالعه­ رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با توانمند سازی کارکنان، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی و درگیری شغلی.

۶- ۵- محدودیت­های پژوهش

۱- ۶- ۵- محدودیت­های در اختیار یا کنترل محقق:

نمونه مورد مطالعه به کارکنان دانشگاه ­بوعلی­سینا همدان محدود شده است که این باعث نگرانی در تعمیم یافته­ ها می­ شود.
محدود کردن ابزار جمع­آوری اطلاعات به پرسشنامه و عدم استفاده از سایر روش­های جمع­آوری اطلاعات مانند مصاحبه و مشاهده و غیره.

۲-۶- ۵- محدودیت­هایی که کنترل آنها از عهده­ پژوهشگر خارج است:

ضعف فرهنگ پژوهش و با بی­میلی پاسخ دادن بعضی از کارکنان که ممکن است بر نتایج تحقیق تاثیر داشته باشد.

نتایج تحقیق: با توجه به اهمیت تبلیغات در افزایش سطح آگهی عمومی در تصمیم ­گیری انتخاب کالا و خدمات، در این پژوهش سعی شده است که نقش پیام تبلیغاتی رسانه ­ها را روی رفتار مصرف کنندگان فروشگاه­ها بر اساس مدل A.I.D.A (توجه، علاقه ­مندی، تمایل و عمل) و همچنین تعیین رسانه­ای که بیشترین تاثیر را در تصمیم خرید مصرف کنندگان فروشگاه­ها دارد را مورد بررسی قرار دهد. روش پژوهش، توصیفی-پیمایشی و ابراز پژوهش پرسشنامه­ای بوده که در میان مشتریان، به عنوان نمونه آماری اجرا و تحلیل داده ­ها با فنون آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. یافته­های پژوهشی نشان داد که بین پیام تبلیغاتی رسانه بر اساس مدل مورد نظر و رفتار مصرف کننده تفاوت معناداری وجود دارد و رسانه­ای که بیشترین تاثیر را روی رفتار مصرف کننده دارد تلویزیون می­­باشد. در نهایت نیز پیشنهاداتی برای تبلیغات مناسب رسانه­ای در جهت افزایش فروش فروشگاه­ها مطرح شده است.

۷

قریحه و همکاران، ۱۳۹۲

ارائه مدلی سلسله مراتبی جهت بررسی نقش تبلیغات در خرید مشتریان

نتایج تحقیق: از عوامل موثر بر تبلیغات اینترنتی و فرایند خرید مشتریان اعتماد و پس از آن رضایت با ضریب اهمیت هیجده صدم و شانزده صدم بیشترین اهمیت را دارا می باشند .به طور دقیق­تر در بین شاخص فرعی اعتماد یعنی اطمینان نسبت به خرید، امنیت، راحتی و اعتقاد دارای ضریب اهمیت سی و سه صدم می­باشند و هم چنین عوامل فرعی رضایت یعنی جلب توجه مشتری و سازگار شدن دارای ضریب اهمیت بیشتری می­باشد.

۸

بهنام و همکاران، ۱۳۹۳

تأثیر ترویج خدمات ورزشی بر انگیختگی و قصد آینده مصرف کننده در تبلیغات

نتایج تحقیق: آزمایش محصول، ابزار مهم بازاریابی برای تشکیل تصویر برند، نگرش به محصول و نیات رفتاری است. هدف از این پژوهش بررسی تأثیر ترویج خدمات ورزشی رایگان بر انگیختگی و قصد آینده مصرف کننده در تبلیغات بود. جامعه آماری دانشجویان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی دانشگاه تهران بودند و نمونه آماری نیز با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه­ای ۴۴۰ نفر انتخاب شد. نتایج نشان داد که اثر اصلی ترویج آزمایش خدمات بر انگیختگی در آزمودنی­هایی که تبلیغ با ترویج آزمایش رایگان خدمات مشاهده کرده ­اند، از آزمودنی­هایی که تبلیغ مشابه بدون ترویج آزمایش خدمات مشاهده کرده ­اند، بیشتر است علاوه بر این اثر اصلی ترویج آزمایش خدمات بر قصد آینده در آزمودنی­هایی که تبلیغ با ترویج آزمایش رایگان خدمات مشاهده کرده ­اند، از آزمودنیه­ایی که تبلیغ مشابه بدون ترویج آزمایش خدمات مشاهده کرده ­اند، بیشتر است.

پیشینه خارجی

ردیف

محقق یا محققان

عنوان تحقیق

۱

گلداسمیت و لافرلی، ۲۰۰۲

پاسخ مصرف کننده به وب­سایت و نفوذ به آنها در اثر تبلیغات

نتابج تحقیق: در این مقاله به بررسی جزء دیگری از تبلیغات موثر که واکنش­های احساسی را به وجود می­آورند و توانایی مصرف کننده برای فراخوانی آن از آگاهی برند می­باشند پرداخته است و یک رابطه مثبت از عوامل عاطفی با رفتار خرید مصرف کننده، از مصرف کنندگان را گزارش داده است. که در آن آمارها یک ارتباط مثبت بین عوامل عاطفی و جنبه­ های رفتاری و نگرشی خرید مصرف کننده را نشان داده است.

۲

آدلار، ۲۰۰۳

اثر تبلیغات در احساسات و عواطف مشتریان و انگیزه دادن به رفتار خرید

یونسکو فهرست خصوصیات شاخص های آموزش وپرورش رابدین صورت ارائه کرده است :
الف)شاخص عبارت است ازبیان کمی که معمولاً رابطه موجود بین دو کمیت را نشان می دهد.
ب)شاخص ازاهمیت سیاستگذاری برخوردار است ومی تواند روشنگر موضوع مورد مطالعه باشد.
ج)شاخص بایک برهه از زمان مرتبط است ،یعنی هرشاخصی بایک دوره از زمان (مانند سال تحصیلی)مشخص می شود ویک مجموعه ازاین نوع شاخص می تواند روشنگر روند موضوع مورد مطالعه باشد د)شاخص درسطوح مختلف یک نظام می تواند مورد استفاده قراربگیرد.
ه)ارزش شاخص قراردادی است .
و)شاخص براساس داده های موجود تدوین می شود.
ز)شاخص به صورت ارزش های عددی ،قابل فهم وتفسیری می باشد (یونسکو،ترجمه مشایخ ،۱۳۷۰: ۹۴).

4. 4. شاخص ها،درطبقه بندی نیزبه کار می روند. یک شاخص چون گروه خاصی رادرزمان مشخص موردنظر قرار می دهد مقایسه را امکان پذیر می سازد.

شاخص ­ها باید شامل ویژگی­ها و شرایطی باشند که در ذیل به آنها اشاره شده است:
- شاخص باید واضح و بدون ابهام باشد؛
- شاخص باید مربوط و سازگار باشد؛
- شاخص باید قابل کمّی کردن باشد و در عین حال محدود به آمار و اطلاعات در دسترس باشد (امکان‌پذیری)؛
- شاخص نباید تحت تأثیر بزرگی منطقه باشد، یا به عبارتی باید به صورت نسبی بیان شود؛
- شاخص باید دارای متغیر انسانی باشد؛ یعنی نوعی بهره­مندی با محرومیت خانوارها و یا افراد را بیان کند؛
- تعداد اندک شاخص­ های کلیدی که جنبه‌های مهم­تر شرایط مطلوب زندگی یا محرومیت را نشان می‌دهد، باید بر انبوه شاخص­ هایی که بیان­کننده جنبه‌های محدودی از شرایط هستند، ترجیح داده شوند؛
- شاخص­ هایی باید انتخاب شود که بیانگر آثار توسعه ­یافتگی می‌باشند تا شاخص­ هایی که موجب توسعه ­یافتگی خواهند شد. زیراچه­بسا شاخص­ هایی که موجب توسعه می‌شوند، امکان دارد در برخی مواقع به هدف توسعه منجر نشوند؛
- شاخص باید به صورت صعودی یا نزولی باشد؛ یعنی در یک جهت و راستا بوده، توسعه ­یافتگی یا توسعه ­نیافتگی را بیان کند.
شاخص ­ها باید سه شرط داشته باشند:

1. 1. شاخص ­ها باید معرّف واقعیت مورد مطالعه باشند، با موضوع تحقیق ارتباط داشته و با واقعیت مغایرت نداشته باشند (عدم اطمینان­هایی که بر شاخص ­ها تأثیر می‌گذارند، باید تصادفی و مستقل بوده، به طور متوسط صفر باشند؛ تا جایی که در نتایج، هیچ خطای سیستماتیک وارد نکنند). به علاوه، فرضیه‌هایی که موجب انتخاب این شاخص ­ها شده ­اند، باید روشن باشند.

آشکار است که کیفیتآمارهای پایه بر ارزش نوع­شناسی تأثیر می­ گذارد. خطای هاربیسون، مایزر و راسِت این بود که به اندازه کافی، داده‌های مورد استفاده را نقد نکرده و آنها را برای مقایسه، همگن نساخته بودند.

2. 2. در کابرد ابزار آماری، لازم است که هر نمونه شامل فهرست کاملی از تمامی متغیرها باشد.اگر در زمینه یک شاخص یا یک کشور، آماری در دست نباشد، نمی­ توان همبستگی­های قابل مقایسه را محاسبه و در نتیجه، بر پایه آنها یک نوع­شناسی جدی را برقرار کرد. این مورد، یکی از اشکالات نوع­شناسی انستیتوی مطالعات توسعه اقتصادی و اجتماعی است.

در صورت نبود اطلاعات، باید متغیر یا نمونه را کنار گذاشت. با وجود آنکه گاهی این عمل اجتناب­ناپذیر است و کنار گذاشتن یک نمونه، بر کنار گذاشتن یک شاخص ترجیح داده می­ شود، امّا کنار گذاشتن یک نمونه (که بر تعداد نمونه نیز تأثیر می­ گذارد)به احتمال قوی تصادفی نیست، بلکه زمانی تحقق می­پذیرد که به طور کلی، ارزش شاخص تاحدی نامطمئن باشد.

3. 3. تعداد نهایی شاخص ­ها باید تا حد امکان کم باشد. برای آنکه یک نمونه ترکیبی و قابل استفاده داشته باشیم، باید از تعداد شاخص­ هایی که در نظر گرفته می­شوند، کاست. هر شاخص، اطلاعات جزئی از موقعیت مشاهده شده ارائه می­دهد. در صورت افزایش تعداد شاخص ­ها، اطلاعات کلی نیز افزایش پیدا می­ کند. با این وصف، اگر بین دو شاخص، یک همبستگی قوی وجود داشته باشد، اطلاعات اضافی که یکی از آنها می­دهد، قابل اغماض است؛ پس می­توان یکی از آنها را در نظرگرفت. در نتیجه، به کمکشاخص­هایی که کمیّت اطلاعات کلی را به حداکثر رسانده استـ که به صورت وابستگی­های مشترک بین شاخص ­ها بیان می­ شود ـمی­توان بهترین فهرست را از کمترین تعداد شاخص ­ها فراهم کرد. به علاوه، همان­طور که ایوانوویچ^[۸۷]می‌گوید، حتی اگر کمک خاص یک شاخص قابل اغماض نباشد، زمانی این کمک مفید خواهد بود که ارزش آن تقریباً در مجموع کشورهای مشاهده شده تغییر نکند.

بدین ترتیب، در کشورهای ثروتمند، درصد بی­سوادان در گروه سنی ۱۰ سال و بالاتر که میزان آن بین ۱ تا ۳ درصد است، هیچ معنایی ندارد. برعکس، در کشورهای فقیر، این میزان بین ۵ تا ۹۹ درصد در نوسان است، تا جایی که برای این کشورها، این شاخص متمایزکننده است.
‏ ایوانوویچ معیارهای انتخاب شاخص را به صورت زیر خلاصه می­ کند: «هرقدر یک شاخص در ارزیابیسطح توسعه یک نمونه، مشارکت بیشتری داشته باشد، قدرت متمایزکنندگی آن در مجموع کشورهای مشاهده شده بیشتر و میزان اطلاعات که اطلاعات کلی شاخص­ های مهم­تر، در آن جایی ندارد، فراوان­تر است.»
اماشاخص های آموزشی درباره عملکرد یاعمل یک سیستم آموزشی چیزهایی می گویند ومی توانند برغنای تصمیم گیری آموزشی بیفزایند ولی تمام آمار آموزشی به عنوان شاخص مطرح نمی شوند. شاخص های آموزشی همانند شاخص های اقتصادی وبهداشتی برجنبه های اصلی موضوع تکیه دارند (Bottani:1990).
شاخص های آموزشی وضعیت فعالیت های آموزشی را ارائه می دهند، اهداف مختلفی را برای منابع انسانی وآموزشی درآینده تعیین می کنند، مبنایی برای تعریف پیشرفت سیستماتیک به سوی کاربرد بهتر منابع توسط سیستم یا سازمانهای آموزشی می باشند وپایه ای برای مقایسه سیستم های آموزشی بایکدیگر فراهم می کنند.(Windham: 1980).
باتوجه به تعاریف ارائه شده می توان نتیجه گرفت که به طور کلی شاخص ها بازتاب مفروضات درباره ماهیت واهداف نظام آموزش وپرورش هستند وغالباً در برگیرنده باورهای سیاستگذارانی می باشند که جهت مفروضات وباورها سوق می دهد(مشایخ،۱۳۷۹).
به طور کلی شاخص ها بازتاب مفروضات درباره ماهیت واهداف نظام آموزش وپرورش هستند وغالباً در برگیرنده باورهای سیاستگذارانی می باشند که جهت مفروضات وباورها سوق می دهد (مشایخ،۱۳۷۹: ۱۱۰).
«ازاین رو توجه به این نکته ضروری است که اگرشاخص رابه صورت بیان یک مجموعه پدیده پیچیده به وسیله یک رقم درنظر بگیریم این رقم حامل بار توضیحی خواهدبود که برای روشن شدن واقعیت به آن نیاز است .بنابراین شاخص رابه عنوان ابزاری باید درنظر گرفت که برای توصیف ودرک نظام آموزشی ضروری است ولی کافی نیست . به عبارت دیگر شاخص ها به تنهایی نمی توانند مبنای سیاست گذاری و تصمیم گیری قرارگیرند بلکه با نشان دادن نقاط قوت وضعف،انجام بررسی کیفی ومشاهدات عینی را درنظام آموزشی الزامی می دارد (همان: ۱۱۲).
بنابراین شاخص های آموزشی یا داده هایی که سیستم های آموزشی برای تعریف ، توصیف، تحلیل، مشروعیت بخشی و پایش خویش مورد استفاده قرار می دهند ابزار سودمندی در تحلیل مشکلات آموزشی و شکل گیری سیاستهای آموزشی می باشد. این شاخص ها اساسا مربوط به دسترسی به تعلیم و تربیت و کیفیت خدمات تامین شده می باشد(.(Louzano,2001:2استفاده از شاخص ها برای اندازه گیری نابرابری آموزشی در نشریات بین المللی مرتبط با تعلیم و تربیت به ویژه درOECD و” نگاهی به آموزش و پرورش” و … سابقه ای چندین ساله دارد. شاخص ها قابلیت کاربردهای فراوانی درآموزش وپرورش یافته اند واین امر به ویژه درسال های اخیر که رقابت های علمی وآموزشی میان کشورهای مختلف دنیا رو به فزونی گذاشته است ازاهمیت بیشتری برخوردار گردیده است (Smith and Eta l:1997). بالطبع برای رسیدن به استانداردهای آموزشی ابتدا باید شاخص های آموزشی راتهیه ، تدوین وهنجاریابی نمود.
یونسکو شاخصها را به دو دسته کمی و کیفی تقسیم کرده و آنها را ابزاری برای اندازه گیری و نظارت بر نتایج و دستاوردهای مورد انتظار تعریف می کند و بیان می دارد که شاخصها میزان موفقیت یا پیشبرد اهداف را نشان می دهد. (یونسکو،۲۰۰۳: ۱۱).
شاخص‌های آموزشی به دو صورت کمی و کیفی تدوین می‌شوند و این دیدگاه که شاخص فقط یک آماره، عدم، نسبت یا درصد می‌باشد، نگرش درستی نمی‌باشد. باتوجه به اینکه بسیاری از ابعاد و قابلیت‌های مربوط به نظام آموزش و پرورش، صرفاً به عدد درنمی‌آیند و از سویی سنجش این ابعاد بسیار مهم می‌باشد، بنابراین لازم است که نظامی از شاخص‌های کمی و کیفی برای ارزیابی کامل کیفیت این نظام تدوین، مستقر و اجرایی گردد (Elis: 2003, Boekaerts: 2003).
۲-۴-۲- سیستم شاخص ها(نشانگرها)
باعنایت به پیچیدگی وتنوع نظام های آموزشی ،واضح است که یک شاخص اطلاعات محدودی را منتقل می کند. بنابراین نیاز به یک مجموعه سیستمی ازشاخص های آموزشی است که درپیوستگی با یکدیگر ،یک مجموعۀ معتبر را تشکیل دهند.این مجموعه تحت عنوان «سیستم شاخص ها(نشانگرها)» به کار می رود.«سیستم شاخص ها مجموعه ای هماهنگ از شاخص هاست که وضع یک نظام را معین می کندوکاستی های آن را آشکار می سازد. باتدوین سیستم شاخص های آموزشی می توان رخسارۀ کل نظام آموزش وپرورش راتصویرکرد.»(بازرگان ۱۳۷۲: ۱۱)
سیستم شاخص ها می تواند به عنوان ابزاری قوی در اختیار مدیران و برنامه ریزان نظام آموزش وپرورش قرارگیرد تاآنهابتوانند به طور شفاف عملکرداین نظام ،نقاط قوت وضعف آن را مشاهده کنندوبه تصمیم گیری معقول بپردازند. با تدوین سیستم شاخص ها،سازوکارجمع آوری دقیق وکامل وجامع اطلاعات دربارۀ هر یک از اجزاء نظام آموزشی فراهم شده وزمینۀ ایجاد«نظام اطلاعات مدیریت » در آموزش وپرورش آماده می گردد.
ازیک سیستم خوب شاخص ها انتظار می رود که اطلاعات صحیح ودقیقی را به منظور نشان دادن شرایط نظام آموزش وپرورش وتوسعه آن تامین کند. شاخص های تدوین شده باید زمینۀ سیاستگذاری صحیح ودقیق آموزشی قرارگیرند ودرتدوین اهداف آموزش وپرورش وتبدیل آن به عمل کمک کننده باشند(Shavelson: 1991).
برای تدوین سیستم شاخص ها درآموزش وپرورش،ابتدا باید هدف های آموزش وپرورش موردنظر قرارگرفته وتعریف شود زیرا اهداف مبنایی برای تدوین شاخص هاهستند. سپس مجموعه ای ازنشانگرها دربارۀ هریک از عناصرنظام آموزشی طراحی وتدوین می شود،آنگاه داده های لازم برای محاسبۀ شاخص های مزبور گردآوری وتحلیل می شوند.این داده ها باید درارتباط با نیازها،دقیق و به هنگام باشند.
به منظور به حداکثر رساندن استفاده ازتحلیل شاخص ها واستفاده ازآنها دربهبود فعالیت های آموزش وپرورش ،لازم است که نتایج حاصل از تحلیل شاخص ها در اختیار مجریان ومدیران آموزش وپرورش قرارداده شود تاتصمیم گیرندگان درهرسطح ،براساس آن اقدامات لازم را برای بهبود فعالیت های تربیتی انجام دهند.باتوجه به مراتب فوق طبقه بندی شاخص های تربیتی با استفاده ازرویکرد سیستمی و براساس عناصر نظام آموزشی به صورت زیرتعریف می شود(یونسکو،ترجمه مشایخ ،۱۳۷۰)
۱-     شاخص های درونداد نظام آموزشی:
درونداد به هرآنچه که وارد نظام آموزشی می شود اعم ازمنابع مادی ومالی،دانش آموزان ومعلمان اطلاق می شود. به عبارت دیگر،درونداد نظام آموزشی مشتمل است بر:منابع انسانی،منابع مالی ومنابع مادی(کالبدی)
الف. شاخص های نیروی انسانی
- نسبت کل کارکنان آموزشی به دانش آموزان :
- نسبت معلم به دانش‌آموز ابتدایی در منطقه:
- نسبت معلم به دانش‌آموز راهنمایی در منطقه: