جدول ۵-۳) توصیف معیارهای متغیر کیفیت زندگی کاری ۸۹
جدول ۵-۴) توصیف معیارهای متغیر وابستگی شغلی ۹۰
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۴- ۱) میله‌ای جنسیت پاسخ دهندگان ۶۹
نمودار ۴- ۲) میله‌ای رشته تحصیلی پاسخ دهندگان ۷۰
نمودار ۴ - ۳) میله‌ای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ۷۱
نمودار ۴ - ۴) میله‌ای سابقه کار پاسخ دهندگان ۷۲
نمودار ۴ - ۵) میله‌ای نوع استخدام پاسخ دهندگان ۷۳
نمودار ۴ - ۶) هیستوگرام متغیر رهبری تحول‌گرا ۷۴
نمودار ۴ - ۷) هیستوگرام متغیر عدالت تعاملی ۷۵
نمودار ۴ - ۸) هیستوگرام متغیر عدالت توزیعی ۷۶
نمودار ۴ - ۹) هیستوگرام متغیر کیفیت زندگی کاری ۷۷
نمودار ۴ - ۱۰) هیستوگرام متغیر وابستگی شغلی ۷۸
نمودار ۴-۱۱) ضرایب مسیر تحقیق حاصل از آزمون مدل با نرم افزار آموس ۸۱
فهرست شکل‌ها
عنوان صفحـه
شکل۱-۱) مدل مفهومی تحقیق ۵
شکل۲-۱) انواع سبک های رهبری ۱۷
شکل۲-۲) ابعاد اصلی تشکیل دهندۀ رهبری تحول‌گرا و مبادله‌ای ۱۸
شکل۲-۳) پارامترهای مؤثر بر رهبری تحول‌گرا ۲۲
شکل۲-۴) ابعاد عدالت در سازمان بر اساس ادبیات سازمانی موجود ۲۸
شکل۲-۵) اجزاء کیفیت زندگی کاری ۴۳
شکل۲-۶) رابطۀ کیفیت زندگی کاری با کیفیت زندگی ۴۵
چکیده
وابستگی شغلی عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. کارکنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی که وابسته کارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یک منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. تحقیق حاضر با عنوان تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندانهای استان گیلان با تاکید بر رهبری تحول‌گرا تدوین گردیده و هدف از اجرای تحقیق حاضر عبارت است از پاسخ به این سئوال کلیدی که آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و کیفیت زندگی کاری ارتباط وجود دارد؟ روش تحقیق از نوع توصیفی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر متشکل از ۶۰۰ نفر از کارکنان اداره کل سازمان زندان‌های استان گیلان می باشد که تعداد ۲۶۱ نفر از آنها به عنوان نمونه مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه استاندارد و با طیف ۵تایی لیکرت می‌باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که با بهره گرفتن از روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است، حکایت از این دارد که میزان تاثیر رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری، رهبری تحول‌گرا از طریق عدالت توزیعی و تعاملی بر کیفیت زندگی کاری، و کیفیت زندگی کاری بر وابستگی شغلی به ترتیب برابر با ۰٫۲۰، ۰٫۳۸۸، و ۰٫۵۶ می باشد. بر این اساس می‌توان دریافت که اداره کل زندان های استان گیلان می‌تواند از طریق افزایش سطح رهبری تحول‌گرا و عدالت سازمانی، سطح کیفیت زندگی کاری و وابستگی شغلی کارکنان خود را بهبود ببخشد.
واژگان کلیدی: رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، وابستگی شغلی
فصل اوّل
کلیات تحقیق
۱-۱) مقدمه
وابستگی شغلی به دلایل مختلف به سازمان‌ها مرتبط می‌شود. نخست، به رضایت شغلی و تعهد سازمانی، و جابه جایی کم کارکنان مرتبط می‌شود. دوم، به شوق و ابتکار شخصی و آموزش مربوط می‌شود. سوم، پژوهش‌های مربوط به بنیان های روانشناختی وابستگی شغلی، به پژوهشگران و مدیران در علت یابی اینکه چرا تعدادی از کارکنان از نظر روانشناختی با کارشان شناخته می‌شوند، کمک می‌کند. وابستگی شغلی هم چنین بر حاصل کار کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی تأثیرگذار است (میرمحمدی، رحیمیان و جلالی‌خان‌آبادی، ۱۳۹۱: ۱۷).
افراد دارای وابستگی شغلی بالا به کار خود علاقمند هستند، در تصمیم‌گیری‌های مربوط به شغل خود شرکت می‌کنند، رفتارهای فرا نقش مانند شرکت در یک کلاس خارج از وقت اداری به منظور ارتقاء مهارت‌های شغلی مرتبط و یا فکر کردن در مورد کار پس از خروج از محل کار را انجام می‌دهد و در کل مهمترین چیز در تمام زندگی‌شان شغلشان است(حسن‌پور، معمارزاده و انبارلویی، ۱۳۹۲: ۲۳). عوامل متعددی می‌توانند بر رو ی وابستگی شغلی کارکنان تاثیر بگذارند که از این بین می‌توان به رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری اشاره نمود.
در تحقیق حاضر پس از تبیین بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق، به بیان اهداف و فرضیات، و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته شده و در پایان، قلمرو تحقیق در قالب ۳ بخش موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می‌گردد.
۱-۲) بیان مسأله تحقیق() (Yiing & Ahmad, 2009, p. 56).
با توجه به اینکه وابستگی شغلی دربین کارکنان به عنوان یک عامل کلیدی ومهم برای دستیابی به اهداف سازمانی مورد نیازمی باشد و این امر زمینه ارتقاء سطح کمی وکیفی فعالیت‌های هرسازمان را فراهم خواهد نمود لذا پرداختن به این موضوع ازاهمیت ویژه‌ای برخوردار است. براین اساس وباتوجه به مؤلفه‌های مربوط به وابستگی شغلی که عبارتند از شور و حرارت در کار (Vigor)، وقف شدن در کار(Dedication) و غرق شدن در کار(Absorption)، طبق ارزیابی های صورت گرفته و سؤال از تعدادی از کارکنان مجموعه زندانهای استان گیلان به نظر می‌رسد وابستگی شغلی کارکنان درحد کافی نبوده وازاین منظر نیاز به بهبود احساس می‌شود.

وابستگی شغلی^[۱] مفهومی نوین است که درسالهای اخیر وارد مباحث سازمانی شده و بیش از چند دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان وابسته به شغل کارکنانی شاداب، پرانرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش وکوشش فراوان ازخود نشان می‌دهند(molo, 2008). تحقیقات جدید نشان داده است که وابستگی شغلی کارکنان در کار تحت تاثیر عوامل مختلف فردی، شغلی و سازمانی است. کارکنانی که وابستگی شغلی مطلوبی در سازمان خود دارند از اهداف و مأموریت‌های سازمان آگاهی دقیق داشته و در راستای تنظیم و تدوین آنها نقش ایفا می‌کند.
یکی از عوامل مرتب با وابستگی شغلی، کیفیت زندگی کاری می‌باشد. نتایج تحقیقات جدید نشان داده است که کیفیت زندگی کاری رابطه مثبتی با وابستگی شغلی داشته و وابستگی شغلی منجر به خروجی‌های مثبتی برای سازمان­ها می­ شود، بدین معنی که مدیران سازمان­ها می‌بایستی تلاش کنند با کمک ابعاد رهبری تحول­ گرا و بالا بردن درک کارکنان از عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری آنان را دگرگون نمایند.(Khanifar et al., 2008)
عدالت سازمانی یکی دیگر از مؤلفه‌های مرتبط با ایجاد وابستگی شغلی در کارکنان می‌باشد که در این تحقیق نقش واسطه دارد.براین اساس وبا توجه به اینکه سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است، ادارک بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه کارجمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت شعاع خود قرار می‌دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردهای سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت در آنان می‌شود(گیلت^[۲]، فوکورو، آنتیگناس، موکونکولو و کولومبات، ۲۰۱۳).
پژوهش های صورت گرفته درسالهای اخیر نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی را در رابطه بین رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری برای دستیابی به وابستگی شغلی بالاتر مورد بررسی قرارداده است(Cho and Dansereau, 2010). با این حال، تحقیقات و پژوهش های صورت گرفته در مورد تاثیر رهبری تحول‌گرا و نقش عدالت سازمانی بسیار کم بوده که می‌بایست به آن پرداخته شود(van Knippenberg et al., 2007). در عین حال، مطالعات متعددی که توسط(Hsu and Chen, 2011; Nielsen, 2009; Yang, 2012) انجام گرفته است، نشان داده ، رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبت بر شاخص های کیفیت زندگی کاری دارد.
رهبری تحول‌گرا به عنوان یکی دیگر از عوامل موثر بر وابستگی شغلی مورد توجه قرارگرفته است. رهبران تحول‌گرا به افزایش آگاهی زیردستان از عدالت سازمانی درمیان تمام اعضاء سازمان کمک می‌کنند، زیرا آنها ارزش‌ها و باورهای خود را درجهت حفظ استانداردهای اخلاقی به طور مداوم در میان تمام اعضای گروه ترویج می‌دهند(ارس^[۳]،۲۰۰۴ ولایدن^[۴] ،۲۰۰۸). همچنین تحقیقات(بونو ^[۵] ،۲۰۰۷) نشان داده است که رهبری تحول‌گرا رابطه مثبتی با احساسات خوب و رضایت شغلی باهدف ایجاد وابستگی شغلی بالاتر دارد. درضمن (هوس وچین^[۶] ،۲۰۰۱)و(نیلسین^[۷]،۲۰۰۹)و(یانگ^[۸]،۲۰۱۲) معتقدند که رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبتی بر شاخص های کیفیت زندگی کاری^[۹] دارد. تحقیقات صورت گرفته توسط “چوودانسریو"نشان داد که رهبری تحول­ گرا بطور مثبت با عدالت توزیعی و تعاملی مرتبط است. مقایسه نتایج حاصله با نتایج تحقیقات پیش از این که نشان داده بودند، رهبری تحول­ گرا بطور مثبت با عدالت سازمانی ارتباط دارد سازگار می‌باشد(چو و دانسریو^[۱۰]،۲۰۱۰؛ وو^[۱۱]،۲۰۰۷) . بر این اساس و طبق مطالب فوق الذکر سوالات تحقیق به قرار ذیل مطرح می‌گردد.
۱-آیا عدالت توزیعی^[۱۲] و عدالت تعاملی^[۱۳] در رابطه بین رهبری تحول‌گرا^[۱۴] و کیفیت زندگی کاری کارکنان نقش واسطه‌ای و میانجی ایفا می‌کند؟
۲-آیا بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و وابستگی شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
۳-آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و کیفیت زندگی کاری ارتباط وجود دارد؟
عدالت تعاملی
عدالت توزیعی
کیفیت زندگی کاری
وابستگی شغلی
رهبری تحول گرا
شکل۱-۱) مدل مفهومی تحقیق (Gillet, et al., 2013).
۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق
عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت‌هایی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید. این که فرد به شغل خود فارغ از نوع سازمان علاقه داشته باشد و بدان افتخار کند و از اجرای آن لذت ببرد، همچنین این که فرد احساس کند شغل او باعث بروز خلاقیت و شکوفایی او می‌شود و استعدادهایش را به کار می‌گیرد، موجب افزایش وابستگی شغلی فرد می‌گردد؛ به گونه‌ای که وی حاضر می‌شود خود را با عنوان شغلی‌اش به دیگران، معرفی و احساس کند که با ادای وظایف شغلی خود، فرد مفیدی برای سازمان و جامعه است(عظیمی، گودرزی، انصاری، پیرایش، عبدی زرین، ۱۳۹۰: ۱۷۳ و ۱۷۴).(عظیمی, گودرزی, انصاری, پیرایش, & عبدی زرین, ۱۳۹۰)
وابستگی شغلی^[۱۵] عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. کارکنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی که وابسته کارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یک منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. وابستگی شغلی رابطه مثبتی با انگیزش درونی، انگیزش خدمت عمومی، بهره‌وری سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رضایت از کار، کاهش غیبت، افزایش رفتارهای سازمانی، افزایش حرمت خود، خودکارآمدی شغلی و همچنین رابطه منفی با فرسودگی، عدم تعهد به کار، استرس شغلی و فشار عصبی دارد. در واقع وابستگی شغلی همانند سازی روانشناختی فرد با نوع کاری است که انجام می‌دهد. وابستگی شغلی تناسب بین شخص و محیط را افزایش می‌دهد، به همین دلیل تعیین کننده اثرات سازمانی و انگیزش فردی است(کیانی و خدابخش، ۱۳۹۲: ۶۸). بسیاری از صاحب نظران، وابستگی شغلی را پیش بینی کننده ستانده‌ها و موفقیت‌های سازمان‌ها دانسته‌اند(کشتکاران، کاوسی، قلی پور، سهرابی زاده، و شرفی، ۱۳۹۱: ۱۴۸).(کشتکاران, کاوسی, قلی پور, سهرابی زاده, & شرفی, ۱۳۹۱)
با توجه به این که مسئولیت افراد در اداره کل زندانها، یکی از حساس ترین مشاغل بوده و مسئولیت بسیار سنگینی را به کارکنان تحمیل می کند؛ و با در نظر گرفتن پیامدهای بسیار مهم وابستگی شغلی، انجام تحقیقی به منظور بررسی سطح وابستگی شغلی کارکنان اداره کل زندان ها و شناسایی عوامل موثر بر آن بسیار حیاتی می‌باشد.