در این راستا، شناخت کافی از کار و هدف از انجام آن، امری ضروری به نظر می آید. زیرا با وجود چنین شناختی، می توان ملاک و معیار مناسب و همگنی را ارائه داد.

احساس سودمندی کار:

هنگامی فرد می تواند فعالیت های خویش را در جهت باورهایش شکل دهد که از انجام کار خویش لذت برده و برای کار دل بسوزاند.

لذت بردن از کار:

هنگامی فرد می تواند فعالیت های خویش را در جهت باورهایش شکل دهد که از انجام کار خویش لذت برده و برای کار دل بسوزاند.

نیاز اندک به کنترل های خارجی:

انجام کار و تداوم آن، با وجود انگیزه های قوی درونی و روانی، احتیاج اندکی به کنترل های خارجی دارد. زیرا فرد ناخودآگاه اقدام به خود کنترلی می کند.   

راضی انگاشتن خداوند و مردم:

افرادی که خداوند را ناظر بر اعمال خود می دانند، نه تنها خود را در برابر خدا که در برابر مردم نیز مسئول می دانند؛ همه توان و امکانات خود را بسیج کرده تا به واسطه خدمت گذاری به مردم، جلب رضایت و خشنودی پروردگار کنند.

عجین شدن با کار:

در فردی که فعالیت در محیط کار را، بخشی از زندگی شخصی خویش به شمار می آورد و فعالیت خود را با ساعت کاری محصور نکرده و فراتر از مقررات اداری تلاش می کند، می تواند جلوه ای از وجدان کاری یافت.

حداقل مقررات و ضوابط:

وضع مقررات، غالباٌ برای بهتر انجام دادن کار است. در حالی که اگر پیشرفت کار در سازمان با حداقل مقررات و ضوابط میسر شود، حکایت از وجدان کاری در محیط کار می کند.

نوآفرینی و خلاقیت:

با وجود انگیزه ثابت روانی برای انجام بهتر کار، همواره افراد در صددند راه بهتری برای رسیدن به اهداف خویش ارائه دهند.

البته، می توان شاخص های دیگری از قبیل: حضور به موقع در سر کار، کاهش غیبت، افزایش بازدهی و… که در محیط کار حکایت از وجدان کاری می کند، ارائه داد. بر مدیران است تا در فعالیت های زیر دستان و واحدهای تحت پوشش خویش، به دقت نگریسته تا معلوم شود در چه بخشی از سازمان، این شاخص ها وجود دارند و تا چه اندازه رشد کرده اند و چگونه می توان درصدد تقویت آن واحد یا پرسنل برآمد (منطقی سعادتی،۱۳۷۵،صص۴۲-۴۳).

۲-۱۴) محور و چارچوب اصلی وجدان کاری

وجدان کاری به سه عامل فرد، کار و مدیریت ارتباط دارد، یعنی این که چه کسی، چه کاری را تحت چه شرایط یا مدیریتی انجام می دهد، مبین میزان تلاشی است که وی صرف کار خود می کند. برای توضیح ترکیب فوق لازم است که ابتدا این سه عامل مستقلاٌ مورد بحث قرار گیرد:

۲-۱۴-۱) فرد

از نظر مدیریت آن چه در رابطه با فرد به عنوان یک نیروی کار در محل سازمان مورد توجه است. نخست جنبه تکنیکی یا فنی و دوم جنبه انسانی آن است که توجه به هر دو جنبه از اهمیت زیادی برخوردار است. هر کسی بر اساس شرح وظایف معین به کاری گمارده می شود که اگر این انتخاب بر اساس تخصص و شایستگی فنی وی انجام بگیرد طبعاٌ می توان انتظار داشت که با توانایی فنی، وظایف خود را به خوبی ایفا کند.

به طور خلاصه در ارتباط با عامل فرد، می توان گفت که کارمندی، وظایف شغلی خود را بهتر و بیشتر و حتی بدون وجود سرپرستی نزدیک انجام خواهد داد که این کار از ویژگی های زیر برخوردار باشد:

۱- در رفع نیازهای او با توجه به تنوع و اولویت آن ها مفید افتد؛

۲- مورد علاقه و دلخواه او باشد و با آرزوها، امیال و اهداف وی همخوانی پیدا کند؛

۳- نتایج حاصل از کار در ارتباط با میزان تلاش و فعالیت وی در مقایسه با دیگران رضایت شغلی او را فراهم آورد.

۴- با مختصات شخصیت وی سازگار باشد.

۵- موافق و مطابق عقاید و افکار و باورهای او بوده باشد. 

 ۲-۱۴-۲) کار

امروزه محققین به جای تقسیم کار دقیق و مشخص در سازمان ها که توسط مکتب مدیریت علمی تیلور و نیز بوروکراسی آرمانی ماکس وبر رسمیت پیدا کرد روش های توسعه شغلی و یا غنی سازی شغلی را توصیه می کنند به این صورت که کار هر قدر گسترده تر و برای فرد معنی دارتر باشد، احساس مسئولیت وی را تقویت می کند، ابتکار و خلاقیت را افزایش می دهد و به ارضای نیازهای اجتماعی و خودگرایی کمک می کند. چرا که محققین دریافته اند که تقسیمات کاری باریک تر، کارکنان را بعد از مدتی از کار خود خسته کرده و جذابیت کار را از می برد. توجه به محیط سازمانی از جمله عواملی است که باید در این مقوله به آن پرداخت. منظور از فضای سازمانی سالم محیطی است که:

۱- در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است.

۲- دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده باشد.

۳- نسبت به اهداف سازمان دارای سازمان دارای یگانگی و تعهد است.

۴- حمایت داخلی و رهایی از ترس و تهدید را فراهم می کند زیرا که تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش می دهد و به جای علاقه به نظام حفاظت از خود را تحریک می کند (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۷).

۲-۱۴-۳) مدیریت

در سازمان ها هر قدر حیطه مسئولیت افراد گسترده تر باشد، اخلاق کاری و کمالات انسانی در آنان باید والاتر و برتر باشد، زیرا اخلاق و رفتار مدیران به شدت بر کارکنان تأثیر گذار است. اگر کارکنان شاهد این باشند که مدیرانشان افراد متعهدی هستند که از روی وجدان کار عمل می کنند، قطعاٌ آن ها را به عنوان الگو خواهند پذیرفت و در رسیدن به اهداف سازمانی آنان را یاری خواهند داد.

حضرت علی (ع) در نهج البلاغه به دفعات خطاب به مسئولان هشدار می دهد که حریم های اخلاقی را در امور اداری پاس دارند و به عنوان الگویی برای سایرین مواظب اعمال و کردارشان باشند.

زمامدار همچون رودخانه پهناوری است که رودهای کوچک از آن جاری می شود پس اگر آب رودخانه پهناور، گوارا باشد، آب درون رودهای کوچک گوارا خواهد بود و اگر شور باشد، آب درون آن ها نیز شور خواهد بود. مدیران جهت تقویت وجدان کاری کارکنان می توانند:

۱- هر فرد را در کار مناسب خودش به کار گیرند؛

۲- در ارزشیابی عملکرد دقت بیشتری داشته و آن را به وسیله ای برای اصلاح امور و تشویق و تحریک کارکنان تبدیل نمایند؛

۳- با تشویق و تنبیه صحیح و پی جویی همه جوانب مربوطه، کارکنان را به کار بیشتر و بهتر برانگیزانند؛

۴- با پرداختن به مسایلی نظیر حقوق و دستمزد، ترفیع و غیره در کارکنان رضایت شغلی ایجاد نمایند؛

۵- با ایجاد امنیت شغلی کارکنان را به کار بهتر ترغیب نمایند؛

۶- از همه موارد مهمتر با بهره گرفتن از مشارکت در تصمیم گیری (شیوه مدیریت مشارکتی)، تفویض اختیار و عدم تمرکز کارکنان را در مدیریت و سرنوشت سازمان سهیم کنند (یوسفی نیا،۱۳۸۰،ص۵)