یرخی ازصاحب نظران براین نظر هستند که امروزه هوش عاطفی به سرعت مورد توجه شرکت ها وسازمان ها قرارگرفته است واهمیت آن ازتوانایی­های شناختی ودانش­های تکنیکی بیشترشده است. ودلیل این امرآن است که، مدیران دریافته اند که از این طریق، پیوستگی درونی و تعادل شخصی و سازمانی افزایش پیدا خواهد کرد. همانطور که می دانیم سازمانها مجموعه ای ازگروههاهستند که تعاملات موفق آمیزگروهها به انعطاف پذیری سازمانی وانطباق پذیری واعمال تغییرات درسازمان کمک می_­کند. بنابراین سازمانها برای اینکه اثربخشی سازمان را بالا ببرند ازمهارت های نرم که مبتنی برعواطف می­باشند، استفاده می کنند.(بروکس[۱]،۲۰۰۳) علت این است که سازمان برای اینکه به توانمندی برسد باید یکسری ازمتغییرها مورد توجه قراردهد که بعضی ازاین متغیرها ازکنترل ما خارج هستند وبا تجزیه و تحلیل این متغییرها نمی_­توان آینده سازمان را پیش بینی کرد. بنابراین سازمان می­تواندازمهارت های عاطفی دراین زمینه کمک بگیرد تا برنامه هایی برای توسعه کارمندان طرح­ریزی کند وعملکردافراد ودرنتیجه اثر بخشی سازمان با لا ببرد. البته هوش عاطفی با تاثیر بر زمینه­هایی چون بکارگیری و حفظ و نگهداری کارکنان،توسعه و بهسازی افراد مستعد و نیزدرگزیتش افراد برای احرازشغل وارتقای شغلی آنان وغیره،به اثربخشی سازمان کمک می­ کند.اخیراً کارسووولف درسال ۲۰۰۰ به معرفی یک فرایند ۳ مرحله ای پرداخته اند که هوش عاطفی رابا پیشرفت شغلی مر­تبط می­سازد:

مرحله اول- توصیف شغل: درهنگام توصیف شغل لازم است که تمامی شرایط والزامات شغلی درقالب عبارات رفتاری وبه شکل عینی بیان شود وضرورت دارد تا مهارت­های مورد نیزبرای احرازآن شغل بصورت دقیق ویک به یک گفته وفهرست شود. به عنون بخشی ازتحقق این مرحله مشاوران باید به خوبی پژوهش­های مربوط به شخصیت وعملکردرامرور کنند.

مرحله دوم- انتخاب ابزارمناسب برای ارزیابی: به کمک یک توصیف شغلی خصیصه مدار، می­توان ابزارمناسبی را اتخاذ کرد. ارزیابی باید متمرکزبرجنبه هایی باشد که ازطریق شیوه ­های گزینشی فعلی (چک لیست ها یا مصاحبه) شناسایی شده ­اند.

مرحله سوم- ارزشیابی ومعرفی افراد شایسته : اکثرارزیابی کنندگان درنهایت افردی رابرای احراز یک شغل مناسب می دانند، در­جه­بندی نموده واسامی آنان را اعلام می­ کنند. درهنگام معرفی افراد با صلاحیت برای احرازشغل لازم است تاراهبردهای مؤثری ازطرف ارزیابی کنندگان برای رشد فردی وافزایش شایستگی های حرفه ای کارکنان جدید پیشنهاد شود. دراینجا هوش عاطفی عامل مهمی در گزینش افراد برای احرازشغل وارتقای آنان محسوب می­شود، البته به شرطی که بخشی ازیک جریان ورویکرد فراگیرباشد. علاوه براینها هوش عاطفی درکارا بودن سازمان نقش بسیاربسزایی دارد زیرا نتایج حاصل ازپژوهشهای انجام شده پیرامون هوش عاطفی وکارایی مدیریت نشان می­دهد که دربین معیارهای هوش عاطفی، معیار"مهارت های اجتماعی” دربروزکارایی نقش بسزایی دارد. بنابراین توصیه می شود که سازمانها برای اینکه هوش عاطفی مدیران خود رابالا ببرنند شش روش پیشنهاد “ویزینگر"رامورد استفاده قرار دهند. این روش­ها عبارتند از: رشدوتوسعه خود آگاهی، مدیریت عواطف واحساسات، ایجاد انگیزش درخود، توسعه ی مهارتهای ارتباط مؤثر، توسعه مهارتهای فردی، یاری نمودن دیگران برای خود یاری . همچنین تحقیقات نشان می­دهد که مؤثرترین مدیران کسانی هستند که توانایی شناخت احساسات کارکنان رادرباره وضعیت کارشان داشته باشند وزمانی که کارکنان دچار یأس وناامیدی یا نارضا یتی می­ شوند وضعیت آنها را بهبود دهند. به طورخلاصه مدیرانی که با هوش عاطفی مدیریت می کنند سبب می شوند که کارکنان آنها در سازمان باقی بمانند. (عابدی ،۱۳۸۸)

هوش عاطفی و رهبری

برطبق گفته­ های” فلدمن"[۲](۱۹۹۹)هوش عاطفی شامل مهارتهای پایه ای ومهارتهای دستوری می باشد. مهارتهای پایه­ای خود شامل : خود آگاهی، خودکنترلی، درک دیگران به درستی و ارتباطات همراه با انعطاف پذیری می باشد ومهارتهای دستوری شامل : مسئولیت پذیری، توانایی توسعه انتخاب، پذیرش دیدگاه دیگران، جرأت داشتن وبیا ن وشرح دادن تصمیم می­باشد. ترکیب مهارتهای پایه ای ودستوری به رهبری اثربخش منجرمی­شود چون که این مهارتها یک نوع آگاهی ازدیگران و احتیاجات آنها وتوانایی پاسخگویی به نیازهای دیگران به طوراثربخش درموقعیتهای مختلف را نشان می دهد. درسال ۱۹۹۹” پریست” شایستگی های رهبری را در ۳ نوع طبقه بندی کرد:

۱-مهارتهای سخت : اغلب به مهارتهای تکنیکی برمی گرددکه شامل مهارتهای عملی ومهارتهای امنیتی ومهارتهای محیطی می باشد .

۲-مهارتهای نرم : اغلب به مهارتهای میان فردی برمی گردد که شامل مهارتهای آموزشی وسازمانی می باشد.

۳-مهارت متا : شامل مهارتهای حل مسئله، تصمیم گیری و قضاوت می باشد. ملاحظه کردن تئوری “فلد­من” درموردهوش عاطفی وطبقه بندی سه گانه ی شا یستگی های رهبری نشان می دهد که هوش عاطفی می ­تواند یکی ازاجزای مهم مهارتهای “متا “درکمک به رهبری باشد تا رهبران اثربخش ترعمل کنند. دردهه­ ی ۱۹۹۰ تمرکز تحقیقات انجام شد ه برروی مهارتهای متا ومیان فردی ازقبیل : مهارتهای ارتباطات، قضاوت وتوانایی های تصمیم گیری بود. باتوجه به اینکه مفهوم هوش عاطفی شامل مؤلفه های درون فردی ومیان فردی می باشد. پس منطقی است که انتظارداشته با شیم که رابطه­ ی مثبتی بین هوش عاطفی و رهبری وجود داشته با­شد . در سال ۱۹۹۰” بس” بیان کرد که رهبران تحول گرا باید انواع هوش­های چند گانه را داشته باشد که ازبین آن هوشها، هوش اجتماعی وعاطفی ازاهمیت بسیار بالایی برخوردارمی­باشند زیرا به رهبران توانایی می­ دهد که آنچه را که می­خواهند را، به کارمندان القا کنند و بتوانند براحتی با آنها ارتباط برقرار کنند . تحقیقات نشان می دهد رهبران تحول گرا برای اینکه بتوانند عملکرد سازمان رابالا ببرند باید با پیروانشان رابطه­ ی بسیارنزدیک برقرارکنند که این ازطریق هوش عاطفی امکان پذیراست."اشفورس وهامفری [۳]"(۱۹۹۵) بیان کردند که فراخوانی وفرموله کردن وبسیج کردن عواطف یک کلید برای توانایی مدیران ورهبران برای تغییر دادن سازمان می­باشد وبایدزنجیره­های عاطفی دررفتارهای رهبران تحول گرا بطورضمنی وجود داشته باشد.  ( عابدی، ۱۳۸۸)

[۱]- brooks

[۲]- Feldman

[۳]- ashforth and Humphrey