ناظمی(۱۳۸۸)، نیز در پژوهشی پی برده است که توسعه حرفه ای، باعث افزایش تعهد سازمانی در کارکنان می شود و بنابراین وجود نیر وهای متعهد در سازمان باعث افزایش اعتبار سازمان خواهد شد و زمینه لازم را برای امنیت شغلی، رضایت شغلی فراهم می نماید، همچنین به همبستگی بالایی بین توسعه حرفه ای و تعهد سازمانی اشاره می نماید.

فرهنگی، و حسین زاده، ( ۱۳۸۸ )، در پژوهشی تحت عنوان ” دیدگاه­ های نوین درباره تعهد سازمانی” خاطر نشان ساخته­اند که بین عوامل محیطی و توسعه حرفه­ای، رابطه علی حاکم است و در این راستا ایجاد محیط مساعد برای بهبود امنیت شغلی و نگرش شغلی که از پیش شرط های لازم برای ایجاد توسعه حرفه­ای است بسیار حائز اهمیت است، بهبود نگرش شغلی در واقع به شخص کمک می نماید تا شرایط موجود در سازمان را با بهره گرفتن از عملکرد خود ارتقاء بخشد.
یارندی (۱۳۸۸)، نیز در پژوهشی پی برده است که ویژگی رقابتی شدن سازمان ها درجذب منابع انسانی ماهر و انگیزه مند، این سازمان­ها را به سمت نهادهایی یاد گیرنده و انعطاف پذیر سوق داده و در عین حال رویکردها به سوی کارآفرینی و خلاقیت گرایش پیدا کرده اند. در مجموع، شاخص سرمایه های انسانی، فکری و نرم افزاری در عرصه مدیریت حرف اول را بر زبان می آورد، این دسته از تحولات مدیریتی باعث شده است که ضرورت رویکرد حرفه ای شدن در حوزه منابع انسانی بیشتر احساس شود از سوی دیگر حرفه ای کردن حوزه منابع انسانی باعث می شود که این حوزه جایگاه واقعی خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بین اهمیت منابع انسانی و جایگاه مدیریت منابع انسانی به عنوان فرآیندی که عهده دار تامین، نگهداری، پرورش و برانگیختن کارکنان و افزایش بهره وری آن هاست، تناسب و هماهنگی لازم برقرار کند.
نوبخت ساهرود کلائی و همکاران (۱۳۸۷)، در پژهشی تحت عنوان “بررسی عملکرد تیم های کاری در سازمان و عوامل مؤثر بر آن” به این نتیجه رسیدند که آزادی عمل کارکنان در تیم های کاری در نهایت امکان رشد و کسب سود از طریق مدیریت بر خویشتن را فراهم می آورد. در سطح سازمان نیز وجود تیم های کاری موجب افزایش عملکرد و بهبود فعالیت متقابل اعضاء، افزایش نوآوری، خلاقیت وانعطاف پذیری شده که این عوامل با توجه به محیط پیچیده فعلی منجر به اثربخشی سازمانی می شود.
­سلیمانی(۱۳۸۷)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی مطالعه شاخص های فعالیت تیمی در گروه های آموزشی دانشگاه ” نتایج به دست آمده این پژوهش نشان داده که فعالیت تیمی در بین گروه ­های آموزشی در وضعیت پایینی قرار دارد و از این نظر بین گروه ­های آموزشی مورد مطالعه تفاوت معناداری وجود ندارد.
خدادادی (۱۳۸۷)، درپژوهشی به عنوان “آموزش و توسعه کارکنان ” به این نتیجه رسیده که با اجرای آموزش های موفق در سازمان، به بخش عمده ای از توسعه یافتگی منابع انسانی پاسخ داده می شود.
شاه­ پسند و همکاران (۱۳۸۵)، در تحقیق خود به “بررسی و تعیین سطح توسعه حرفه­ای مربیان مراکز و مجتمع های آموزش وزارت جهاد کشاورزی"پرداختند که نتایج حاصله حاکی از آن است که مربیان در زمینه تمامی مقیاس­های توسعه حرفه­ای در سطوح بالا و بسیار بالایی قرارداشته و عمدتآ درسطوح مطلوبی از نظر توسعه حرفه ای قرار دارند.
۵۴-۲٫تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
کیم و کیم^[۱۱۹] (۲۰۱۰)، در پژوهشی به عنوان ” مقایسه تاثیر نگرش­های سنتی و ارزش­های فرهنگی بر درک مسؤولیت­پذیری شرکت­های کره­ای” به این نتیجه رسیدند تاثیر نگرش های و باور­های بنیادی و سنتی بر درک مسؤولیت پذیری سازمان­ها نسبت به تاثیر ارزش های فرهنگی باارزش­تر است .
جین و درزد نکو^[۱۲۰] (۲۰۱۰)، در پژوهشی به عنوان “رابطه بین اخلاقیات و مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، و عملکرد سازمانی” به این نتیجه رسیدند که مدیران سازمان­های نظام یافته در مقایسه با سازمان­های ماشین بنیاد، سطح مسؤولیت پذیری و اخلاقیات بالایی دارد.
لاوهورن^[۱۲۱] (۲۰۰۹)، در پژوهشی با عنوان “تاثیر روسای حامی سازمانی، جامعه پذیری سازمانی و رضایتمندی بر روی مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی” به این نتیجه دست یافتند که جامعه­پذیری سازمانی و رضایت شغلی می توانند مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی را پیش بینی کنند. همچنین، جامعه پذیری سازمانی نیز رضایت شغلی را پیش بینی می­ کند. در نهایت، یافته­ ها نشان می­دهد که میزان مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی و رضایت شغلی میزان جابه جایی سازمانی را تعیین می­ کنند.
ورنر ^[۱۲۲](۲۰۰۹)، در پژوهشی با عنوان ” مسؤولیت پذیری سازمان ها، مقدمه ای بر محدویت­های اجتماعی در بنگلادش ” به این نتیجه رسید که مسؤولیت پذیری شرکت اثر بالقوه مثبت و پایا در کشورهای در حال توسعه به ویژه در جوامع دارای محدویدیت­های اجتماعی دارد.
در مطالعه­ ای که راس و همکاران^[۱۲۳] او (۲۰۰۹)، بر روی دانشجویان سال آخر دندانپزشکی انجام دادند تأثیر کار تیمی بر دانش و نگرش دانشجویان بررسی شد. نتایج نشان داد دانشجویانی که آموزش های خود را به صورت تیمی دریافت می کردند، از اطلاعات و دانش بالاتری نسبت به سایر دانشجویان برخوردارند.
دلارو و همکاران^[۱۲۴] او ( ۲۰۰۸ )، در مطالعاتی که پیرامون تأثیر کار تیمی بر عملکرد سازمان انجام داده اند، ارتباط مثبتی را بین کار تیمی و عملکرد سازمانی مشاهده کرده ­اند.
آرونز ^[۱۲۵](۲۰۰۸)، درتحقیقی خود به وجود ارتباط مثبت ومعنی دار بین عوامل مدیریتی در سازمان و توسعه حرفه­ای اشاره نموده است، درواقع عوامل مدیریتی در سازمان می تواند حس ارزشمندی، حس تفاوت و توجه سازمانی را در کارکنان بالا برد. زمانی که این حمایت­ها با فرصت­هایی برای رشد مهارت ­ها، توانایی­های شغلی، آزادی عمل در تصمیم گیری و به کارگیری ابتکارات که در توسعه حرفه­ای مستتر است همراه می گردد، نتیجه آن برای سازمان افزایش رضایت شغلی و توسعه حرفه­ای خواهد بود.
کرامر^[۱۲۶] (۲۰۰۷)، در پژوهشی با عنوان ” ساخت مسؤولیت پذیری سازمانی در شبکه های تولیدی بین المللی” بر این سوال متمرکز شده که سازمان ها چگونه می توانند مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی را در شبکه های تولید بین المللی به کار ببرند؟ وی در پاسخ به این سوال عواملی چون گوناگونی و پیچیدگی در زنجیره های تولیدی، قدرت شرکت­ها در خط تولید و سطح بلند پروازی را بررسی کرد.
در پژوهشی دیگری چیو و تسای^[۱۲۷] (۲۰۰۷)، نشان دادند که رفتارهای شهروندی سازمانی، برای کار تیمی، همکاری و نوآوری کارکنان بسیار حیاتی هستند (چیو و تسای، ۲۰۰۷ :۱۹۹) .
کوپلاند^[۱۲۸] (۲۰۰۶)، در پژوهشی به عنوان ” مسؤولیت پذیری سازمانی و محیطی در بانکداری ” به این نتیجه رسید که اصول حساب داری رایج در بسیاری سازمان­های بانکداری مبتنی بر آداب و رسوم اجتماعی است.
گارویا^[۱۲۹] (۲۰۰۶)، در تحقیق خود بیان نموده است که آموزش، بهداشت حرفه­ای، مزایای مالی واقتصادی، روابط درون شخصی، رفتار مدیریتی بر توسعه حرفه­ای موثر است وباعث تغییر نگرش شغلی می­گردد. توسعه حرفه ای کارکنان در واقع استفاده از ظرفیت های بالقوه آنان است.
مویی و هنکین^[۱۳۰] (۲۰۰۶)، در تحقیقی به بررسی روابط میان توانمندسازی کارکنان و اعتماد بین فردی به مدیران انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که در محیط کارشان احساس توانمندی می کردند، تمایل به داشتن سطوح بالاتر اعتماد بین فردی به مدیرانشان داشتند.
وان ورکم و کرون(۲۰۰۴)، از دانشگاه تیلبورگ هلند در تحقیقی در مورد تیم ها، چگونگی ارتباط فعالیت های متفاوت تیم با انواع مختلف کارایی تیم را بررسی نمودند. ۶۲۴ پاسخ گو که در ۸۸ تیم در هفت سازمان مختلف کار می کردند مشاهدات خود را از یادگیری تیمی و میزان کارایی شان در تیم مشخص نمودند. علاوه بر این از مدیران این سازمان ها برای ارزیابی کارایی تیم سؤال گردید و در طی آن یافته های ذیل به دست آمد: ارزیابی اعضای تیم نشان می دهد که کارایی به طور مثبتی با محدود بودن اعضای تیم و ثبات تیم و پردازش اطلاعات ارتباط دارد و با کسب اطلاعات ارتباطی منفی دارد. ارزیابی مدیران در مورد کارایی با ثبات و محدود بودن اعضای تیم، پردازش اطلاعات و بازیابی و ذخیره اطلاعات به طور مثبتی در ارتباط است. در ارزیابی اعضاء، نوآوری با پردازش اطلاعات به طورمثبتی در ارتباط است .
نتایج حاصل از تحقیقات وینگ^[۱۳۱] ( ۲۰۰۴ )، حاکی از آن است کارکنانی که از ارتقاء شغلی و پاداش در شغل خود بهره مند شده ­اند به نسبت کارکنانی که چندین سال از هیچگونه ارتقاء شغلی و پاداش بهره مند نشده اند دارای انگیزه بیشتری برای شرکت در برنامه ­های توسعه حرفه­ای هستند.
لامپرز^[۱۳۲](۲۰۰۴)، در پژوهشی به بررسی اجرای ده استراتژی برای توسعه­حرفه­ای کارکنان ومعلمان مدارس متوسطه دریافت که رشد حرفه ای معلمان مدرسه و کارکنان آن موجب افزایش مهارت ها و برقراری ارتباط مؤثر با یکدیگر و افزایش خلاقیت­ها شده است.
بورلی^[۱۳۳] (۲۰۰۳)، در طی تحقیقی ۲۵ شاخص موفقیت تیم های کاری را مورد شناسایی قرار می دهد. در این مطالعه ده شاخص موفقیت تیم­ها به نتایج و پیامدهای گروه­ ها و ۱۵ شاخص به رفتار اعضاء تیم ها یعنی تعاملات و فرایندها مربوط می­ شود.
کلتی و تاوری^[۱۳۴] (۲۰۰۰)، تحقیقی تحت عنوان ” تأثیر سیستم های کنترل بر همکاری و اعتماد در محیط های کار تیمی و مشارکتی ” به ثمر رسانده­اند و بدین نتیجه رسیدند که یک سیستم کنترل قوی مبتنی بر همکاری می تواند سطح اعتماد را بین اعضاء تیم ببرد. از دیگر نتایج تحقیق آنکه افزایش اعتماد بر پیامدهای همکاری میان افراد اثر مثبت دارد.
هیوبر^[۱۳۵](۲۰۰۰)، در پژوهش خود فلسفه توسعه کارکنان را بر این مبنا می داند که توسعه منابع انسانی باعث پرورش فرهنگ سازمانی می شود.
در پژوهشی که به وسیله اورسانو و سالاس^[۱۳۶] (۱۹۹۳)، انجام شده است، دلایل تشکیل مهارت های تیمی مورد تأکید واقع شده و بیان می­دارد که تیم زمانی به وجود می ­آید که حجم کار زیاد باشد. مطالعات اخیر نیز نشان داده است که بهطور معمول تیم­ها بر اساس مهارت ­ها و دانش­خاصی شکل می گیرند.
به نظر کانن باورز^[۱۳۷] و همکاران او (۱۹۹۵)، در تحقیقی درباره تیم گزارش داده اند که صلاحیت تیم به دانش، مهارت و بینش اعضای تیم بستگی دارد و این عوامل عملکرد بالای تیم را موجب می­شوند. اعضای تیم به دانش و معلومات مناسبی در درزمینه شغل، محیط کاری و سایر اعضای تیمی که در آن فعالیت میکنند، نیازمندند. برای مثال آنها نیاز دارند که استراتژی مورد نظر تیم برای انجام کار در موقعیتهای مختلف را بدانند. علاوه بر این اعضای تیم باید درک مشترکی از کاری که انجام می دهند در جهت هماهنگ کردن کارها داشته باشند.
قسمت پنجم: ارتباط سه متغیر
آموزش عالی محور اصلی توسعه انسانی در جوامع است. دانشگاه‌ها محور کلیدی نظام های آموزشی هستند که با ایجاد توانمندی­های لازم زمینه را برای توسعه فراهم می­ کنند. امروزه مؤسسات آموزش عالی مانند سایر سازمان­ها رو درروی چالش­های جدیدی قرار گرفته­اند و برای ادامه حیات و انطباق با محیط پیرامون نیاز به تغییر و تحول اساسی دارند(خدائی متین،۲۰۱:۱۳۹۲). از این رو برای همگام شدن با تغیر و تحولات، شناخت متغیر مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان نقش به­سزایی در پیشبرد اهداف سازمانی ایفا می­ کند. در ادبیات سنتی مدیریت وظایفی چون برنامه­ ریزی، سازمان­دهی و نظارت برای مدیران موفق از الزامات اولیه بود و بعدها نیز نقش­های دیگری چون نقش تصمیم ­گیری، نقش ارتباطی و اطلاعاتی برای مدیران مطرح گردید. اما جدایی سازمان از محیط اجتماعی و مشغول شدن مدیران به اهداف سازمان و بی تفاوتی آنان به مسائل اجتماعی موجب گشوده شدن باب جدیدی در مدیریت شده که آن را مدیریت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان نام نهاده­اند. مدیران سازمان­ها، امروز باید ابعاد اجتماعی و عمومی حرفه خود را شناخته از آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی خود آگاه باشند )پوررشیدی و همکاران، ۱۵۳:۱۳۸۸). مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان یعنی نوعی احساس تعهد به وسیله مدیران سازمان­ها، که آن­ گونه تصمیم ­گیری نمایند که در کنار کسب سود برای موسسه، سطح رفاه کل جامعه بهبود یابد ( حقیقی فر و همکاران، ۴۰:۱۳۶۷). از سوی دیگر امروزه اعتقاد اساسی در تحول سازمان­ها بر این است که کارهای تیمی از مبانی اصلی سازمان است و زمانی تیم ها موثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ، فرایندها، سیستم­ها و روابطشان را مدیریت کنند. کار تیمی از مهمترین مواردی هست که در سازمان­های امروزی اتفاق می افتد. در واقع واژه تیم در سازمان­ها مبین عمل کار تیمی و تیم سازی است (آقایی، شیبانی، ۷:۱۳۸۳). با توجه به نتایج تحقیقات پیشین می­توان گفت که وجود ابعاد مسؤولیت­پذیری اجتماعی در سازمان و کارکنان موجب می­ شود که کارکنان در بحث درباره مسائل در کارهای تیمی پرشور باشند و در حال انجام کار تیمی در سازمان حالت دفاعی نداشته باشند، و در بحث­ها به صورت فعال برای حل مشکلات سازمان کوشا باشند و بی طرفی نسبت به مسائل سازمان، در بین افراد سازمان وجود نداشته باشد و سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری رسانند (قلاوندی و همکاران، ۱۱۸:۱۳۹۳). از طرف دیگر رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و توسعه حرفه­ای نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط به طور مؤثر مسؤولیت­پذیر باشند و بر کارایی خود در سازمان و هنگام انجام کار به صورت تیمی بیفزایند. به عباراتی مسئولیت پذیری اجتماعی در سازمان منجر به این می­ شود که افراد در سازمان احساس مسئولیت کنند و خود را ملزم به توسعه حرفه­ای برای افزایش دانش و بالابردن سطح فنی خود کنند تا اینک بتوانند به بهترین شکل در انجام وظایف خود در سازمان موفق باشند و سازمان را در رسیدن به اهدافش با انجام درست و به موقع وظایفشان کمک کنند.
ای سه متغیر بنابه دلایل زیادی در سازمان ها با هم ارتباط دارند از جمله؛ اینکه سازمان ها به خصوص دانشگاه برای اینکه بتواند اهدافش را عملیاتی کند نیازمند این است که فرهنگ مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی را در خود نهادینه کند تا همه اعضا دانشگاه از جمله اعضای هیأت علمی، خود را ملزم به انجام وظایف در سازمان بدانند و از سویی انجام همه کارها در دانشگاه به صورتی نیست که بتوان به صورت انفرادی از پس آنها برآمد بنابراین ناچارآً دانشگاه محتاج انجام کارها به صورت تیمی است و باید زمینه های لازم برای کار تیمی در دانشگاه فراهم شود تا بتوان به وسیله کار تیمی سرعت و کیفیت انجام کارها را بالا برد و سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری رساند که برای رسیدن به این هدف نیازمند کارکنان توسعه یافته از لحاظ فنی است که بدون برخورداری از چنین کارکنانی هیچ یک از اهداف سازمان دست یافتنی نیستند. بنابراین مدیران دانشگاه باید به این امر توجه داشته باشند که تنها با ایجاد مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی می­توانند حس تعهد و مالکیت را بین اعضای هیأت علمی ایجاد کنند تا آنها خود را ملزم به تلاش برای افزایش کیفیت و توسعه حرفه­ای بدانند و سطح دانش فنی خود را بالا ببرند و از این طریق منجر به افزایش سطح کارایی و اثربخشی کلی سازمان شوند.

قسمت ششم: جمع­بندی مبانی نظری
آموزش عالی محور اصلی توسعه انسانی در سراسر جهان است. دانشگاه‌ها محور کلیدی نظام­های آموزشی هستند که با ایجاد توانمندی­های لازم زمینه را برای توسعه فراهم می­ کنند. و همچنین به عنوان یکی از مهمترین سازمان­های اجتماعی، رسالت و پرورش انسان­های خلاق، مبتکر و مسؤولیت پذیر را بر عهده دارد و به عنوان یکی از شاخص های مهم توسعه پایدار باید گام­های اساسی و مهمی در جهت توسعه و تحول بردارد (دلور^[۱۳۸]؛۱۳۷۵، محسن پور، ۹۴:۱۳۸۲). امروزه مؤسسات آموزش عالی مانند سایر سازمان­ها رو در روی چالش­های جدیدی قرار گرفته­اند و برای ادامه حیات و انطباق با محیط پیرامون نیاز به تغییر و تحول اساسی دارند. از این رو برای همگام شدن با تغیر و تحولات، شناخت متغیرهایی مانند مسؤولیت پذیری‌ اجتماعی سازمان نقش به­سزایی در پیشبرد اهداف سازمانی ایفا می کند.
مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان­ برای حکو­مت­ها جذاب است؛ زیرا آنها را قادر می­ کند تلاش­ها، برنامه­ ها وسیاست­ها را تکمیل و یا قانونی کنند و مکمل نقش سنتی دولت، در تدوین سیاست­گذاری اجتماعی کارا باشند. امروزه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان به مراتب فراتر از حوزه فعالیت و تاثیر خود در گذشته که انسان دوستی بود گام می نهد، مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان در عرصه کسب و کار برای رسیدن به توسعه پایدار، در مورد ارائه راه­ حل­های پیشگیرانه برای چالش­های اجتماعی و زیست- محیطی و عرصه­ هایی از این دست نقش و جایگاه خود را پیدا کرده است. کارول(۱۹۷۹) زمینه ­های مختلف از مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان را به منظور ارائه یک مدل با هم ترکیب کرد و در چهار بعد، مسؤولیت اقتصادی، قانونی، اخلاقی، و اجتماعی تقسیم کرد.
از طرف دیگر مفهوم، نسبتآٌْ جدید دیگری که می تواند بیانگر تغیر تمرکز سازمان­ها به سوی افراد باشد، مفهوم کار تیمی است. در واقع با توجه به ضرورت انطباق با تغیرات محیطی و اینکه بسیاری از فعالیت­های پیچیده و تخصصی در سازمان­ها خارج از طاقت روال معمول و کار فردی است، باعث شده که سازمان­ها به مفهوم نسبتآ جدیدی به نام کار تیمی روی آورند. برای همین مدیران سازمان­ها به تدریج به این نتیجه رسیده ­اند که برای اجرای فعالیت­های پیچیده سازمان، نیازمند کارکنانی هستند که که در قالب تیم­های چند نفره با تخصص­های مکمل، در جهت پیشبرد اهداف سازمان­عمل کنند (چوی و لوین ،۲۷۶:۲۰۰۴). کار تیمی به عنوان مفهومی بازتولید شده از واحدهای گروه سنتی کار، از مشخصه های اصلی نظریه ها و رویکردهای نوین مدیریت امروز است. کار تیمی هنگامی تحقق می­یابد که تعداد معدودی از افراد، که از نظر اجتماعی، ساختاری و فنی به یکدیگر و به سازمان بزرگ­تر وابسته­اند، برای تحقق هدفی مشترک تلاش می کنند.
اعضای هیأت علمی با تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص جامعه، جزو، تاثیرگذارترین عوامل بر نظام­های آموزشی کشور محسوب می شود و کمیت و کیفیت وظایف آنها تاثیر مستقیم بر عملکرد و کارایی آموزش عالی دارد و به همین دلیل رشد حرفه­ای اعضای هیأت علمی، یکی از وظایف اصلی آنان به شمار می­رود. توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی، یک نقش حیاتی در کوشش­های اصلاحی مراکز بازی می کند. بنابراین اگر کوشش­های اصلاحی می­خواهند موفق شوند، باید وقت بیشتری به یادگیری کارکنان و برنامه های آنها اختصاص دهند (لیون و اتو^[۱۳۹]، ۲۰۰۰ ). توسعه حرفه­ای باید به عنوان یک فرایند مداوم در نظر گرفته شود و بتواند تمامی کارکنان مراکز را در بر بگیرد. توسعه حرفه­ای­ باید در زمینه بهبود تمامی مراکز مورد حمایت قرار گیرد و رشد فردی رابرانگیزد (شاه پسند وهمکاران، ۱۳۸۵). اکنون یکى از واقعیت­هاى جهان شمول این است که افرادى که از توانایی­ها و مهارت­هاى حرفه­اى و تخصصى بیشترى بهره­مند هستند، براى حل مسائل جارى، انگیزه­هاى قوى­ترى دارند، مسئولیت بیشترى را مى پذیرند، و در نهایت، موجب افزایش بهره­ورى در سازمان می­شوند. انسان یکى از عوامل مهم براى ایجاد تحول در سازمان و تحقق اهداف و رسالت­هاى مورد نظر است. در واقع، اگر در سازمان­ها از وجود انسان­هاى دارای توسعه حرفه­ای، دانشگر و تبیین نگر بى­بهره باشیم، بسیارى از فرصت­ها را از دست خواهیم داد. این موضوع به ویژه برای اساتید دانشگاه، که با دانشجویانی با نیازها، مسائل و درخواست­های گوناگون در ارتباط هستند، بیشتر حائز اهمیت است. زیرا اساتید باید در قبال ارائه خدمات به دانشجویان و درخواست تقاضاهای آنها احساس مسؤولیت نموده، به مطالعات منطقی آنها پاسخ مثبت دهند.
از آنجایی که عدم توجه به مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای سازمان باعث عملکرد ضعیف در سازمان، کاهش مشروعیت و مقبولیت سازمان، خلل در قدرت رقابتی سازمان در مقابل سازمان­های دیگر، کمبود تخصص و توانایی افراد درسازمان و دانش فنی ضعیف کارکنان سازمان، اثر بخشی کم سازمان ها، و نبود برنامه­هایی توسعه­ای که از نشانه­ های ضعف و بیمار بودن یک سازمان است را منجر می شود. لذا این پژوهش قصد دارد وضعیت این متغیرهای حیاتی را اندازه ­گیری و راه­کارهای لازم را برای بهبود و ارتقاء آنها در سازمان ارائه دهد و خلاء­ های ناشی از کمبود مطالعات در این زمینه را پر کند. در نتیجه، با توجه به نتیجه حاصل از این تحقیق برای اینکه نشان داده شد که متغیرهای مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کارتیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی رابطه مثبتی با هم دارند و تاثیر در متغیر مسئولیت­پذری اجتماعی سازمان می ­تواند هم کار تیمی و هم توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی در سازمان را تحت تاثیر قرار دهد و از آنجا که برای رقابت در بین سازمان­های امروزی توجه به متغیر مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان بسیار ضروری است، آموزش عالی به عنوان یکی از سازمان­های تاثیر گذار در جامعه باید ضمن شناخت این متغیرها با استفاد از تحقیق شرایطی را فراهم کند که با کنترل این متغیرها در دانشگاه علوم پزشکی همدان بتواند به نحو موثری برای پیشبرد اهداف سازمان از آنها استفاده کند.

فصل سوم: روش انجام پژوهش
فصل سوم: روش پژوهش
۱-۳٫ مقدمه
الگو و ماهیت تحقیق در علوم انسانی و تربیتی، از علوم مادی و فیزیکی گرفته شده و هدف آن حقیقت یابی و فهم­جویی در کنه مطلب بوده و هست؛ به عبارت دیگر تحقیق را می­توان کوشش­های سازمان یافته تلقی کرد که محقق در روشن سازی حقیقت یک موضوع یاری می­ کند. گاهی محقق واقعیت یعنی آن چه هست را بر می گزیند و از طریق یک سلسله تلاش­ها به نام تحقیق به دنبال کشف حقیقت آن، یعنی آن چه که باید باشد، کار و تلاش می­ کند (دلاور، ۵۵:۱۳۸۸). در این فصل ابتدا به روش تحقیق که مورد استفاده قرارگرفته است اشاره می­ شود و سپس جامع آماری، نمونه آماری، چگونگی گزینش آن­ها، روش­های گردآوری اطلاعات و نوع ابزار جمع آوری اطلاعات و روش­های تجزیه و تحلیل داده ­ها مطرح می­ شود.
۲-۳٫ روش تحقیق
انتخاب روش تحقیق^۱ بستگی به هدف­ها و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد. به سخن دیگر هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی را اتخاذ نماید تا هرچه دقیق­تر، آسان­تر، سریع­تر و ارزان­تر در دست­یابی به پاسخ یا پاسخ­هایی برای پرسش­های تحقیق مورد نظر کمک کند (نادری و سیف نراقی،۳۱:۱۳۹۰). تحقیق توصیفی^[۱۴۰]، تحقیقی است که هدف از انجام آن توصیف عینی، واقعی و منظم یک موقعیت یا یک موضوع است.
پژوهش همبستگی^[۱۴۱] زمانی صورت می­گیرد که محقق دو یا چند دسته از اطلاعات مختلف مربوط به یک گروه یا یک دسته از اطلاعات از دو یا چند گروه را در اختیار دارد و می­خواهد میزان تغیرات در یک یا چند عامل را در اثر یک یا چند عمل دیگر بسنجد (هومن، ۳۸۷:۱۳۹۱). روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است، زیرا از یک سو به توصیف منظم و عینی متغیرهای مورد بررسی می ­پردازد و از سوی دیگر درصدد بررسی رابطه بین سه متغیر مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان و کارتیمی با توسعه حرفه ای کارکنان از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان در سال تحصیلی ۹۴-۹۳ است.
۳-۳٫ جامعه آماری