بک من (۱۹۹۹) هشت مرحله زیر را برای فرایند مدیریت دانش پیشنهاد داده است:

۱- شناسایی: تعیین صلاحیت های درونی، منبع استراتژیک، قلمرو دانش.
۲- تسخیر: رسمی کردن دانش موجود.
۳- انتخاب: تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت دانش، رفع دانش‏های ناسازگار.
۴- ذخیره: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش.
۵- پخش: توزیع دانش برای استفاده کنندگان به طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروه ها.
۶- بکار بردن: بازیافتن و استفاده از دانش در تصمیم گیری ها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مددکاری شغل و آموزش.
۷- ایجاد: تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق.
۸- تجارت: فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات و خدمات.

۲-۳-۵-۶- مدل ۷C

این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آن ها C است بنا شده است و از این رو، مدل ۷C لقب گرفته است. اجزای این مدل به همراه شرح هر یک در شکل ۲-۵ نشان داده شده است.
ایجاد
Create
ایجاد و تفاهم جدید با کار با همکاران،
مشتریان و موسسات بیرونی
تسخیر
Capture
تعیین ایده های بهتر و مستند نمودن آنان
بسط
Contribute
تسهیم ایده های خود برای کمک به دیگران
همکاری
Collaborate
تبادل دانش در سطح عمومی
مصرف کردن
Consume
استفاده از دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم
مبادله، ارتباط
Communicate
کمک به دیگران برای توجه به دانش و فایده دانش خارجی و بیرونی که ارزش فراگیری دارد
فرهنگ
Culture
بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان
شکل ۲-۵- مدل ۷C
به طور کلی دانش سازمان بایستی در ایجاد فرآیندها، خدمات و محصولات سازمان به صورت عملی به کار گرفته شود.اگر سازمان نتواند از دانش ایجاد شده خود به صورت کاربردی استفاده کند در آن صورت قادر نخواهد بود تا به مزایای رقابتی دست یابد. از سوی دیگر سازمان ها قدر خواهند بود تا با توجه به بازخورد حاصل از بکارگیری عملی از دانش، نیازهای آتی خود را شناسایی کرده و اهداف استراتژیک سازمان را بر مبنای این نیازها تنظیم نمایند(بوس،۲۰۰۴).

بخش چهارم: مروری بر پژوهشهای انجام شده

۲-۴- پژوهش های انجام شده در داخل کشور مرتبط با متغیر رهبری تحول آفرین

قهرمان تبریزی (۱۳۸۴) در پژوهشی به بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی، سبک های رهبری و خلاقیت اعضای هیئت علمی گروه های تربیت بدنی دانشگاه های کشور پرداخت و یافته ها نشان داد که آنها از نظر تحول آفرین بودن و خلاقیت در سطح متوسطی قرار داشته و رهبری تحول آفرین می تواند خلاقیت کارکنان را پیش بینی نماید.
کریم پور (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و خلاقیت دبیران نشان داد که بین رهبری تحول آفرین و خلاقیت دبیران رابطه معنی داری جود دارد.
غفوری و همکاران (۱۳۸۸) پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین سبک رهبری مدیران تربیت بدنی و خلاقیت معلمان انجام داد نتایج این پژوهش نشان داد که سبک رهبری و خلاقیت دبیران با هم رابطه معنی داری دارند.
پژوهشی که مظلومی و شاه­طالبی(۱۳۸۹) تحت عنوان «رابطه بین سبک رهبری تحولی مدیران و سلامت سازمانی مدارس ابتدایی دخترانه شهر اصفهان انجام شد، به این نتیجه رسیدند که بین سبک رهبری تحولی مدیران و کلیه شاخص­ های سلامت سازمانی مدارس ابتدائی رابطه معناداری وجود دارد.
ملکی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی رابطه رهبری معنوی و کیفیت زندگی کاری کارکنان در مرکز آموزشی درمانی شهید هاشمی نژاد شهر تهران پرداختند یافته­ ها نشان داد که بین رهبری معنوی و هفت بعد آن (چشم انداز سازمانی، عشق به نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار، عضویت در سازمان، تعهد سازمانی و بازخورد عملکرد) با کیفیت زندگی کاری کارکنان در مرکز آموزشی درمانی هاشمی نژاد رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
رستمی (۱۳۹۰) نشان داد که بین رهبری تحول آفرین و تمامی ابعاد آن با خلاقیت معلمان مقطع راهنمایی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
تابلی و همکاران (۱۳۹۰) نیز پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان در سازمان های دولتی شهرستان نیریز انجام دادند. یافته های این پژوهش نشان داد بین رهبری تحول آفرین و ابعاد آن (نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، و ملاحظه فردی) و خلاقیت کارکنان، رابطه معناداری وجود دارد.

۲-۴-۱- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور مرتبط با متغیر رهبری تحول آفرین

سوسیک^[۱۰۲] و همکارن (۱۹۹۸) نیز در پژوهشی که روی ۱۵۹ دانشجوی دوره لیسانس انجام دادند دریافتند که گروه های تحت امر سطوح بالاتری از رهبری تحول آفرین قادر به تولید ایده های بیشتری در قیاس با گروه های تحت امر رهبری غیر تحول آفرین هستند.
جونگ^[۱۰۳] (۲۰۰۱) در پژوهشی دریافتند که خلاقیت افراد تحت رهبری تحول آفرین به طور معنی داری بیشتر از خلاقیت افراد تحت رهبری تبادلی می باشد.
آلن^[۱۰۴] (۲۰۰۷) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سبک های رهبری و آمادگی اعضای سازمان برای پذیرش تغییر و ارزش نهادن به خلاقیت انجام داد نتایج پژوهش نشان داد که رهبری تحول آفرین رابطه ای مثبت و معنی دار با آمادگی برای پذیرش تغییر و ارج نهادن به خلاقیت دارد همچنین یافت
ه ها نشان دهنده آن بود که سبک رهبری منفعل، اجتنابی رابطه منفی با آمادگی برای پذیرش تغییر و ارج نهادن به خلاقیت دارد در ادامه یافته ها نشان داد که وجود رهبران تحول آفرین مهمترین رفتار رهبری است که بر خلاقیت تاثیر گذاشته و عدم وجود رهبران اجتنابی مهمترین موضوعی است که بر آمادگی برای پذیرش تغییر تاثیر می گذارد.
گومشلو گلو و یزو^[۱۰۵] (۲۰۰۹) به بررسی رابطه رهبری تحول آفرین، خلاقیت و نوآوری سازمانی پرداختند و یافته های آنها نشان داد که رهبری تحول آفرین تاثیرات مهمی بر خلاقیت در دو سطح فردی و سازمانی داشته است در سطح فردی نتایج نشان دهنده ارتباط مثبتی بین رهبری تحول آفرین و خلاقیت بوده و در سطح سازمانی نشان دهنده این بود که رهبری تحول آفرین ارتباط مثبت و معنی داری با نوآوری دارد.
گونگ^[۱۰۶] و همکاران (۲۰۰۹) نقش رهبری تحول آفرین در بروز خلاقیت کارکنان را در صنعت بیمه تایوان مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که رهبری تحولی به خلاقیت کارکنان منجر می گردد همچنین یافته های آنها نشان داد که جهت گیری یادگیری کارکنان با خلاقیت کارکنان رابطه دارد و همراه با رهبری تحول آفرین می توانند خلاقیت کارکنان را پیش بینی نمایند.