ناظمی(۱۳۸۸)، نیز در پژوهشی پی برده است که توسعه حرفه ای، باعث افزایش تعهد سازمانی در کارکنان می شود و بنابراین وجود نیر وهای متعهد در سازمان باعث افزایش اعتبار سازمان خواهد شد و زمینه لازم را برای امنیت شغلی، رضایت شغلی فراهم می نماید، همچنین به همبستگی بالایی بین توسعه حرفه ای و تعهد سازمانی اشاره می نماید.
فرهنگی، و حسین زاده، ( ۱۳۸۸ )، در پژوهشی تحت عنوان ” دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی” خاطر نشان ساختهاند که بین عوامل محیطی و توسعه حرفهای، رابطه علی حاکم است و در این راستا ایجاد محیط مساعد برای بهبود امنیت شغلی و نگرش شغلی که از پیش شرط های لازم برای ایجاد توسعه حرفهای است بسیار حائز اهمیت است، بهبود نگرش شغلی در واقع به شخص کمک می نماید تا شرایط موجود در سازمان را با بهره گرفتن از عملکرد خود ارتقاء بخشد.
یارندی (۱۳۸۸)، نیز در پژوهشی پی برده است که ویژگی رقابتی شدن سازمان ها درجذب منابع انسانی ماهر و انگیزه مند، این سازمانها را به سمت نهادهایی یاد گیرنده و انعطاف پذیر سوق داده و در عین حال رویکردها به سوی کارآفرینی و خلاقیت گرایش پیدا کرده اند. در مجموع، شاخص سرمایه های انسانی، فکری و نرم افزاری در عرصه مدیریت حرف اول را بر زبان می آورد، این دسته از تحولات مدیریتی باعث شده است که ضرورت رویکرد حرفه ای شدن در حوزه منابع انسانی بیشتر احساس شود از سوی دیگر حرفه ای کردن حوزه منابع انسانی باعث می شود که این حوزه جایگاه واقعی خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بین اهمیت منابع انسانی و جایگاه مدیریت منابع انسانی به عنوان فرآیندی که عهده دار تامین، نگهداری، پرورش و برانگیختن کارکنان و افزایش بهره وری آن هاست، تناسب و هماهنگی لازم برقرار کند.
نوبخت ساهرود کلائی و همکاران (۱۳۸۷)، در پژهشی تحت عنوان “بررسی عملکرد تیم های کاری در سازمان و عوامل مؤثر بر آن” به این نتیجه رسیدند که آزادی عمل کارکنان در تیم های کاری در نهایت امکان رشد و کسب سود از طریق مدیریت بر خویشتن را فراهم می آورد. در سطح سازمان نیز وجود تیم های کاری موجب افزایش عملکرد و بهبود فعالیت متقابل اعضاء، افزایش نوآوری، خلاقیت وانعطاف پذیری شده که این عوامل با توجه به محیط پیچیده فعلی منجر به اثربخشی سازمانی می شود.
سلیمانی(۱۳۸۷)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی مطالعه شاخص های فعالیت تیمی در گروه های آموزشی دانشگاه ” نتایج به دست آمده این پژوهش نشان داده که فعالیت تیمی در بین گروه های آموزشی در وضعیت پایینی قرار دارد و از این نظر بین گروه های آموزشی مورد مطالعه تفاوت معناداری وجود ندارد.
خدادادی (۱۳۸۷)، درپژوهشی به عنوان “آموزش و توسعه کارکنان ” به این نتیجه رسیده که با اجرای آموزش های موفق در سازمان، به بخش عمده ای از توسعه یافتگی منابع انسانی پاسخ داده می شود.
شاه پسند و همکاران (۱۳۸۵)، در تحقیق خود به “بررسی و تعیین سطح توسعه حرفهای مربیان مراکز و مجتمع های آموزش وزارت جهاد کشاورزی"پرداختند که نتایج حاصله حاکی از آن است که مربیان در زمینه تمامی مقیاسهای توسعه حرفهای در سطوح بالا و بسیار بالایی قرارداشته و عمدتآ درسطوح مطلوبی از نظر توسعه حرفه ای قرار دارند.
۵۴-۲٫تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
کیم و کیم[۱۱۹] (۲۰۱۰)، در پژوهشی به عنوان ” مقایسه تاثیر نگرشهای سنتی و ارزشهای فرهنگی بر درک مسؤولیتپذیری شرکتهای کرهای” به این نتیجه رسیدند تاثیر نگرش های و باورهای بنیادی و سنتی بر درک مسؤولیت پذیری سازمانها نسبت به تاثیر ارزش های فرهنگی باارزشتر است .
جین و درزد نکو[۱۲۰] (۲۰۱۰)، در پژوهشی به عنوان “رابطه بین اخلاقیات و مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، و عملکرد سازمانی” به این نتیجه رسیدند که مدیران سازمانهای نظام یافته در مقایسه با سازمانهای ماشین بنیاد، سطح مسؤولیت پذیری و اخلاقیات بالایی دارد.
لاوهورن[۱۲۱] (۲۰۰۹)، در پژوهشی با عنوان “تاثیر روسای حامی سازمانی، جامعه پذیری سازمانی و رضایتمندی بر روی مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمانی” به این نتیجه دست یافتند که جامعهپذیری سازمانی و رضایت شغلی می توانند مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمانی را پیش بینی کنند. همچنین، جامعه پذیری سازمانی نیز رضایت شغلی را پیش بینی می کند. در نهایت، یافته ها نشان میدهد که میزان مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمانی و رضایت شغلی میزان جابه جایی سازمانی را تعیین می کنند.
ورنر [۱۲۲](۲۰۰۹)، در پژوهشی با عنوان ” مسؤولیت پذیری سازمان ها، مقدمه ای بر محدویتهای اجتماعی در بنگلادش ” به این نتیجه رسید که مسؤولیت پذیری شرکت اثر بالقوه مثبت و پایا در کشورهای در حال توسعه به ویژه در جوامع دارای محدویدیتهای اجتماعی دارد.
در مطالعه ای که راس و همکاران[۱۲۳] او (۲۰۰۹)، بر روی دانشجویان سال آخر دندانپزشکی انجام دادند تأثیر کار تیمی بر دانش و نگرش دانشجویان بررسی شد. نتایج نشان داد دانشجویانی که آموزش های خود را به صورت تیمی دریافت می کردند، از اطلاعات و دانش بالاتری نسبت به سایر دانشجویان برخوردارند.
دلارو و همکاران[۱۲۴] او ( ۲۰۰۸ )، در مطالعاتی که پیرامون تأثیر کار تیمی بر عملکرد سازمان انجام داده اند، ارتباط مثبتی را بین کار تیمی و عملکرد سازمانی مشاهده کرده اند.
آرونز [۱۲۵](۲۰۰۸)، درتحقیقی خود به وجود ارتباط مثبت ومعنی دار بین عوامل مدیریتی در سازمان و توسعه حرفهای اشاره نموده است، درواقع عوامل مدیریتی در سازمان می تواند حس ارزشمندی، حس تفاوت و توجه سازمانی را در کارکنان بالا برد. زمانی که این حمایتها با فرصتهایی برای رشد مهارت ها، تواناییهای شغلی، آزادی عمل در تصمیم گیری و به کارگیری ابتکارات که در توسعه حرفهای مستتر است همراه می گردد، نتیجه آن برای سازمان افزایش رضایت شغلی و توسعه حرفهای خواهد بود.
کرامر[۱۲۶] (۲۰۰۷)، در پژوهشی با عنوان ” ساخت مسؤولیت پذیری سازمانی در شبکه های تولیدی بین المللی” بر این سوال متمرکز شده که سازمان ها چگونه می توانند مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی را در شبکه های تولید بین المللی به کار ببرند؟ وی در پاسخ به این سوال عواملی چون گوناگونی و پیچیدگی در زنجیره های تولیدی، قدرت شرکتها در خط تولید و سطح بلند پروازی را بررسی کرد.
در پژوهشی دیگری چیو و تسای[۱۲۷] (۲۰۰۷)، نشان دادند که رفتارهای شهروندی سازمانی، برای کار تیمی، همکاری و نوآوری کارکنان بسیار حیاتی هستند (چیو و تسای، ۲۰۰۷ :۱۹۹) .
کوپلاند[۱۲۸] (۲۰۰۶)، در پژوهشی به عنوان ” مسؤولیت پذیری سازمانی و محیطی در بانکداری ” به این نتیجه رسید که اصول حساب داری رایج در بسیاری سازمانهای بانکداری مبتنی بر آداب و رسوم اجتماعی است.
گارویا[۱۲۹] (۲۰۰۶)، در تحقیق خود بیان نموده است که آموزش، بهداشت حرفهای، مزایای مالی واقتصادی، روابط درون شخصی، رفتار مدیریتی بر توسعه حرفهای موثر است وباعث تغییر نگرش شغلی میگردد. توسعه حرفه ای کارکنان در واقع استفاده از ظرفیت های بالقوه آنان است.
مویی و هنکین[۱۳۰] (۲۰۰۶)، در تحقیقی به بررسی روابط میان توانمندسازی کارکنان و اعتماد بین فردی به مدیران انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که در محیط کارشان احساس توانمندی می کردند، تمایل به داشتن سطوح بالاتر اعتماد بین فردی به مدیرانشان داشتند.
وان ورکم و کرون(۲۰۰۴)، از دانشگاه تیلبورگ هلند در تحقیقی در مورد تیم ها، چگونگی ارتباط فعالیت های متفاوت تیم با انواع مختلف کارایی تیم را بررسی نمودند. ۶۲۴ پاسخ گو که در ۸۸ تیم در هفت سازمان مختلف کار می کردند مشاهدات خود را از یادگیری تیمی و میزان کارایی شان در تیم مشخص نمودند. علاوه بر این از مدیران این سازمان ها برای ارزیابی کارایی تیم سؤال گردید و در طی آن یافته های ذیل به دست آمد: ارزیابی اعضای تیم نشان می دهد که کارایی به طور مثبتی با محدود بودن اعضای تیم و ثبات تیم و پردازش اطلاعات ارتباط دارد و با کسب اطلاعات ارتباطی منفی دارد. ارزیابی مدیران در مورد کارایی با ثبات و محدود بودن اعضای تیم، پردازش اطلاعات و بازیابی و ذخیره اطلاعات به طور مثبتی در ارتباط است. در ارزیابی اعضاء، نوآوری با پردازش اطلاعات به طورمثبتی در ارتباط است .
نتایج حاصل از تحقیقات وینگ[۱۳۱] ( ۲۰۰۴ )، حاکی از آن است کارکنانی که از ارتقاء شغلی و پاداش در شغل خود بهره مند شده اند به نسبت کارکنانی که چندین سال از هیچگونه ارتقاء شغلی و پاداش بهره مند نشده اند دارای انگیزه بیشتری برای شرکت در برنامه های توسعه حرفهای هستند.
لامپرز[۱۳۲](۲۰۰۴)، در پژوهشی به بررسی اجرای ده استراتژی برای توسعهحرفهای کارکنان ومعلمان مدارس متوسطه دریافت که رشد حرفه ای معلمان مدرسه و کارکنان آن موجب افزایش مهارت ها و برقراری ارتباط مؤثر با یکدیگر و افزایش خلاقیتها شده است.
بورلی[۱۳۳] (۲۰۰۳)، در طی تحقیقی ۲۵ شاخص موفقیت تیم های کاری را مورد شناسایی قرار می دهد. در این مطالعه ده شاخص موفقیت تیمها به نتایج و پیامدهای گروه ها و ۱۵ شاخص به رفتار اعضاء تیم ها یعنی تعاملات و فرایندها مربوط می شود.
کلتی و تاوری[۱۳۴] (۲۰۰۰)، تحقیقی تحت عنوان ” تأثیر سیستم های کنترل بر همکاری و اعتماد در محیط های کار تیمی و مشارکتی ” به ثمر رساندهاند و بدین نتیجه رسیدند که یک سیستم کنترل قوی مبتنی بر همکاری می تواند سطح اعتماد را بین اعضاء تیم ببرد. از دیگر نتایج تحقیق آنکه افزایش اعتماد بر پیامدهای همکاری میان افراد اثر مثبت دارد.
هیوبر[۱۳۵](۲۰۰۰)، در پژوهش خود فلسفه توسعه کارکنان را بر این مبنا می داند که توسعه منابع انسانی باعث پرورش فرهنگ سازمانی می شود.
در پژوهشی که به وسیله اورسانو و سالاس[۱۳۶] (۱۹۹۳)، انجام شده است، دلایل تشکیل مهارت های تیمی مورد تأکید واقع شده و بیان میدارد که تیم زمانی به وجود می آید که حجم کار زیاد باشد. مطالعات اخیر نیز نشان داده است که بهطور معمول تیمها بر اساس مهارت ها و دانشخاصی شکل می گیرند.
به نظر کانن باورز[۱۳۷] و همکاران او (۱۹۹۵)، در تحقیقی درباره تیم گزارش داده اند که صلاحیت تیم به دانش، مهارت و بینش اعضای تیم بستگی دارد و این عوامل عملکرد بالای تیم را موجب میشوند. اعضای تیم به دانش و معلومات مناسبی در درزمینه شغل، محیط کاری و سایر اعضای تیمی که در آن فعالیت میکنند، نیازمندند. برای مثال آنها نیاز دارند که استراتژی مورد نظر تیم برای انجام کار در موقعیتهای مختلف را بدانند. علاوه بر این اعضای تیم باید درک مشترکی از کاری که انجام می دهند در جهت هماهنگ کردن کارها داشته باشند.
قسمت پنجم: ارتباط سه متغیر
آموزش عالی محور اصلی توسعه انسانی در جوامع است. دانشگاه‌ها محور کلیدی نظام های آموزشی هستند که با ایجاد توانمندیهای لازم زمینه را برای توسعه فراهم می کنند. امروزه مؤسسات آموزش عالی مانند سایر سازمانها رو درروی چالشهای جدیدی قرار گرفتهاند و برای ادامه حیات و انطباق با محیط پیرامون نیاز به تغییر و تحول اساسی دارند(خدائی متین،۲۰۱:۱۳۹۲). از این رو برای همگام شدن با تغیر و تحولات، شناخت متغیر مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان نقش بهسزایی در پیشبرد اهداف سازمانی ایفا می کند. در ادبیات سنتی مدیریت وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و نظارت برای مدیران موفق از الزامات اولیه بود و بعدها نیز نقشهای دیگری چون نقش تصمیم گیری، نقش ارتباطی و اطلاعاتی برای مدیران مطرح گردید. اما جدایی سازمان از محیط اجتماعی و مشغول شدن مدیران به اهداف سازمان و بی تفاوتی آنان به مسائل اجتماعی موجب گشوده شدن باب جدیدی در مدیریت شده که آن را مدیریت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان نام نهادهاند. مدیران سازمانها، امروز باید ابعاد اجتماعی و عمومی حرفه خود را شناخته از آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی خود آگاه باشند )پوررشیدی و همکاران، ۱۵۳:۱۳۸۸). مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان یعنی نوعی احساس تعهد به وسیله مدیران سازمانها، که آن گونه تصمیم گیری نمایند که در کنار کسب سود برای موسسه، سطح رفاه کل جامعه بهبود یابد ( حقیقی فر و همکاران، ۴۰:۱۳۶۷). از سوی دیگر امروزه اعتقاد اساسی در تحول سازمانها بر این است که کارهای تیمی از مبانی اصلی سازمان است و زمانی تیم ها موثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ، فرایندها، سیستمها و روابطشان را مدیریت کنند. کار تیمی از مهمترین مواردی هست که در سازمانهای امروزی اتفاق می افتد. در واقع واژه تیم در سازمانها مبین عمل کار تیمی و تیم سازی است (آقایی، شیبانی، ۷:۱۳۸۳). با توجه به نتایج تحقیقات پیشین میتوان گفت که وجود ابعاد مسؤولیتپذیری اجتماعی در سازمان و کارکنان موجب می شود که کارکنان در بحث درباره مسائل در کارهای تیمی پرشور باشند و در حال انجام کار تیمی در سازمان حالت دفاعی نداشته باشند، و در بحثها به صورت فعال برای حل مشکلات سازمان کوشا باشند و بی طرفی نسبت به مسائل سازمان، در بین افراد سازمان وجود نداشته باشد و سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری رسانند (قلاوندی و همکاران، ۱۱۸:۱۳۹۳). از طرف دیگر رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و توسعه حرفهای نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط به طور مؤثر مسؤولیتپذیر باشند و بر کارایی خود در سازمان و هنگام انجام کار به صورت تیمی بیفزایند. به عباراتی مسئولیت پذیری اجتماعی در سازمان منجر به این می شود که افراد در سازمان احساس مسئولیت کنند و خود را ملزم به توسعه حرفهای برای افزایش دانش و بالابردن سطح فنی خود کنند تا اینک بتوانند به بهترین شکل در انجام وظایف خود در سازمان موفق باشند و سازمان را در رسیدن به اهدافش با انجام درست و به موقع وظایفشان کمک کنند.
ای سه متغیر بنابه دلایل زیادی در سازمان ها با هم ارتباط دارند از جمله؛ اینکه سازمان ها به خصوص دانشگاه برای اینکه بتواند اهدافش را عملیاتی کند نیازمند این است که فرهنگ مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمانی را در خود نهادینه کند تا همه اعضا دانشگاه از جمله اعضای هیأت علمی، خود را ملزم به انجام وظایف در سازمان بدانند و از سویی انجام همه کارها در دانشگاه به صورتی نیست که بتوان به صورت انفرادی از پس آنها برآمد بنابراین ناچارآً دانشگاه محتاج انجام کارها به صورت تیمی است و باید زمینه های لازم برای کار تیمی در دانشگاه فراهم شود تا بتوان به وسیله کار تیمی سرعت و کیفیت انجام کارها را بالا برد و سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری رساند که برای رسیدن به این هدف نیازمند کارکنان توسعه یافته از لحاظ فنی است که بدون برخورداری از چنین کارکنانی هیچ یک از اهداف سازمان دست یافتنی نیستند. بنابراین مدیران دانشگاه باید به این امر توجه داشته باشند که تنها با ایجاد مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمانی میتوانند حس تعهد و مالکیت را بین اعضای هیأت علمی ایجاد کنند تا آنها خود را ملزم به تلاش برای افزایش کیفیت و توسعه حرفهای بدانند و سطح دانش فنی خود را بالا ببرند و از این طریق منجر به افزایش سطح کارایی و اثربخشی کلی سازمان شوند.
قسمت ششم: جمعبندی مبانی نظری
آموزش عالی محور اصلی توسعه انسانی در سراسر جهان است. دانشگاه‌ها محور کلیدی نظامهای آموزشی هستند که با ایجاد توانمندیهای لازم زمینه را برای توسعه فراهم می کنند. و همچنین به عنوان یکی از مهمترین سازمانهای اجتماعی، رسالت و پرورش انسانهای خلاق، مبتکر و مسؤولیت پذیر را بر عهده دارد و به عنوان یکی از شاخص های مهم توسعه پایدار باید گامهای اساسی و مهمی در جهت توسعه و تحول بردارد (دلور[۱۳۸]؛۱۳۷۵، محسن پور، ۹۴:۱۳۸۲). امروزه مؤسسات آموزش عالی مانند سایر سازمانها رو در روی چالشهای جدیدی قرار گرفتهاند و برای ادامه حیات و انطباق با محیط پیرامون نیاز به تغییر و تحول اساسی دارند. از این رو برای همگام شدن با تغیر و تحولات، شناخت متغیرهایی مانند مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان نقش بهسزایی در پیشبرد اهداف سازمانی ایفا می کند.
مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان برای حکومتها جذاب است؛ زیرا آنها را قادر می کند تلاشها، برنامه ها وسیاستها را تکمیل و یا قانونی کنند و مکمل نقش سنتی دولت، در تدوین سیاستگذاری اجتماعی کارا باشند. امروزه مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان به مراتب فراتر از حوزه فعالیت و تاثیر خود در گذشته که انسان دوستی بود گام می نهد، مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان در عرصه کسب و کار برای رسیدن به توسعه پایدار، در مورد ارائه راه حلهای پیشگیرانه برای چالشهای اجتماعی و زیست- محیطی و عرصه هایی از این دست نقش و جایگاه خود را پیدا کرده است. کارول(۱۹۷۹) زمینه های مختلف از مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان را به منظور ارائه یک مدل با هم ترکیب کرد و در چهار بعد، مسؤولیت اقتصادی، قانونی، اخلاقی، و اجتماعی تقسیم کرد.
از طرف دیگر مفهوم، نسبتآٌْ جدید دیگری که می تواند بیانگر تغیر تمرکز سازمانها به سوی افراد باشد، مفهوم کار تیمی است. در واقع با توجه به ضرورت انطباق با تغیرات محیطی و اینکه بسیاری از فعالیتهای پیچیده و تخصصی در سازمانها خارج از طاقت روال معمول و کار فردی است، باعث شده که سازمانها به مفهوم نسبتآ جدیدی به نام کار تیمی روی آورند. برای همین مدیران سازمانها به تدریج به این نتیجه رسیده اند که برای اجرای فعالیتهای پیچیده سازمان، نیازمند کارکنانی هستند که که در قالب تیمهای چند نفره با تخصصهای مکمل، در جهت پیشبرد اهداف سازمانعمل کنند (چوی و لوین ،۲۷۶:۲۰۰۴). کار تیمی به عنوان مفهومی بازتولید شده از واحدهای گروه سنتی کار، از مشخصه های اصلی نظریه ها و رویکردهای نوین مدیریت امروز است. کار تیمی هنگامی تحقق مییابد که تعداد معدودی از افراد، که از نظر اجتماعی، ساختاری و فنی به یکدیگر و به سازمان بزرگتر وابستهاند، برای تحقق هدفی مشترک تلاش می کنند.
اعضای هیأت علمی با تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص جامعه، جزو، تاثیرگذارترین عوامل بر نظامهای آموزشی کشور محسوب می شود و کمیت و کیفیت وظایف آنها تاثیر مستقیم بر عملکرد و کارایی آموزش عالی دارد و به همین دلیل رشد حرفهای اعضای هیأت علمی، یکی از وظایف اصلی آنان به شمار میرود. توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی، یک نقش حیاتی در کوششهای اصلاحی مراکز بازی می کند. بنابراین اگر کوششهای اصلاحی میخواهند موفق شوند، باید وقت بیشتری به یادگیری کارکنان و برنامه های آنها اختصاص دهند (لیون و اتو[۱۳۹]، ۲۰۰۰ ). توسعه حرفهای باید به عنوان یک فرایند مداوم در نظر گرفته شود و بتواند تمامی کارکنان مراکز را در بر بگیرد. توسعه حرفهای باید در زمینه بهبود تمامی مراکز مورد حمایت قرار گیرد و رشد فردی رابرانگیزد (شاه پسند وهمکاران، ۱۳۸۵). اکنون یکى از واقعیتهاى جهان شمول این است که افرادى که از تواناییها و مهارتهاى حرفهاى و تخصصى بیشترى بهرهمند هستند، براى حل مسائل جارى، انگیزههاى قوىترى دارند، مسئولیت بیشترى را مى پذیرند، و در نهایت، موجب افزایش بهرهورى در سازمان میشوند. انسان یکى از عوامل مهم براى ایجاد تحول در سازمان و تحقق اهداف و رسالتهاى مورد نظر است. در واقع، اگر در سازمانها از وجود انسانهاى دارای توسعه حرفهای، دانشگر و تبیین نگر بىبهره باشیم، بسیارى از فرصتها را از دست خواهیم داد. این موضوع به ویژه برای اساتید دانشگاه، که با دانشجویانی با نیازها، مسائل و درخواستهای گوناگون در ارتباط هستند، بیشتر حائز اهمیت است. زیرا اساتید باید در قبال ارائه خدمات به دانشجویان و درخواست تقاضاهای آنها احساس مسؤولیت نموده، به مطالعات منطقی آنها پاسخ مثبت دهند.
از آنجایی که عدم توجه به مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفهای اعضای سازمان باعث عملکرد ضعیف در سازمان، کاهش مشروعیت و مقبولیت سازمان، خلل در قدرت رقابتی سازمان در مقابل سازمانهای دیگر، کمبود تخصص و توانایی افراد درسازمان و دانش فنی ضعیف کارکنان سازمان، اثر بخشی کم سازمان ها، و نبود برنامههایی توسعهای که از نشانه های ضعف و بیمار بودن یک سازمان است را منجر می شود. لذا این پژوهش قصد دارد وضعیت این متغیرهای حیاتی را اندازه گیری و راهکارهای لازم را برای بهبود و ارتقاء آنها در سازمان ارائه دهد و خلاء های ناشی از کمبود مطالعات در این زمینه را پر کند. در نتیجه، با توجه به نتیجه حاصل از این تحقیق برای اینکه نشان داده شد که متغیرهای مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان، کارتیمی و توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی رابطه مثبتی با هم دارند و تاثیر در متغیر مسئولیتپذری اجتماعی سازمان می تواند هم کار تیمی و هم توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی در سازمان را تحت تاثیر قرار دهد و از آنجا که برای رقابت در بین سازمانهای امروزی توجه به متغیر مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان بسیار ضروری است، آموزش عالی به عنوان یکی از سازمانهای تاثیر گذار در جامعه باید ضمن شناخت این متغیرها با استفاد از تحقیق شرایطی را فراهم کند که با کنترل این متغیرها در دانشگاه علوم پزشکی همدان بتواند به نحو موثری برای پیشبرد اهداف سازمان از آنها استفاده کند.
فصل سوم: روش انجام پژوهش
فصل سوم: روش پژوهش
۱-۳٫ مقدمه
الگو و ماهیت تحقیق در علوم انسانی و تربیتی، از علوم مادی و فیزیکی گرفته شده و هدف آن حقیقت یابی و فهمجویی در کنه مطلب بوده و هست؛ به عبارت دیگر تحقیق را میتوان کوششهای سازمان یافته تلقی کرد که محقق در روشن سازی حقیقت یک موضوع یاری می کند. گاهی محقق واقعیت یعنی آن چه هست را بر می گزیند و از طریق یک سلسله تلاشها به نام تحقیق به دنبال کشف حقیقت آن، یعنی آن چه که باید باشد، کار و تلاش می کند (دلاور، ۵۵:۱۳۸۸). در این فصل ابتدا به روش تحقیق که مورد استفاده قرارگرفته است اشاره می شود و سپس جامع آماری، نمونه آماری، چگونگی گزینش آنها، روشهای گردآوری اطلاعات و نوع ابزار جمع آوری اطلاعات و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها مطرح می شود.
۲-۳٫ روش تحقیق
انتخاب روش تحقیق۱ بستگی به هدفها و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد. به سخن دیگر هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی را اتخاذ نماید تا هرچه دقیقتر، آسانتر، سریعتر و ارزانتر در دستیابی به پاسخ یا پاسخهایی برای پرسشهای تحقیق مورد نظر کمک کند (نادری و سیف نراقی،۳۱:۱۳۹۰). تحقیق توصیفی[۱۴۰]، تحقیقی است که هدف از انجام آن توصیف عینی، واقعی و منظم یک موقعیت یا یک موضوع است.
پژوهش همبستگی[۱۴۱] زمانی صورت میگیرد که محقق دو یا چند دسته از اطلاعات مختلف مربوط به یک گروه یا یک دسته از اطلاعات از دو یا چند گروه را در اختیار دارد و میخواهد میزان تغیرات در یک یا چند عامل را در اثر یک یا چند عمل دیگر بسنجد (هومن، ۳۸۷:۱۳۹۱). روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است، زیرا از یک سو به توصیف منظم و عینی متغیرهای مورد بررسی می پردازد و از سوی دیگر درصدد بررسی رابطه بین سه متغیر مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان و کارتیمی با توسعه حرفه ای کارکنان از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان در سال تحصیلی ۹۴-۹۳ است.
۳-۳٫ جامعه آماری
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
