الف ) عدم اعتماد به مسئولین : مثلاً تغییری خواسته شود اما کارکنان به لحاظ عدم اعتماد به مسئولین آن را اجرا نکنند.
ب ) برداشت نادرست از وضعیت سازمان : مثلاً سازمان میخواهد تکنولوژیش را عوض کند اما کارکنان بر پایه برداشت خود لزومی به این کار نمی‌بینند.
ج ) تضاد منافع افراد با سازمان : مثلاً تغییری تجویز می‌شود که کارآئی سازمان را بالا خواهد برد ولی در کنار آن سطح رفاهی کارکنان کم خواهد شد.
۴-علل اجتماعی
به دو دسته تقسیم می‌شود:
الف ) عدم تناسب یا تطابق سازمان با محیط اجتماعی : مثلاً بنا به دلایلی ضمن تغییر وظایف از حقوق کارکنان یک سازمان کاسته شود و سایر سازمان‌ها در جامعه حقوقها را افزایش دهند.
ب ) اعلام نیاز جدید در جامعه : مثلاً جامعه آماده برگزاری انتخابات شوراهاست ولی در سازمان‌ها تحولات بر پایه مدیریت جبری است.
۲-۴)اثربخشی سازمانی^[۴۱]
اثر بخشی سازمانی موضوعی اصلی در نظزیه های سازمانی است و یکی از ملاک های ارزیابی عملکرد سازمانی به شمار می رود.در این راستا از مدل نظری کار کردهای چهار گانه ضروری نظام اجتماعی پارسونز(AGIL)استفاده خواهد شد.مولفه های چهار گانه ی اثر بخشی پارسونز عبارتند از :نوآوری (A)،تعهد سازمانی (G)،رضایت شغلی (I)،سلامت سازمانی (روحیه )(L)،که دراین تحقیق مورد توجه قرار خواهند گرفت .
هر رشته ای در علوم اداری به نحوی مدیران را در اثربخش کردن سازمان هایشان کمک می کند. برای مثال بازاریابی مدیران را در جهت افزایش درآمدها و سهم بازار راهنمایی می کند. مفاهیم رشته مالی مدیران را در بهینه سازی وجوه سرمایه گذاری در سازمان یاری می دهد، مفاهیم مدیریت تولید و عملیات رهنمودهایی را در زمینه طراحی کارآمد فرایند تولید ارائه می کند. اصول حسابداری مدیران را به اطلاعاتی که می تواند کیفیت تصمیمات اتخاذ شده توسط آنان را افزایش دهد، مجهز می کند.

پاسخ تئوری سازمان به این سئوال که چه چیزی یک سازمان را اثربخش می سازد؟ این است که ساختار صحیح، سازمان را اثربخش می کند. اولین دیدگاهی که نسبت به اثربخشی اراده شد (احتمالاً در ۱۹۵۰) بسیار ساده بود. اثربخشی به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می سازد، تعریف شده بود. البته در این تعریف ابهامات متعددی وجود داشت که موجب شد تا بررسی محققان و استفاده مدیران از آن را محدود کند. اینکه اهداف مطرح شده در تعریف اثربخشی متعلق به کیست؟ اهداف بلندمدت مد نظرند یا کوتاه مدت؟ اهداف رسمی سازمان مورد نظرند یا اهداف واقعی؟ اگر ما هدفی را که بیشتر محققان و اندیشمندان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرطی ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهیم، آن وقت نظرات ما روشن تر می شود. این هدف بقاء است.
۲-۴-۱)معیارها و مقیاس های اثربخشی سازمانی:
۱) اثربخشی کلی ؛ ۲) بهره وری ؛ ۳) کارایی ؛ ۴) سود ؛ ۵) کیفیت؛ ۶) حوادث؛ ۷) شد؛ ۸) میزان غیبت در کار؛ ۹) رضامندی شغلی؛ ۱۰) جابجای در کار (ترک خدمت) ؛ ۱۱) انگیزش ؛ ۱۲) روحیه ؛ ۱۳) کنترل ؛ ۱۴) انسجام/ تعارض ؛ ۱۵) انعطاف پذیری/ انطباق ؛ ۱۶) برنامه ریزی و هدف گذاری ؛ ۱۷) اجماع در هدف ؛ ۱۸) نهادینه کردن اهداف سازمانی ؛ ۱۹) سازگاری نقش و هنجار ؛ ۲۰) مهارت های ارتباطی مدیریتی ؛ ۲۱) مهارت های انجام وظایف مدیریتی ؛ ۲۲) مدیریت اطلاعات و ارتباطات ؛ ۲۳) آمادگی ؛ ۲۴) بهره برداری از محیط ؛ ۲۵) ارزیابی به وسیله پدیده های خارجی ؛ ۲۶) ثبات ؛ ۲۷) ارزش منابع انسانی ؛ ۲۸) مشارکت و نفوذ مشترک ؛ ۲۹) تأکید بر موفقیت.
این باور که اثربخشی به تعریف در نمی آید به طور وسیعی مورد قبول واقع شده است و از دیدگاه پژوهشی ممکن است این موضوع صحیح به نظر آید. اثر بخشی سازمانی، به شکل عمیقی در ادبیات سازمانی جای گرفته است و به عنوان موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیلی های سازمانی در نظر گرفته است .اگر چه بیش از چند دهه اثر بخشی سازمانی به عنوان موضوع تحقیقات مدیریت و طراحی سازمان هاست ،اما تحقیقات تجربی هنوز به یک تئوری عمومی در مورد اثر بخشی دست نیافته است .سازمان های هر جامعه سعی در تحقق هدف های خود برای رسیدن به بالاترین اثر بخشی را دارند.اثر بخشی به عنوان یک موضوع اصلی و اساسی از سوی محققان مدیریتی مورد نظر قرار می گیرد که پیشینه این تحقیقات به تحقیقاتی همچون کارکلمن (۱۹۶۶)، راتر(۱۹۷۹)،بروک آور (۱۹۷۹)،ادموندز(۱۹۷۹)،موس (۱۹۸۰،و مادواس (۱۹۸۰)بر میگردد که به عنوان شاخص ترین تحقیقات مدیریت به شمار می روند.(هوی و فرگوسن ،۱۹۸۵)
از دهه ی ۱۹۵۰تا کنون بخشی از ادبیات نظریه سازمانی با توجه به تعریف ، تبیین و تحلیل اثربخشی داشته است و اثر بخشی سازمانی برای همه موسسات و سازمان ها یک مسئله ضروری و اساسی شمرده می شود(آروجاس ،۲۰۰۰)عملکرد سازمانی و اثر بخشی سازمانی رابطه تنگاتنگ با یکدیگر دارند،به گونه ای که تحقیقات مربوط به مقالات و مجلات مدیریتی در طی ۳۵ سال گذشته نشان داده است که دومفهوم عملکرد و اثر بخشی از یکدیگر مستقل نبوده اندو در هم تنیده اند(شنهاو،اشروام وآلون ،۱۹۹۴)،دو شاخص اثر بخشی و کارایی برای ارزیابی عملکرد سازمانی به کار برده می شوند.جستر بارنارد یکی از اولین نظریه پردازانی است که مطالعه و مقایسه ی کارایی و اثر بخشی پرداخته است.(هوی و میکسل،۱۳۸۲)۰پیتر دراکر دو واژه ی یاد شده را چنین تعریف می کند: کارایی یعنی انجام دادن کارهابه نحو شایسته یا مناسب و اثر بخشی یعنی انجام دادن کارهای شایسته یا مناسب (استونروفریمن ،۱۳۸۲).اثر بخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر نزدیک می شود .۰(دفت،۱۳۸۰)رابینز در تعریف اثر بخشی سازمانی هم به وسایل و امکانات توجه نموده و هم به نتایج حاصله.(رابینز،۱۳۸۰).اثر بخشی سازمانی وضعیتی است که در آن سازمان مورد نظر منابع را به میزان محدود مصرف کندو قادر باشد به هدف یا اهداف ،با توجه به معیار های تعیین شده دست یابد.(هوج و همکاران،۱۹۹۸).
سامونس و همکاران مشخصات اثر بخشی سازمانی را در یازده حوزه اصلی دسته بندی می کنند:رهبری حرفه ای ،تاکید بر اهداف مشترک و مشخص ،محیط های مساعد یادگیری ،تاکیدات و تمرکز درباره ی تدریس و یادگیری ،یادگیری هدفمند،انتظارات متعالی ،نظارت و کنترل پیشرفته ،حمایت ها و تقویت های مثبت ،مسولیت پذیری ،روابط و سازمان یادگیرنده .(سامونس و همکاران ،۱۹۹۵).
۲-۴-۲)انواع رویکرد اثر بخشی
۲-۴-۲-۱) رویکرد مبتنی بر هدف
در این رویکرد به اهداف سازمان توجه می شودو میزان اهداف تامین شده ،معرف میزان اثر بخشی سازمان خواهد بود.این رویکرد روشی منطقی است چرا که سازمان ها ،همواره می کوشند تا به سطح یا میزان معینی از اهداف دست یابند.در اجرای این رویکرد ،میزان پیشرفت برای تحقق سازمان اندازه گیری می شود.اتزیونی (۱۹۶۰)هدف سازمانی راحالت مطلوب اموری می داندکه سازمان سعی در بدست آوردن آنها دارد.بر اساس رویکرد اتزیونی ،زمانی یک سازمان اثر بخش است که نتایج قابل مشاهده ی فعالیت های آن با اهداف سازمانی برابر بوده یا بیشتر از آنها باشد.
رویکرد نیل به هدف چنین اظهار می دارد که اثربخشی سازمانی باید بر حسب میزان تحقق اهداف آن، نه وسایل یا امکانات (فرآیندها) بکار گرفته شده برای دستیابی به اهداف، سنجیده شود. معیار نیل به هدف مواردی از قبیل حداکثر نمودن سود، واداری دشمن به تسلیم، برنده شدن در بازی بسکتبال، بهبود بیماری و برگشت سلامت جسمانی و نظائر اینها را در بر می گیرد. آنچه در تمامی موارد ذکر شده، مشترک می باشد این است که همه آنها نتایج نهایی که سازمان به منظور تحقق آنها ایجاد می شود را مد نظر قرار می دهند.
۲-۴-۲-۲)پیش فرض های رویکرد نیل به هدف
رویکرد نیل به هدف چنین فرض می کند که سازمان ها پدیده هایی عقلائی بوده و در پی تحقق هدفند. بر این اساس دستیابی موفقیت آمیز به هدف، معیاری مناسب برای سنجش اثربخشی است. اما استفاده از هدف به عنوان یک معیار اثربخشی مستلزم پیش فرض های دیگری است، که باید این پیش فرض ها معتبر باشند تا تحقق هدف بتواند به عنوان معیار اثربخشی سازمانی مورد استفاده قرار گیرد: اولاً سازمان ها باید اهداف نهایی داشته باشند ؛ ثانیاً این اهداف بایستی مشخص بوده و برای اینکه به خوبی درک شوند باید تعریف شوند ؛ ثالثاً اهداف باید در حد امکان قابل کنترل و اداره باشند ؛ رابعاً روی اهداف باید اجماع یا توافق عمومی صورت گرفته باشد ، نهایتاً اینکه پیشرفت به سوی این اهداف باید قابل اندازه گیری باشد.
۲-۴-۲-۳)رویکرد نیل به هدف در عمل
در صورت معتبر بودن پیش فرض های فوق مدیران چگونه خواهند توانست رویکرد نیل به هدف را عملی سازند. تصمیم گیرندگان کلیدی می توانند اهداف سازمان را بیان کرده و مشخص سازند. به محض تعیین اهداف، ضروری است ابزار سنجش تحقق این اهداف نیز تدارک دیده شوند تا چگونگی دستیابی به این اهداف نیز به خوبی روشن گردند. رویکرد نیل به هدف بیشتر در مدیریت بر مبنای هدف تجلی پیدا می کند. مدیریت بر مبنای هدف فلسفه شناخته شده ای در مدیریت است که در آن سازمان و اعضا بر اساس چگونگی تحقق اهدافی که سرپرستان و زیردستان به طور مشترک آنها را تعیین نموده اند مورد ارزیابی قرار می گیرند. اهدافی که در مدیریت بر مبنای هدف تعیین می شوند، ملموس، قابل تحقق و سنجش پذیر هستند. شرایطی که این اهداف می توانند در آن محقق شوند نیز مشخص می گردند. حد و حدودی که یک هدف باید تحقق یابد نیز مشخص می شود. سپس عملکرد واقعی اندازه گیری شده و با اهداف از پیش تعیین شده مقایسه می گردد. چون ممکن است سازمان به اهدافی که برای خود تعیین کرده دست یافته و یا به آنها نرسد، مدیریت بر مبنای هدف را می توان ابزاری برای تشخیص اثربخشی در رویکرد نیل به هدف دانست.
۲-۴-۲-۳-۱)مسائل و مشکلات رویکرد نیل به هدف
رویکرد نیل به هدف مسائل و مشکلاتی دارد که استفاده وسیع از آن را به عنوان یک معیار اثربخشی با شک و تردید مواجه کرده است. بخشی از این مشکلات مستقیماً به مفروضاتی بر می گردد که در ابتدای بحث عنوان کردیم. مسائل و مشکلات مربوط به مفررضات تنها یکی از مواردی است که به طور کلی در مورد اهداف بیان گردید. اما وقتی شما رویکرد نیل به هدف را عملی ساخته، مجبور به پاسخگویی به سئوالاتی از این قبیل می باشید که اهداف مربوط به چه کسانی است؟ آیا اهداف مدیریت عالی مد نظرند؟ اگر چنین است چه کسانی را شامل می شود و چه کسانی را در بر نمی گیرد؟ آنچه راکه یک سازمان رسماً به عنوان اهداف خود معین می کند همیشه اهداف واقعی سازمان را منعکس نمی کند. غالباً اهداف کوتاه مدت یک سازمان با اهداف بلندمدت آن متفاوتند. واقعیت این است که سازمان ها اهدافی چندگانه را دنبال می کنند که این چندگانگی اهداف، خود مشکل آفرین است. و اینکه در خیلی از سازمان ها اهداف، رفتار سازمان ها را جهت نمی دهند. این ادعا که توافق در مورد هدف باید قبل از عمل صورت گیرد، این واقعیت را نادیده می گیرد که بدون وجود یک نتیجه ملموس و محسوس نمی توان توافقی حاصل کرد. در برخی حالات مدیران پس از اجرای یک برنامه، اهداف آن را تنظیم و ارائه می کنند و در چنین شرایطی هدف قبل از آنکه راهنمای عمل آینده باشد، نتیجه حاصل از عملیات گذشته را توجیه می کند.
۲-۴-۲-۳-۲)فایده عملی رویکردنیل به هدف برای مدیران
سازمان ها به منظور تحقق اهداف بوجود آمده اند، مسائل و مشکلات اهداف، هنگام تعیین و سنجش آنها بروز می کنند. اعتبار این اهداف می تواند با عنایت به موارد ذیل افزایش یابد: ۱) حصول اطمینان از اینکه اطلاعات اولیه، جهت تدوین اهداف رسمی از همه افراد ذینفع دریافت شده است ولو اینکه افراد در کادر مدیریت عالی جایی نداشته باشند ؛ ۲) دریافت اهداف واقعی از طریق مشاهده رفتار واقعی اعضا ؛ ۳) مشخص نمودن اینکه سازمان ها، هم اهداف کوتاه مدت و هم اهداف بلندمدت را دنبال می کنند ؛ ۴) تأکید روی اهداف ملموس، تحقق پذیر و قابل سنجش به جای تأکید بر بیانیه های مبهم که فقط آینه تمام نمای انتظارات سازمانی است ؛ ۵) در نظر گرفتن اهداف به عنوان پدیده هایی پویا که در طی زمان دستحوش تغییر می شوند به جای اینکه به عنوان عباراتی ثابت و تغییر ناپذیر مد نظر قرار گیرند.
۲-۴-۲-۴).رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم
در این رویکرد سازمان همچون سیستمی تلقی می شودکه دارای ورودی و خروجی هایی می باشدو فرایند های موجودباعث انجام فعالیت های مورد نظر سازمان می شود.در این رویکرد به ورودی های سازمان توجه می شود.سازمان این اقلام را از محیط می گیردو وارد مرحله ی تبدیل می کند.اساس رویکرد یاد شده آن است که سازمان در تحصیل و تامین منابع مورد نیاز و نیز در حفظ و نگهداری سیستم سازمانی باید موفق باشد تا بتواند در وضعی اثر بخش باقی بماند.سازمانها باید منابع ارزشمند را از دیگر سازمانها بگیرند.از دیدگاه سیستمی ،اثر بخشی سازمان عبارتست از :توانایی سازمان در بهره برداری از محیط خود در راه تحصیل و تامین منابع ارزشمند و کمیاب .هرقدر که سازمان در تامین منابع مورد نیاز خود راحت تر و موفق تر باشد ،بر میزان اثر بخشی آن اثر مثبت خواهد داشت .یاچمن و سیشور(۱۹۶۷)با توجه به این که رویکرد مبتنی بر هدف را ذر تحلیل اثر بخشی سازمان ناکافی می دانند و رویکرد تامین منابع را جایگزین آن نموده اند.
رویکرد سیستمی چنین استدلال می کند که تعریف اثربخشی فقط در قالب نیل به هدف صرفاً یک جنبه از اثربخشی را می سنجد. سازمان باید بر اساس توانایی اش در جذب و پردازش داده ها و همچنین تعداد کانال های بدست آوردن داده ها و حفظ ثبات و تعادل سازمان مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد. در رویکرد سیستمی اهداف نهایی مورد غفلت واقع نمی شوند بلکه اهداف در یک مجموعه از معیارهایی بسیار پیچده به عنوان یک جزء مورد توجه قرار می گیرند. مدل های سیستمی بر معیارهایی که بقاء بلندمدت سازمان را افزایش خواهند داد تأکید می ورزند. بنابراین رویکرد سیستمی به نتایج معین شده بیش از وسایل و امکانات نیل به آنها تأکید نمی کند.
۲-۴-۲-۵)پیش فرض های رویکرد سیستمی
رویکرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می دارد که سازمان ها متشکل از قسمت های فرعی مرتبط بهم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن بر عملکرد کل سیستم مؤثر واقع می شود. اثربخشی مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است
۲-۴-۲-۵-۱)رویکرد سیستمی در عمل
نظریه سیستمی توجه خود را به عواملی از قبیل روابط با محیط برای حصول اطمینان از دریافت مداوم داده ها، تولید ستاده های قابل قبول، انعطاف پذیری در پاسخ به تغییرات محیطی، کارایی سازمان در تبدیل داده ها به ستاده ها، وضوح در ارتباطات داخلی، سطح تعارض در بین گروه های سازمان و میزان رضامندی شغلی کارکنان معطوف می دارد. برعکس رویکرد نیل به هدف، رویکرد سیستمی بر وسائل و امکانات ضروری به منظور اطمینان از تداوم و بقاء سازمان تأکید می ورزد. باید خاطر نشان نماییم که حامیان نظریه سیستمی اهمیت اهداف با نتایج نهایی از قبل تعیین شده را به عنوان یک عامل تعیین کننده اثربخشی سازمانی نادیده نمی گیرند، بلکه آنها نسبت به اعتبار اهداف انتخاب شده و معیارهای مورد استفاده برای ارزیابی میزان و پیشرفت به سوی این اهداف، مشکوک بوده سئوال دارند. نظریه سیستمی چنین مطرح می نماید که روابط متقابل سیستم های مهم می توانند در متغیرها یا نسبت های اثربخشی سازمان متبلور گردند. این نسبت ها عبارتند از: نسبت ستاده به داده ؛ نسبت عملیات درونی به داده ؛ نسبت عملیات درونی به ستاده ها ؛ نسبت تغییرات در داده ها به ستاده ها.
جدول ۲-۲-رویکرد سیستمی در عمل