شافر، کوین و لازرواس^[۴۶](۱۹۸۱) با تأکید بر ادراکات ذهنی فرد، حمایت اجتماعی را عبارت از ارزشیابیها یا ارزیابیهای فرد از این که تا چه حد یک تعامل یا الگوی تعاملات یا روابط برای وی سودمند است، میدانند (شافر، کوین و لازاروس، ۱۹۸۱: ۷۵).

کسلر^[۴۷] و همکاران بین دو نوع از حمایت اجتماعی تمایز قائل میشوند: حمایت اجتماعی ساختاری و حمایت اجتماعی کارکردی. حمایت اجتماعی ساختاری بر جنبه های ساختاری روابط اجتماعی دلالت میکند. این جنبه ها به طور کلی عبارتند از ترتیب و برنامه زندگی (بدین معنی که آیا شخص به تنهایی زندگی میکند یا با دیگران)، فراوانی تعاملات اجتماعی، مشارکت در فعالیتهای اجتماعی یا درگیری در شبکه اجتماعی (گروهی از افراد که ممکن است سطوح متنوعی از تماس با یکدیگر داشته باشند). حمایت اجتماعی کارکردی نیز اصولاً به کارکردهای متعددی که حمایت ممکن است فراهم کند اشاره دارد. از جمله این نوع حمایت میتوان به ابراز حالات روانی مثبت یا حمایت عاطفی، اظهار موافقت با عقاید و یا احساسات شخص، ابراز احساس تشویقآمیز و دلگرمکننده و یا کارکردهای دیگر مانند تأمین مشورت، ارائه اطلاعات و تأمین کمکهای اطلاعاتی اشاره کرد (داپسند و همکاران،۱۳۹۱ :۱۲).
راتوس^[۴۸]: راتوس (۱۹۸۹)، عقیده دارد که حمایت اجتماعی از طریق فرایندهای زیر فشارهای روانی را تعدیل میکند:
۱- توجه عاطفی شامل: گوش دادن به مشکلات فرد و ابراز احساس همدلی، مراقبت، فهم و قوت قلب دادن.
۲- یاریرسانی یعنی ارائه حمایت و یاری که به رفتار انطباقی میانجامد.
۳- اطلاعات: ارائه راهنمایی و توصیه جهت افزایش توانایی مقابهای افراد.
۴- ارزیابی: ارائه پسخوراند از طرف دیگران در زمینه عملکرد منجر به تصحیح عملکرد.
۵- جامعهپذیری: دریافت حمایت اجتماعی معمولاً به واسطه جامعهپذیری به دست میآید در نتیجه نتایج سودمندی به دنبال میآورد (بخشیپور رودسری و همکاران، ۱۳۸۴: ۱۴۷- ۱۴۶).
از منظر راتوس میتوان چنین استدلال نمود که حمایت اجتماعی با کاهش منابع فشار و تعدیل آنها به مثابه یک عامل بازدارنده در برابر آسیبهای اجتماعی عمل میکند (دلپسندو همکاران ،۱۳۹۱: ۱۲).
مازلو^[۴۹] به عنوان یک روانشناس، معتقد است که پویایی و بی پایانی، تابع قانونمندی ویژه ای است. وی نیازهای انسانی را نوع ویژه ای از غرایز می داند که در حیوانات یافت نمی شوند. بیشتر روانشناسان درباره نیازها سخن گفته اند، اما نظریه درباره نیازها و سلسله مراتب آن ها در انسان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بر اساس نظریه مازلو نیازهای انسانی به ۵ دسته تقسیم می شود:
نیازهای فیزیولوژیک یا جسمانی
نیاز به امنیت و اطمینان
نیازهای اجتماعی یا تعلق به دیگران
نیازهای من یا صیانت ذات، نیاز به احترام
نیازهای خودیابی و تحقق خویشتن (سلحشوری،۱۳۹۱ :۱۲).
بر مبنای این چهارچوب نیاز به امنیت (اشتغال، رفاه، سلامت) به عنوان یکی از عوامل اجتماعی موثر بر میزان رضایت از زندگی مورد بررسی قرار می گیرد. بر اساس این نظریه که نیازهای اجتماعی احساس تعلق به دیگران و نیاز به احترام و نیاز به تحقق خویشتن در چارچوب حمایت اجتماعی قابل بررسی می باشند.
در دیدگاه روان تحلیل گری فروید، مراقبت مادر از کودک، بدون قید و شرط است، به عبارت دیگر، حمایت مادر، حمایت عاطفی، تاییدی یا بیانی است و حمایت پدر، ناظر بر حمایت اطلاعاتی، حمایت ارزیابی و راهنمایی شناختی است که به تهدید، درک و مقابله با وقایع مشکل زا، کمک می کند(آخوندی،۱۳۷۶ :۳۷).
مطابق دیدگاه آدامز، کینگ و کینگ^[۵۰](۱۹۹۶) در میان منابع غیرکاری حمایت اجتماعی، حمایت از زوج، اعضاء خانواده و دوستان مهم است. در واقع اعضای خانواده، منبع اولیه در ارائه ی حمایت عاطفی و ابزاری به افراد به ویژه در خارج از محیط کاری محسوب می شوند و می توانند نقش مهمی را در کنترل روند تنش زای شغلی بازی کنند (هاشمیان،۱۳۹۱ :۳۷).
در دیدگاه پدیدار شناختی هم راجرز^[۵۱] و هم مازلو^[۵۲]، عملا بر حمایت تاییدی،عاطفی و بیانی تاکید دارند. در دیدگاه یادگیری، به نظر می رسد حمایت ابزاری و ملموس، بیشتر مورد توجه باشد(آخوندی، ۱۳۹۱ :۳۸).
در دیدگاه شناختی با اشاره به نظر لازاروس^[۵۳] و فولکمن درباره ی راهبردهای مشکل مدار و هیجان مدار، حمایت اجتماعی ناظر بر حمایت اطلاعاتی، عاطفی و ابزاری است (هاشمیان،۱۳۹۱: ۳۸).
۲-۳-۴-چارچوب نظری حمایت اجتماعی
در بحث مربوط به متغیر مستقل یعنی حمایت اجتماعی رایج ترین تعریف مربوط به لیندزی^[۵۴] است که به در دسترس بودن و کیفیت روابط با افرادی که منابع حمایتی را در مواقع مورد نیاز فراهم می کنند که موجب می شود یک فرد احساس مراقبت، دوست داشته شدن، عزت نفس و ارزشمند بودن کند و خود را جزیی از شبکه ارتباطی بداند و اظهار می دارد که حمایت اجتماعی برای هر فرد یک ارتباط امن به وجود می آورد که احساس محبت و نزدیکی از ویژگی های اصلی این ارتباط است و نیازهای افراد از طریق منابعی که جامعه در اختیارشان می گذارد تامین می شود که این منابع شکل های متفاوت دارند که عبارت اند از ابزاری، اطلاعاتی و عاطفی. افراد بر اساس روابط اجتماعی و نوع پیوندهایی که دارند از منابع حمایتی برای برطرف کردن نیازهایشان استفاده می کنند به طور که هر اندازه روابط اجتماعی گسترده تر باشد میزان دسترسی بر منابع حمایتی را بیشتر می کند (هاشمیان،۱۳۹۱: ۳۸).
ساراسون و دیگران حمایت اجتماعی را دارای ابعاد پنج گانه می دانند.
حمایت عاطفی: داشتن مهارت لازم در کمک گرفتن از دیگران هنگام برخورد با دشواری ها است.
حمایت ابزاری : دسترسی داشتن به منابع مالی و خدماتی در سختیها و دشواری ها گفته می شود.
حمایت اطلاعاتی: می تواند اطلاعات مورد نیاز خود را برای درک موقعیت به دست آورد.
حمایت خودارزشمندی: اینکه دیگران در دشواری ها یا فشارهای روانی به وی بفهمانند که او فردی ارزشمند است و می تواند با به کارگیری توانایی ها ویژه خود بر دشواری ها چیره شود.
حمایت شبکه اجتماعی: به معنای دسترسی به عضویت در شبکه های اجتماعی است (همان:۳۹)
۲-۴ رضایت شغلی
۲-۴-۱- سیر تاریخی رضایت شغلی
از دهه ۱۹۲۰ تاکنون، رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ شکل گرفت و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داد:

1. 1. نهضت روابط انسانی: نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه ۱۹۳۰ پای گرفت که به رویداد بزرگی برمی گردد که در مطالعات هاثورن^[۵۵]معروف است . این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانه هاثورن وابسته به شرکت اثر این بررسی تا حدی بود که آن را نقطه عطف حرکت روابط انسانی الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با پژوهش های خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است.

1. 1. اتحادیه های کارگری: تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی، تأثیر زیادی در بررسی مقوله رضایت شغلی داشت .در سال ۱۹۳۲نخستین پژوهش مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه برآن، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلندمدت خود، شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهه ۱۹۳۰ ، این روند سبب شد که جامعه مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا، کتابی در زمینه اندیشه های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.

1. 1. دیدگاه رشد یا ماهیت کار: بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی، بر پایه پژوهش های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار، مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. ازاین رو سازمان ها، باید راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تاز ه ای نسبت به مفاهیم موقعیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول، هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شد که سرانجام سبب شد دیدگاه های روشنفکرانه ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی، بر مفاهیم سنتی گذشته غلبه کند. ازاین رو اهمیت نظامهای مدیریتی، تأثیر رفتاری و نگرشی سازمان ها و نیز تکامل آن با فرایندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص شد و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازما نها متکی اند، به سلامت و موفقیت آنها وابسته است و موفقیت و رضایت در کار، اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به حساب می آید. بیشتر حرکت های صورت گرفته در این زمینه، مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها، شواهدی بر درستی این ادعاست (کورمن^[۵۶]،ترجمه فارسی، ۱۳۸۴).

با بررسی این سه دیدگاه مشخص می شود که درباره مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن، اتفاق نظر وجود ندارد و نظریه های گوناگونی در زمینه رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد رولینسون ^[۵۷]، برادفیلد^[۵۸] و ادواردز^[۵۹] ، مرور پیشینه مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طورکلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند. برای مثال هلریگل^[۶۰] ، اسلوکام ^[۶۱]و وودمن^[۶۲] ، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف می کنند، درحالی که برخی دیگر مانند لوکه^[۶۳] ، رضایت شغلی را، حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است (سپهری، ۱۳۸۳).
۲-۴-۲- تعاریف رضایت شغلی
تعریف رضایت شغلی را می توان به تلاش کلاسیک که در سال ۱۹۳۵ توسط رابرت هاپاک^[۶۴] تعریف شد، نسبت داد . وی درباره پیچیدگی رضایت شغلی هشدار داد و آن را به عنوان ترکیبی از موارد روا نشناختی، فیزیولوژیک و محیطی که باعث می شود شخص اظهار نماید که ” من ا ز شغل خود رضایت دارم تعریف کرده است ” (هوی و میسکل^[۶۵]، ترجمه فارسی، ۱۳۸۲)
- رضایت شغلی را میتوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد (رابینز^[۶۶]، ترجمه فارسی، ۱۳۷۴).
- لوک^[۶۷] معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است (فروغی و همکاران، ۱۳۸۶).
- ایوانویچ و دانلی^[۶۸] (۱۶۹۸) نگرش فرد نسبت به شغل را یک نگرش کلی ارزیابی می کنند. در کنار این تفکر رویکرد روی های رضایت شغلی را مجموعه ای از نگرش های فرد نسبت به جنبه های مختلف شغل در نظر می گیرد.
- شفیع آبادی (۱۳۷۶) به نقل از هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می داند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود .بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد.
- فرد لوتانز^[۶۹]، رضایت شغلی را حالت عاطفی مثبت و خوشایندی می داندکه حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی او است. وی اضافه میکند رضایت شغلی، نتیجه ادراک کارکنان از آنچه به نظرشان مهم است و شغل آنها را به خوبی فراهم کرده است (عباس زادگان، ۲۰۰۰).
بطورکلی، بعضی افراد به شغل خود نگرش مثبت و برخی، نگرش منفی دارند و برخی دیگر در شرایطی بین این دو حالت می باشند. چه عاملی یا عواملی موجب رضایت یا عدم رضایت از شغل می گردد؟ برای پاسخ به این سؤال، نظریه پردازان تئوری هایی را ارائه نموده اند که در ذیل بطور مختصر به بررسی برخی از تئوری های موجود در این زمینه پرداخته می شود.
جدول ۲-۱: تعاریف مفهوم رضایت شغلی بر اساس تحلیل محتوای متون. منبع (راوی و همکاران، ۶۴:۱۳۹۱).

۲-۴-۳- ماهیت رضایت شغلی
رضایت شغلی به طور نوعی به نگرش های کارکنان اشاره دارد. رضایت شغلی ابعاد بسیاری دارد و ممکن است نمایانگر نگرش کلی نسبت به شغل باشد یا فقط به قسمت هایی از شغل بازگردد. رضایت شغلی به عنوان مجموعه ای از احساسات فرد، ماهیتی پویا دارد،. یعنی به همان شدتی که پدید می آید، از میان می رود (شاید با شدت بیشتر). بنابراین برای تداوم آن، توجه مستمر مدیران، ضرورت دارد از طرف دیگر، رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است، به نحوی که سرشت محیط بیرونی، بر احساسات فرد درکارش اثر می گذارد. به همین ترتیب، چون شغل بخش مهمی از زندگی انسان است، رضایت از شغل بر رضایت کلی از زندگی تأثیر دارد (خدایاری فرد، ۱۲:۱۳۸۸).
۲-۴-۴- ابعاد رضایت شغلی
با توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از: