یکی ازپیچیده ترین وظایف مدیران نظارت وتأثیربرعملکردگروه های کاربه کارکنان وراهبری تلاش آنان درجهت هدفها است. بدون این نظارت نمی توان به ارتقاوبهبودعملکرد اطمینان داشت. به همین دلیل مدیریت عملکرد روشی است که به تحرک وبهبودوظیفه نظارتی مدیران می افزاید وکارآمدی سازمان را بهبود می بخشد. (عباس زادگان، ۱۳۸۵) مروری برفرهنگهای لغات نشان دهنده تنوع معانی واژه عملکرد است. بنظر می ‌رسد منطقی است که ابتدا لیستی ازتمام این معانی ضمنی ارائه شود وازتجمیع آنها بتوان یک تعریف قابل استفاده برای عملکرد ارائه داد:

-عملکردازنظرلغوی براساس فرهنگ فارسی معین حاصل ونتیجه کار،  میزان کارمی باشد.

- عملکرد، قابل اندازه‌گیری بوسیله عدد یا یک اصطلاح است.

- عملکرد، انجام دادن چیزی است با یک قصد و نیت خاص (مثلاً ایجاد ارزش).

- عملکرد، نتیجه یک عمل است (ارزش قابل اندازه‌گیری ایجاد می‌شود).

- توانایی انجام یک نتیجه یا قابلیت ایجاد آن راعملکرد گویند (برای مثال، رضایت مشتری به نظر

می‌رسد معیارقابلیت سازمان برای فروش آینده است).

- عملکرد، مقایسه نتایج با چند الگو یا مرجع انتخاب شده یا تحمیل شده داخلی یا خارجی است.

- عملکرد، نتایج مقایسه با انتظارات است.

- عملکرد درروانشناسی، آن چیزی است که بروز داده می‌شود.

- عملکرد درهنرهای نمایشی، نمایشی است که شامل ایفای نقش یا اعمال و نتایج اعمال است.

- عملکرد، یک قضاوت توسط رقباست (مشکل اینجاست که تعریف کنیم چه کسی قاضی است و بدانیم

در چه شرایطی قضاوت صورت می‌گیرد).

-عملکرد عبارت است ازحاصل فعالیتهای کارمند ازنظراجرای وظایف محوله پس اززمانی معین. (یساری ، ۱۳۷۷ )

- عملکردعبارت ازمیزان کارایی واثربخشی مدیردر تعیین هدفهای مناسب وتحقق آنها.(علاقه بند، ۱۳۷۵)

- عملکرد به مجموعه توانایی ها برای انجام دادن کارباتوجه به هدف ها وشرح وظایف برای رسیدن به هدف های ازقبل پیش بینی شده گفته می شود که انجام کارذهنی وبدنی باتوجه به خواسته های مربوط به نحوه مطلوب رسیدن به هدف های مورد نظر نیز تعریف شده است. (مردانشاهی،۱۳۸۴)

- به طورکلی عملکردهم به عمل، هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر، عملکرد به عنوان عمل امروز که مقدمه تولید مقدارمشخصی از ارزش خروجی فرداست، تعریف می‌شود.

عوامل مؤثر برعملکرد

۱- عوامل انفرادی : خصوصیاتی ازکارکنان که ازعوامل موفقیت آنها است.مانند : میزان انگیزش ، تعهد، دانش، چیره دستی وتوانایی فکر کردن.

۲- عوامل سیستمی : علل موفقیت وشکست که خارج از کنترل کارکنان هستند. مانند: جریان کاری ضعیف، بوروکراسی بیش ازحد،ارتباطات ضعیف وابزار وتجهیزات ناکافی. (حافظیان، ۱۳۸۸)

ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد، فرآیند شناسایی، مشاهده، سنجش وبهبود عملکرد انسانی درسازمانهاست. (کارول واشنایر،۱۹۸۲) این توصیف مقبولترین تعریف ازارزیابی است. (کاردی ودابینز،۱۹۹۴) هریک از مؤلفه ها ی این تعریف به یک جزء مهم ازفرآیند ارزیابی اشاره می کند. مؤلفه شناسایی به فرآیند تعیین اینکه روی چه حوزه هایی بایدمتمرکزشود، مربوط می شود.شناسایی نوعاً دربرگیرنده تحلیل شغل به منزله ابزاری برای تشخیص ابعادعملکردوایجاد مقیاسهای رتبه بندی است. شناسایی به این معنی است که ارزیاب باید به طریقی معین کندکه چه چیزی باید موردارزیابی وبررسی قرارگیرد. البته، آنچه شناسایی  می شود باید معیارهای مرتبط باعملکرد باشد ونه ویژگیهای غیرمرتبط باآن .

مؤلفه مشاهده به این امراشاره دارد که همه معیارهای ارزیابی باید به طورمناسب مورد ملاحظه قرارگیرد به حدّی که قضاوتهای درستی راایجاد کند. مشاهده ناکافی یا مشاهده ویژگیهای عملکردی به رتبه بندیهای ضعیف منجر خواهد شد.

مؤلفه سنجش به مرکز ثقل ارزیابی اشاره می کند. یک ارزیاب باید به طریقی مشاهده های خود را به یک قضاوت ارزشی تبدیل کند به نحوی که بیانگرسطح عملکرد ارزیابی شونده باشد.

مؤلفه بهبود اشاره دارد به اینکه ارزیابی عملکرد باید بیش ازیک ارزیابی ساده عملکرد گذشته باشد. برای کامل شدن ارزیابی باید برروی بهبودعملکرد آینده تمرکزکرد. این موضوع مستلزم این است که ارزیابان، مربیان عملکردی مؤثری بوده وارزیابی شوندگان بازخورارزیابی راپذیرا باشند. مشکلات درهریک ازسایرمؤلفه ها فرآیند بهبودرا دچار مشکل می سازد. ارزیابی عملکرد یکی ازکارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی است تاجایی که به عنوان یک درونداد یامؤلفه اصلی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی معرفی شده است.

کسیو (۱۹۹۸) ارزیابی عملکرد را عبارت ازبررسی قوتها وضعفها ی مرتبط با کاریک فردیا گروه دریک سازمان می داند. (عباس پور،  ۱۳۸۷، ص۲۱۳)