بحث، نتیجه‏گیری و ارائه پیشنهادها
مقدمه
یکی از مهمترین بخشهای یک تحقیق، فصل نتایج و پیشنهادهای آن میباشد. بیشتر کوششهایی که در فرایند تحقیق صورت میگیرد، در واقع برای دستیابی به نتایج و پیشنهادهای تحقیق است؛ چرا که هدف از انجام تحقیق یافتن راهحل برای مشکلاتی است که وجود دارند و یا شناسایی عوامل مؤثر بر یک مقوله مهم در سازمان که توجه بدان منجر به افزایش کارایی و اثربخشی میشود. در تحقیق حاضر محقق به بررسی تأثیر میزان توجه به اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان پرداخته تا زمینه را برای ایجاد آگاهی بیشتر در بین مسئولین نسبت به این دو مقوله فراهم آورد. از اینرو با بررسی نتایج به دست آمده پیشنهادهایی ارائه خواهد شد تا بتوان به این مهم دست یافت.

بحث و نتیجه‌گیری درباره یافته‌های پژوهش:
فرضیه های پژوهش:
فرضیه اول: بین میزان توجه به مولفه کارمندیابی و عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
برای بررسی وجود یا عدم وجود رابطه بین مولفه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی (فرضیه های اول تا پنجم) و پی بردن به معناداری یا عدم معناداری رابطه مذکور از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته های پژوهش در خصوص فرضیه اول نشان میدهد که رابطه بین کارمندیابی و عملکرد سازمانی در حد ۱۴۶/۰ معنادار است. نتیجه به دست آمده را میتوان اینگونه تببین نمود که با افزایش آگاهی مدیران از راهبردهای کارمندیابی بستر لازم برای ارتقای عملکرد سازمان فراهم میآید.
معمولاً پیدا کردن کارکنان مناسب و واجد شرایط، یکی از مهمترین مسائل مدیریت منابع انسانی محسوب میشود؛ بهخصوص وقتی که شرکت با ماهیت بازار نیروی کار محلی یا منابع انسانی موجود آشنایی نداشته باشد. پیدا کردن داوطلبانی که شایستگی احراز شغل مورد نظر را داشته باشند و از طرف دیگر، برقراری انطباق میان فرهنگ سازمانی و فرهنگ فرد، فرایند کارمندیابی را با مشکلات بیشتری مواجه کرده است. به این معنا که شرکت مجبور است، برای یافتن کارکنانی با تواناییها، رفتارها، ارزشها و باورهای یکسان و همخوان با خود، جستجوی بیشتری را انجام دهد (چینذر و همکاران، ۱۹۹۷، به نقل از جوادین و حیدری، ۱۳۸۳). سازمانهایی که بهدرستی بدانند چه نوع نیروی انسانی نیاز دارند در مورد نیرویابی و جذب نیروهای انسانی با رعایت کامل موازین و صلاحیتهای لازم اقدام به استخدام نموده و در مرحله بعدی تلاش لازم را جهت حفظ و نگهداری این نیروها بهکار میبرند تا بر ترک خدمت کمتری مواجه شوند. اگر سازمانها بتوانند دلایل و عوامل موثر ترک خدمت یا عدم جذب افراد متخصص را درک نمایند؛ قادر خواهند بود تا با به کارگیری راه های صحیح و پیشبینیهای لازم، قبل از کنارهگیری افراد، با بهره گرفتن از روشها و اقدامات مطمئن، مدیریت موثری را در فرایند نیرویابی، جذب و نگهداری نیروهای انسانی متخصص بهکارگیرند. عدم شناخت صحیح از نحوه یافتن منابع انسانی متخصص چگونگی جذب آنها و فراهمآوردن شرایط و جاذبههای شغلی بهمنظور حفظ و نگهداری آنها باعث میشود به مرور زمان، سازمانها با فقدان مهارتهای لازم روبرو شده که نتیجه آن کاهش اثربخشی سازمان خواهد بود. استخدام مناسب موجب میشود که سازمان با کاهش تولید یا تنزل کیفی خدمات مواجه نشود، میزان نارضایتی کارکنان کاهش یابد، و عده کمتری متقاضی انتقال به سازمانهای دیگر باشند. با استخدام افراد مناسب برای کار مناسب میتوان از اتلاف عمر کاری افراد که به اشتباه استخدام میشوندجلوگیری کرد، ضمن اینکه در سازمان نیز ساعتها و روزهای متعدد عمر عدهای از مسئولان در راه آموزش استخدامشدگان نامناسب تلف نمیشوند. استخدام مناسب برای سازمان شهرت به ارمغان میآورد و همین شهرت موجب میگردد که در آینده افراد شایستهتری متقاضی استخدام در سازمان گردند. در نتیجه، استخدام مناسب را میتوان نوعی عامل بیداری اجتماعی دانست که هر چند در معیار محدود تحقق میپذیرد، اما ثمرات آن قابل ملاحظه است.
فرضیه دوم: بین میزان توجه به مولفه آموزش و بالندگی و عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به داده های حاصل از ضریب همبستگی پیرسون میتوان استنباط کرد بین مولفه آموزش و بالندگی و عملکرد سازمانی رابطه معنادار منفی وجود دارد.
امروزه سازمانها در دهکده جهانی برای کسب موفقیت و بهبود عملکرد خود نیازمند هماهنگی و تطبیق خود با شرایط جدید و متحول هستند. در این راستا سازمانها از ابزارهای مختلفی برای دستیابی به این هدف استفاده میکنند. یکی از این ابزارها آموزش سازمانی است. در واقع در دنیای رقابتی امروز آموزش سازمانی از طریق ارائه و ایجاد ایدهها و دانش جدید، افزایش توانایی درک و استفاده از آنها بستر و شرایط لازم را برای بهبود عملکرد سازمانی و مزیتهای رقابتی فراهم میکند.
شاید یکی از دلایل این نتایج ناشی از متفاوت بودن ملاکهای اندازه گیری دو متغیر تسلط فردی از آموزش سازمانی و عملکرد سازمانی باشد. به این معنا که دستیابی به ملاکهای تسلط فردی لزوماً به معنای بروز مهارتهای یادگرفته شده نیست و جهت تبدیل این مهارتها به عملکردهای عالی سازمانی، بستر مناسبی لازم است که این رفتارها تبلور یابد. بنابراین شاید یکی از دلایل معنیدار نبودن ارتباط تسلط فردی (آموزش سازمانی) با عملکرد سازمانی ناشی از ناکافی بودن شرایط مناسب بروز این رفتارها باشد. به عنوان نمونه ممکن است به سبب ساختارهای تصمیمگیری سلسلهمراتبی، روندهایکاری روزمره، اعتماد ناکافی به زیردستان و … امکان انتقال مهارتهای آموخته شده به محیط کار فراهم نباشد در نتیجه آموزشهای کارکنان نمیتواند منجر به بهبود عملکرد سازمانی گردد.
- نتایج این فرضیه با نتایج پژوهش بیگی و فطرس (۱۳۸۸) همسو است؛ چرا که آنان در پژوهش خود به تأثیرگذار بودن سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانی صنعت بانکداری ایران، صحه گذاشتند.
- نتایج این فرضیه با نتایج پژوهش شجاعی و باغبانیان (۱۳۸۸) همسو است؛ چرا که آنان در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که سرمایه فکری به طور معناداری با عملکرد سازمانی صنعت بانکداری ایران، رابطه دارد و بالاترین میزان اثرگذاری مثبت به ترتیب مربوط به سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری است.
فرضیه سوم: بین میزان توجه به مولفه ارزیابی عملکرد و عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
یافته های پژوهش نشان دادند بین مولفه ارزیابی عملکرد و عملکرد سازمانی رابطه منفی معنادار دارند. از تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از فرضیه سوم به این نتیجه می رسیم که بین مولفه ارزیابی عملکرد و عملکرد سازمانی در تعاونیهای تولید کشاورزی از دیدگاه کارکنان رابطه منفی معنادار دارند. دلیل احتمالی این نتیجه را میتوان بیان نمود که نظام ارزیابی عملکرد در این تعاونیها صرفا به صورت تشریفاتی اجرا می گردد و هیچ گونه تاثیری در شناسایی نقاط ضعف و قوت افراد در بهبود عملکرد آنان ندارد. و هرساله بدون هیچ گونه تغییری در روش اجرا، اهداف و نتایج تکرار میگردد. که این مهم شدیداً نیازمند حمایت و اصلاح تفکرات مدیران ارشد این تعاونیها در زمینه سیستم ارزیابی عملکرد مطلوب میباشد و همچنین فرهنگسازی در زمینهی ارزیابی عملکرد در این تعاونیهاکمک قابل توجهی به بهبود این سیستم خواهد کرد.
یزدان شناس (۱۳۷۹) در وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی به این نتایج دست یافت،۱ .بین استانداردهای نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود و وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۲. بین محتوای نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۳. بین روش های انجام ارزیابی در وضعیت موجود ومطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۴. بین دوره های نظام ارزیابی در وضعیت موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۵. بین نحوهی استفاده از نتایج حاصله از نظام ارزیابی در وضعیت موجود با وضعیت با وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۶. بین اجرای نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۷.بین نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد .
رضایی و پاشا (۱۳۸۵) در پژوهشی تحت عنوان، ارزیابی عملکرد نظام آموزشی عالی، مطالعه موردی موسسههای آموزش علمی– کاربردی (ترمیک و پودمانی) در شهر تهران به این نتیجه رسیدند که موسسه های علمی و کاربردی از مهم ترین هدف پایه گذاران منحرف شده اند.
ابیلی و عالیخانی (۱۳۸۱) به بررسی عملکرد توسعه منابع انسانی در دانشکده های علوم رفتاری و اجتماعی دانشگاه تهران پرداخته اند. یافتهها نشان میدهد که وضعیت عملکرد کارکنان بخش خدمات آموزشی این دانشکدهها در وضعیت نا مطلوبی است و با اهداف ورویکردهای توسعه منابع انسانی بسیار فاصله دارد.
قریشی (۱۳۸۷) در بررسی نگرش دانشجویان، اعضای هیات علمی و کارشناسان آموزش نسبت به ملاکهای ارزیابی عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی دانشگاه الزهرا (س) به این نتایج دست یافت: ملاکهای ارزیابی عملکرد آموزش قبل و ضمن و پس از تدریس اعضای هیات علمی از نظر دانشجویان، اعضای هیات علمی و کارشناسان آموزشی تایید گردید . ۲. بین نظرات اعضای هیات علمی درباره ملاک های ارزیابی عملکرد آموزشی به تفکیک گروه و سابقه تدریس تفاوت معنادار بوده و فقط به لحاظ جنسیت و رتبه علمی تفاوت معناداری وجود نداشت. ۳. بین نظرات دانشجویان درباره ملاکهای ارزیابی عملکرد آموزشی به تفکیک دوره و ترم گذرانده تفاوت معنادار نبود و فقط از نظر رشته های تحصیلی تفاوت معنادار وجود داشت. ۴. بین نظر کارشناسان آموزش درباره ملاک های ارزیابی عملکرد آموزش به تفکیک سابقه کار تفاوت معنادار بود. ۵. میانگین نظرات دانشجویان، اعضای هیات علمی و کارشناسان آموزش نسبت به ملاکهای ارزیابی عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی معنادار بود. که نتایج تحقیق قریشی نشان دهنده نگرش مثبت دانشجویان ، اعضای هیات علمی وکارشناسان نسبت به ملاک های ارزیابی آموزشی اعضای هیات علمی بود که کاملا متضاد با نتایج پژوهش حاضر است.
میکائیل پیچلر^[۹۱] (۲۰۰۹) - در پژوهشی تحت عنوان “واکنش کارکنان به ارزیابی عملکرد توسعه یک چهارچوب کامل و آنالیزمتا ” به این نتیجه رسید که واکنش متفاوت کارکنان به ارزیابی عملکرد بستگی به نوع ادراکات آنها از سابقهی پیشین و واکنشهای (بازخورد) از ارزیابی دارد.
فرضیه چهارم: بین میزان توجه به مولفه جبران خدمات و عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
بر اساس داده های پژوهش در خصوصفرضیه چهارم میتوان گفت که جبران خدمات با عملکرد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار در حد ۲۲۲/۰ دارند.
نتیجه به دست آمده را میتوان اینگونه تببین نمود که با برقراری سیستم پرداخت عادلانه حقوق و مزایا، ارائه بازخورد به مدیران توسط رؤسای مافوق، عزل مدیران ناموفق و تسهیل روندهای کاری برای حل مشکلات پیشآمده در سازمان، بهبود عملکرد مدیران چندان دور از انتظار نخواهد بود.
نظام پرداخت یکی از اجزای کلیدی سیستم مدیریت منابع انسانی است که عملکرد آن نقش موثری در بهبود بهره وری نیروی کار و متعاقباً کل سازمان خواهد داشت. در این خصوص روش های گوناگونی وجود دارد که از طریق آنها میتوان عملکرد نظام پرداخت را در جهت ارتقای بهره وری کلی سازمان قرار داد؛ بهنحوی که در بهترین حالت، استراتژی پاداش با استراتژی کلی