مقاصد ارزیابی عملکرد

دریک کلام می توان گفت که هدف نهایی ارزیابی عملکردعبارت ازافزایش کارآیی واثربخشی سازمان است ونه تنبیه وتوبیخ کارکنان. بنابراین ارزیابی عملکرد درصد داست تا اثربخشی وکارآیی کارکنان راحفظ کندوبهبود بخشد. کسیو مقاصد سیستم های ارزیابی عملکرد رابراساس شکل۱-۲زیرنشان می دهد.

شکل ۱-۲مقاصد سیستم های ارزیابی عملکرد (کسیو، ۱۹۹۸)

به زعم سینگرازارزیابی عملکرد استفاده های متفاوتی به شرح شکل ۲-۲می توان به عمل آورد.

شکل ۲-۲کاربردهای متفاوت ارزیابی عملکرد (سینگر،۱۹۹۰، ص۲۰۵)

علاوه برمواردی که سینگراشاره می کند می توان کاربردهای دیگری نظیر: برنامه ریزی منابع انسانی،  کارمند یابی وانتخاب، کمک به روایی وقابلیت اعتمادآزمونهای استخدامی، تعیین مسیرپیشرفت شغلی وشناخت استعدادهای بالقوه کارکنان رانیز اضافه کرد. (همان منبع، ص۲۱۵)

شیوه های ارزیابی عملکرد

متداولترین روش های ارزیابی عملکرد ازاین قرارند:نوشتن شرح حال، رویدادهای سرنوشت ساز، مقیاس فزاینده سنجش، مقیاس سنجش طیف رفتاری، روش های مقایسه افراد بایکدیگر.

نوشتن شرح حال : شاید ساده ترین روش ارزیابی عملکردفرداین باشد که شرحی ازوضع وحال کارمند یاکارگر، نقاط قوت وضعف او،عملکرد گذشته وی وتوصیه هایی درزمینه بهبودآن نوشته شود. برای نوشتن شرح حال هیچ نیازی نیست که فرم های پیچیده ای پرشود یااینکه فردبرای نوشتن آن دوره های آموزشی ببیند. معمولاًنتیجه کاربه قلم توانای نویسنده بستگی دارد. توانایی کسی که موردارزیابی قرار می گیرد، اهمیت دارد.

رویدادهای سرنوشت ساز: مقصودازرویدادهای سرنوشت سازآن دسته ازرفتارهایی است که درتفکیک یاتبیین عملکرد مؤثروغیرمؤثرمجری یافاعل آن عمل نقش حیاتی ایفا می کنند. یعنی، کسی که عملکرد دیگری راارزیابی می کند داستانها یا آن دسته ازکارهایی راگزارش می کند که بسیارمؤثریابسیارغیر مؤثر بوده اند. دراینجا کلید اصلی تنها رفتارهای ویژه ای است که بیانگر ویژگیهای شخصیتی فرد است (ونه رفتارمبهم وگنگی که ازاوسرمی زند). کسی که عملکرد دیگری را موردارزیابی قرارمی دهد ازرفتارهای چشمگیرشخص فهرستی تهیه می کند که درنتیجه رفتارهای بسیارمطلوب ونقاط ضعفی که باید اصلاح شود، مشخص می شوند.

مقیاس فزاینده سنجش : مقیاس فزاینده سنجش یکی ازقدیمیترین ومتداولترین روش های ارزیابی عملکرد است. دراجرای این روش فهرستی ازعواملی چون مقدارکمی ومیزان کیفی کار، عمق دانش، میزان همکاری، وفاداری، صداقت وخلاقیت تهیه می شود. سپس کسی که می خواهد عملکردی راارزیابی کندبه این فهرست مراجعه می کندوبراساس یک مقیاس که به ترتیب افزایش می یابد، به این عوامل نمره می دهد. برای مثا ل به عاملی چون دانش یااطلاعات فرد دررابطه باکارمی توان نمره ای برابر  با۱تا۵داد (یعنی اگرمیزان دانش واطلاعات فرددرسطح بسیار پایینی است به آن نمره۱واگرازهمه جوانب کاراطلاعات کافی داردبه آن نمره ۵می دهند). چرااین مقیاس سنجش دارای چنان شهرتی است؟درپاسخ بایدگفت، اگرچه دراین روش اطلاعات جامع وکاملی(همانندروش مبتنی بررویدادهای سرنوشت ساز) به دست نمی آید، ولی دراجرای آن وقت بسیارکمتری صرف می شود. مزیت دیگرروش مزبوراین است که می توان نتیجه ها را باهم مقایسه وازنظرکمی آنها راتجزیه وتحلیل کرد.

مقیاس سنجش طیف رفتاری : درسالهای کنونی، روش مزبوربسیارمورد توجه قرار گرفته است. دراین روش عناصراصلی دوروش بالا مشاهده می شوند. کسی که افرادراموردارزیابی قرارمی دهد به هریک ازعواملی که برروی طیف نوشته شده اند نمره می دهد، ولی اوباید به رفتارواقعی یک نفر(درشغل به خصوصی ) ونه به ویژگی های خاص او، نمره بدهد. دراجرای این روش دررابطه بانوع شغل، به رفتارخاصی ازفردکه بسیارمشخص، قابل مشاهده وقابل اندازه گیری است، نمره داده می شود. ازافراد خواسته می شودکه باتوجه به عملکرد فرد، به جنبه مؤثروغیرمؤثررفتاری وی نمره بدهند، که درنتیجه بایدبه نوع رفتارشخص (مثل : برنامه ریزی می کند، آنهارابه اجرادرمی آورد، مسأله هارابلادرنگ حل می کند، دستورات رااجرامی کند، درموارد اضطراری سریع عمل می کند) که برروی یک طیف قراردارند، نمره داد.

روش مقایسه افراد بایکدیگر :  دراجرای این روشها عملکردافراد باهم مقایسه می شوند. این روشها نسبی هستند ونتیجه ارزیابیها بصورت مطلق نخواهد بود.

متداولترین روش های مقایسه ای ازاین قرارند :۱)تعیین اولویت گروهی، ۲) تعیین اولویت فردی و۳) مقایسه دوتایی. دراجرای روش مبتنی برتعیین اولویت گروهی، کسی که می خواهد افراد راموردارزیابی قراردهد فهرستی ازآنها تهیه می کند وهرکس رادرگروهی خاص قرارمی دهد. مثلا ًمی گوید که آقای الف جزء پنج نفراول است، یادر گروه پنج نفر دوم قرارمی گیرد. معمولاًمسئولان آموزشگاههای علمی واساتید انشگاهها به هنگام معرفی دانشجویان به مراکزعلمی بالاتر یا به سازمانها ازاین روش استفاده می کنند. آنها معمولاًدانشجویان رادر۵درصداول، ۵درصد دوم،۱۵ درصد بعدی و…. قرار می دهند. ولی هنگامی که مدیران بخواهند کارکنان واعضای سازمان را موردارزیابی قراردهند باید فهرستی ازهمه آنها تهیه کنند. بنابراین اگردرسازمانی تنها۲۰نفر کارکنند، مدیرباید چهارنفررادرگروه ۲۰درصد اول قراردهد که درنتیجه مجبوراست چهارنفرهم درگروه۲۰درصدآخربگذارد. دراجرای روش مبتنی برتعیین اولویت فردی فهرستی ازافرادتهیه می کنند که به ترتیب ازبهترین آغاز، وبه بدترین پایان می یابد. اگرسازمانی ۳۰عضوداشته باشد، دراجرای روش مزبور فرض براین گذاشته می شودکه تفاوت بین اولی ودومی درست به اندازه تفاوت افرادی است که درردیفهای بیست ویکم وبیست ودوم قرارگرفته اند. اگرچه امکان دارد برخی ازافراد نزدیک هم قرارگیرند، ولی آن به معنی هیچ نوع رابطه یاوابستگی نیست. دراجرای این روش فهرستی ازاعضای سازمان تهیه می گرددکه ازبهترین شروع وبه بدترین ختم می شود. دراجرای روش مبتنی بر مقایسه دوتایی، هرعضوازسازمان باعضو دیگرمقایسه می شودکه درنتیجه عملکرد وی نسبت به دیگری بهتریابد ترخواهد بود. پس از این تمام اعضای سازمان دوبه دو باهم مقایسه می شوند، آنگا ه به هریک ازآنها نمره ای داده می شود که آن نشان دهنده نقاط قوت آنها می باشد. دراجرای این روش چنین فرض می شود که هردوعضوسازمان یک بارباهم مقایسه شده اند، ولی چون باید بسیاری ازافراد رابا هم مقایسه کرد، نتیجه کارجالب یادقیق نخواهد بود. می توان روش های مبتنی برمقایسه افرادبایکدیگر را باروشهای دیگر ترکیب کرد ومجموعه ای ازبهترین روش های نسبی ومطلق را به دست آورد. برای مثال،  امکان دارد دریک دانشکده برای ارزیابی عملکرد دانشجویان از«روش فزاینده سنجش» و«روش تعیین اولویت فردی»استفاده کنند تا بدین وسیله به اطلاعات دقیق تری دست یابند. نمره ای را که دانشجوبرمبنای روش مبتنی برتعیین اولویت فردی در کلاس می گیرد باید بعدازنمره مطلقی که به صورت الف، ب، ج، د یا ه می گیرد، نوشت سازمان یا دانشگاهی که درصدد جذب دانشجو یافارغ التحصیل مزبوربرمی آید، دودانشجویی را که دردروس حسابداری مالی نمره ب گرفته اند درکنارهم خواهد گذاشت وسپس برمبنای نمره ای که آنها درروش مبتنی برتعیین اولویت فردی گرفته اند، تصمیم خواهد گرفت. امکان دارد یکی ازآنها ازمیان ۲۶نفر، چهارم ودیگری ازمیان۳۰نفرهفدهم شده باشد. بدیهی است عملکردنفردوم ازنفراول بهتر باشد. ( پارسائیان واعرابی، ۱۳۸۷،ص۳۵۲)