۳-۲ مفهوم سلامت سازمانی
سازمان سالم سازمانی است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد و قابلیت انعطاف داشته، قادر باشدبرای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را بکار گیرد(ساعتچی، ۱۳۷۴، ص۲۵).

برخی سلامت سازمانی را به «بهداشت روانی در محیط کار» مترادف گرفته و سازمان سالم را سازمانی می دانند که بتوانند میزان افسردگی، نا امیدی و نا رضایتی،کم تحرکی استرس و …کارکنان را به حداقل برساند.به عنوان مثال خانم نول(Newe) در کتاب سازمان سالم اظهار می دارد که سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با زیر مجموعه های زیر ارتباط دارد.
استرس(فشار روانی)
بهداشت روانی
اخلاق در سازمان (نول، ۲۰۰۰، ص ۱۹۱).
به تعبیر حسام الدین بیان عوامل سلامت محیط کار در پنج مورد طبقه بندی شده است.
محیطی آکنده از اهمیت و امنیتی برای اظهار نظر
احساس شناخته شده و ارج گذاری به تخصص ها
احساس پذیرفته شده و قبول نظرات بر جسته اصل فن
مشاوره با صاحب نظران ومتخصصان
به کار بستن نظرات در تصمیم گیری وهدایت سازمان (به نقل از زرگر، ۱۳۸۶)
۴-۲ تاریخچه سلامت سازمانی:
اندیشه سلامت سازمانی جدید نیست و از چندین دهه قبل نظر بسیاری از اندیشمندان علم سازمان و مدیریت را به خود جلب نموده است. استعاره سلامت سازمانی را میلر در سال ۱۹۶۵ برای اولین بار مطرح کرد. میار برای تشریح سلامت سازمانی، ویژگی های آن را به سه ذدسته تقسیم کرد که عبارتند از:
دسته اول : نیاز های وظیفه ای
دسته دوم: نیازهای بقاء و نگه دارنده
دسته سوم: نیاز های رشد و توسعه سازمان (هوی ،۱۹۸۳، به نقل از شاه طلبی، ۱۳۸۹، ص۵۶) واژه سلامت سازمانی به وسیله پارسونزف بالیس، سیسل، هوی و تاتر و هوی و میسکل مورد تجدید نظر قرار گرفت، در حقیقت سلامت سازمانی، توانایی سازمان برای موفقیت و سازگاری با محیط و ایجاد انسجام میان کارکنان و رسیدن به اهداف تعیین شده است (کرماز، ۲۰۰۲).
آلثورت و ریچارد نیز مواردی را به عنوان شاخص های سلامت سازمانی جمع کردند، هوی و فلامن فهرست سلامت سازمانی را در ابعاد هفتگانه و در سطوح نهادی، اداری و فنی توسعه دادند. این ابعاد شامل یگانگی نهادی، ساختار اولیه، تخصیص منابع، نفوذ مدیر، مراعات، تأکید علمی و روحیه هستند (حسینی، ۱۳۸۶، ص۵۰).
۵-۲ تعاریف سلامت سازمانی:
« کیت دیویس » سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند. آنان بیشتر کاری شوق‌انگیز را که خشنودی درونی فراهم می‌آورد، دوست دارند و می‌پذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جست‌وجو می‌کنند. آنان می‌خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان می‌خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواری‌های آنان دلسوزی می‌کند (هوی و میسکل، ۱۹۸۷، ترجمه عباس زاده ، ۱۳۸۲) .
ازنظر « لایدن و کلینگل » سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند (لایدن و کلینگل، ۲۰۰۰).
« ماتیو مایلز » یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که « نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و توانایی های بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد ». چیزی که در این تعریف واضح است این است که سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آن را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. البته عملکرد سازمان در یک روز مشخص، ممکن است اثربخش و یا غیر اثربخش باشد اما علایم درازمدت در سازمانهای سالم، مساعد اثربخشی است(هوی و میسکل، ۱۹۸۷، ترجمه عباس زاده ، ۱۳۸۲).
در تعریف دیگری از سلامت سازمان، سازمانی را سالم می دانند که آفریننده باشد و برای این ویژگی یعنی آفرینندگی باید از ویژگیهایی برخوردار باشد که عبارتند از:
دگرگونی را بپذیرد.
اندیشه های تازه را گرامی بدارد.
آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند.
از کوشش افراد قدردانی کند.
سازمانی که دارای جو سالمی است سازمانی است که:
در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد.
دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرا ت لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.
نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد.
حمایت داخلی، آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رسانند و قابلیت انعطاف را کاهش می دهد و به جای علاقه به کل نظام حفاظت از خود ر ا تحریک می کند (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده،۱۳۷۰، ص۶۵).
۶-۲ مولفه های سلامت سازمانی
مایلز که برای ارائه مدلی برای سلامت سازمانی عنایت ویژه ای داشته و یافته های اخیر پیرامون سلامت سازمانی ریشه در مطالعات وی دارد،ویژگی های سازمان سالم را در تأمین سه نیاز اصلی یعنی :
نیازهای وظیفه سازمان
نیازهای بقاه
نیازهای رشد و توسعه سازمان دانسته و باتوجه به نیاز مذکور، ابعاد سلامت سازمانی را شامل ۱۰ بعد به شرح زیر می داند (هوی و فیلدمن، ۱۹۸۷، ص۳۰).
تمرکز بر اهداف: در یک سازمان سالم، هدف یا اهداف سیستم برای اعضاء کاملاٌ روشن، قابل پذیرش و قابل وصول می باشد. روشنی و قابل پذیرش بودن اهداف برای اعضاء می بایست به عنوان یک ضرورت دیده شوند لیکن برای سلامتی سازمان موقعیتی ناسازگار محسوب می گردد. بنابراین اهداف می بایست علاوه بر روشنی و قابل پذیرش بودن،با وجود دسترسی به منابع، قابل توسعه با تقاضاهای محیطی باشند.
شایستگی ارتباط: تا زمانی که سازمان به طور همزمان همانند گروهای کوچک دارای سیستم رودرو نیستند، حرکت اطلاعات در درون آنها بسیار سخت است. این بعد از سلامت سازمان دال بر این است که ارتباطات عمودی و افقی ناقص آزادی، تا حدودی در سازمان وجود دارد و این مرزهای سازمان و سیستم را قطع و محیط سازمان را به یک سطح حداقل از سرکوبی، انحراف و… می شناسد. در یک سازمان سالم نیز، یک حس سریع و خوب از فشارهای روانی وجود دارد. داده های کافی درباره ی مسایل سیستم وجود دارند که به آن نیاز دارند و آن را بدون اعمال تلاش های غیر ضروری به دست آورده اند، همچون افرادی که منشی رئیس در تماس هستند، یا روزنامه محلی را مظالعه می کنند یا افرادی که به جلسات دعوت می شوند.
حداکثری برابری قدرت: در سازمان سالم، توزیع نفوذ نسبتاٌ برابر است و زیر دستان می توانند بالا دستان را تحت نفوذ قرار دهند و حتی مهم تر از آن این است که آنها می فهمند که رئیس شان می تواند همین کار را با مافوقش انجام دهند در چنین سازمانی اگر چه تعارض بین گروهش یقیناً وجود خواهد داشت، اما نیروهای درون گروهی برای قدرت نخواهد بود. در چنین سازمانی حالت این افراد همان طوری که آنها به بالا، اطراف و زیردست خود می نگرند حالتی است که همبستگی و انجام دارند نه این که در فشار و جبر صریح و یا غیر صریح باشند.
به کار گیری منابع: در سازمان سالم کارکنان ممکن است در حقیقت باشدت فراوان کار کنند که بر ضد خودشان یا برضد سازمان شان کار نمی کنند. به عبارتی دیگر بین منافع افراد وسازمان تناقضی وجود ندارد. علی رغم کارکنان به طور معتدل تری احساس می کنند که به خودیابی رسیده اند. آنها نه فقط احساس خوب بودن در شغلشان را دارند بلکه یک حس عمومی از یادگیری، رشد و توسعه، در فرایند ایجاد مشارکت سازمانی دارند.
اتحاد و یگانگی
روحیه: نظریه مایلز حاکی از آن است که روحیه از حالت « خوب بودن» یا « رضایت» است. رضایت برای سلامت کافی نیست. در عین حال به نظر می رسد که در سطوح سازمان ایده روحیه مفید باشد. یک مجموعه محض از احساس فردی، در حول و حوش احساس فرد از خوب بودن و رضایت و اطمینان داشتن متمرکز است.
نوآوری: یک سیستم سالم به نوآوری رویه های جدید حرکت به سوی اهداف جدید، تولید انواع محصولات جدید، گوناگون و بیشتر شدن تفاوتها در طول زمان، تمایل دارد و به عبارتی دیگر، یک سیستم سالم در حال رشد و تغییرات است نه باقی مانده در حالت روتین و استاندارد.
استقلال: یک سازمان سالم نیز مانند یک انسان سالم ، از استقلال برخوردار است و به تقاضاهای بیرون از خود به طور مشابه پاسخ انفعالی نمی دهد. خودش ابراز و محیط را احساس می کند و پاسخ مخرب به تقاضاهای دریافت شده نیز نمی دهد. آن به داشتن یک نوع استقلال از محیط تمایل دارد، در چنین حس مشابهی است که فرد سالم فردی است که در حالیکه با دیگران معامله می کند به پاسخ های آنی به عنوان عوامل تعیین کننده در رفتارش برخورد نمی کند.
سازگاری: نظریات استقلال و نوآوری، هر دو با ایده شخص سالم، گروه سالم یا سازمان سالم در یک تماس واقعی و موثر با محیط مرتبط است. هنگامی که تقاضای محیط و منابع سازمانی منطبق بر یکدیگر نیستند، یک روش حل مسأله ، رویکرد محدود کننده ای است که در آن هم محیط و هم سازمان از بعضی جنبه ها متفاوت خواهند بود. شایسته تر این است که تطبیق پیوسته زمان، به عنوان یک نتیجه حاصل از تغییرات در سیستم محلی بخش های مرتبط ، یا هر دوی آنها ظاهر گردد و یک چنین سیستمی ثبات اثر بخشی دارد و سازمان انعطاف را به اداره مشکلاتی که در طول فرایند های تطبیق ظاهر شده مورد تأکید قرار می دهد.
شایستگی حل مسأله: در نهایت هر موجود سالمی، حتی موجود مادی همچون رایانه ، همواره مشکلاتی دارد. مسأله وجود یا عدم وجود مشکل نیست، بلکه منش و طریقی که در آن فرد، گروه یا سازمان با مشکلات تطبیق و سازگاری حاصل می نماید، اهمیت دارد. آرجریس پیشنهاد نموده است که در یک سیستم موثر ، مشکلات با حداقل انرژی حل می شوند و مکانیزم حل مسأله در پایان از بین نمی رود بلکه باقی می ماند و تقویت می شود. در یک سازمان شایسته، ساختارها به خوبی توسعه می یابند و رویه ها برای احساس وجود مشکلات، برای امکان حل آنها، برای تصمیم گیری درباره حل آنها، برای اجرای آنها و برای ارزیابی اثربخشی آنها طراحی می گردد (هوی و میسکل، ۱۳۸۲، ص۳۵).
۷-۲ سلامت سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان
۱-۷-۲ «کاپلان و کاراواتا»
شاخص های سلامت سازمانی در مدل کاپلان و کاراواتا را می توان به سه رویکرد دسته بندی کرد:
رویکرد شاخصهای ورودی^[۶]
رویکرد شاخصهای فرآیندی^[۷]
رویکرد شاخصهای خروجی^[۸]
در رویکرد شاخصهای ورودی، فرض بر این است که چنانچه ورود یهای سازمانی از سلامت برخوردار باشند و سازمان توانایی جذب ورود یهای سالمی را داشته باشد، می توان از سلامت عملکرد آن اطمینان حاصل کرد (Heydari tafreshi, 2002).