واژه کاوی شخصیت

از نظر ریشه ای گفته شده است که کلمه شخصیت که برابر معادل کلمه Personality انگلیسی یا Personalite فرانسه است، در حقیقت از ریشه لاتین Persona گرفته شده که به معنی نقاب یا ماسکی بود که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر بر چهره می گذاشتند. این تعبیر تلویحاٌ اشاره بر این مطلب دارد که شخصیت هر کس ماسکی است که او بر چهره خود می زند تا وجه تمیز او از دیگران باشد (کریمی،۱۳۷۰،ص۵).

بنابراین می توانیم شخصیت را چنین تعریف کنیم:

مجموعه ویژگی های جسمی، روانی و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می سازد (زارعی متین،۱۳۸۸،ص۹۴).

اندیشمندان مختلف نیز تعاریف متعددی از شخصیت ارائه داده اند که در این جا به برخی از آن ها اشاره می کنیم:

تعریف شلدون (روان شناسی آمریکایی معاصر) که تعریفی کلی، جامع و مانع به نظر می آید: شخصیت سازمان پویایی (زنده) جنبه های ادراکی و انفعالی و اداری و بدنی (شکل بدن و اعمال حیاتی بدن) فرد آدمی است (سیاسی،۱۳۷۹،صص۶-۷).

شخصیت در نظر هیلگارد: ویژگی هایی که فرد را قادر به ایجاد ارتباط با دیگران می سازد و تحقق احترام به خود را تسهیل می کند (اخوت،۱۳۵۷،ص۲).

کتل در تعریف شخصیت می گوید: شخصیت مفهومی است که اجازه می دهد پیش بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین، چه رفتاری خواهد داشت.

گوردن آل پورت تعریفی که حدود ۵۰ سال پیش برای شخصیت ارائه کرد هنوز زبان زد همگان است. او گفت: شخصیت، همان شخصیت پویا در درون فرد است که از سیستم های روانی و فیزیکی تشکیل شده و تنها عاملی است که تعیین کننده سازش فرد با محیطش می باشد. با توجه به هدفی که ما داریم باید شخصیت را به عنوان جمع کل راه هایی بدانیم که یک نفر بدان وسیله در برابر دیگران از خود واکنش نشان می دهد، یا بدان وسیله روابط متقابل ایجاد می کند. برای محاسبه و تعیین ویژگی های شخصیتی، ما این تعریف را بیشتر به کار می بریم (پی رابینز،۱۳۸۹،ص۱۳۵).

۲- ۵) عوامل تعیین کننده شخصیت

شخصیت یک انسان بالغ به وسیله دو عامل ارث و محیط تشکیل و با موقعیت های مختلف تعدیل می شود.

۲- ۵-۱) وراثت:

مقصود از وراثت عواملی است که به هنگام تشکیل جنین وجود دارد. شکل فیزیکی انسان جذابیت صورت، جنس، خلق و خوی، ترکیب ماهیچه ها، میزان انرژی و سلامت جسمی از جمله خصوصیاتی است که معمولاٌ بخش یا تمامی آن ها تحت تأثیر وجود پدر و مادر بوده و بر اساس آن شکل می گیرند. در بحث مربوط به نقش ارث در تشکیل شخصیت، آخرین توجیهی که در این زمینه می شود این است که شخصیت فرد عبارت است از ساختار مولکولی ژن ها که در کروموزوم قرار دارند. عناوین بخشی از دستاوردهای مطالعات انجام شده، در خصوص شخصیت به قرار زیر است: وراثت از طریق ژن منتقل می شود؛ ژن ها تعیین کننده تعادل هورمونی هستند؛ تعادل هورمونی تعیین کننده وضع فیزیکی بدن است، و وضع فیزیکی بدن است؛ و وضع فیزیکی تشکیل دهنده شخصیت است.

۲- ۵-۲) محیط:

از جمله عواملی که در تشکیل شخصیت مؤثرند عبارتند از: فرهنگی که شخص در آن بزرگ می شود، نخستین شرایط یا وضعیتی که برای او به وجود می آید، هنجارهایی بین افراد خانواده، دوستان و گروه های اجتماعی، سایر عوامل ذی نفوذی که وی آن ها را تجربه می کند و محیطی که افراد در آن قرار می گیرند. همه ی این ها در تشکیل شخصیت انسان ها نقش بسیار مهمی ایفا می کنند. برای مثال؛ فرهنگ، به وجود آورنده هنجارها، نگرش ها و ارزش هایی است که از یک نسل به نسل دیگر منتقل می گردد و در طول زمان کم کم دارای نوعی پایداری یا ثبات رویه می شود. هر ایدئولوژی که بر فرهنگی سایه افکند می تواند آن را اندکی تعدیل کند.

۲- ۵-۳) موقعیت:

موقعیت یا وضعیت عامل دیگری است که در خصوص شکل گیری شخصیت، به دو عامل ارث و محیط اضافه شده است. شخصیت فرد، در حالی دارای ثبات رویه پایدار است، ولی در موقعیت های مختلف تغییر می کند. خواسته ها، تمنیات و میل های گوناگون، در موقعیت های مختلف باعث می شوند که شخصی در هر موقعیتی جنبه ی خاصی از شخصیت خود را ابراز نماید. بنابراین، نباید الگوهای شخصیتی را به صورت جداگانه و منفک از بقیه مورد توجه قرار داد (پی رابینز،۱۳۸۹،صص۱۳۶-۱۳۹).   

یکی از صاحب نظران شخصیت را ترکیبی از ویژگی های فیزیکی و ذهنی تعریف می کند که به فرد هویت می بخشد. این ویژگی ها یا خصلت ها از جمله منظر، طرز تفکر و احساس آدمی حاصل تعامل عوامل وراثتی/ فطری و محیطی است، همان طور که نمودار زیر نشان می دهد (رضاییان،۱۳۷۹،ص۱۹۸). 

شکل (۲-۱) چگونگی شکل گیری شخصیت آدمی (رضاییان،۱۳۷۹،صص۱۹۸-۱۹۹)

۲- ۶) عوامل پنج گانه شخصیت کوستا و مک کوری (Big 5)

کاستا و مکوری (۱۹۸۹) شخصیت را متشکل از پنج عامل اصلی می دانستند که عبارتند از: ثبات عاطفی، برون گرایی، تجربه گرا، سازگاری، وظیفه شناسی.

که به طور اختصار هر یک از آن ها تشریح می شود.

۲- ۶-۱) ثبات عاطفی یا روان رنجوری (N)  Neutroticism))

مؤثرترین قلمرو مقیاس های شخصیت تقابل سازگاری یا ثبات عاطفی است. متخصصان بالینی انواع گوناگونی از ناراحتی های عاطفی، چون ترس اجتماعی، افسردگی و خصومت را در افراد تشخیص می دهند، اما مطالعات بی شمار نشان می دهد مستعد یکی از وضعیت های عاطفی هستند، احتمالاٌ وضعیت های دیگر را نیز تجربه می کنند.

۲- ۶-۲) برون گرایی (E) Extraversion))

برون گرا ها جامعه گرا هستند، اما توانایی اجتماعی فقط یکی از صفاتی است که حیطه برون گرایی دارای آن است. علاوه بر آن دوست داشتن مردم، ترجیح گروه های بزرگ و گردهمایی ها، با جرأت بودن، فعال بودن و پر حرف بودن نیز از صفات برون گراها است. آن ها برانگیختگی جنسی و نیز تحریک را دوست دارند و متمایلند که بشاش باشند. همچنین سرخوش، با انرژی و خوش بین هستند. مقیاس های حیطه E به طور قوی با علاقه ریسک های بزرگ در مشاغل همبسته است. (کوستا و مک کری،۱۹۸۷،ص۱۴۲).

۲- ۶-۳) تجربه گراها (O)  (Openness to experience)

به عنوان یک بعد اصلی شخصیت، تجربه گراها در تجربه خیلی کمتر از E و N شناخته شده است. عناصر تجربه گرا چون فعال، احساس زیبا پسندی، توجه به احساسات درونی، تنوع طلبی، کنجکاوی ذهنی و استقلال در قضاوت، اغلب نقشی در تئوری ها و سنجش شخصیت ایفا نموده اند، اما به هم پیوستگی آن ها در یک حیطه وسیع و تشکیل عاملی از آن به ندرت مطرح بوده است (مک کری و کوستا،۱۹۸۵). اشخاص منعطف هم درباره دنیای درونی و هم درباره دنیای بیرونی کنجکاو هستند و زندگی آن ها از لحاظ تجربه غنی است، آن ها مایل به پذیرش عقاید جدید و ارزش های غیر متعارف بوده و بیشتر و عمیق تر از اشخاص غیر انعطاف پذیر هیجان های مثبت و منفی را تجربه می کنند (مک کری و کوستا،۱۹۸۷).

۲- ۶-۴) سازگاری (A) (Agreeableness)

همانند برون گرایی، سازگاری مقدمتاٌ بعدی از تمایلات بین فردی است. یک فرد دلپذیر اساساٌ نوع دوست است. او نسبت به دیگران همدردی کرده ومشتاق است که کمک کند و باور دارد که دیگران نیز متقابلاٌ کمک کننده هستند. در مقابل فرد غیر دلپذیر ستیزه جو، خود مدارا و شکاک نسبت به دیگران بوده و رقابت جو است تا همکاری کننده. (مک کری و کوستا،۱۹۸۷).

۲- ۶- ۵) وظیفه شناسی  ©   (Conscientiousness)

تعدادی از تئوری های شخصیت به خصوص نظریه روان پویایی به کنترل تکانه ها توجه دارد. در طول دوره رشد اغلب افراد یاد می گیرند که چگونه با آرزوهایشان کنار بیایند و ناتوانی در جلوگیری از تکانه ها و وسوسه ها کلاٌ نشانه ای از بالا بودن C در میان بزرگسالان است. وظیفه شناسی و مسئولیت پذیری (با وجدان بودن) توصیف کننده قدرت کنترل تکانه ها، به نحوی که جامعه مطلوب می داند وتسهیل کننده رفتار تکلیف محور و هدف محور است. وظیفه شناسی ویژگی هایی چون تفکر قبل از عمل، به تأخیر اندازی ارضا، خواسته ها، رعایت قوانین و هنجارها و سازماندهی و اولویت بندی تکالیف را در بر می گیرد.

کنترل خود، همچنین می تواند به مفهوم قدرت طرح ریزی خیلی فعال، سازماندهی و انجام وظایف محوله به نحوه مطلوب نیز باشد. تفاوت های فردی در این موارد اساس با وجدان بودن است. فرد با وجدان هدفمند، با ارده و مصمم است. افراد موفق، موسیقی دانان بزرگ و ورزشکاران به نام این صفات را در حد بالا دارند. دیگمن و تاکوموتوچوک (۱۹۸۱) این حیطه را تبدیل با نام ((تمایل به موفقیت)) نامیده اند (مک کری و  کوستا، ۱۹۸۶،ص۱۴۴).

بخش دوم: وجدان کاری

۲- ۷) وجدان به چه معنا است؟

وجدان در زبان انگلیسی با واژه Conscience معرفی شده و به معنای باطن، دل و شعور آمده است و از آن به عنوان احساس درونی و روحانی که موجب خوب از بد می شود یاد شده است. در زبان فرانسه نیز این واژه با همین معنا و به عنوان احساس درونی که هر کس را برای داوری درباره ی ارزش کارهای خود رهبری می کند به کار رفته است (بختیاری،۱۳۷۷، ص۹).

گراند لاروس می گوید: وجدان، احساس درونی است که هر کس را برای داوری درباره ارزش کارهای خود رهبری می کند. کانت در مسئله وجدان به فطرت معتقد بوده و وجدان را امری فطری  می داند. فروید می گوید: وجدان اخلاقی از طریق قوانین و منهیات در فرد شکل می گیرد (آسترکی،۱۳۸۸،ص۷۱).

در قرآن کریم از وجدان به عنوان نفس لوامه تعبیر شده است، نفسی که دائماٌ انسان را سرزنش       می کند. با انجام کار ناشایست او مورد نکوهش قرار می دهد که چرا به چنین کاری دست زدی و در صورت (انجام) کار خوب، ملامت می کند که چرا بیشتر انجام ندادی (سعیدی و حسین آبادی، ۱۳۸۹، ص۴۷).

۲- ۸) کار به چه معنا است؟

از آنجایی که کار یا فعالیت مفاهیم وسیعی را بر می تابد از زوایای مختلفی نیز قابل تعریف است لذا هر یک از صاحبنظران و دانشمندان علوم اجتماعی فراخور برداشت ها و دیدگاه های خاص علمی و فلسفی خود تعریف خاصی از کار ارائه داده اند و همین گوناگونی در تعاریف، انتخاب یکی از آن ها را به عنوان تعریفی جامع و مانع با دشواری روبرو می سازد.

برگسن معتقد است: ((کار عبارت است از آفرینش امر فایده بخش))

فریدمن کار را: ((مجموعه اعمالی می داند که انسان برروی ماده، با هدفی معطوف به فایده و مصلحت، به کمک مغز و دست و اعضای دیگر انجام می دهد)) (پناهی و ابراهیم پور ،۱۳۸۷،ص۱۰۴)

بنابراین کار دارای خصوصیات اصلی زیر می باشد:

۱- دائمی و همیشگی بودن کار؛

۲- به تولید کالا و خدمات می انجامد؛

۳- دستمزدی برای آن در نظر گرفته شود؛

۴- منجر به برقراری تعادل جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسان می شود؛

۵- موجب تقویت روابط اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می شود؛

۶- منجر به تزکیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی می گردد؛

۷- کار وسیله ای برای اندازه گیری نقاط قوت و ضعف انسان ها است یعنی در کار توان افراد مشخص و آنجاهایی که نیاز به اصلاح دارد، اصلاح می شود (سلطانی،۱۳۷۶،ص۲۸).

۲- ۹)وجدان کاری

وجدان کاری، یکی از ابعاد مهم وجدان است که منظور از آن احساس مسئولیت و تعهد همه جانبه درونی فرد نسبت به کارهایی است که بر عهده اوست. به عبارت دیگر سعی در انجام هر چه کامل تر و بهتر کارها و پرهیز از هر گونه تساهل و کم کاری و استفاده منطقی از امکانات و شرایط و مواظبت مداوم نسبت به انجام وظایف.

وجدان کاری عبارت است از: احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است انسان آن ها را انجام دهد (سعیدی و حسین آبادی، ۱۳۸۹، ص۴۹).

رهبر معظم انقلاب در پیام نوروزی ۱۳۷۴ خویش و وجدان کاری را به شرح ذیل بیان کرده اند:

افراد دارای وجدان کاری، کار را یک عمل صالح، یک وظیفه حقیقی، یک عبادت و یک مسئولیت اجتماعی و سیاسی تلقی می کنند (سلیمی دانشگر،۱۳۸۴،ص۱۳).

وجدان کاری عبارت است از مجموعه عواملی است که در فرد سازمانی نظام ارزشی به وجود       می آورد که مجهز به شاخص های زیر برای کار و سازمان می شود:

۱- کار بی عیب انجام دادن؛

۲- به نتیجه رساندن کارها؛

۳- انجام به موقع کارها؛

۴- کار بدون نظارت و کنترل؛

۵- صرفه جویی در وقت و هزینه ها؛

۶- شناسایی کار مفید از غیر مفید برای سازمان؛

۷- ترجیح سازمان بر خود و احساس تعلق خاطر (سلطانی،۱۳۷۶،ص۲۹)

به منظور بررسی چگونگی شکل گیری وجدان کاری ابتدا باید بدانیم که فرد کار (عمل) خواسته شده و مورد انتظار را به چند حالت انجام می دهد:

۱- از طریق جبر و زور، که عامل کار با کوچکترین تخلف به مجازات رسیده و همواره به خاطر ترس از کابوس مجازات سعی می کند با حداکثر توان خود کار کند.

۲- با تنظیم قوانین و مقررات و ایجاد انگیزه های مادی مناسب، از قبیل افزایش دستمزد، اضافه کردن مزایای جانبی، کم کردن زمان کار و بهبود شرایط آن است که عامل کار تحت تأثیر این قبیل انگیزه ها حداکثر تلاش خود را مبذول دارد (سعیدی و حسین آبادی، ۱۳۸۹، ص۴۹).

۳- تقویت وجدان کاری و استفاده از انگیزه های مادی ضمن تقویت و تأکید بر اهداف معنوی وجدان کاری کارکنان، تحت تأثیر عوامل مختلفی است که مهمترین آن ها عبارتند از:

- به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل اندازه گیری؛

- احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا؛

- ارزیابی عملکرد ایشان برای ایجاد امکان پیشرفت؛

- تشویق و تنبیه کارکنان؛

- تقسیم کار مطلوب کارکنان؛

- انتصاب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان کاری و علاقه به جای روابط و خصوصیات مربوط به کار (آسترکی،۱۳۸۸،ص۷۳).

۲- ۱۱) عوامل تأثیر گذار و شکل دهنده وجدان

عوامل تأثیر گذار و شکل دهنده وجدان را می توان به سه دسته کلی: عوامل فردی و ذاتی، عوامل محیطی و عوامل سیاسی تقسیم کرد:

الف: عوامل فردی و ذاتی:

عواملی هستند که از درون و نهاد فرد سرچشمه می گیرد این عوامل شامل موارد زیر می باشد:

۱- وراثت که ساختمان جسمانی و روانی انسانی را تشکیل و افراد از نظر بار ژنتیکی با هم دیگر متفاوت هستند و این تفاوت ژنتیکی تفاوت وجدان کار را به دنبال دارد؛

۲- خود شکوفایی و تعالی و تزکیه نفس؛

۳- جهان بینی توحیدی و آگاهی از جهان هستی؛

۴- طرز تفکر، احساسات، ادراکات، ایده ها، طرز تلقی ها و عواطف؛

۵- میزان و درجه اعتقاد و ایمان به هدف؛

۶- تعهد کاری، دینی و سیاسی و …

ب) عوامل محیطی:

عواملی هستند که در پرورش وجدان نقش ایفا می کنند. این عوامل شامل موارد زیر می باشد:

۱- نوع تربیت خانوادگی از بسته شدن نطفه تا دوران آموزش کودکستان؛

۲- نوع تربیت . آموزش های رسمی در کودکستان، دبستان، متوسطه و دانشگاه؛

۳- نوع تربیت غیر رسمی توسط نهادهای مربوطه مثل رسانه های گروهی، رادیو و تلویزیون؛

۴- تربیت پذیری از معلمان و افراد جامعه؛

۵- تربیت پذیری از گروه دوستان و هم سالان.

ج) عوامل سیاسی:

عواملی هستند که در جهت دهی وجدان نقش ایفا می نمایند. این عوامل شامل موارد زیر می باشد:

۱- میزان مشارکت در تصمیم گیری جامعه؛

۲- درجه آزادی برای بیان عقاید و افکار؛

۳- سیاست های جهانی و داخلی؛

۴- نوع حکومت (الهی بودن و غیر الهی بودن)؛

۵- دخالت بیگانگان (سلطانی،۱۳۷۶،ص۲۹).

۲- ۱۲) رابطه ی بین وجدان کاری و مفاهیم مشابه  

وجدان کاری با مفاهیمی از قبیل انضباط، روحیه، کارآیی، انگیزش و تعهد در عین حال که رابطه نزدیکی دارد متفاوت است. وجوه تشابه وافتراق این مفاهیم با وجدان کاری در زیر توضیح داده     می شود:

۲- ۱۲-۱) وجدان کاری و انضباط (Discipline)

انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظمی خاص است. در مسایل اجتماعی، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که در این خصوص معمولاٌ نیروی خارجی برای رعایت آن مورد نیاز است. در این شرایط مجریان قانون تنها وظیفه ی تنبیه خاطیان را بر عهده دارند و کسانی که قانون را محترم        می شمارند تنها به وظیفه خود عمل کرده اند؛ در حالی که وجدان کاری، نیرویی است درونی که هم پاداش می دهد (رضایت درونی) و هم کیفر (عذاب وجدان).

۲- ۱۲-۲) وجدان و روحیه (Morale)

روحیه را نیرویی می دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمان می بیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام می دهد.

مراد از روحیه، رفاه روحی و جسمی فرد است که وی را قادر می سازد تا به نحوی مؤثر زندگی و فعالیت کند و عمیقاٌ احساس کند که در هدف گروهی که به آن تعلق دارد سهیم است. به یاری روحیه، فرد می تواند وظایف خود را با نیرو و شوق و انضباط کامل انجام دهد.

به این ترتیب روحیه، از تطابق فرد و سازمان نتیجه می شود در حالی که وجدان کاری حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است. (بختیاری،۱۳۷۷،صص۱۰-۱۱).

۲- ۱۲-۳)وجدان کاری و کارآیی (Efficiency)

کارآیی به استفاده بهینه از منابع اطلاق می شود و در واقع هنگامی کارآیی بالاست که از وسایل، امکانات و منابع مورد استفاده در جهت نیل به هدف یا اهداف خاص بهترین استفاده بشود. بنابراین، بین کارآیی و وجدان کاری می توان رابطه ای علی برقرار کرد، بدین ترتیب که وجدان کاری یکی از عوامل مؤثر بر کارآیی است ولی بالا بودن کارآیی الزاماٌ نتیجه بالا بودن وجدان کاری نیست.

۲- ۱۲-۴) وجدان کاری و انگیزش ((Motivation

متخصصان و کارشناسان روانشناسی و مدیریت در موضوع انگیزش کارکنان نظریه های بسیاری ارائه داده اند. ولی هنوز بین آنان درباره ی ماهیت انگیزش و نحوه عمل آن اختلافات زیادی دیده می شود. در مجموع می توان گفت که انگیزش عاملی است که موجب می شود تا انسان ها کاری را انجام دهند. بعضی بر این باورند که انگیزش سرچشمه در درون انسان دارد و برخی معتقد به بیرونی بودن آن هستند و هر گروه دلایلی برای خود دارد؛ ولی درباره ی ماهیت و نحوه عمل انگیزش توافق وجود ندارد. و آنچه در مورد آن توافق نسبی است آن است که انجام هر کاری مبتنی بر انگیزه ای است و بنابراین تحلیل انگیزه در بررسی مسئله وجدان کاری از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد.

 ۲- ۱۲- ۵) وجدان کاری و تعهد (Commitment)

تعهد کردن در زبان فارسی به معنای ((گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن)) تعریف شده است.

رایلی و کادول، تعهد را به عوامل و انگیزه های درونی و برونی شغل تقسیم می کنند؛ و سامرز تعهد مؤثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می داند. که به صورت پذیرش ارزش های سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید.

بلانچارد و هرسی تعهدات مدیر موفق را مجموعه اقداماتی می دانند که در ارتباط با هر یک از موارد زیر انجام می رساند:

- تعهد نسبت به مشتری       - تعهد نسبت به سازمان

- تعهد نسبت به خویشتن     - تعهد نسبت به مردم

- تعهد نسبت به وظیفه (بختیاری،۱۳۷۷،صص۱۰-۱۱).

انجام کار بیشتر و بهتر (کمی و کیفی) اثر بخشی و کارآیی را به دنبال دارد. وجدان کاری که برخی مواقع در معنای کار بهتر و بیشتر به کار می رود، یکی از ویژگی های مدیر است. شاخص های (نمایانگرها، معرف ها و علایم) قوت وجدان کاری:

۱- آگاهی از دلایل و ضرورت وظیفه محوله؛

۲- اولویت بندی کارها بر اساس اهمیت و با برنامه کار کردن؛

۳- احساس خوشحالی بعد از انجام کارها و ناراحتی هنگام به تعویق انداختن کارها؛

۴- تقدم منافع سازمانی و جمعی بر منافع شخصی؛

۵- استفاده اثر بخش از وقت، منابع و امکانات؛

۶- به انجام رساندن کامل کار و ناقص رها نکردن آن؛

۷- سعی و تلاش در آگاهی از نقاط قوت و ضعف کارها و اجازه دادن به دیگران جهت نقد و ارائه پیشنهاد؛

۸- آینده نگری در انجام کارها و به نتایج دراز مدت اندیشیدن؛

۹- هماهنگی و همسویی کارهای در دست انجام با اهداف و رسالت های سازمان؛

۱۰- آگاهی از هماهنگی و همسویی کارها با وظایف سایر سازمان ها؛

۱۱- مسئولیت پذیری آگاهانه و نیز عدم قبول مسئولیت در وظایفی که مهارت، دانش و توان انجام آن را ندارد؛

۱۲- غالب بودن عقل و منطق بر احساسات و عواطف در هنگام انجام کار؛

۱۳- رعایت ضوابط سازماندهی هر چند به نفع فرد نباشد؛

۱۴- آگاهی از شرح وظایف، مقررات، دستورالعمل ها، آیین نامه ها و…

۱۵- مطالعه در خصوص وظایف و مسایل کاری و مشورت با افراد و توجه به یادگیری مداوم مسائل سازمانی؛

۱۶- سعی در آگاهی از کمیت و کیفیت وظایف محوله و ایجاد هماهنگی بین کمیت و کیفیت؛

۱۷- خود ارزیابی؛

۱۸- انجام وظایف و کارها بدون توجه به کم کاری دیگران و متذکر شدن انجام صحیح وظایف و کارها به همکاران؛

۱۹- آگاه کردن مافوق در مواقعی که دچار اشتباه می شود؛

۲۰- وفای به عهد و عمل به قول های داده شده از طرفی وعده های ضابطه مند به همکاران در خصوص وظایف یا کارها داده شود؛

 ۲۱- صراحت لهجه داشتن و عدم رودربایستی با همکاران در انجام کارها و وظایف؛

۲۲- خود را در خدمت ارباب رجوع دانستن و کار او را هر چه بهتر انجام دادن؛

۲۳- شرکت در کارهای جمعی و گروهی، هر چند نامی از او به میان نیاید؛

۲۴- خلاقیت و نو آوری در انجام کارها؛

۲۵- توجه مداوم به بهبود کارها وابداع روش های بهتر جهت انجام کارها؛

۲۶- به حداقل رساندن کارهای شخصی (ملاقات شخصی، تلفن شخصی و …) در سازمان؛

۲۷- ارائه پیشنهادهایی جهت بهبود کارها هر چند برای خودش دردسر و زحمت داشته باشد.   

نگارنده بر این باور است که با معکوس فرض کردن شاخص های بالا می توان به علائم ضعف وجدان کاری پی برد. شاخص های مبین ضعف وجدان کاری:

۱- کم کاری؛

۲- انجام کار ضعیف؛

۳- مصرف بی رویه منافع سازمانی؛

۴- مسئولیت گریزی (شانه خالی کردن از مسئولیت)؛

۵- قبول مسئولیتی که دانش، مهارت و توان انجام آن را بدارد؛

۶- غیبت و مرخصی بیش از حد؛

۷- پارتی بازی و ترجیح روابط شخصی و گروهی به ضوابط سازمانی؛

۸- سیاه کاری؛

۹- سوء استفاده از منابع مالی، قدرت و …؛

۱۰- عدم توجه به رضایت ارباب رجوع و محول کردن کار ایشان به روزهای بعد با وجود توان انجام آن در همان روز؛

۱۱- نظارت خواهی؛

۱۲- عدم انتقاد از کار ناصحیح همکاران و ملاحظه منافع خود؛

۱۳- تقدم منافع فردی، شخصی در ساعات اداری؛

۱۴- انجام کارهای شخصی در ساعات اداری؛

۱۵- توجیه کارهای غلط و نادرست با دلایل غیر منطقی؛

۱۶- انجام کارهای روتین و عادی و عدم خلاقیت، ابداع و پویایی در انجام کارها؛

۱۷- قبول توأمان چند مسئولیت و انجام ناقص آن ها؛

۱۸- عدم توجه به وقت و استفاده بهینه از آن؛

۱۹- تأکید صرف بر کمیت و کیفیت فعالیت هایی که تنها آن ارتقاء و پاداش است (سلیمی دانشگر، ۱۳۸۴،صص ۱۶-۱۹).

در این راستا، شناخت کافی از کار و هدف از انجام آن، امری ضروری به نظر می آید. زیرا با وجود چنین شناختی، می توان ملاک و معیار مناسب و همگنی را ارائه داد.

احساس سودمندی کار:

هنگامی فرد می تواند فعالیت های خویش را در جهت باورهایش شکل دهد که از انجام کار خویش لذت برده و برای کار دل بسوزاند.

لذت بردن از کار:

هنگامی فرد می تواند فعالیت های خویش را در جهت باورهایش شکل دهد که از انجام کار خویش لذت برده و برای کار دل بسوزاند.

نیاز اندک به کنترل های خارجی:

انجام کار و تداوم آن، با وجود انگیزه های قوی درونی و روانی، احتیاج اندکی به کنترل های خارجی دارد. زیرا فرد ناخودآگاه اقدام به خود کنترلی می کند.   

راضی انگاشتن خداوند و مردم:

افرادی که خداوند را ناظر بر اعمال خود می دانند، نه تنها خود را در برابر خدا که در برابر مردم نیز مسئول می دانند؛ همه توان و امکانات خود را بسیج کرده تا به واسطه خدمت گذاری به مردم، جلب رضایت و خشنودی پروردگار کنند.

عجین شدن با کار:

در فردی که فعالیت در محیط کار را، بخشی از زندگی شخصی خویش به شمار می آورد و فعالیت خود را با ساعت کاری محصور نکرده و فراتر از مقررات اداری تلاش می کند، می تواند جلوه ای از وجدان کاری یافت.

حداقل مقررات و ضوابط:

وضع مقررات، غالباٌ برای بهتر انجام دادن کار است. در حالی که اگر پیشرفت کار در سازمان با حداقل مقررات و ضوابط میسر شود، حکایت از وجدان کاری در محیط کار می کند.

نوآفرینی و خلاقیت:

با وجود انگیزه ثابت روانی برای انجام بهتر کار، همواره افراد در صددند راه بهتری برای رسیدن به اهداف خویش ارائه دهند.

البته، می توان شاخص های دیگری از قبیل: حضور به موقع در سر کار، کاهش غیبت، افزایش بازدهی و… که در محیط کار حکایت از وجدان کاری می کند، ارائه داد. بر مدیران است تا در فعالیت های زیر دستان و واحدهای تحت پوشش خویش، به دقت نگریسته تا معلوم شود در چه بخشی از سازمان، این شاخص ها وجود دارند و تا چه اندازه رشد کرده اند و چگونه می توان درصدد تقویت آن واحد یا پرسنل برآمد (منطقی سعادتی،۱۳۷۵،صص۴۲-۴۳).

۲-۱۴) محور و چارچوب اصلی وجدان کاری

وجدان کاری به سه عامل فرد، کار و مدیریت ارتباط دارد، یعنی این که چه کسی، چه کاری را تحت چه شرایط یا مدیریتی انجام می دهد، مبین میزان تلاشی است که وی صرف کار خود می کند. برای توضیح ترکیب فوق لازم است که ابتدا این سه عامل مستقلاٌ مورد بحث قرار گیرد:

۲-۱۴-۱) فرد

از نظر مدیریت آن چه در رابطه با فرد به عنوان یک نیروی کار در محل سازمان مورد توجه است. نخست جنبه تکنیکی یا فنی و دوم جنبه انسانی آن است که توجه به هر دو جنبه از اهمیت زیادی برخوردار است. هر کسی بر اساس شرح وظایف معین به کاری گمارده می شود که اگر این انتخاب بر اساس تخصص و شایستگی فنی وی انجام بگیرد طبعاٌ می توان انتظار داشت که با توانایی فنی، وظایف خود را به خوبی ایفا کند.

به طور خلاصه در ارتباط با عامل فرد، می توان گفت که کارمندی، وظایف شغلی خود را بهتر و بیشتر و حتی بدون وجود سرپرستی نزدیک انجام خواهد داد که این کار از ویژگی های زیر برخوردار باشد:

۱- در رفع نیازهای او با توجه به تنوع و اولویت آن ها مفید افتد؛

۲- مورد علاقه و دلخواه او باشد و با آرزوها، امیال و اهداف وی همخوانی پیدا کند؛

۳- نتایج حاصل از کار در ارتباط با میزان تلاش و فعالیت وی در مقایسه با دیگران رضایت شغلی او را فراهم آورد.

۴- با مختصات شخصیت وی سازگار باشد.

۵- موافق و مطابق عقاید و افکار و باورهای او بوده باشد. 

 ۲-۱۴-۲) کار

امروزه محققین به جای تقسیم کار دقیق و مشخص در سازمان ها که توسط مکتب مدیریت علمی تیلور و نیز بوروکراسی آرمانی ماکس وبر رسمیت پیدا کرد روش های توسعه شغلی و یا غنی سازی شغلی را توصیه می کنند به این صورت که کار هر قدر گسترده تر و برای فرد معنی دارتر باشد، احساس مسئولیت وی را تقویت می کند، ابتکار و خلاقیت را افزایش می دهد و به ارضای نیازهای اجتماعی و خودگرایی کمک می کند. چرا که محققین دریافته اند که تقسیمات کاری باریک تر، کارکنان را بعد از مدتی از کار خود خسته کرده و جذابیت کار را از می برد. توجه به محیط سازمانی از جمله عواملی است که باید در این مقوله به آن پرداخت. منظور از فضای سازمانی سالم محیطی است که:

۱- در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است.

۲- دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده باشد.

۳- نسبت به اهداف سازمان دارای سازمان دارای یگانگی و تعهد است.

۴- حمایت داخلی و رهایی از ترس و تهدید را فراهم می کند زیرا که تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش می دهد و به جای علاقه به نظام حفاظت از خود را تحریک می کند (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۷).

۲-۱۴-۳) مدیریت

در سازمان ها هر قدر حیطه مسئولیت افراد گسترده تر باشد، اخلاق کاری و کمالات انسانی در آنان باید والاتر و برتر باشد، زیرا اخلاق و رفتار مدیران به شدت بر کارکنان تأثیر گذار است. اگر کارکنان شاهد این باشند که مدیرانشان افراد متعهدی هستند که از روی وجدان کار عمل می کنند، قطعاٌ آن ها را به عنوان الگو خواهند پذیرفت و در رسیدن به اهداف سازمانی آنان را یاری خواهند داد.

حضرت علی (ع) در نهج البلاغه به دفعات خطاب به مسئولان هشدار می دهد که حریم های اخلاقی را در امور اداری پاس دارند و به عنوان الگویی برای سایرین مواظب اعمال و کردارشان باشند.

زمامدار همچون رودخانه پهناوری است که رودهای کوچک از آن جاری می شود پس اگر آب رودخانه پهناور، گوارا باشد، آب درون رودهای کوچک گوارا خواهد بود و اگر شور باشد، آب درون آن ها نیز شور خواهد بود. مدیران جهت تقویت وجدان کاری کارکنان می توانند:

۱- هر فرد را در کار مناسب خودش به کار گیرند؛

۲- در ارزشیابی عملکرد دقت بیشتری داشته و آن را به وسیله ای برای اصلاح امور و تشویق و تحریک کارکنان تبدیل نمایند؛

۳- با تشویق و تنبیه صحیح و پی جویی همه جوانب مربوطه، کارکنان را به کار بیشتر و بهتر برانگیزانند؛

۴- با پرداختن به مسایلی نظیر حقوق و دستمزد، ترفیع و غیره در کارکنان رضایت شغلی ایجاد نمایند؛

۵- با ایجاد امنیت شغلی کارکنان را به کار بهتر ترغیب نمایند؛

۶- از همه موارد مهمتر با بهره گرفتن از مشارکت در تصمیم گیری (شیوه مدیریت مشارکتی)، تفویض اختیار و عدم تمرکز کارکنان را در مدیریت و سرنوشت سازمان سهیم کنند (یوسفی نیا،۱۳۸۰،ص۵)

وجدان کار معلول دو دسته عوامل اصلی است:

۱- عوامل مؤثر بر وجدان کار پیش از پیوستن فرد به سازمان؛ شامل: ارزش ها، فرهنگ ها، ادراکات، نگرش ها، نیازها و انگیزه ها.

۲- عوامل مؤقر بر وجدان کار پس از پیوستن فرد به سازمان؛ شامل: مشخصات فردی (نیازها، علایق، نگرش، شخصیت) مشخصات شغلی (قوانین کار، معناداری کار، حساسیت و پیچیدگی کار) مشخصات سازمانی (تقسیم کار، فضای سازمانی) و سازماندهی مدیریت شامل: تشویق و تنبیه، ارزیابی     عملکرد ها، رضایت شغلی … .

از جمله دیگر عوامل مؤثر بر وجدان کاری به عوامل زیر می توان اشاره نمود: (پناهی و ابراهیم پور ،۱۳۸۷،ص۱۰۹).

۲-۱۵-۱) تقویت ایمان و تقوا در جامعه

با ایجاد قانون و مقررات می توان افراد را تا حدی به انجام وظایف خود وا داشت ولی در موارد متعددی استفاده از قانون و مقررات کاربرد ندارد در حالی که اگر ایمان و تقوا در جامعه حاکم باشد فرد تکلیف مورد نظر خود را به خوبی به انجام خواهد رساند. یکی از مباحث عمده مطروحه در مدیریت امروز، نظارت بر رفتارهای درون سازمان و کنترل آن است. در این زمینه روش های مختلفی ابداع شده ولی هیچ یک نتوانسته است مشکل نظارت را به طور کامل حل کند. اگر بتوان روح معنویت و ایمان را در دل کارکنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پیدا کنند که: ((خداوند به اسرار دل و ضمیر قلب ها آگاه است)) (سوره مومن آیه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل می شود. (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۶)

۲-۱۵-۲) تأمین اقتصادی نیروی کار

در شرایطی می توانیم انجام مناسب کار را انتظار داشته باشیم که افراد از نظر اقتصادی در امنیت باشند و معیشت آنان تأمین باشد، زیرا به اقتضای ((من لا معاش له لا معادله)) از کسی که معیشتش تأمین نیست، نمی توان اعتقاد به معاد و به طریق اولی، وجدان کاری عالی را انتظار داشت.

۲-۱۵-۳)آموزش مستمر تخصصی و عقیدتی

امروزه ثابت شده که از عوامل مؤثر در بالا بردن بهره وری سازمان ها، پرداختن به مسئله آموزش است. در برخی مواقع نداشتن وجدان کار از عدم آگاهی کارکنان نسبت به کاری که باید انجام دهند نشأت می گیرد. مسؤلان و مدیران بایستی به صورت جدی به امر برنامه ریزی های آموزشی و عقیدتی و تخصصی کارکنان بپردازد. آموزش عقیدتی بیشتر می تواند وجدان کاری یا تعهد اخلاقی را تقویت کند و انگیزه های کار بهتر و مؤثرتر را فراهم سازد. اگر چه معتقدیم وجدان یک امر فطری است، اما می توان آن را مورد تربیت قرار داد و حتی با آموزش صحیح وجدان خفته افراد را بیدار ساخت (یوسفی نیا،۱۳۸۰،ص۵ ). مدیران در سازمان ها باید به این موضوع نیز توجه داشته باشند که آموزش ایجاد هزینه نیست بلکه ایجاد کارآیی و اثربخشی بیشتر در سطح بیشتر است.

۲-۱۵-۴) توجه به انگیزه و نقش اساسی آن

یکی از عمده ترین عللی که در برانگیختن وجدان کاری نقش دارد انگیزش است. نظام های انگیزشی باید به گونه ای باشند که با ایجاد ارزش برای کار فرد. انتظار دریافت پاداش های متفاوت را برای آن ایجاد کنند و امکان تشویق و تنبیه مناسب با عملکرد را برای فرد فراهم آورند (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۶).

۲-۱۵-۵) وضع قوانین و مقررات مناسب

لازم است که در سازمان ها یک استراتژی مناسب تعیین شود تا از طریق تشویق به ادامه فعالیت های مثبت و در برخی موارد استثنایی از طریق تنبیه برای تضعیف و یا از بین بردن رفتارهای نا مطلوب اقدام شود. در حقیقت مدیران توسط دو حربه تنبیه و تشویق می توانند برای انگیزه و ایجاد نظم در سازمان ها اقدام نمایند (یوسفی نیا،۱۳۸۰،ص۵ ).

عوامل دیگری نیز مؤثر هستند از جمله: فرهنگ جامعه، رفاه اقتصادی یا معیشت کارکنان، اعتقادات دینی و مذهبی، ذات فردی کارکنان، شرکت دادن کارکنان در امور سازمان، برقراری سیستم ارج گذاری بر کیفیت کار کارکنان، رضایت شغلی کارکنان، آموزش کارکنان، سن، تحصیلات و تجربه کاری کارکنان اشاره کرد که مسلماٌ میزان اثر آن ها بر وجدان کاری متفاوت خواهد بود (جلیل زاده،   ۱۳۷۶،ص۴۳ )

بیگانگی کارکنان از کار و سبک و روش مدیریتی از عوامل مهم تر تأثیرگذار بر وجدان کاری محسوب می گردد. بیگانگی از کار، حالت و وضعیتی است که فرد احساس می کند کارش برای او فاقد معنا است و از حیطه کنترل و اقتدار او خارج است (پناهی و ابراهیم پور ،۱۳۸۷،ص۱۰۹).