به منظور بررسی چگونگی شکل گیری وجدان کاری ابتدا باید بدانیم که فرد کار (عمل) خواسته شده و مورد انتظار را به چند حالت انجام می دهد:

۱- از طریق جبر و زور، که عامل کار با کوچکترین تخلف به مجازات رسیده و همواره به خاطر ترس از کابوس مجازات سعی می کند با حداکثر توان خود کار کند.

۲- با تنظیم قوانین و مقررات و ایجاد انگیزه های مادی مناسب، از قبیل افزایش دستمزد، اضافه کردن مزایای جانبی، کم کردن زمان کار و بهبود شرایط آن است که عامل کار تحت تأثیر این قبیل انگیزه ها حداکثر تلاش خود را مبذول دارد (سعیدی و حسین آبادی، ۱۳۸۹، ص۴۹).

۳- تقویت وجدان کاری و استفاده از انگیزه های مادی ضمن تقویت و تأکید بر اهداف معنوی وجدان کاری کارکنان، تحت تأثیر عوامل مختلفی است که مهمترین آن ها عبارتند از:

- به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل اندازه گیری؛

- احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا؛

- ارزیابی عملکرد ایشان برای ایجاد امکان پیشرفت؛

- تشویق و تنبیه کارکنان؛

- تقسیم کار مطلوب کارکنان؛

- انتصاب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان کاری و علاقه به جای روابط و خصوصیات مربوط به کار (آسترکی،۱۳۸۸،ص۷۳).

۲- ۱۱) عوامل تأثیر گذار و شکل دهنده وجدان

عوامل تأثیر گذار و شکل دهنده وجدان را می توان به سه دسته کلی: عوامل فردی و ذاتی، عوامل محیطی و عوامل سیاسی تقسیم کرد:

الف: عوامل فردی و ذاتی:

عواملی هستند که از درون و نهاد فرد سرچشمه می گیرد این عوامل شامل موارد زیر می باشد:

۱- وراثت که ساختمان جسمانی و روانی انسانی را تشکیل و افراد از نظر بار ژنتیکی با هم دیگر متفاوت هستند و این تفاوت ژنتیکی تفاوت وجدان کار را به دنبال دارد؛

۲- خود شکوفایی و تعالی و تزکیه نفس؛

۳- جهان بینی توحیدی و آگاهی از جهان هستی؛

۴- طرز تفکر، احساسات، ادراکات، ایده ها، طرز تلقی ها و عواطف؛

۵- میزان و درجه اعتقاد و ایمان به هدف؛

۶- تعهد کاری، دینی و سیاسی و …

ب) عوامل محیطی:

عواملی هستند که در پرورش وجدان نقش ایفا می کنند. این عوامل شامل موارد زیر می باشد:

۱- نوع تربیت خانوادگی از بسته شدن نطفه تا دوران آموزش کودکستان؛

۲- نوع تربیت . آموزش های رسمی در کودکستان، دبستان، متوسطه و دانشگاه؛

۳- نوع تربیت غیر رسمی توسط نهادهای مربوطه مثل رسانه های گروهی، رادیو و تلویزیون؛

۴- تربیت پذیری از معلمان و افراد جامعه؛

۵- تربیت پذیری از گروه دوستان و هم سالان.

ج) عوامل سیاسی:

عواملی هستند که در جهت دهی وجدان نقش ایفا می نمایند. این عوامل شامل موارد زیر می باشد:

۱- میزان مشارکت در تصمیم گیری جامعه؛

۲- درجه آزادی برای بیان عقاید و افکار؛

۳- سیاست های جهانی و داخلی؛

۴- نوع حکومت (الهی بودن و غیر الهی بودن)؛

۵- دخالت بیگانگان (سلطانی،۱۳۷۶،ص۲۹).

۲- ۱۲) رابطه ی بین وجدان کاری و مفاهیم مشابه  

وجدان کاری با مفاهیمی از قبیل انضباط، روحیه، کارآیی، انگیزش و تعهد در عین حال که رابطه نزدیکی دارد متفاوت است. وجوه تشابه وافتراق این مفاهیم با وجدان کاری در زیر توضیح داده     می شود:

۲- ۱۲-۱) وجدان کاری و انضباط (Discipline)

انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظمی خاص است. در مسایل اجتماعی، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که در این خصوص معمولاٌ نیروی خارجی برای رعایت آن مورد نیاز است. در این شرایط مجریان قانون تنها وظیفه ی تنبیه خاطیان را بر عهده دارند و کسانی که قانون را محترم        می شمارند تنها به وظیفه خود عمل کرده اند؛ در حالی که وجدان کاری، نیرویی است درونی که هم پاداش می دهد (رضایت درونی) و هم کیفر (عذاب وجدان).

۲- ۱۲-۲) وجدان و روحیه (Morale)

روحیه را نیرویی می دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمان می بیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام می دهد.

مراد از روحیه، رفاه روحی و جسمی فرد است که وی را قادر می سازد تا به نحوی مؤثر زندگی و فعالیت کند و عمیقاٌ احساس کند که در هدف گروهی که به آن تعلق دارد سهیم است. به یاری روحیه، فرد می تواند وظایف خود را با نیرو و شوق و انضباط کامل انجام دهد.

به این ترتیب روحیه، از تطابق فرد و سازمان نتیجه می شود در حالی که وجدان کاری حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است. (بختیاری،۱۳۷۷،صص۱۰-۱۱).

۲- ۱۲-۳)وجدان کاری و کارآیی (Efficiency)

کارآیی به استفاده بهینه از منابع اطلاق می شود و در واقع هنگامی کارآیی بالاست که از وسایل، امکانات و منابع مورد استفاده در جهت نیل به هدف یا اهداف خاص بهترین استفاده بشود. بنابراین، بین کارآیی و وجدان کاری می توان رابطه ای علی برقرار کرد، بدین ترتیب که وجدان کاری یکی از عوامل مؤثر بر کارآیی است ولی بالا بودن کارآیی الزاماٌ نتیجه بالا بودن وجدان کاری نیست.

۲- ۱۲-۴) وجدان کاری و انگیزش ((Motivation

متخصصان و کارشناسان روانشناسی و مدیریت در موضوع انگیزش کارکنان نظریه های بسیاری ارائه داده اند. ولی هنوز بین آنان درباره ی ماهیت انگیزش و نحوه عمل آن اختلافات زیادی دیده می شود. در مجموع می توان گفت که انگیزش عاملی است که موجب می شود تا انسان ها کاری را انجام دهند. بعضی بر این باورند که انگیزش سرچشمه در درون انسان دارد و برخی معتقد به بیرونی بودن آن هستند و هر گروه دلایلی برای خود دارد؛ ولی درباره ی ماهیت و نحوه عمل انگیزش توافق وجود ندارد. و آنچه در مورد آن توافق نسبی است آن است که انجام هر کاری مبتنی بر انگیزه ای است و بنابراین تحلیل انگیزه در بررسی مسئله وجدان کاری از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد.

 ۲- ۱۲- ۵) وجدان کاری و تعهد (Commitment)

تعهد کردن در زبان فارسی به معنای ((گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن)) تعریف شده است.

رایلی و کادول، تعهد را به عوامل و انگیزه های درونی و برونی شغل تقسیم می کنند؛ و سامرز تعهد مؤثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می داند. که به صورت پذیرش ارزش های سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید.

بلانچارد و هرسی تعهدات مدیر موفق را مجموعه اقداماتی می دانند که در ارتباط با هر یک از موارد زیر انجام می رساند:

- تعهد نسبت به مشتری       - تعهد نسبت به سازمان

- تعهد نسبت به خویشتن     - تعهد نسبت به مردم

- تعهد نسبت به وظیفه (بختیاری،۱۳۷۷،صص۱۰-۱۱).