دیگرشغل و حرفه، نقش اجتماعی و روابط بین فردی متاثر از سلامت می باشند(۴۶).
در حرفه پرستاری چهار تعریف به واسطه چهار الگو توسط اسمیت^[۲۴] پیشنهاد شده است:
۱-الگوی ادیو منیستیک^[۲۵](ایده آلی): در این حالت فرد به خود یابی و حد کمال رسیده و توانایی خود را از بالقوه به بالفعل در می آورد.
۲-الگوی سازگاری^[۲۶]: انسان به طور موثر قادر به کنش با محیط فیزیکی و اجتماعی خود است.
۳-الگوی ایفاء نقش^[۲۷]: بیانگر میزان توانایی فرد در ایفای نقش خود به طور موثر است.
۴-الگوی کلینیکی^[۲۸]: فقدان علائم و نشانه های بیماری و ناتوانی قابل تشخیص با علم پزشکی است.
از نظر اسمیت الگوی ایده آلی جامع ترین الگو و الگوی کلینیکی سطحی ترین الگو است (۴۲).
با توجه به تعاریف سلامتی متوجه می شویم که سلامتی دارای ابعاد متعددی است. بانکر و کووالکسی^[۲۹] پنج بعد جسمی^[۳۰]، روانی^[۳۱]، اجتماعی^[۳۲]، معنوی^[۳۳]و عقلانی^[۳۴] را به عنوان ابعاد سلامتی معرفی نموده اند (۴۵). در صورتی که آقا ملایی و ملک افضلی، علاوه بر ابعاد فوق، بعد شغلی^[۳۵] را نیز جزء ابعاد سلامتی می دانند (۴۷،۳۷).
معمول ترین بعد سلامتی، سلامت جسمی است که نسبت به دیگر ابعاد سلامتی ساده تر می توان آن را ارزیابی کرد. سلامت جسمی در حقیقت ناشی از عملکرد درست اعضاء بدن است(۳۸). نشانه های سلامت جسمی در فرد عبارت است از: سیمای خوب، پوست تمیز، اشتهای کافی، خواب راحت، وزن مناسب و …. (۳۷). بعد دیگر سلامتی بعد روانی است که شامل توان واکنش در برابر انواع گوناگون تجربه های زندگی به صورت قابل انعطاف و معنی دار است(۳۷). بعضی از نشانه های سلامت روانی عبارت است از: سازگاری فرد با خود و دیگران، قضاوت صحیح در برخورد با مسائل، داشتن روحیه انتقاد پذیری و داشتن عملکرد مناسب در برخورد با مشکلات(۴۲،۳۸).
بعد اجتماعی سلامتی شامل: سطوح مهارت های اجتماعی، عملکرد اجتماعی و توانایی شناخت هر شخص از خود به عنوان عضویی از جامعه بزرگتر است(۳۷). این بعد به نوشته حاتمی و همکاران از دو جنبه قابل بررسی است: یکی ارتباط سالم فرد با جامعه، خانواده، مدرسه و محیط شغلی و دیگری سلامتی کلی جامعه که با توجه به شاخص های بهداشتی قابل محاسبه، می توان سلامت جامعه را تعیین و با هم مقایسه کرد(۳۸). اختلال در یک بعد از سلامت می تواند سایر ابعاد را نیز تحت تاثیر قرار دهد( نمودار ۱).
اختلالات جسمی اختلالات روانی اختلالات اجتماعی
نمودار ۱: (۳۸)
بعد دیگر سلامتی، بعد معنوی است. یکی از زمینه های عمده بیماری ها و مشکلات روانی و عوارض جسمی و اجتماعی آن، احساس پوچی، بیهوده گی و تزلزل روحی است که ناشی از فقدان بعد معنوی در افراد می باشد. ایمان، هدفدار بودن زندگی، پای بندی اخلاقی، داشتن حسن ظن و توجه بیشتر به مسائل معنوی باعث کاهش اضطراب و افسردگی و عوارض ناشی از آن در اشخاص می شود(۴۱). بعد معنوی سلامت به اعتقادات شخص در زمینه های مختلف که موجب حفظ تمامیت فرد به عنوان یک موجود زنده می شود، اشاره دارد(۴۶). توجه به بعد روحی سلامت و نقش آن در بیماری و سلامتی اشخاص امروزه بیش از گذشته مورد توجه قرار می گیرد و شامل هدف داشتن در زندگی و ایجاد تعادل در امور است(۴۲).
جنبه شغلی یا کاری سلامت، بعد جدیدی است که امروزه در مسائل مربوط به سلامت وارد شده است. هنگامی که کار به عنوان یک هدف انتخاب شود، توانایی ها و محدودیت های آن در ارتقاء سلامت جسمی و روانی شخص نقش مهمی را بر عهده می گیرد (۳۸). توجه به این مسئله زمانی آشکار می شود که فرد بطور ناگهانی شغل خود را از دست بدهد و یا دچار تعارض و تقابل بین کار و زندگی شخصی گردد(۴۲).
پدیده اشتغال و کار از ابتدای زندگی بشرمورد توجه بوده است. با صنعتی شدن جوامع و رشد تکنولوژی به نظر می رسد دیگر خانواده ها نمی توانند تنها به درآمد مرد تکیه داشته باشند و کارکردها و ساختار خانواده دچار تحول اساسی شده است. در اکثر جوامع زن نیز مانند مرد بیرون از خانه به کار و فعالیت های مختلف می پردازد و به زندگی اقتصادی خانواده کمک می کند(۴۸). امروزه افزایش تعداد خانواده هایی که زوجین هر دو شاغل هستند، به معنای آن است که مسئولیت ها و وظایف شغلی، خانوادگی و نگهداری کودکان دیگر تنها به نقش های جنسیتی که به صورت سنتی تعریف شده اند وابسته نیست. از سوی دیگر شاغلین به طور فزاینده ایی با تقاضاهای نقشی متفاوت و حتی متناقض در محل کار و خانواده مواجهند. تنش مستمر و اختلال در سلامتی یکی از پیامدهای چنین وضعیتی است(۴۹).
اگر چه از کارکنان انتظار می رود که میان انتظارات شغلی و خانوادگی خود تعادل برقرار کنند، اما مشارکت در هر دو زمینه باعث رخ دادن مسائل مختلفی خواهد شد(۵۰). پرستاران نیز به علت ساعات کاری بلند مدت، برنامه های کاری نامنظم، تداخل زمان کار با وظایف خانوادگی و مراقبت از فرزندان، تعطیلات آخر هفته محدود، تقاضا های کاری بی شمار، دریافت های ناکافی و رفتارهای مخرب برخی از بیماران و همراهانشان، مشکلات متعددی را تجربه می کنند. با وجود پیشینه این مشکلات، مسائلی همچون تعارض کار با خانواده و خانواده با کار و تاثیر این عوامل بر نتایج کاری در کشور ما مورد مطالعه اندکی قرار گرفته است(۵۱). مفهوم تعارض کار- خانواده زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که نیازهای نقش شغلی و نقش خانوادگی با هم در تضاد قرار بگیرند(۳۳،۳۲،۲۸).
اگر چه برای تحلیل نظری تعارض کار- خانواده می توان از نظریه های متعددی همچون نظریه هویت اجتماعی^[۳۶] یا نظریه نظام های اکولوژیک^[۳۷] استفاده برد، اما غالباً از تئوری فشار نقش^[۳۸] برای این هدف استفاده می شود. نظریه فشار نقش به وضوح توضیح می دهد که حوزه های مختلف زندگی اجتماعی نظیر کار و خانواده چگونه تقاضاهای نقشی متعددی از هر فرد را مطرح می کنند و این جریان در نهایت می تواند به ایجاد تعارض در زندگی انسان منجر شود(۵۱). این تئوری پایه ای برای مشخص کردن منابع استرس سازمانی می باشد(۵۲).در ارتباط با تئوری فشار نقش تعاریفی وجود دارد که توجه به آن ها ما را در درک بهتر و بیشتر این مفهوم یاری می رساند.

نقش^[۳۹] به رفتاری اطلاق می شود که دیگران از فردی که پایگاه یا موقعیت اجتماعی خاصی را کسب کرده انتظار دارند(۲۲). دلسردی از نقش به معنای آن است که فرد، نقش خاصی را برخلاف میل و احساسات شخصی ایفا کند. این حالت زمانی رخ می دهد که فرد به دلیل ضرورت یا انتظارات دیگران نقش خاصی را ایفاء می کند اما آن نقش الویت خاصی در زندگی اش ندارد. ایفای نقش در این حالت غالباً همراه با فشارهای درونی است(۵۲).
فشار نقش^[۴۰] زمانی ایجاد می شود که فرد با یک یا چند نقش که مستلزم انجام رفتارهای متناقض یا متعارض هستند، سر و کار دارد. در جامعه صنعتی که عضویت در گروه های متعدد از ویژگی های آن است از بیشتر افراد انتظار می رود که به الزامات بیش از یک نقش پاسخ گویند و بسیار پیش می آید که برای انجام چنین نقش هایی که همزمان برعهده فرد می باشد، فرد دچار اختلال فکری و بی نظمی شده و حتی در مورد یک نقش نیز ممکن است فرد دچار تعارض شود(۲۴،۲۳).
تعارض نقش^[۴۱] زمانی رخ می دهد که شخص ایفای دو یا تعداد بیشتری از نقش ها را همزمان به عهده دارد و این نقش ها ایجاد انتظاراتی فاقد سازگاری با یکدیگر می کنند. با توجه به تعاریف ارائه شده زنان و مردان شاغل نیز ممکن است دچار فشار نقش، دلسردی نقش و یا تعارض نقش شوند(۵۳).
اضافه بار نقش^[۴۲] زمانی به وجود می آید که مجموع زمان و انرژی مورد نیاز برای انجام نقش های شغلی و خانوادگی، به قدری زیاد باشد که هر کدام از آن ها نتوانند به راحتی و به کفایت اجرا شوند. بدین ترتیب اضافه بار دلالت بر دو ویژگی دارد؛ ناکافی بودن زمان و انرژی در دسترس فرد برای اجرای نقش و دشواری و عدم کفایت در ایفای نقش(۲۱).
مطالعات روی تداخل کار- خانواده به طور اساسی تحت تاثیر تئوری تنش (فشار) نقش قرار می گیرد. از این دیدگاه نقش ها، نتیجه انتظارات و توقعات دیگران درباره رفتار مناسب در موقعیت خاص می باشد(۲۸).
این تئوری تعارض نقش را به عنوان یک تنش روانی تعریف می کند که به وسیله اختلاف بین نقش ها ایجاد می شود. طبق این تئوری تعارض وقتی اتفاق می افتد که افراد در بین نقش های چندگانه ناسازگار با هم گرفتار شوند. بر اساس این تئوری مدیریت نقش ها و مسئولیت های چندگانه تا وقتی که افراد برای زمان محدود، انرژی جسمی و منابع روان شناختی با هم رقابت می کنند، مشکل می باشد. به عبارت دیگر موقعی که فشارها در یک نقش با نقش دیگر ناسازگارند، تعارض نقش تجربه خواهد گردید(۵۲). طبق تعریف گرینهاوس و بیوتل^[۴۳] تعارض کار- خانواده شکلی از تعارض بین نقشی است که در آن فشار نقش ها از حوزه کار و خانواده به صورت دو جانبه از بعضی جهات ناسازگارند. برای مشارکت در نقش های کاری(خانواده) و به وسیله مشارکت در نقش خانواده، (کار) مشکلات زیادی ایجاد می کند. طبق این تعریف، فشار نقش ها ممکن است از انتظارات و توقعات منشاء بگیرند؛ که می تواند به وسیله محول کنندگان نقش های کار و خانواده و یا توسط خود شخص که گرفتار نقش کاری و خانوادگی می شود، بیان گردد(۵۴).
یکی از مباحثی که در این زمینه مطرح می شود فرضیه تقویت نقش^[۴۴]است. عقیده موجود مبتنی بر این که ارتباط مثبت بین کار و خانواده ممکن است نتیجه نقش های چند گانه باشد که با تئوری انباشتگی نقش^[۴۵] سایبر^[۴۶] ارتباط دارد. محققین پیشنهاد کردند که مشارکت در نقش های چندگانه فرصت ها و منابع بیشتری را برای کارکنان فراهم می کند که ممکن است رشد و عملکرد بهتر را در حوزه دیگر رشد و تقویت کند.
سایبر سه دهه پیش تئوری تقویت نقش(انباشتگی نقش)را پیشنهاد کرد که پایه ای برای توضیح چگونگی مفید بودن کار و خانواده برای یکدیگر می باشد. فرضیه اصلی این تئوری این است که مشارکت در نقش های چند گانه دسترسی به منابع مختلف را فراهم می کند. فرضیه تقویت نقش تاکید می کند که نقش های زیاد یک شغل، فرصت هایی برای دوباره پر شدن انرژی را فراهم کرده و اعتماد به نفس افراد را افزایش می دهد(۵۵)
در سال های اخیر مبحث تداخل کار با خانواده و خانواده با کار بیش از گذشته مورد توجه قرار گرفته است. در گذشته زندگی کاری و خانوادگی دو مقوله جدا از هم در نظر گرفته می شد و کارفرمایان به مسئولیتهای خانوادگی افراد توجه کمی نشان می دادند. در سال های اخیر ارتباط بین کار و زندگی خانوادگی در تحقیقات روانشناسی صنعتی و سازمانی، جایگاه ویژه ای پیدا کرده است. مطالعات در این خصوص رویکردهای مختلفی برای به دست آوردن اطلاعات بیشتر در رابطه با این دو حوزه و مکانیسم های مرتبط با آن به کار برده اند(۵۶ ). گرینهاوس و بیوتل، تعارض کار- خانواده را شکلی از تعارض بین نقشی که در آن فشارحاصل از نقش های کاری و خانوادگی از هر دو طرف ناهمساز می باشد، تعریف می کنند؛ بدین معنا که مشارکت در نقش کاری یا (خانوادگی) به دلیل مشارکت در نقش خانوادگی یا (کاری) دشوار است(۵۷).
نت مایر^[۴۷] و همکارانش تعارض کار- خانواده را این گونه تعریف کرده اند: تعارض کار- خانواده شکلی از تعارض درون نقش^[۴۸] است که در آن زمان کلی اختصاص داده شده به شغل و فشار وارد آمده از سوی آن در انجام مسئولیت های شغلی اختلال ایجاد می کند. بنابراین با دو نوع تعارض کار- خانواده روبرو هستیم. این دو نوع تعارض عبارت از تعارض کار- خانواده و تعارض خانواده- کار می باشد(۵۸).
تعارض نقش های شغلی و خانوادگی، نوع ویژه ای از تعارض بین نقشهاست که فرد را به طور همزمان با تقاضاهای متفاوت و ناسازگاری ناشی از مسئولیت های کاری و خانوادگی درگیر می سازد. بدین معنا که هر گاه افراد در انجام همزمان وظایف و مسئولیت های شغلی و خانوادگی خود دچار مشکل شوند، تعارض بین نقش های خانوادگی و شغلی را تجربه خواهند نمود(۵۹). گرینهاوس و بیوتل در مدل خود سه نوع تعارض عمده شامل: تعارض از نظر زمان ، تعارض از نظر فشار و و تعارض از نظر رفتار را معرفی می کنند(۶۰). تعارض از نظر زمان، پیامد رقابت های چندگانه برای تصاحب زمان در اختیار فرد است. حال آن که نمی توان مدت زمان انجام انجام فعالیت در یک نقش را برای فعالیت های مربوط به نقش دیگر اختصاص داد. تعارض مبتنی بر زمان دو شکل عمده دارد:
۱-گاهی فشار های زمانی پیوسته با یک نقش، ممکن است پیروی از انتظارات ناشی از نقش دیگر را به لحاظ
فیزیکی نا ممکن سازد.
۲- شکل دوم تعارض مبتنی بر زمان، هنگامی رخ می دهد که شخص می خواهد به طور فیزیکی تقاضاهای یک نقش را بر آورده کند ولی اشتغال ذهنی با نقش دیگر پیدا می کند. منابع تعارض از نظر زمان در نقش شغلی شامل تعداد ساعات کار هدر رفته، میزان اضافه کاری، نوبت کاری، انعطاف پذیری برنامه زمان بندی کار، کنترل شخص بر برنامه کاری و تمایل شدید فرد شاغل نسبت به انجام کار در ساعات طولانی است. این عوامل از طریق گسترش تعهد زمانی فرد به ایفای نقش کاری خود بر تعارض کار- خانواده تاثیر مثبت می گذارند. منابع این نوع تعارض در نقش خانوادگی که احتمال بروز تعارض کار-خانواده را می افزاید شامل: ازدواج، نقش والدینی، مسئولیت تربیت فرزند، وجود فرزندان جوان و میزان ساعات کار هفتگی همسر است. زنانی که شوهران آن ها به مقدار زیادی درگیر مسائل شغلی خود هستند و زمان کمتری برای نقش خانوادگی اختصاص می دهند، بیشتر دچار تقاضاهای زمانی سنگین در خانواده می شوند. همین موضوع به صورت دیگر برای مردان صادق است(۲۲). شوهران زنان مدیر یا متخصص در مقایسه با شوهران زنان غیر متخصص و غیر مدیر، تعارض کار- خانواده شدید تری را تجربه می کنند. اشتغال زنان در مشاغل تخصصی یا مدیریتی که لازمه آن کار در ساعات طولانی و اشتغال ذهنی نسبت به وظایف شغلی است، فشارهای شدیدتری را به شوهر آن ها برای مشارکت زیادتر در فعالیت های خانوادگی وارد می کند و در نتیجه آن ها نسبت به مسئولیت های کاری دچار احساس تعارض می شوند(۶۱).
شکل دوم تعارض کار- خانواده در مدل گرینهاوس و بیوتل، فشار تولید شده نقش در نتیجه محرک های تنش زای شغلی و خانوادگی است. این محرک ها در قلمرو هر یک از نقش های شغلی و خانوادگی، فشارهای فیزیکی و روانی نظیر تنش، اضطراب، خستگی، افسردگی، بی حوصلگی و تندخویی را پدید می آورد که ایفای انتظارات ناشی از نقش دیگر را دشوار می سازد. بدین ترتیب زمانی تعارض مبتنی بر فشار به وجود می آید که فشار حاصله در یک نقش بر عملکرد شخص در نقش دیگر اثر گذارد، ناسازگاری نقش ها اغلب به جهت فشار یک نقش است که پیروی از تقاضاهای نقش دیگر را دشوار می سازد. منابع این تعارض در کار شامل ابهام نقش کاری^[۴۹]و تعارض نقش کاری است. در سطوح پایین، منابع این تعارض شامل: حمایت سرپرست، تنش در ارتباطات، میزان تغییرات محیطی کار، فقدان و یا ضعف ویژگی های مطلوب شغلی، مانند: تلاش برانگیزی، تنوع در وظایف، اهمیت وظیفه، استقلال وآزادی عمل در کار و تناسب کار باشخص است(۶۲ ). این عوامل موجب خستگی، فشار روانی و یا نگرانی شکست در کار شده و بر خانواده فرد تاثیر منفی می گذارند. به طوری که فرد شاغل را در جهت افسردگی در کار و احتمالاً کاهش برقراری تماس های شخصی در خانه سوق می دهد. همچنین تعهد زمانی زیاد نسبت به کار می تواند بطور غیر مستقیم بر این نوع از تعارض تاثیر گذارد. منابع تعارض از نظر فشار در نقش خانوادگی شامل فقدان و یا حمایت کم زوجین نسبت به یکدیگر است. بطور مثال؛ زنانی که شوهران آن ها تمایل و یا نگرش مطلوبی نسبت به اشتغال آنان ندارند، احتمالاً تعارض نسبتاً شدیدی را بین نقش های خانوادگی و شغلی خود تجربه می کنند. عـدم توافق زن و شوهر دربـاره نقـش های خانـوادگی و عدم تـشابه زوجین در باورهـای بنیادین
می تواند نظام متقابل حمایت را تضعیف کند و از این طریق تعارض کار- خانواده را تقویت نماید. تعهد زمانی گسترده نسبت به نقش های خانوادگی به جهت وجود فرزندان خردسال می تواند به طور غیر مستقیم موجب فشار شود(۶۳ ).
در تعارض از نظر رفتار، الگوهای ویژه ای از رفتار در نقش معینی با انتظارات مربوط به رفتار در نقش دیگر ناسازگار می شود؛ بدین ترتیب ممکن است در نقش شغلی رفتارهایی از فرد درخواست شود که با انتظارات رفتاری در حوزه نقش های خانوادگی، تعارض داشته باشد. زمانی که علی رغم تعدیل و تغییر رفتار خود نتواند از انتظارات رفتاری آن تبعیت کند، دچار تعارض مبتنی بر رفتار خواهد شد(۶۴). لذا افرادی که برای تعدیل و تنظیم الگو های رفتاری خود از انعطاف پذیری کمتری برخوردارند، احتمال تعارض بین نقشی بیشتری را تجربه می کنند. بنابراین احتمال زیادی وجود دارد که سبک های رفتاری مردان در کار مانند منطقی بودن و مقتدر بودن با رفتارهای مورد انتظار همسر و فرزندان نظیر عاطفی، حساس و صمیمی بودن ناسازگار شود. به همین دلیل بسیاری از مدیران مرد جوان احساس می کنند که بین نظام های رفتاری و ارزشی ناسازگار، محدودیت عاطفی در کار و انتظارات آزاد اعضای خانواده گرفتار شده اند(۶۵).
مطالعات نشان داده است که برخی از عوامل فردی و شغلی نیز می تواند بر تعارض زندگی کاری و خانوادگی افراد تاثیر گذار باشد(۲۵).
جنس نیز یکی از عوامل پیش بینی کننده تعارض کار- خانواده بوده و به طور مکرر در این رابطه مورد مطالعه قرار گرفته است؛ به طور کلی گذراندن زمان زیاد در نقش های مربوط به کار و خانواده در زنان و مردان شاغل، منجر به تجربه تعارض کار- خانواده خواهد شد. تحقیقات نشان داده است که کار اهمیت بیشتری برای مردان و خانواده اهمیت بیشتری برای زنان دارد بنابراین فاکتورهای خانواده بیشترین تداخل با کار را برای زنان نسبت به مردان و فاکتورهای کاری بیشترین تداخل با خانواده را برای مردان نسبت به زنان دارد. با توجه به تحقیقات انجام شده هنوز محققین موفق به یافتن تفاوت های دو جنس در تجربه تعارض کار- خانواده نشده اند(۲۴).
سن یکی دیگر از خصوصیات دموگرافیکی است که در تحقیقات کار- خانواده مطالعه شده است. کریزواکز و همکارانش (۲۰۰۲) در مطالعه ای ارتباط سن و تداخل کار- خانواده و میزان نفوذ آن و گزارشات روزانه استرس کاری و خانوادگی را در تعدادی از کارمندان مسن ایالات متحده بررسی کردند. نتایج نشان داد که سن تاثیرات بسیار نزدیکی با تداخل کار- خانواده دارد و پیشنهاد تحقیقات بیشتر روی تاثیر سن شده است(۶۶). میزان ساعات صرف شده در شغل نیز به طور مداوم به عنوان عامل مهم در تعارض کار- خانواده مورد مطالعه قرار گرفته است(۲۲). گرینهاوس و بیوتل می نویسند: مقدار مدت زمانی که کارکنان به نقش کاری و خانوادگی اختصاص می دهند با تجربه تعارض کار- خانواده ارتباط دارد. هر چند که برخی از مطالعات از تاثیرات ساعات کاری طولانی حمایت کردند، اما به نظر می رسد تحقیقات روی ساعات کاری برای توضیح چگونگی تداخل حوزه های کار با خانواده و خانواده با کار کافی نیست(۶۸-۶۷).
در ارتباط با مفاهیم تعارض کار و خانواده مدل های متفاوتی ارائه گردیده است که آشنایی با آن ها کمک بیشتری به درک این مفاهیم می کند. انواع مدل های بررسی تعارضات کار- خانواده به سه دسته کلی تقسیم می شوند که شامل: مدل های عمومی، مدل های مبتنی بر حمایت اجتماعی و مدل های مبتنی بر تقاضا و انتظارات کاری و خانوادگی می باشد که در هر دسته هم نظریاتی ارائه شده است (۲۴).
یکی از مدلهای روش عمومی مدل ناسازگاری فشار نقش های کار- خانواده گرینهاوس و بیوتل می باشد.
فرض اصلی در این مدل این است که وجود فشارهای هم زمان از سوی خانواده و نیز محل کار، وقوع تعارض را تشدید می کند و چون بروز تعارض کار- خانواده نتیجه حضور دو نقش متضاد از سوی قلمروهای کاری و خانوادگی است؛ لذا می بایست اثرات فشارهای کاری و خانوادگی بر تعارض کار- خانواده به طور مشترک بررسی شود(۵۷). در این مدل همچنین به برجستگی نقش تاکید شده است. این مدل بیان می کند که اگر برای فردی نقشی برجسته باشد، فرد برای آن وقت بیشتری گذاشته و تعهد بیشتری نسبت به آن دارد که منجر به تداخل در نقش های دیگر می شود. قضیه بعدی در این مدل بیان می کند که اگر فرد برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش مجازات شود تعارضات او تشدید می شود(۶۹).
مدل دیگر در روش عمومی، مدل خصایص نقش کاری تقاضاهای ساختاری خانواده و تعارض کار- خانواده وایدانوف است. به عقیده وایدانوف^[۵۰] عوامل مذکور از دو طریق موجب تداخل کار- خانواده می شوند: ۱- عوامل مرتبط با زمان: از آن جا که بیشترین وظایف کاری و خانوادگی در مکان های جداگانه انجام می شود، افراد عموماً در زمان یکسان به نقش های کاری و خانوادگی دسترسی ندارند بنابراین به طور هم زمان قادر به ایفای نقش دیگر نیستند(۶۱).
۲- سرایت روانی از نقش های کاری و یا خانوادگی: این عامل می تواند بر فراهم بودن شرایط روانی و میزان انرژی در دسترس برای ایفای نقش دیگر تاثیر گذارد. این سرایت می تواند هم مثبت و هم منفی باشد. شرایط تنش آمیز در یک نقش و انتقال آن به نقش دیگر از انرژی لازم برای ایفای نقش دیگر می کاهد در حالی که رضایت از نقش می تواند به نقش دیگر منتقل شود(۶۳). در مدل وایدانوف جنسیت و کنترل افراد بر موقعیت های شغلی، خود نقش تعدیل کننده ای در تعارض کار- خانواده دارد. نقش های جنسیتی سنتی، برای مردان و زنان متفاوت است به طوری که مردان بیشتر نسبت به مسئولیت های کاری و زنان نسبت به نقش خانوادگی اهمیت قائلند و تعارض کار- خانواده برای مردان با خصایص نقش شغلی و برای زنان با تقاضاهای ساختاری خانواده، ارتباط قوی تری دارند(۷۰). بر پایه مدل وایدانوف، انتظار می رود که میزان و برنامه زمان بندی ساعات کار با تعارض کار- خانواده ارتباط داشته باشد. کار کردن در ساعات طولانی و اضافه کاری باعث می شود که فرد شاغل دسترسی فیزیکی کمتری به فعالیت های خانوادگی داشته باشد و کار در عصر یا شب و یا آخر هفته آن ها را از انجام کارهای خانوادگی در مواقع ویژه باز می دارند(۶۱،۲۲).
ویژگی های ساختاری خانواده که مانع از دسترسی فیزیکی به کار، اشتغال ذهنی نسبت به فعالیت های خانوادگی و اتلاف انرژی در روابط خانوادگی می شود به طور مثبتی با تعارض کار- خانواده مرتبط است به طوری که میزان زمان صرف شده در فعالیت های خانوادگی به ویژه اوقاتی که با فعالیت های مربوط به مراقبت از فرزندان مرتبط است، ساعات کار همسر و تعداد و سن فرزندان، احتمال دخالت با ساعات کار را افزایش می دهد و به اضافه بار نقش و تهی سازی انرژی فرد کمک می کند. از سوی دیگر زنانی که شوهران آن ها تا ساعات طولانی کار می کنند سهم بیشتری از فعالیت های خانه داری و مراقبت از کودک را بر عهده می گیرند و در نتیجه در هماهنگی برنامه زمانی کار و وظایف خانوادگی دچار مشکل می شوند. افزایش تعداد فرزندان و کم بودن سن آن ها، مسئولیت مراقبت از کودکان را سنگین تر می کند و احتمال عدم دسترسی فیزیکی به کار را افزایش داده موجب افزایش اشتغال ذهنی آن ها نسبت به وظایف خانوادگی می گردد(۲۴).
از مدل های دیگر در روش عـمومی مـدل پیشایند ها و پیامدهای تـعارض کار- خانواده فـران راسل کوپر می باشد. در این مـدل رابطه تـعارض کار- خانواده با تنـش های کاری و خانوادگی و سلامتـی فـرد در دو
حوزه کار و خانواده در یک مـدل چند متغـیری بررسی می شود که حداقل چهـار معیار عمـده را رعایت می کند. نخست این که، باید پیشایندهای مهم کاری و خانوادگی را نسبت به تعارض و سلامتی سنجید دوم
باید سنجه ها و معیارهای اختصاصی و عمومی سلامتی فرد را در هر دو نقش کاری و خانوادگی بررسی نمود. سوم باید ماهیت دو سویه تعارض به معنای تداخل کار با خانواده در برابر تداخل خانواده با کار در نظر گرفته شود. و چهارم باید به تفاوت های جنسیتی، قومی و نژادی در روند های تنش زای کاری و خانوادگی توجه شود(۲۲). شاید مهم ترین ویژگی مدل فران راسل و کوپر مفهوم سازی آن ها از ماهیت دو سویه تعارض کار- خانواده باشد. دلیل منطقی این رابطه بر این فرض استوار است که اگر مسئولیت ها و مسائل کاری یک فرد در انجام تعهدات خانوادگی او تداخل کند، احتمال دارد که عدم انجام این تعهدات خانوادگی بر عملکرد روزمره او تاثیر گذارد و متقابلاً عدم انجام تعهدات کاری در عملکرد روزانه خانوادگی او دخالت کند(۷۱).
از دیگر مدل های مورد بحث مدل های مبتنی بر حمایت اجتماعی می باشد که در این میان یکی از مهم ترین آن ها مدل حمایت اجتماعی و تعارض کار- خانواده کارلسون و پرو است. در این مدل تاثیر حمایت اجتماعی دریافت شده از محیط کار یا خانواده بر تعارض کار- خانواده بررسی شده و حمایت اجتماعی به عنوان راهی برای کاهش تعارض مطرح شده است(۷۲). مطابق استدلال کارلسون و پرو ممکن است درجه حمایت اجتماعی که یک فرد در یک موقعیت معین دریافت می کند بر کل فرایند تنشی که وی تجربه می کند تاثیر گذارد بدین ترتیب چنان چه فرد در شغل خود با تعارض یا ابهام نقش مواجه شود و در مقابل حمایت اجتماعی منصفانه ای را از همتایان شغلی خود دریافت کند به احتمال زیاد فشار منتج از تعارض نقش را درک نخواهد کرد و چنان چه فرد مجبور باشد زمان زیادی را صرف کار خود کند، حمایت اجتماعی که از همسرش دریافت می کند، می تواند تاثیر منفی فشار کار را حذف کند. به همین دلیل کارلسون و پرو نتیجه می گیرند که حمایت اجتماعی می تواند آثار تنش را کاهش دهد(۲۲). طبق این مدل حمایت اجتماعی می تواند از منابع کاری و غیر کاری نشات بگیرد و عمدتاً به شکل حمایت عاطفی مثل همدردی و یا به شکل حمایت ابزاری، نظیر یاری آشکار با هدف مشکل گشایی تجلی کند. در میان منابع غیر کاری حمایت اعضای خانواده و دوستان جایگاه مهمی دارد(۷۲).
مدل های سـوم مطرح شده در مبـحث تعارض کار و خانـواده، مدل های مبـتنی بر تقاضاها و انتــظارات
نقش های کاری و خانوادگی هستند که یکی از انواع آن، مدل فشار انتظارات نقش های کاری و خانوادگی کوک و رسو^[۵۱] می باشد. در این مدل فرض شده است که تقاضا های ناشی از نقش های شغلی و خانوادگی می توانند به دو شیوه به فشار روانی (ناخشنودی از شغل و ناخوشنودی از زندگی) و فشار فیزیکی منجر شوند: اول این که انتظارات مجاور هر یک از نقش ها می تواند زمانی که آن ها متضمن فشار برای تسلط بر زمان آزاد شخص می باشند به تعارض بین نقشی کار- خانواده منجر شوند و در نتیجه با ایفای انتظارات پیوسته با نقش دیگر فرد تداخل پیدا کنند. دوم این که ایفای نقش های دوگانه می تواند به افزایش اضافه بار کلی نقش و اضافه بار نقش در هر یک از قلمروهای نقش های کاری و غیر کاری منجر شوند. انتظارات نقش های کاری و خانوادگی با افزایش تقاضا برای بسط فعالیت های کاری جدا از فعالیت معمول روزانه به افراد فشار می آورند که زمان بیشتری به هریک از نقش ها اختصاص دهند(۲۲). منابع اصلی فشار در کار شامل: اضافه کاری و برنامه زمان بندی کاری و شیفتی است که می تواند، با زندگی خانوادگی فرد تداخل کند. منابع عمده فشار زمانی در خانواده نیز، ازدواج و بچه داری است. افزایش فشارهای زمانی در کار علاوه بر تعارض بین نقشی، اضافه بار نقش کاری را نیز به دنبال دارد که طی آن فرد شاغل احساس می کند که کار زیادی برای انجام دادن وجود دارد. معمولاً به موازات گسترش اندازه خانواده (تاهل و بچه دارشدن و تعداد و سن آن ها) انتظارات ناشی از نقش های خانوادگی فرد بیشتر می شود و در نتیجه از میزان آزادی فرد برای کاهش تنش ناشی از افزایش تقاضاهای کاری کاسته می شود. در این شرایط اضافه بار نقش کاری و تعارض بین نقشی می تواند موجب بروز فشار و پیامدهای منفی در شغل و در خانه شود؛ بدین ترتیب که افزایش ساعت کار مردان سبب می شود که آن ها کار کمتری را در خانه انجام دهند یا از حضور خود در خانه بکاهند و در نتیجه همسر آن ها رضایت کمتری از عملکرد نقش خانوادگی شوهرش تجربه کند. در عین حال تعارض بین نقشی می تواند سلامت جسمی و روانی مردان و زنان شاغل را به خطر اندازد و در نهایت منجر به نارضایتی شغلی و خانوادگی شود(۲۴).
مدل دیگر در این دسته، مدل فشار نقش شغلی کاراسک^[۵۲] است که یک مدل دو بعدی از فشار کاری برای فهـم ساز و کار تنش های شـغلی به دست می دهد. این مـدل دو نیروی عمده کاری یعنی تقاضاهای تنش و
کنترل را در بر می گیرد. به اعتقاد کاراسک شغلی که ویژگی آن تقاضاهای زیاد است، تنها زمانی تعارض ایجاد خواهد کرد که حق انتخاب های فرد برای تطابق با آن تقاضا ها تحت فشار قرار بگیرد. به همین ترتیب میزان تعارض کار- خانواده ایی که افراد تجربه می کنند نتیجه مستقیم میزان تقاضاهای نقش های شغلی و خانوادگی و نیز میزان کنترلی است که افراد بر این تقاضا ها دارند. بنابراین هرگاه افراد بتوانند کنترل بیشتری بر تقاضاهای دو نقش مذکور داشته باشند، تعارض کار- خانواده کمتری را تجربه خواهند کرد بر طبق مدل کاراسک ویژگی مردان داشتن کنترلی بیش از زنان بر توانایی برآوردن انتظارات کار و خانواده است این عامل نیز باعث می شود که آن ها تعارض کمتری را تجربه کنند(۷۲).
دیدگاه عقلایی و دیدگاه جنسیتی نقش گاتک^[۵۳] از مدل های دیگر این روش می باشد که دو دیدگاه عقلایی و جنسیتی نقش را در تبیین مفهوم تعارض کار- خانواده مطرح می کند. قضیه اصلی دیدگاه عقلایی این است که بین ساعات صرف شده در کار و خانواده با میزان تعارض تجربه شده رابطه مستقیمی برقرار است. هر چه اشخاص ساعات زیادتری را در نقش شغلی و خانوادگی بگذرانند احتمال این که تعارض بین نقشی را تجربه کنند، زیاد تر خواهد شد و چون اغلب افرادی که در کار تمام وقت شاغل هستند، صرف نظر از جنس ساعاتی که به فعالیت های مربوط به خانواده اختصاص می دهند کمتر از مقدار زمانی است که در شغل صرف می کنند، بنابراین در بین زنان و مردان احتمال تجربه تداخل شغل با خانواده از تداخل خانواده در شغل بیشتر است(۷۳). البته زنان درمقایسه با مردان بر حسب تقسیم جنسیتی کار تمایل یا اجبار بیشتری برای گذراندن ساعات زیادتر در خانه و امور خانوادگی دارند ولی مردان تمایل دارند که ساعات زیادتری را در شغل صرف کنند. لذا این دیدگاه مطرح می کند که زنان تداخل خانواده با شغل را بیشتر از مردان و مردان تداخل شغل با خانواده را بیشتر از زنان تجربه می کنند(۷۴).
در برابر دیدگاه عقلانی، دیدگاه جنسیتی نقش مطرح می شود که بر اساس آن جنسیت هم، به طور مستقیم بر تعارض شغلی- خانوادگی تجربه شده افراد تاثیر می گذارد و هم رابطه بین ساعات صرف شده برای شغل و خانواده را با تعارض کار- خانواده تعدیل می کند. بنابراین تفاوت های اساسی در رابطه با تعارض کار- خانواده بین زنان و مردان وجود دارد. بدین ترتیب که دیدگاه سنتی و جنسیتی رایج در فرهنگ ایرانی، کار و شغل را وظیفه مردان و مسئولیت های خانه داری و مراقبت از کودکان را وظیفه زنان می داند و ریشه در باورهای زیستی، اجتماعی و فرهنگی دارد.(۶۳)