انواع دستهبندی

مشتمل بر منابع قدرت

ذکر شده در:

رابطهای

تخصص و مرجعیت

(کایوشال، ۲۰۱۰).

ابزاری

پاداش، مشروعیت، تنبیه و اجبار

نرم

تخصص، مرجعیت و مشروعیت

(ارچل، ریون و هیچارد ، ۲۰۰۱؛ ارچل، ریون و ری، ۲۰۰۱؛ شوارزوالد و همکاران، ۲۰۰۱).

سخت

پاداش و تنبیه و اجبار

بینفردی

تخصص، مرجعیت، تنبیه و اجبار، پاداش، مشروعیت، اطلاعات

(رولینسون و برودفیلد، ۲۰۰۲).

زمینهای

شبکه های ارتباطی، منابع، تصمیم گیری، فرهنگ و محیط

فردی (غیر رسمی)

تخصص و مرجعیت

(کریتنر و کنیکی، ۱۳۸۶؛ شرمرهورن و همکاران، ۱۳۸۶).

سازمانی (شغلی و رسمی)

پاداش، مشروعیت، تنبیه و اجبار

۲-۱-۲-۸- کاربرد قدرت
کاتر^[۸۸] (۱۹۷۸) عنوان میکند که بخش وسیعی از زمان هر مدیر به هدایت رفتار قدرت محور اختصاص مییابد. یعنی اصولاً رفتار در جهت توسعه یا استفاده از روابطی هدایت میگردد که در آن دیگران تا اندازهای مایلند خواسته ها و تمایلات خود را به خاطر خواسته فرد دیگری به تعویق بیاندازند (هوی و میسکل، ۲۰۰۵). استفاده از یک نوع قدرت میتواند مانع و یا باعث تسهیل اثربخشی دیگر منابع قدرت شود (ففر^[۸۹]، ۱۹۹۲). گاهی کاربرد نامناسب قدرت موجب فشار روانی اعضای سازمان میشود (سنجابی، ۱۳۷۸). باید توجه داشت که در برخی از تعاملات تلاش برای نفوذ حالتی برعکس پیدا میکند به این معنا که جای گیرنده و استعمالکننده قدرت عوض میشود (مککللند و برنهام، ۲۰۰۲). بر همین اساس انتخاب یک منبع قدرت میبایست با توجه به سهولت کاربرد آن در شرایط موجود صورت پذیرد (ریچموند^[۹۰]،۱۹۹۰). زیرا قدرت امری موقعیتی محسوب میشود و اثربخشی منابع میتواند به شرایط بستگی داشته باشد (روللینسون و برودفیلد ،۲۰۰۲).

لازم به ذکر است که اگرچه اثربخشی قدرت به موقعیت وابسته میباشد اما قدرت و منابع آن قابل کنترل هستند و میتوان از این طریق، اثربخشی آنها را افزایش داد. بر همین اساس صاحبان قدرت (در اینجا مدیران دانشگاهی) میبایست به قدرت و کاربرد آن در راستای گسترش نفوذ خود در دیگران و موقعیت خود، توجه نمایند. در زیر به مواردی که میتواند به نوعی صاحبان قدرت را در کاربرد موفق و اثربخش قدرت یاری بخشد، اشاره شده است:

• کسب قدرت نیاز به دقت و کشمکش دارد ( هرسی و همکاران، ۲۰۰۲).

• اعمال نفوذ از طریق فهم ارزشها، علایق، نگرش و اهداف دیگران و همچنین افزایش کانالهای ارتباط رسمی و غیر رسمی (مککللند و برنهام، ۲۰۰۳).

• شناسایی، ادراک و به کارگیری پتانسیلهای قدرت جهت نفوذ (ترکزاده و همکاران، زیر چاپ)؛ زیرا قدرت، منبعی بالقوه می باشد (رابینز، ۲۰۰۱).

• استفاده از قدرت شخصی (تخصص و مرجعیت) جهت ایجاد انگیزه، تعهد (استقبال مشتاقانه از خواسته های دیگران و عملکرد وفادارانه) و برقراری ارتباط (هوی و میسکل، ۲۰۰۸).