کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


آذر 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30          



جستجو


 



اهمیت مدیریت استعداد

برای درک اهمیت فرایند مدیریت استعداد در مدیریت لازم است تا روند تکامل وظیفه منابه انسانی را بررسی نماییم. در این تکامل وظیفه منابع انسانی سه مرحله به قرار ذیل را طی نموده است:

 

 

  • بخش پرسنلی

در دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ بخشی که در مقابل کارکنان و نیازهای آنان مسئول و پاسخگو بود، بخش پرسنلی نامیده می شد. وظیفه این گروه استخدام افراد، پرداخت به آنها و اطمینان از مفید بودن برای سازمان می باشد. سیستمی که رشد نمود و از این وظیفه حمایت کرد، سیستم پرداخت حقوق دسته بندی شده است.

  • منابع انسانی استراتژیک

در دهه های ۱۹۸۰ و بعد از آن سازمان ها متوجه شدند که وظیفه منابع انسانی اهمیتی به مراتب بالاتر دارد و به همین دلیل اصطلاح منابع انسانی استراتژیک را به کار بردند. در طی این روند برای منابع انسانی وظایف و نقش های بیشتری قائل شدند: جذب افراد مناسب، آموزش آفراد، کمک به سازمان در طراحی وظایف و ساختار سازمانی، ایجاد بسته های تشویقی حقوق و دستمزد. در نقش جدید منابع انسانی از یک وظیفه کسب و کار به شریک کسب و کار تبدیل شد.

  • مدیریت استعداد

اکنون در حوزه جدیدی هستیم: ضرورت مدیریت استعداد. همزمان که منابع انسانی استراتژیک به روند مهمی بدل می گشت، برخی سازمان ها بر حوزه های استراتژیک جدیدی تمرکز یافته اند:

  • چگونه می توانیم فرایند جذب افراد را بر اساس جذب شایسته محور در عوض تمرکز فراوان بر رزومه ها کارآمدتر و موثرتر نماییم؟
  • چگونه می توانیم مدیران و رهبران را برای تقویت فرهنگ سازمانی و ارزش ها توسعه دهیم؟
  • چگونه می توانیم شکاف ها در زمینه شایستگی را تشخیص دهیم و آموزش های لازم، یادگیری الکترونیکی و برنامه های توسعه را برای پر نمودن این شکاف ها ارائه نماییم؟
  • چگونه می توانیم افراد را به شکل واحد و منسجم مدیریت نماییم تا هرکس همسو با سازمان و پاسخگو باقی بماند و پرداخت مناسب و عادلانه ای صورت گیرد؟
  • چگونه می توانیم یادگیری را فراهم نماییم که مرتبط، منعطف و به موقع باشد؟

 

نمودار ۲-۱ تکامل وظیفه منابع انسانی را نشان می دهد.

 

شکل ۲-۱- تکامل وظیفه منابع انسانی

 

۲-۳-۶- عوامل راهبردی زمینه ساز مدیریت استعداد

با مشخص شدن رویکرد مدیریت استعداد و توجه به افرادی خاص با توجه به پستهای کلیدی سازمان، باید به چیزهایی که بر موفقیت یا شکست مدیریت استعداد در سازمان اشاره دارد، توجه نمود.

همانطورکه تصمیم راهبردی یک سازمان بر روی معرفی راهبرد مدیریت استعداد در سازمان متمرکز میشود، لازم است تا عواملی که موفقیت یا شکست طرح را به دنبال دارد مورد توجه قرار دهد. در مقالات و مدلهای مختلف مطرح شده در سایتهای مرتبط برای این امر ابعاد مختلفی در نظر گرفته شده است که در اینجا به مهم ترین آنها پرداخته می شود:

  • راهبرد سازمان

اولین گام در موفقیت مدیریت استعداد در سازمان آن است که مبتنی بر راهبرد سازمان طراحی شود. نظریه پردازانی مثل گندوسی وکاو (۲۰۰۴) و توکروکاووورما (۲۰۰۵) و هارتلی (۲۰۰۴) بر همسویی مدیریت استعداد با راهبرد سازمانی تاکید دارند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر اجرای راهبردهای یکپارچه شده یا سیستم های طراحی شده از طریق مدیریت استعداد تاکید دارد. فرلی (۲۰۰۵) و باتانجر (۲۰۰۷) تاکید دارند که مدیریت استعداد برای تامین نیازهای حال و آینده باید با اهداف و راهبرد سازمان همگام شود. مک کالی و ویک فیلد (۲۰۰۶) نیز معتقدند که موفقیت مدیریت استعداد از جذب تا بازنشستگی مشروط به ارتباط آن با راهبرد سازمان است(فارلی[۱]،۲۰۰۵،ص۵۸).

  • نقش و حمایت مدیران

کلید موفقیت مدیریت استعداد در سازمان آن است که همه مدیران در هر سطحی نقش موثری را در این زمینه ایفا کنند. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبکهای موثر رهبری است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبکهای متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آنها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. مدیران با بهره گرفتن از سبک صحیح رهبری می توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند. تحقیقات نشان داده است که سبک رهبری مدیران با اثربخشی، کارایی و بهره وری سازمان ها رابطه دارد. علاوه بر این مشخص شده است که بین سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه تنگاتنگی وجود دارد.

سازمانهای موفق در بحث مدیریت استعداد آنهایی هستند که مدیران عالی آن در این زمینه حمایت لازم را داشته اند و همه مدیران زیر مجموعه را ملزم به رعایت آن دانسته اند. این حمایت دو طرفه است، به این صورت که مدیریت استعداد با انتصاب افراد مناسب در مشاغل کلیدی از تصمیم گیری و تفکر مدیران حمایت می نماید(هینن و او نیل[۲]،۲۰۰۴،ص۷۳).

  • فرهنگ سازمانی

مرور نوشته های صاحبنظران مدیریت این واقعیت را نشان می دهد که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می دهد. با توجه به این که فرهنگ سازمانی، تاثیر بسزایی بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد، آنها با قدرت می توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت گیری راهبردی آن، تحت تاثیر قرار دهند. فرهنگ مهم است، زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی (که همیشه در کارند) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته باشد.

فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشکل از ارزشها (چه چیز مهم است و چه چیز مهم نیست) و عقاید (چطور افراد عمل می کنند و چطور افراد عمل نمی کنند) که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می نهد (شاین، ۱۳۸۳،ص۶۱).

رویکرد فرهنگی در مدیریت استعداد توسط کرلمن (۲۰۰۱) مطرح شده است که در آن مدیریت استعداد بعنوان یک طرز تفکر مطرح می شود و اعتقاد بر آن است که، استعداد عامل اصلی موفقیت سازمان است. طرز فکر در مدیریت استعداد، یعنی یک اعتقاد عمیق که بهترین استعداد را برای همه سطوح در نظر گرفت تا سازمان از عملکرد بهتری نسبت به رقبایش برخوردار شود. این اعتقاد به مدیران داده می شود تا قابلیتهای استخر استعدادشان را تعیین کنند و در ارائه کارهای فوق العاده جرأت داشته باشند(میشیئیل ال ات،۲۰۰۴،ص۸۳) .

  • مدیریت منابع انسانی راهبردی

برای ده ها سال اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف با ظهور مدیریت منابع انسانی در دهه  ۱۹۸۰ تکامل یافت و مدیریت منابع انسانی به رویکردی جامع در مدیریت منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی تبدیل گشت. بیسالسکی و ابسکر و دیگر نظریه پردازان مدیریت مهمترین حوزه های مدیریت منابع انسانی را به شرح ذیل عنوان کرده اند: استخدام، به کارگیری، توسعه یا خروج نیروی کار، برنامه ریزی، کنترل یا نظارت و اداره نیروی کار.

در سالهای اخیر با توجه به تحول نقش مدیریت منابع انسانی تعریف دیگری از مدیریت منابع انسانی صورت گرفته است که به آن اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گویند. این مفهوم را می توان در مطالعات بسیاری از محققان یافت، آنها در این تحقیقات به دنبال بیان ارزش آنچه که متخصصان منابع انسانی برای حفظ سازمان انجام می دهند و چگونگی ارتباط فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با نتایج مطلوب سازمانی هستند(ارنست و اندریاس[۳]،۲۰۰۵،ص۵۰۲).

  • قوانین و مقررات دولتی

در مقاله ای از سایت هادسون به بررسی تفاوت بخش دولتی و خصوصی و تاثیر بخش خصوصی در حوزه مدیریت استعداد بر بخش دولتی پرداخته شده است. بر این اساس در این مقاله تفاوتهایی بین این دو بخش مطرح شده است که عبارتند از:

۱- بروکراسی و انعطاف پذیری محدود در فرایندهای انتخاب و جذب افراد مستعد در بخش دولتی نسبت به بخش خصوصی.

۲- یکسان برخورد کردن و برابری در جذب کاندیداهای مختلف در بخش دولتی. هر کاندیدی بدون استثناء دارای یک آزمون ورودی است که هم هزینه بر و هم زمان بر است. کاندیداهای خوب ممکن است در این مدت پیشنهادات خوبی داشته باشند که به دلیل فوق آن را از دست می دهند.

۳- مانع بعدی بحث ارزیابی عملکرد است. در بخش خصوصی، عملکرد با توجه به اهداف مالی و نتایج قابل اندازه گیری است، اما توسعه مسیر شغلی بر اساس عملکرد، در بخش دولتی بخاطر ظرافت های آن بسیار دشوار است.

۴- انعطاف پذیری در پرداخت پاداشها: یکی از تفاوت های مهمی که بین بخش خصوصی و دولتی وجود دارد وجود پاداشهای مناسب و آزادی عمل مدیران در این خصوص است که تفاوت فاحشی را با بخش دولتی ایجاد می کند. بررسی ها نشان می دهد که در طی ۱۰ سال گذشته در پرداختها تغییری ایجاد نشده است.

۵- دستمزدهای بسیار بالا: چالش دیگر در جذب نیروهای مستعد در بخش دولتی دستمزد ها در این بخش است. بررسی ها در این خصوص نشان می دهد که نامزد بسیار ماهر ممکن است مجبور شود برای انتخاب کار در بخش دولتی تا ۳۰ درصد از حقوق و مزایای خود را از دست دهد.

۶- پرداخت طیف وسیعی از منافع: علاوه بر حقوق و دستمزد در بخش خصوصی، توزیع منافع و سود حاصل در این بخش شکاف بیشتری را بین بخش خصوصی و دولتی ایجاد می نماید. در حالی که به دلیل ماهیت بخش دولتی و سیاستهای آن پیاده سازی این امر بسیار مشکل ساز خواهد بود.

  • برنامه ریزی جانشین پروری: از دیگر تفاوتهای بین بخش خصوصی و دولتی فقدان برنامه ریزی جانشین پروری در بخش دولتی است. این امر باعث کاهش انگیزه در افراد بخش دولتی می گردد. موضوع مورد توجه در همه این تفاوتها و پیشرو بودن بخش خصوصی در زمینه استعداد بحثهای قانونی و سیاستهای حاکم در حوزه منابع انسانی بر بخشهای دولتی است (کریمی و حسینی[۴]، ۱۳۸۹،ص ۵۹).

[۱] - Farley

[۲] - Heinen & O’Neill

[۳] - Ernst & Andreas

[۴] -karime & hossine

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1400-02-31] [ 05:49:00 ب.ظ ]




۱- جذب استعدادها

این مرحله شامل تمام موضوع های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارتهای سطح بالا، برای مشاغل مورد نیاز سازمان است و بدین گونه: سازمان باید بر روی چه افرادی سرمایه گذاری کند؟ نیروی انسانی چگونه باید سازماندهی شود؟ چگونه باید برای کارمندیابی و استخدام در پستهای تعیین شده، برنامه ریزی کرد؟ برای توسعه سازمانی چه نوع استعدادهایی مورد نیاز است؟ طرح اصلی سازمان برای توسعه چگونه طراحی می شود؟ این پرسشها تنها بخشی از پرسشهایی است که در یک سازمان، هنگام ترسیم مسیر جذب و توسعه کارکنان خود، بعنوان با ارزش ترین سرمایه سازمانی، باید در نظر گرفته شود. تعقیب جدی استعداد باید یکی از استراتژی های اصلی مدیریت باشد. اکثر شرکتها نمی توانند خیلی سریع افراد مستعد را به عنوان اعضای جدید جذب کنند. این فقدان استعداد بزرگترین مانعی است که در راه رشد شرکتها وجود دارد و جبران این کمبود نوعی مزیت استراتژیک عمده محسوب می شود. تمام سازمانها باید محیط کاری انعطاف پذیری ایجاد کنند که افراد مستعد به تولید دانش بپردازند تا نیازهای سازمان را برآورده سازند.

۲- ارزیابی

مدیریت استعداد تنها برای پست ها و سطوح بالای مدیریتی مورد توجه قرار نمی گیرد. برای هر سازمان، چه کوچک و چه بزرگ، چه انتفاعی و چه غیر انتفاعی ضرورت دارد که به ارزیابی کارکنان بپردازد تا استعدادها را شناسایی و از آنها در جهت اهداف سازمانی بهره برداری نماید. از طریق ارزیابی است که جایگاه واقعی هر فرد در سازمان شناخته می شود و بر اساس نتایج حاصل با فرد در جهات مختلف رفتار می شود(برندس و کول،۲۰۰۷)

۳- آموزش و توسعه

در این مرحله کارکنان به یک مسیر توسعه شغلی قابل لمس و شفاف نیاز دارند. در همین مورد، سازمان به سرمایه گذاری بیشتر برروی کارکنان به هدف ایجاد فرصتهای یادگیری و توسعه نیاز دارد، تا بتواند مهارتهای آنها را در جهت پاسخگویی به انتظارها و نیازهای آینده سازمان به روز نگه دارد. تحقیقات نشان می دهد که موفقیت سازمان ها در آینده به مدیریت مؤثر کارکنان بستگی دارد و هر گونه عدم توفیق در این باره به معنای از دست دادن آنها در رقابت می باشد. بنابراین توسعه و آموزش استعدادها مزیت رقابتی ایجاد خواهد کرد. برخی روش ها عبارتند از: آموزش گردش شغلی، برنامه ریزی ارتقا و جانشینی در سازمان(فرانک ال ات،۲۰۰۴،ص۱۶).

۴- بازیابی

مدیریت عالی هر سازمان باید تلاش برای یافتن افراد پرورش یافته و آموزش دیده را تشویق تمایند. در زمینه توسعه استعداد ها ایجاد توازن میان نیازهای توسعه ای افراد و سازمان بسیار ضروری می باشد. چرا که ساختاردهی مجدد و کوچک سازی سازمان از یک طرف و تغییر هرم دانشی افراد از سوی دیگر باعث کاهش نرخ رشد رو به جلوی استعداد ها می گردد. ایجاد توازن بین نیازهای توسعه ای سازمان و افراد روند بازیابی افراد در سازمان را تسهیل خواهد نمود. استراتژی های بازیابی باید بر همه عوامل و زمینه هایی که باعث نارضایتی و بی تعهدی در افراد می گردد، تمرکز نماید. این حوزه ها عبارتند از: پرداخت ها (حقوق و دستمزد)، برنامه ریزی شغلی، ارزیابی عملکرد، آموزش، توسعه شغلی، تعارض و کشمکش بین کارکنان و مدیران، انتخاب و ارتقا. مراحل چهارگانه فرایند مدیریت استعداد در نمودار ۲-۲ ترسیم شده است.

 

 

 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار ۲-۱- شاخص های فرایند مدیریت استعداد

 

۲-۴- بخش سوم: پیشینه تحقیق

۲-۴-۱- تحقیقات داخلی

«بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و سلامت روان» عنوان تحقیقی است که سیلاوی و سبزیان (۱۳۸۹) انجام داده است. محققان در این پژوهش پس از بررسی تئوریک سرمایه اجتماعی و سلامت روان، به بررسی تأثیرات روابط اجتماعی که از آن به عنوان سرمایه اجتماعی بر سلامت روان پرداخته اند. نتایج نشان می دهند که هر چه سرمایه اجتماعی افراد در بعد کارکردی بیشتر شود، سلامت روانی نیز افزایش می یابد.

افراد شاغل و متأهل از سرمایه اجتماعی بالاتر و سلامت روانی بیشتری برخوردارند. زنان انواع زنانه تر (حمایت عاطفی) و مردان انواع مردانه تر حمایت (مالی، عملی، اطلاع رسانی) را فراهم می کنند (سیلاوی و سبزیان، ۱۳۸۹).

عسکری باجگرانی و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان «سنجش سطح حاکمیت مدیریت استعداد در شهرداری اصفهان» به بررسی این موضوع پرداخته اند. جهت سنجش مدیریت استعداد از مدل سوئیم استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که سطح مدیریت استعداد در شهرداری اصفهان بالاتر از متوسط می باشد و طبق نظر کارکنان مؤلفه ارتباطات بالاترین امتیاز را داشته و پائین ترین امتیاز به مؤلفه پاداش و قدردانی اختصاص داشته است (عسکری باجگرانی و همکاران، ۱۳۹۰).

کریمی و حسینی (۱۳۸۹) عوامل راهبردی مؤثر بر مدیریت استعداد را مورد بررسی قرار داده اند. این تحقیق با بهره گرفتن از نظرات مدیران ده وزارتخانه انجام شده است. پژوهش مذکور دارای یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی می باشد. نتایج تحقیق نشان داد که پنج عامل از جمله راهبرد سازمان، فرهنگ سازمانی و … بر استقرار فرایند مدیریت استعداد مؤثرند (کریمی و حسینی، ۱۳۹۰).

میرزایی (۱۳۸۴) تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطه حساسیت افراد به عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان » انجام داده است. این پژوهش به بررسی رابطه میان حساسیت افراد به رعایت عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان می پردازد. در این تحقیق عدالت سازمانی در سه بعد عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای مورد بررسی قرار می گیرد؛ سرمایه اجتماعی نیز در سطح فردی و با ابعاد قابلیت اعتماد، مشارکت و رهبری مدنی، بخشش و روحیه داوطلبی، توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی، تنوع در معاشرت ها و دوستی ها، و مشارکت سیاسی سنجیده می شود. فرضیه اصلی که در این پژوهش مورد آزمون قرار می گیرد عبارت است از: «بین حساسیت افراد به رعایت عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد». در سایر فرضیه های این پژوهش رابطه میان حساسیت افراد به رعایت عدالت توزیعی، مراوده ای و رویه ای با مرتبه سرمایه اجتماعی آنان مورد بررسی قرار می گیرد. برای آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته های پژوهش از وجود رابطه مثبت و قوی بین متغیرها حکایت می کند (میرزایی، ۱۳۸۴).

در تحقیقی دیگر، تحت عنوان «تبیین نقش و جایگاه فن آوری اطلاعات و ارتباطات بر توسعه روستایی با تاکید بر سرمایه»‌ که توسط خوانساری (۱۳۸۳) انجام شده است، نتایج تحقیق نشان داد که فناوری های اطلاعات و ارتباطات همچون اینترنت از عوامل توسعه روستایی هستند. در واقع این توسعه نتِیجه ایجاد روابط و ارائه اطلاعات از طریق اینترنت در روستاها و استفاده از آگاهی های حاصله می باشد. با بکارگیری نیروی کار جوانان روستایی و کار کارشناسانه و برنامه ریزی مدون می توان با حداقل سرمایه از پتانسیل های بالقوه و بالفعل فناوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه روستاها استفاده نمود (خوانسازی، ۱۳۸۳).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:49:00 ب.ظ ]




 

نوآوری یک مفهوم وسیعی است که در شیوه های مختلف می توان آن را تعریف کرد. کارنگی و بالتین [۱](۱۹۹۳) نوآوری را به عنوان یک پدیدۀ جدید یا بهبود یافته که به وسیله مؤسسه برای خلق ارزش افزوده (به صورت مستقیم برای مؤسسه یا به صورت مستقیم برای مشتریان آن) به کار گرفته می شود، تعریف می نماید. لیوینگستون[۲] (۱۹۹۸)  نوآوری را تولیدات جدید یا فرآیندهایی که باعث افزایش ارزش محصولات جدید تولید شده برای استفاده خلاقانه از اطلاعات و سیستم های مدیریت منابع انسانی کارا می شود تعریف می نماید. بر اساس نظر چن[۳] و دیگران (۲۰۰۴) نوآوری به معرفی ترکیب جدید از عوامل اساسی تولید درون سیستم تولیدی اشاره دارد. سرمایه نوآوری قابلیت و توانایی سازمان دهی و به کارگیری تحقیق و توسعه، فناوری های جدید و محصولات بدیع برای برآورده ساختن نیاز های مشتریان می باشد. فرآیند نوآوری فعالیت های دانش مدار، فیزیکی و فنی را که در توسعه محصولات جدید نقش محوری دارند را در بر می گیرد.

دانلود مقاله و پایان نامه

نوآوری  همانند هر فعالیت عینی در کنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکوشی همه دست اندرکاران است و آنچه در میان کارآفرینان مشترک است گونه خاصی از شخصیت نیست بلکه تعهد سیستماتیک به نوآوری بوده است. همچنین نوآوری را بستر پیروزی در کسب و کار می دانند تا مدیران در پی شناسایی سازوکار چرخه فناوری و جویبار نوآوری بتوانند به کمک انجام دگرگونی های ناپیوسته در سازمان به امتیازهای ناشی از آن برسند. خلاقیت و نوآوری، استعداد مرموز نزد افراد نیست بلکه فعالیت روزمره برای برقرای روابطی است که قبلاً دیده نشده و برقرای ارتباط بین مسائلی است که معمولاً در کنار هم قرار نمی گیرند (محبی، ۱۳۹۰). هرکما[۴] (۲۰۰۳) نوآوری را به عنوان یک فرآیند دانشی تعریف می کند که به خلق دانش جدید در جهت توسعه راه حل های تجاری و مناسب رشد و ترقی کمک می کند.

نوآوری فرآیندی است که در آن دانش با هدف خلق دانش جدید کسب، تسهیم و تلفیق می گردد تا در محصولات و خدمات جدید به کار گرفته شود. نوآوری اتخاذ یک منظر و فکر یا رفتاری است که برای سازمان جدید می باشد. نوآوری با تغییرات در ارتباط بوده و می تواند به صورت اصلاحی یا توسعه ای باشد. نوآوری همچنین می تواند به عنوان کاربرد کشفیات و ابداعات و فرآیندی تعریف شود که به وسیله آن نتایج به دست می آید (گلوت و ترزییوسکی[۵]، ۲۰۰۴).

اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط، به منظور ایجاد یا معرفی پدیده های تازه و مفید به کار می برند و نیز توضیح می دهند که نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی شده، واقعیت یافته باشد و موقعیت سازمان را در تقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک مزیت رقابتی بلند مدت ایجاد کند و به عبارتی نوآوری خلق یک پدیدۀ جدیدی است که یک هدف معین را دنبال کند و به اجرا برساند. به عبارت دیگر نوآوری توسعه و کاربرد فکر جدید به صورت محصول، فرآیند یا خدمات جدیدی است که منجر به رشد و پویایی اقتصاد ملّی و افزایش استخدام برای سودآوری در شرکت های نوآور می شود (محبی، ۱۳۹۰).

پایان نامه

نوآوری فرآیند ادراک یا ایجاد دانش مربوط و تبدیل آن به محصولات و خدمات بهبود یافته و یا جدید برای افرادی که خواهان آنها هستند، می باشد. نوآوری فرآیند فکر خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیاتی است. نوآوری استعداد و توانایی تغییر با انطباق را به وجود می آورد.

نوآوری= استباط+ نوآفرینی+ بهره برداری

در تعریف فوق مفهوم کلمه استباط به معنی دستیابی به فکرهای نو با توجه به بعضی از چارچوب های مرجع ذهنی می باشد. کلمه نوآفرینی به هر فکر جدیدی که قابلیت تبدیل به واقعیت را داشته باشد دلالت دارد و کلمه بهره برداری به استفاده از نوآفرینی اشاره دارد (عبدالکریمی، ۱۳۸۵).

مفهوم نوآوری از دهه ۶۰ تا هزاره سوم دارای مفاهیم متفاوتی بوده که این مفاهیم در جدول ۲-۱ آورده شده است (محبی، ۱۳۹۰).

 

 

 

 

 

جدول۲-۱٫ مفاهیم نوآوری از دهه ۶۰ تا هزاره سوم

 

نوآوری دهه ۶۰

ارائه محصول جدید به بازار

اتکا روی تحقیق و توسعه

عمدتاً نوآوری رادیکالی (بنیادی)

تمرکز روی مشتری

 

نوآوری دهه ۷۰

توجه به مشتری

نوآوری از روی تنوع محصول

نوآوری عمدتاً تدریجی

نوآوری دهه ۸۰

نوآوری در بازار یابی

نوآوری در خدمات

 

نوآوری دهه ۹۰

پیدایش نوآوری مبتنی بر دانش

نوآوری رادیکالی

نوآوری در خدمات

هزاره سوم توسعه فراگیر نوآوری

 

 

۲-۳-نظریه های کلاسیک نوآوری

 

در این قسمت بهتر است نگاهی به نظریه های کلاسیک نوآوری داشته باشیم که بر اساس مطالعات انجام شده در صنایع تولیدی توسعه یافته اند.

این نظریه ها به صورت های گوناگون ارائه شده اند، اما اغلب آنها بر این نکته توافق دارند که نوآوری یک اقدام بنیادی و ریشه ای است که به صورت معرفی یک محصول جدید یا ترکیبی جدید از عناصر قدیمی می باشد. این اقدام باعث رشد قابل توجهی در گردش مالی و سود شرکت می شود. البته نظریه های مختلف هر کدام بر ویژگی های متفاوتی از فعالیت های نوآوری تأکید دارند و بنابراین هرکدام به گونه ای متفاوت، نوآوری را تعریف می کنند. یک نوآوری می تواند حاصل تلاش های خلاقانه افراد کارآفرین باشد که منجر به ارائه یک تکنولوژی جدید گردد. از نگاهی دیگر نوآوری حاصل یک فعالیت سیستماتیک تلقی می شود و در نگاه سوم نوآوری نتیجه یک تصمیم استراتژیک در جهت فعال کردن و مشارکت کل شرکت در فعالیت های نوآورانه در سرتاسر شرکت قلمداد می گردد. این سه الگو، پایه و اساس سه نظریه متفاوت نوآوری در صنایع تولیدی است. این سه مدل را می توان به عنوان سه پارادایم متفاوت به حساب آورد، چرا که پاسخ های متفاوتی به این سؤال اساسی دارند که نوآوری چگونه ایجاد می شود؟ هر پارادایم نیز یک مدل خاصی برای مدیریت و سازماندهی فرآیند نوآوری دارد.

پارادایم کارآفرینی بر فعالیت خلاقانه به عنوان فرآیند اصلی نوآوری تأکید دارد. البته در این نظریه، کارآفرینی لزوماً به معنای ایجاد و استقرار یک شرکت یا یک کارخانه جدید نیست. کارآفرینی می تواند در درون شرکت های موجود نیز اتفاق بیفتد و حتی در مواردی گروه های کارآفرینی را در سازمان ها به وجود آورد. مدیریت نوآوری در این پارادایم، کار دشواری است.

پارادایم دوم بر توسعه ی تکنولوژیکی به عنوان فرآیند اصلی نوآوری تأکید دارد و می توان آن را پارادایم اقتصادی – تکنولوژیکی نامید. معمولاً فرآیند نوآوری در این پارادایم، در واحد تحقیق و توسعه که بینش علمی بر آن حاکم است، سازماندهی می شود. مطالعات اخیر نشان می دهد که این فرآیند ممکن است در تیم های پروژه به صورت موردی شکل بگیرد و یا نوآوری ها می توانند به عنوان بخشی از یک فرآیند بی نظم، توسعه یابد. شبکه ها و مشتریان خارجی نیز در فرآیند نوآوری نقش دارند.

بر اساس مطالعات و تحقیقات انجام شده، مناسب ترین نظریه برای شرکت های خدماتی، نظریه سوم است که بر اساس تحقیقات نوآوری اخیر، می توان آن را به عنوان یک پارادایم به شمار آورد. این نوع نوآوری از بازاریابی ناشی شده و سپس در نوآوری های استراتژیک توسعه یافته است. بنابراین می توان به آن پارادایم نوآوری استراتژیک گفت، چرا که بر استراتژی شرکت به عنوان تصمیم گیرنده اصلی نوآوری تأکید دارد. نوآوری ها اغلب از بازار گرفته شده و در چار چوب یک استراتژی فرموله شده اند. تمامی نوآوری ها باید با استراتژی بنگاه تطابق داشته باشند، در غیر این صورت ممکن است فعالیت های سازمان غیر قابل کنترل شوند. مدیران ارشد سازمان، فرآیند نوآوری را مدیریت می کنند، اما ایده های نوآوری می توانند از تمام قسمت های سازمان و یا از شبکه های خارجی سازمان، گرفته شود.

دو پارادایم دیگر، حالت خاصی را نشان می دهند. پارادایم کارآفرینی در مورد استقرار یک شرکت جدید حتی در صنایع خدماتی، مناسب ترین پارادایم است. با در نظر داشتن این واقعیت که اغلب نوآوری ها درون سازمان توسعه می یابند، بنابراین تأسیس یک شرکت در رابطه با نوآوری بیشتر یک استثناء است تا یک قاعده. پارادایم اقتصادی – تکنولوژیکی نیز مناسبترین پارادایم برای توصیف نوآوری های تکنولوژیکی می باشد، که البته این نوع نوآوری در خدمات به ندرت اتفاق می افتد. در مواردی نوآوری های تکنولوژیکی اغلب در قالب نوآوری های فرآیندی در خدمات اتفاق می افتد که بهتر است توسط پارادایم استراتژیک بیان شوند تا پارادایم اقتصادی- تکنولوژیکی. به خاطر داشته باشیم که تکنولوژی می تواند یک واسطه برای خدمت جدید باشد که در خدمات حرفه ای و تخصصی شکل می گیرد (نصیرزاده و ناجی، ۱۳۸۷

[۱] Carenge And Bultin

[۲] Livingstone

[۳] Chen

[۴] Herkema

[۵] Gloat And Terziovski

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:49:00 ب.ظ ]




 
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:49:00 ب.ظ ]




متناسب با کاربرد ها  و سطوح مورد بررسی، نوآوری به انواع مختلف تفکیک شده است. معمولاً انواع مختلف نوآوری به روش های متفاوت سازمان را تحت تاثیر قرار داده و نتایج متفاوتی را به دنبال دارد. برخی آن را به سه دسته تقسیم می کنند (گابِلّی[۱]، ۱۹۸۷):

 

  • نوآوری های مستمر: که تغییرات مختصری در رفتار یا محصول را در بر می گیرد.
  • نوآوری های مستمر پویا: که تغییرات اساسی در رفتار مصرف کننده همراه با تغییرات مختصری در محصول را در بر می گیرد.
  • نوآوری های غیر مستمر: که تغییر اساسی در رفتار مصرف کننده و محصول را به همراه دارد.

 

فلت[۲] (۱۹۹۴) نوآوری را در دو نوع کلی مطرح می نماید: ۱- نوآوری در محصولات یا تغییر در محصولات یا خدمات یک شرکت. ۲- نوآوری در فرآیند یعنی تغییر در شیوه ای که محصولات و یا خدمات تولید و یا ارائه می شوند. البته تغییرات در این دو بعد می تواند تدریجی[۳]، ترکیبی[۴] و غیر مستمر و ناگهانی[۵] باشد. میزان ریسک و نامعینی، از تغییرات تدریجی به تغییرات ناگهانی افزایش پیدا می کند. در تغییرات تدریجی، ویژگی هایی به محصول فعلی اضافه می شود و به عبارتی نوع جدیدی از محصول توسعه یافته قبلی ارائه می شود. در نوآوری ترکیبی، ترکیبی از ایده ها و تکنولوژی های موجود موجب پیشرفت قابل ملاحظه محصول می شود. در نوآوری های ناگهانی، تغییرات اساسی در تکنولوژی روی می دهد که طبیعتاً موجب تغییر مهارتهای لازم برای کار با آن تکنولوژی و فرآیندهای تولید می گردد و مشکل ترین و پرمخاطره ترین نوع نوآوری می باشد. چنین نوآوری هایی باعث پیشرفت در نوآوری های ترکیبی و تدریجی گردید.

دانلود مقاله و پایان نامه

همچنین با توجه به نامعینی حاصل از نوآوری، فعالیت های مرتبط با نوآوری  به چهار نوع تقسیم می شود. که عدم قطعیت در دو بعد مستقل و مشخص در نظر گرفته می شود (سلطانی تیرانی، ۱۳۸۷):

 

 

  • عدم قطعیت یا نامعینی در مورد نتیجه[۶] یعنی در مورد صادره فعالیت ابهام وجود دارد؛
  • عدم قطعیت یا نامعینی در مورد راه های نیل به هدف.[۷]

 

این دو بعد نامعینی، چهار نوع نوآوری را نشان می دهد: (شکل ۲-۱)

 

۱

تحقیقات اکتشافی

۳

مهندسی کاربردی

۲

مهندسی توسعه

۴

ترکیب تکنیک های فنی با بازار

زیاد

 

عدم قطعیت در مورد

نتیجه

 

کم

زیاد            عدم قطعیت در مورد راه های رسیدن به هدف                  کم

 

شکل ۲-۱٫انواع عدم قطعیت و نو آوری های متناسب آن

 

    • فعالیت های ربع اول، آن دسته از فعالیت هایی است که شکل صادره آن فعالیت و راه های رسیدن به آن مشخص نمی باشد. این قبیل کارها را اکتشافی[۸] می خوانیم که انجام آن در صلاحیت دانشمندان و تکنولوژیست ها می باشد. بازخور عملکرد چنین فعالیت های نوآوری، کند است و چندان قابل رؤیت و لمس در دنیای خارج نیست. معمولاً در نوع بندی نوآوری، این قبیل فعالیت ها، نوآوری بنیادی نامیده می شود که اکثراً نظری می باشند.
    • فعالیت های ربع دوم، آن دسته از فعالیت هایی است که اهداف و صادره ها به روشنی تعریف شده، اما راه های رسیدن به آن چنانکه باید تعریف نشده است و آن را مهندسی توسعه[۹] می نامند.
    • فعالیت های ربع سوم فعالیت هایی است که در آن تکنولوژی نسبتاً شناخته شده است، اما موضوع اساسی عبارت از چگونگی استفاده و کاربرد آن می باشد. به این جهت فعالیت های این حوزه را مهندسی کاربرد[۱۰] می نامند.
    • فعالیت های ربع چهارم آنهایی است که اهداف و صادره ها مشخص و راه های رسیدن به آن نیز نسبتاً مشخص می باشد. فعالیت های این حوزه حول سرعت ترکیب تکنیک های فنی و شناسایی بازارهای متناسب با آن است.

 

بادن فالر[۱۱] (۱۹۹۵) با دیدگاهی دیگر و از بعد استراتژیک، نوآوری را در دو دسته کلی طبقه بندی می نماید:

  • نوآوری هایی که تعادل قدرت در یک صنعت یا بخش از بازار را تغییر می دهد: مواردی از قبیل تجدید مهندسی فرآیند و مدیریت کنترل جامع در این طبقه می گنجد.
  • نوآوری هایی که مرزهای جغرافیایی کالا یا خدمات را تغییر می دهد: نوآوریها در جهت بین المللی کردن تجارت در این طبقه می گنجد.

در برخی از مطالعات مربوط به نوآوری، بر انواع نوآوری مانند محصول /فرآیند، اداری/ فنی، بنیادی/ تدریجی تمرکز کرده اند. از انواع دیگر نوآوری، نوآوری اداری و نوآوری فنی است . نوآوری فنی در ارتباط با محصولات، فرآیندها یا خدمات جدید می باشد در حالی که نوآوری اداری به تغییرات در ساختار اجتماعی سازمان مانند سیاستهای جذب، اختصاص منابع، ساختار وظایف و پاداشها اشاره دارد.از انواع دیگر نوآوری که بسیار استفاده می شود و اغلب با فرصتهای پیشرو ارتباط دارد نوآوری فناوری است که این نوع از نوآوری شامل نوآوری هایی است که با بهره گرفتن از فناوری آغاز می شود. نوآوری محصول / فرآیند از انواع دیگر نوآوری است. نوآوری محصول، به محصول و خدمات جدید یا بهبود یافته برای مشتریان خود اشاره دارد و نوآوری فرآیند شامل روشهایی است که سازمان از طریق آنها امور را تغییر داده و یا بهبود می بخشد.

نوآوری بنیادی و نوآوری تدریجی طبقه بندی دیگری است که بر مبنای میزان تغییرات و جدید بودن نوآوری می باشد.نوآوری بنیادی به تغییرات اساسی و ریشه ای اشاره دارد در حالی که نوآوری تدریجی به نوآوری های قبلی بدون تغییر در زمینه اصلی آن اضافه می گردد. از انواع دیگر نوآوری می توان به نوآوری بازار، نوآوری رفتار، نوآوری راهبردی، نوآوری معماری، نوآوری مکان و نوآوری در دیدگاه غالب اشاره نمودکه  در ادامه به صورت مختصر تعریف می شود (رضوانی و گرایلی نژاد، ۱۳۹۰):

 

  • نوآوری بازار : شامل رویکرد های جدید شرکت برای تطبیق، ورود و گسترش در بازار های مورد نظر می باشد.
  • نوآوری رفتار: در میان افراد و تیم ها نشان داده می شود و مدیریت را قادر می سازد تا فرهنگ نوآوری و قدرت و پذیرش ایده های جدید و نوآوری ها را به وجود آورد.

 

  • نوآوری راهبردی: به توانایی سازمان در اداره کردن اهداف سازمانی، آرزوها و تمایلات سازمان و همچنین مشخص کردن ناهماهنگی های موجود میان این آرزوها و منابع موجود به منظور گسترش منابع محدود اشاره دارد.

 

  • نوآوری اکتشافی: که از نوع نوآوری بنیادی است، که طراحی جدیدی را پیشنهاد می کند، بازار جدید را ایجاد می نماید و کانال های توزیع جدید را به وجود می آورد و خدمات جدیدی را به مشتریان می دهد.

 

  • نوآوری استسماری : از نوع نوآوری تدریجی است و طراحی شده تا بتواند موقعیت موجود را بهبود دهد.

 

  • نوآور معمارانه: نوآوری است که معماری محصول را بدون تغییر در ترکیبات آن تغییر می دهد.

 

  • نوآوری پیمانی : به تغییر در مفهوم مرکزی بدون تغییر در معماری آن اشاره دارد.

 

  • نوآوری مکان: این نوع از نوآوری به مفهومی که محصولات و خدمات را معرفی می کند را تغییر می دهد.

 

  • نوآوری در دید گاه غالب: در مدل های اساسی ذهنی سازمان که بر اساس آن امور انجام می شود ، تغییر ایجاد می کند.

سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (۲۰۰۵) چهار نوع نوآوری را که دامنه وسیعی از تغییرات در فعالیت های شرکت را در بر می گیرد را شناسایی می کند که عبارتند از:

نوآوری تولید – نوآوری فرآیند- نوآوری سازمانی و نوآوری بازاریابی.

 

  • نوآوری تولید شامل تغییرات مهم در ظرفیت های کالا و خدمات صورت می گیرد. یعنی هم کالاها و خدمات جدیدی که تولید میشود را در بر می گیرد و هم بهبود هایی که در تولیدات و خدمات فعلی ایجاد می شود را در بر می گیرد.

 

  • نوآوری سازمانی شامل بکارگیری روش های سازمانی جدید می باشد و بعبارت دیگر تغییر در فرآیند های کسب و کار، تغییر در محل کار سازمان یا تغییر در روابط خارجی شرکت می باشد.

 

  • نوآوری بازرایابی شامل بکار گیری روش های بازاریابی جدید می باشد این می تواند شامل تغییر در طراحی تولید و بسته بندی، تغییر ارتقاء شغل و جایگاه شغلی و تغییر در روش های قیمت گذاری کالا ها و خدمات باشد.

 

  • نوآوری فرآیند شامل تغییرات مهم در روش های تولید و تحویل کالا می باشد.

 

بخش دیگری از انواع نوآوری مربوط به نوآوری در خدمات است. تلاش های زیادی در این زمینه انجام گرفته که از آن جمله، ادغام نوآوری های بخش خدمات است که در طبقه بندی الگوی تغییرات بخشی در زمینه تکنولوژی قرار می گیرد.در این طبقه بندی اقتصاد ملی  به سه بخش اصلی تقسیم می شود. این سه بخش، بخش های تأمین کننده ­ محور، تولید ­ محور و علم ­ محور نام گذاری شده اند. خدمات حرفه ایی، مالی و بازرگانی در بخش تأمین کننده ­ محور قرار داده شده اند. این بدان معنا است که بنگاه های فعال در این خدمات در درجه اول به عنوان بنگاه هایی تلقی شده اند که توانایی تحقیقاتی درون بنگاهی ضعیفی داشته و تحولات آنان حاصل تحولات تکنولوژیکی تأمین کننده ها است.

از این مدل استفاده شده وآن را با اضافه کردن دو طبقه بندی جدید کامل تر کرده اند. بر این اساس، دو طبقه جدید یکی گروه پردازش ­ محور و دیگری گروه نوآوری های خاص ­ محور هستند. گروه پردازش ­ محور شامل بنگاه های خدماتی هست که فعالیت های گسترده پردازش اطلاعات و امور مربوط به شبکه های اطلاعاتی را در بر می گیرد. در نهایت گروه نوآوری های خاص ­ محور بنگاه هایی را شامل می شود که فعالیت های علم ­ محور را دنبال می کنند و تکنولوژی های خاص مربوط به خود را از طریق نوآوری به دست می آورند.

علاوه بر درک تمایز بین فعالیت های نوآورانه در بخش تولیدات کارخانه ای و در بخش خدمات، مسیر مطالعاتی دیگری به بررسی تمایز بین محصولات ( شامل خدمات جدید) و نیز فرآیند ها( شامل فرآیند های سازمانی ) در بخش خدمات اختصاص یافته است. که این تمایز نشان می دهد که نوآوری در خدمات دو مشخصه دارد: یکی مشخصه فنی ( تکنولوژی های جلوی صحنه که در ارتباط با مش تریان قرار می گیرد ) و دیگری مشخصه های فرآیندی ( تکنولوژی های ملموس و غیر ملموس پشت صحنه که روش ها، ابزار های کار و نیز تئوری های سازمانی را در می گیرد) (نصیرزاده و ناجی، ۱۳۸۷).

در مطالعه سیریلی و اِونگلیستا[۱۲](۱۹۹۸)  به قابلیت بنگاه های خدماتی در زمینه تمایز بین نوآوری های خدماتی و فرآیندی اشاره شده و خدمات مهندسی، خدمات مشاوره ای، خدمات فنی و خدمات محاسباتی نوآورترین فعالیت های خدماتی تلقی شده اند.

ساندبو[۱۳](۱۹۹۷) در چارچوب نگاهی استراتژیک به موضوع نوآوری، استراتژی بنگاه به عنوان عامل اصلی نوآوری در بنگاه تلقی می کند. او در قالب مطالعه ای که در شرکت های خدماتی دانمارکی انجام داده است، بنگاه های خدماتی را به سه بخش تقسیم می کند: اول، بنگاه های بزرگ و متوسط که تولید کننده خدمات انبوه هستند، دوم، سازمان های شبکه ای که متشکل از بنگاه های کوچک خدماتی می باشند که به خاطر کوچکی، امکان نوآوری نداشته و برای رفع مشکلات خود در قالب انجمن ها با یکدیگر متشکل گردیده اند. سوم، بنگاه های حرفه ای که افراد آن در تعامل با یکدیگر به فعالیت های حرفه ایی و ارتقاء تکنولوژی می پردازند.

بنگاه های بخش خدمات به تدریج نقش فعال تر و رهبری قوی تری را در فعالیت های نوآورانه دنبال می کنند و در برخی از فعالیت ها، نقش رهبری را به عهده گرفته اند. با توجه به طبیعت پویا و گسترده فرآیند نوآوری، هم واحد های فعال در بخش تولیدات کارخانه ای و هم بنگاه های بخش خدمات به تدریج شروع به همکاری های دو جانبه، چند جانبه و شبکه ایی در فعالیت های نوآورانه کرده اند. این همکاری ها به عنوان فرآیند نوآوری گسترش یافته ([۱۴]DIP) شناخته شده و بیانگر به عهده گرفتن نقش رهبری و فعال توسط بنگاه های خدماتی در این رابطه هستند.

در عین حال گسترده ترین حرکت و مشارکت توسط بخش خدمات در فعالیت های نوآورانه از سوی مجموعه کوچکی از بنگاه های خدماتی صورت پذیرفته که به عنوان کسب و کارهای خدماتی دانش ­ محور([۱۵]KIBS) شناخته شده اند. از جمله این کسب و کار ها می توان از فعالیت های مربوط به ارتباطات، تکنولوژی اطلاعات، شبکه ها و سازمان های مشاوره نام برد.

در این حوزه ها، خدمات، نقش اصلی را در تغییرات تکنولوژی و رشد بهره وری از طریق ارتقاء استانداردها و یکپارچگی سیستم ها داشته اند. در واقع محققان پیش بینی می کنند بنگاه های خدماتی در اقتصادهای توسعه یافته جهان که به تدریج وارد مرحله فراصنعتی شده اند عامل اصلی تحرک فعالیت های اقتصادی خواهند بود (نصیرزاده و ناجی، ۱۳۸۷).

اهمیت نوآوری در بخش خدمات بر روی رشد اقتصادی بسیار تاثیر گذار است و این باعث شده است که بر روی نوآوری در خدمات مطالعه گسترده ایی صورت بگیرد.بخش خدمات را می توان به چهار گروه تقسیم کرد. خدماتی که با کالا سر و کار دارد( مانند حمل و نقل و فعالیت های پشتیبانی)، خدماتی که با اطلاعات سر و کار دارند( مانند مراکز فروش)، خدماتی که مبتنی بر دانش می باشد( مانند دانشگاهها) و خدماتی که با افراد سرو کار دارند( مانند مراکز فروش).

یک عنصر کلیدی و مهم در بخش خدمات تمایز بین تولید و فرآیند ها است که اغلب مبهم می باشد و در آن تولید و مصرف به صورت همزمان رخ می دهد. توسعه فرآیند ها برای بخش خدمات نسبت به بخش تولید بسیار غیر رسمی می باشد که در مرحله مقدماتی از طریق تحقیق و پژوهش ایده ها جمع آوری می شود و از طریق اجرا ارزیابی تجاری صورت می گیرد. فعالیت نوآوری در بخش خدمات یک فرآیند مستمر است که باعث می شود تغییرات مهمی را در تولید و فرآیندها ایجاد شود (سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، ۲۰۰۵).

اما بهتر است که انواع نوآوری را از دیدگاه سازمان و به صورت کاربردی بررسی نماییم و انواع نوآوری را با توجه به منابع مالی مورد نیاز، مهارت های مورد نیاز، سطح ریسک، سرعت نوآوری برای ورود به بازار و … بررسی نماییم. این دیگاه کاربردی و عملی است. بنابراین با توجه به شاخص هایی که برخی از آنها ذکر شد به توضیح انواع نوآوری بپردازیم (هادیزاده و رحیمی، ۱۳۸۴):

 

  • نوآوری بنیادی : این نوآوری منجر به خلق بازارهای جدید می شود. جایگزینی لوله های خلاء با ترانزیستور، یک مورد از این نوع است. ویژگی نوآوری های بنیادی، توسعه انواع مواد جدید (سرامیک، فیبرهای مصنوعی، کریستال از جمله اینگونه محصولات می باشد) است. نفوذ آهسته این قبیل نوآوری ها به بازار که ناشی از محافظه کاری بازار می باشد، پذیرش کند محصول جدید از طرف مصرف کنندگان، هزینه بالا و مخاطره آمیز بودن این قبیل نوآوری ها از جمله ویژگی های دیگر آن است. نتیجه پذیرش کند اولیه باعث می شود که الگوی رشد محصول در اثر کاربرد بیشتر آن به صورت مرحله ای انجام شود. نوآوری هایی از این قبیل برای شرکت به وجود آورنده آن، حق ثبت به وجود می آورد و به شرکت یک برتری تکنولوژیکی نسبت به رقبا می دهد و در دراز مدت منجر به حاکمیت آنها در بازار می شود. برای بدست آوردن چنان موقعیتی در بازار، شرکت باید سرمایه گذاری سنگین و مستمری بر روی مهارت های کارکنان و تجهیزات انجام دهد.

 

  • نوآوری توسعه عملکرد (محصول) [۱۶]: وقتی نوآوری در محصولی بوجود می آید، شرکت ها تلاش می کنند که کاربرد این محصول جدید را افزایش دهند. توسعه کاربردهای جدید مشکل است، اما الگوی برگشت سرمایه در چنین سرمایه گذاری به صورت منحنی S می باشد. ویژگی هایی مانند قدرت، دوام، وزن و انعطاف پذیری در توسعه کاربرد محصول مؤثر است و یک نمونه بارز از انواع توسعه کاربرد و عملکرد محصول، باطری های لتیومی بزرگ «کداک» می باشد. لتیوم به نسبت باطری های قلیایی دارای مزیت قدرت و وزن است، اما مشکل اندازه دارد که شرکت ها نتوانسته بودند این مشکل را برطرف سازند و مهندسین شرکت کداک توانستند به این محدودیت نائل شوند. به طور کلی نوآوری های بنیادی زمینه اصلی برای توسعه کاربرد محصول را فراهم می سازد و هر کدام از این کاربردهای جدید با منحنی S شکل حرکت می کنند توسعه کاربردهای محصول به لحاظ مالی کمتر هزینه بر است و هزینه تحقیق و توسعه شرکت هایی که بر روی این قبیل نوآوری ها کار می کنند، بسیار کمتر از شرکت هایی است که تحقیقات بنیادی انجام می دهند. نوآوری برای توسعه کاربرد محصول در بازار با سرعت بیشتری پذیرفته می شود و بنابراین برگشت سرمایه با سرعت زیادتری صورت می گیرد. نوع کار تحقیقاتی در رابطه با توسعه کاربرد محصول با نوآوری بنیادی تفاوت دارد: اول اینکه ستاد تحقیقاتی آن به نسبت ستاد تحقیقاتی برای نوآوری های بنیادی کوچکتر است و ثانیاً کار آنها کاملاً مشخص و پیشرفت آن تحت نظارت قرار دارد و به دلیل اینکه کار کاملاً هدایت شده و مشخص می باشد، مدیران غالباً تمایل دارند که میزان تعامل را کاهش داده و حالت سرّی بودن به کار بخش تحقیق بدهند. این نوع نوآوری نیاز به دیدگاه ساختار یافته ای برای تعریف و حل مشکل و مهارت های مرتبط با مهندسی بخصوص شیمی و مهندسی مکانیک دارد و به دلیل محیط رقابتی باید کار تحقیق به سرعت به نتیجه برسد. بنابراین باید رابطه متقابلی بین کارکنان بخش های تولید و تحقیق و توسعه وجود داشته باشد.

 

  • نوآوری تجدید ساخت تکنولوژی : تجدید ساخت تکنولوژی مستلزم وارد کردن مواد یا تجهیزاتی از دیگر حوزه های صنعت برای تولید هر محصول جدید می باشد که اساساً با توسعه کاربرد محصول یا فرمول بندی جدید فرق دارد. زیرا با ترکیب چند تکنولوژی، محصولی کاملاً متفاوت ارائه می شود. از قدیمی ترین نمونه های تجدید ساخت تکنولوژی و تولید محصولی کاملاً جدید طراحی و تولید تانک های جنگی می باشد. این تکنولوژی از ترکیب موتورهای دیزلی کامیون های بزرگ، تراکتورهای کشاورزی و تفنگ های ته پر سبک به دست آمد که محصولی به نام زره پوش جنگی را بوجود آورد. نمونه ای از نوآوری های جدید که همراه با تجدید ساخت تکنولوژی بوده، تولید تلویزیون های بسیار کوچک (مینیاتوری) قابل حمل توسط شرکت سونی است. ترکیب کردن، موضوع عمده این گونه نوآوری هاست. برای مثال شرکت «یاماها»ی ژاپن از تکنولوژی سرامیک برای تولید راکت تنیس استفاده نمود (این راکت ها بر راکت های قیبری ارجحیت داشت) و نشان داد که چگونه تکنولوژی مواد برای هر کاربرد خاص می تواند به ایده ای کاملاً جدید تبدیل گردد.

مزیت این نوع نوآوری نفوذ سریع در بازار دارد به عبارتی مزیت محصول به سرعت برای مشتری مشخص می شود. البته بازار به دست آمده از این طریق بسیار کوتاه مدت تر از انواع دیگر نوآوری است، زیرا شرکت ها و تولیدکنندگان دیگر به علت هزینه کمتر این نوع نوآوری، به سرعت از تکنولوژی جدید استفاده می کنند. در این نوع نوآوری نیز باید بین کارکنان تولید و مهندسی و تحقیق و توسعه ارتباط نزدیکی باشد.

 

  • نوآوری نام گذاری و در تبلیغ (برچسب کالا) [۱۸]: نوآوری در برچسب کالا، ایجاد تمایل به خرید یک محصول خاص را در بر می گیرد. تحقیقات نشان می دهد که ۲۴% از فروش محصول به تبلیغ آن بر می گردد. مطالعه بر روی نوشابه ها مثال خوبی از این موضوع است که تا چه اندازه برچسب محصول بر روی فروش آن تأثیر دارد . تحقیقات نشان داده که مصرف کننده با چشیدن نوشابه با چشم بسته نمی تواند نوع نوشابه را تشخیص دهد زمانی که محصول با مارک ارائه شود، ترجیحات مصرف کننده مشخص خواهد شد. نوآوری در برچسب، نوعی سرمایه گذاری است که یک شرکت برای حفظ مشتری انجام می دهد و شرکت هایی مانند کوکاکولا از قدرت خود در مورد نام کالایشان برای معرفی کالاهای دیگر (مانند کوکاکولا باطعم گیلاس و یا کوکاکولای مخصوص رژیم) استفاده می کنند. در دنیای پر رقابت دهه ۱۹۹۰ برچسب و نام کالا به عنوان یکی از جذابترین نوآوری ها مطرح می باشد و سرمایه گذاری های زیادی روی این مسئله می شود. برای مثال، در بخش صنعت کامپیوتر، ای بی ام توانست به عنوان یک برچسب موفق مطرح شود. برخی از کالاها در بازار برچسب و نام غالب را داشتند اما به تدریج به علت عدم تداوم تبلیغ بر روی آن از ذهن مصرف کنندگان پاک شدند. هر شرکت برای موفقیت در این امر لازم است که در مورد چگونگی تأثیر عوامل فرهنگی بر پیام مورد نظر، ارزش کانال های تبلیغی مطالعه و بررسی نماید[۱۹] و به این منظور افرادی با تخصص های بالا در زمینه بازار یابی و تبلیغات مورد نیاز است و نیز مستلزم مهارت هایی در زمینه برنامه ریزی برای به حداکثر رساندن پتانسیل برگشت سرمایه و نیز تماس تنگاتنگ با مشتری لازم دارد.

 

  • نوآوری در فرآیند: بیشتر سرمایه گذاری های جدید صرف جایگزینی تجهیزات می شود. نرخ رشد این سرمایه گذاری ها نشان می دهد که صنعت به طور مستمر در پی توسعه ظرفیت تولیدی خود است. نوآوری در فرآیند تولید باعث می شود که شرکت، مزیت هایی بر رقبا به دست آورد که عبارتند از: ۱- افزایش سرعت فرآیند تولید و ۲- افزایش قابلیت انعطاف تولید از یک محصول به محصول دیگر.

نوآوری در طراحی با بهره گرفتن از کامپیوتر و سیستم های قابل انعطاف تولید (FMS)[20] در بسیاری از بازار ها مؤثر است و نیز بر روی انواع دیگر نوآوری به خصوص توسعه کاربرد محصول و تجدید سازمان تأثیر دارد. این مزیت رقابتی را TBC [21] یا مزیت رقابتی مبتنی بر زمان می گویند. شرکت تویوتا با بهره گرفتن از سیستم قابل انعطاف تولید توانست عرضه ماشین جدید را در عرض سه سال انجام دهد. ( شرکت «دترویت» که سیستم FMS ندارد در عرض ۵ سال موفق به عرضه ماشین جدید می شود). ۳- نوآوری در فرآیند تولید باعث می شود که عرضه یکنواخت تولید با کیفیت بالا و یا قیمت پایین امکان پذیر گردد. نوآوری فرآیند نیاز به سرمایه گذاری اساسی و اغلب بلندمدت دارد و اداره مؤثر نوآوری فرآیند نیاز به مهارت های مهندسی و مدیریت تولید و مهارت های خرید دارد.

 

  • نوآوری در طراحی [۲۲]: بسیاری از شرکت ها، نوآوری از طریق طراحی را نادیده می گیرند. یکی از مسائل مهم در طراحی، قابلیت انعطاف است بدین معنی که کالا با توجه به شرایط بازار و تغییر علائق مصرف کنندگان، قابلیت تعدیل داشته باشد. یکی از مثال های کلاسیک در این زمینه، اختراع خوراک پزی Aga در اوایل قرن بیستم بود که با تغییرات متعددی منجمله در سوخت، مواد بکار رفته و رنگ توانسته هنوز بعد از هشتاد سال در بازار باقی بماند. معیار دیگری در طراحی، احساس راحتی و اطمینان مصرف کننده است. برای مثال جارو برقی «الکترولوس» به سرعت توانست بدلیل راحتی مصرف کننده در مقابل جاروبرقی «هوور» قرار گیرد. طراحی همچنین می تواند کارایی یک محصول را افزایش دهد.

 

  • نوآوری در زمینه تجدید فرمول سازی: تجدید فرمول سازی شامل تغییر در ساختار محصول فعلی بدون تغییر در اجزاء آن می باشد. تغییر ویژگی های فیزیکی یک محصول، جزء این دسته بندی قرار می گیرد. نمونه ای از این تغییرات، افزایش درجه خلوص یک تولید است. یک چنین بهبودی می تواند در جهت دوام و کارایی بهتر باشد. نوآوری در زمینه تجدید فرمول سازی، شامل ترکیب مجدد اجزاء فعلی برای ارائه محصول جدید است اما این کار با تجدید ساخت تکنولوژی فرق دارد و ترکیب جدیدی از مواد موجود بدست می آید، برای مثال اضافه یا کم کردن اسانس های خاصی برای نوشابه و یا انواع اسپری های خوشبو کننده. شرکتی که در کار تجدید فرمول سازی است باید ارتباط نزدیکی بین بازار و کارکنان تولید خود بوجود آورد و مهارت تعیین نیازهای مشتری و توانایی تبدیل آنها به یک محصول در این زمینه از نوآوری، ضرورت دارد.

 

  • نوآوری در ارائه خدمات: مطالعات زیادی نشان می دهد که هزینه جلب یک مشتری هفت برابر هزینه حفظ آن می باشد، بنابراین نوآوری در خدمات یکی از مسائل مهم در رقابت محسوب می شود. استفاده از کانال های توزیع مختلف یکی از ابعاد این نوآوری است که سرعت، دقت و صحت توزیع را بالا می برد. نوآوری در ارائه خدمات مستلزم توسعه تخصص کارکنان در معرفی و ارائه فنی و مناسب محصول می باشد. برای مثال شرکت دارویی مِرک[۲۳] نمایندگان فروش خود را با بالاترین سطح تکنیکی آموزش می دهد تا بتوانند به مناسبترین شکل محصولات شرکت را معرفی نمایند. نوآوری در ارائه خدمات با سطح نسبتاً پایین سرمایه گذاری صورت می گیرد و برگشت سرمایه آن سریع است. البته این نوآوری در کوتاه مدت مزیت رقابتی فراهم می کند.

نوآوری در بسته بندی: تغییر بسته بندی عموماً باعث تغییر میزان خرید کالا و یا میزان استفاده از آن در یک دوره زمانی و باز شدن بازارهای جدید بر روی آن کالا می شود. بسته بندی بهتر، نوع کیفیت انبار نمودن کالا را بهبود می بخشد و به سلامت محصول و سهولت حمل آن کمک می کند که به نوعی در میزان پذیرش مصرف کننده تأثیر دارد. هزینه نوآوری در بسته بندی در مقایسه با هزینه تحقیقات نوآوری های دیگر کمتر است اما مزیت رقابتی بلند مدتی برای شرکت ایجاد نمی کند

[۱] Gobelli

[۲] Flett

[۳] Incremental

[۴] Compound

[۵] Discontinuous

[۶] Ends

[۷] Means

[۸] Exploratory

[۹] Development Engineering

[۱۰] Applications Engineering

[۱۱] Buden Fuller

[۱۲] Sirilli  and Evangelista

[۱۳] Sundbo

[۱۴] Developed Innovation Process

[۱۵] Knowledge Intensive Business Services

[۱۶] Performance Extending Innovation

[۱۷] Technological Reorganization

[۱۸] Branding Innovation

[۱۹] در تحقیقی در زمینه آگاهی از برچسب های بین المللی که در اروپا، آمریکا و ژاپن انجام گرفت، مشخص گردید که مار کوکاکولا در سه بازار فوق مطرح می باشد.

[۲۰] Flexible Manufacturing System

[۲۱] Time – Best Competition

[۲۲] Design Innovation

[۲۳] Merck

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:48:00 ب.ظ ]