فرضیه اصلی) بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول(۹-۴) بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بو علی سینا همدان رابطه­ مثبت و معنادار وجود دارد. به عبارتی با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی نیز افزایش می­یابد که با نتیجه پژوهش کلپ و ییلمازتورک(۲۰۱۲)، نوروزی(۱۳۹۱)، حاجی کریمی و همکاران(۱۳۹۱)، عریضی و گل­پرور(۱۳۸۸)، طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(۱۳۸۸)، فرهنگ و همکاران(۱۳۸۹)،چیانگ و اچسیه(۲۰۱۲)، ، روشا(۲۰۰۸)، دی کونینک(۲۰۱۰)، واینی، شور و بومر(۲۰۱۰)، ویلسون و تروپ(۲۰۱۰)، استون ،بنانت و لیدن(۲۰۱۱)، ییلماز و اتالی(۲۰۰۹)، سینگ و اسریواستاوا (۲۰۰۹)، کاسپر و همکاران(۲۰۱۱)، شفیع پورمطلق و همکاران(۱۳۹۰)، امیرکافی و هاشمی نسب (۱۳۹۲)، دعایی و برجعلی­لو(۱۳۸۹)، نادی و مشفقی(۱۳۸۸)، رضایی­راد و دعایی(۱۳۹۱) و همتی‌نژاد و همکاران(۱۳۹۰) همسو می­باشد اما با نتیجه­ پژوهش طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(۱۳۸۸)، عریضی سامانی، دیباجی و صادقی(۱۳۹۰)، خنیفر و همکاران(۱۳۸۸)، کاسپر و همکاران(۲۰۱۱)، ریبری(۲۰۰۵) و آیکن و اسکین (۲۰۰۵) در خصوص رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعارض کار – خانواده همسو نمی ­باشد. در واقع می­توان بیان داشت که کارکنان سازمان با درک حمایت از سوی سازمان به این باور می­رسند که سازمان آنها را با ارزش می­داند بنابراین این نوع حمایت می ­تواند زمینه اعتماد کارکنان را به سازمان را فراهم کند و باعث کارایی و اثربخشی سازمان در زمینه رسیدن به اهداف نهایی سازمان شود. لذا باید اشاره نمود که ایجاد حمایت در سازمان و ادراک آن از سوی کارکنان می تواند زمینه ساز بروز اعتماد و ابعاد آن در سطح سازمان شود و زمینه موفقیت افراد که لازمه موفقیت سازمان است را فراهم آورد.

فرضیه ­های ویژه
فرضیه ۱) بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد جانبی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه وجود دارد. بر اساس اطلاعات جدول (۱۰-۴)، بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد جانبی در دانشگاه بو علی سینا همدان رابطه وجود دارد. به عبارتی هر چه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد جانبی افزایش می­یابد و بالعکس.که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱)، شیرازی، خداوردیان و نعیمی (۱۳۹۱) همسو می­باشد. اگر کارکنان در تعامل با همکاران خود مشاهده کنند که آن­ ها صادقانه عمل می­ کنند، به قول خود وفادارند، ثبات رفتاری دارند، وظایف خود را به خوبی انجام می­ دهند، نگران آسایش یکدیگر هستند و …، به آن ها اعتماد کرده و در زمانی که همکارانشان نیاز به کمک داشته باشند، مثلا وقتی حجم کاری سنگینی دارند و یا غیبت داشته باشند، سعی می­ کنند در انجام وظایف به آن­ها کمک کنند. سینگ و اسریواستاوا (۲۰۰۹)، عقیده دارند وجود اعتماد در سطوح فردی، افراد را بر می­انگیزاند تا در رفتارهای کاری مثبت مانند رفتارهای شهروندی سازمانی، مشارکت کنند. تحقیق الونن و همکاران (۲۰۰۸)، نیز نشان داد مواردی از قبیل : افزایش قابلیت اطمینان کارکنان، ارتقای شایستگی کارکنان و بهبود حس خیرخواهی کارکنان نسبت به همکاران می­توانند موجب ارتقای اعتماد افقی شوند.
فرضیه ۲) بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد عمودی در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان رابطه وجود دارد.
براساس اطلاعات جدول (۱۱-۴)، بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد عمودی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ به عبارتی هرچه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد عمودی افزایش می یابد و بالعکس. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) و شیرازی، خداوردیان و نعیمی (۱۳۹۱)همسو می­باشد. تحقیق عسگری و همکارانش(۲۰۰۸)، نشان داد اگر تعاملات مدیر با کارکنانش تعاملاتی صادقانه، مبتنی بر اعتماد، تبادل احساسات و همراه با مشورت با کارکنان باشد، روابط بین مدیر و کارکنان بهبود می یابد. و در سایه چنین تعاملات خوبی، تعهد کارکنان به مدیر و سازمانشان افزایش پیدا کرده و ترک خدمت و جابجایی کاهش می­یابد. مدیری که در تصمیم ­گیری­های خود با کارکنان مشورت می­ کند، با کارکنان خود با احترام رفتار می­ کند، به گونه ­ای عمل می­ کند که کارکنان وی را محرم اسرار خود می­دانند و مواردی از این قبیل، باعث می­شوند که کارکنان به چنین مدیری اعتماد کنند و همه تلاش خود را در انجام وظایف سازمانی و همچنین کمک کردن به دیگران بکار گیرند.
فرضیه ۳) بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد نهادی در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان رابطه وجود دارد.
براساس اطلاعات جدول (۱۲-۴)، بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد نهادی در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ به عبارتی هرچه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد نهادی افزایش می­یابد و بالعکس. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع (۱۳۹۱) و شیرازی، خداوردیان و نعیمی(۱۳۹۱) همسو می­باشد. الونن و همکارانش(۲۰۰۸)، معتقدند هنگامی که:۱- سیستمهای ارتقای کارکنان به گونه ای باشد تا همه افراد و گروه ها در سازمان امکان ارتقای و پیشرفت داشته باشند؛ ۲- اهداف، مأموریت و رسالت سازمان برای کارکنان مشخص و مورد پذیرش آن­ها باشد؛۳- کارکنان از استراتژی سازمان آگاهی داشته باشند ؛۴- فرایندهای مربوط به تولید محصول از کیفیت بالایی برخوردار باشند، اعتماد کارکنان به سازمانشان افزایش پیدا می­ کند. چنین کارکنانی به دلیل دوست داشتن محیط کار خود، احتمالاً از انجام اقداماتی که در حدود وظایفشان قرار نمی­گیرد، ولی به بهبود تصویر سازمان و همکارانشان کمک می­ کند، دریغ نمی­کنند.
فرضیه۴) بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان به لحاظ متغیر جنسیت و وضعیت استخدامی (رسمی، پیمانی، قراردادی و شرکتی) تفاوت وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول (۱۳-۴) نتایج آزمونt برای گروه های مستقل نشان داد هرچند میانگین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرد (۵۶/۳) بزرگتر از میانگین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان زن (۴۸/۳) است اما این تفاوت در سطح ۵% معنادار نیست؛ زیرا (۰۵/۰p>). این یافته با نتیجه پژوهش امیرکافی و هاشمی نسب(۱۳۹۲)، طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(۱۳۸۸) همسو می­باشد اما با یافته زکی(۱۳۸۵) ، عریضی و گل پرور(۱۳۸۸) همخوانی ندارد زیرا در این پژوهش­ها میانگین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد است. همچنین میانگین اعتماد سازمانی کارکنان مرد (۸۱/۲) بزرگتر از میانگین اعتماد سازمانی کارکنان زن (۷۰/۲) است اما این تفاوت در سطح ۵% معنادار نیست؛ زیرا (۰۵/۰p>). این یافته پژوهش با با یافته پژوهش خجسته بوجار(۱۳۸۸)، استوارت^[۲۲۱](۲۰۰۴)، باری^[۲۲۲](۲۰۰۸) و هیل^[۲۲۳](۲۰۰۷) همخوانی دارد اما با یافته کلپ و ییلمازتورک^[۲۲۴](۲۰۱۲) ، باچن، کروسن و سلنیک^[۲۲۵](۲۰۰۸) و رحیمی(۱۳۸۵) همخوانی ندارد. بنابراین نظر کارکنان زن و مرد در مورد میزان حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی مشابه است.
بر اساس اطلاعات جدول (۱۴-۴) در میزان حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده می­ شود(۰۳۳/۰= P و ۹۵۱/۲= _{(۲۴۶ و ۳)}F). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت کارکنان با وضعیت استخدامی مختلف، در متغیر حمایت سازمانی ادراک شده تأیید می شود. چون تفاوت ها معنادار شده است آزمون تعقیبی نیز انجام می­ شود. نتایج آزمون تعقیبی توکی در جدول (۱۵-۴) نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان پیمانی نسبت به کارکنان رسمی بیشتر است، اما بین کارکنان با سایر وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده نشد. همچنین بر اساس اطلاعات جدول (۱۴-۴) در میزان اعتماد سازمانی کارکنان به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده نمی­ شود(۸۳۲/۰= P و ۲۹۱/۰= _{(۲۶۶ و ۳)}F). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت اعتماد سازمانی کارکنان با توجه به وضعیت استخدامی آنان، رد می­ شود. چون تفاوت­ها معنادار نشده است آزمون تعقیبی نیز انجام نمی­ شود.
فرضیه ۵) حمایت سازمانی ادراک شده مؤلفه های اعتماد سازمانی را در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان پیش بینی می­ کند.
نتایج جدول (۱۶-۴) بیانگر آن است که ۶/۱۳درصد از تغییرات اعتماد جانبی کارکنان توسط حمایت سازمانی ادراک شده آنان تبیین می­گردد. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) همسو می­باشد.
نتایج جدول (۱۷-۴) بیانگر آن است که ۸/۲۶درصد از تغییرات اعتماد عمودی کارکنان توسط حمایت سازمانی ادراک شده آنان تبیین می­گردد. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) همسو می­باشد.
نتایج جدول (۱۸-۴) بیانگر آن است که ۳/۳۱درصد از تغییرات اعتماد نهادی کارکنان توسط حمایت سازمانی ادراک شده آنان تبیین می­گردد. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) همسو می­باشد.

۴-۵٫ نتیجه ­گیری کلی:

از بررسی نتایج فرضیه ­ها و سوالات پژوهش و بحث­های مربوط به هر یک از آن­ها می­توان نتیجه گرفت وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان بوعلی سینا همدان کمتر از حد متوسط قرار دارد همچنین بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین هرچه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد سازمانی افزایش می­یابد و بالعکس، و هر چه کارکنان مورد حمایت سازمان قرار گیرند اعتماد آن‌ها نسبت به همکاران خود، مدیران و همچنین اعتماد آن‌ها نسبت به ساختار و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی بیشتر می‌شود. علاوه بر این نتایج آزمون t برای گروه ­های مستقل نشان داد که بین دیدگاه کارکنان زن و مرد در خصوص حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی به لحاظ متغیر جنسیت تفاوت معناداری مشاهده نمی­ شود. و در میزان حمایت سازمانی ادراک شده از دیدگاه کارکنان به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده می­ شود ولی در خصوص میزان اعتماد سازمانی به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده نمی شود.همچنین نتایج تحلیل رگرسیون یک متغیره نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده می تواند مولفه های اعتماد سازمانی را پیش بینی کند.

۵- ۵٫ پیشنهاد­ها

در این تحقیق بر اساس یافته­های پژوهشی و مبانی نظری، پیشنهاد­های تحقیق در دو زمینه­ پیشنهاد­های کاربردی و پیشنهاد­های پژوهشی ارائه می­ شود.

۱-۵-۵٫ پیشنهاد­های کاربردی

- با توجه به نتایج سوال (۱) که نشان داد میانگین حمایت سازمانی ادراک شده در دانشگاه بوعلی­سینا کمتر از حد متوسط می باشد توصیه می­ شود که
۱) مدیران دانشگاه با ارائه­ حمایت سازمانی از کارکنان خود از طریق اقداماتی همچون اعطای تسهیلات، مشارکت در تصمیم ­گیری مرتبط با کارکنان ، قدردانی از تلاش­ها و زحمات آنها، برقراری روابط دوستانه و اعمال سبک­های رهبری انسان گرایانه، در راستای افزایش اعتماد سازمانی خود کوشش کنند تا از این طریق به کارایی و اثربخشی مطلوب برسند.
۲). توصیه می­ شود مدیران دانشگاه به مسایل خانوادگی کارکنان بیشتر توجه کنند ، چون. مشکلات خانوادگی افراد بر کار آنها و کارایی سازمان تاثیر بسزایی دارد. مسئولان دانشگاه باید افراد را تا جایی که وارد حوزه خصوصی آنها نمی­ شود کمک کنند.
مدیران دانشگاه در جهت بهبود حمایت احساسی و عاطفی کارکنان خود در موقعیت­های دشوار به نحوی با آنان برخورد کنند که احساس کنند می­توانند به سازمان تکیه کنند.
با توجه به اینکه حمایت سازمانی نهایتاً توسط فرد ادراک می شود بسیار مهم است که مدیران از فرایندهای ادراکی در ذهن افراد نسبتاً آگاه باشند؛ یعنی مدیران باید بتوانند ادراک فرد از حمایت های سازمانی را تحلیل کنند.
پیشنهاد می­ شود مدیران دانشگاه برای ارزش­های انسانی کارکنان اهمیت قائل شوند و با آنها با احترام برخورد کنند تا آنها هم در مقابل اعتماد سازمانی بیشتری نشان دهند و در نهایت نیز سازمان به موفقیت دست یابد.
توصیه می­ شود مدیران دانشگاه هم از لحاظ مادی نظیر اضافه­کاری، وام و غیره و هم از لحاظ معنوی نظیر تشویق در گروه، برگزاری جشن به مناسبت های مختلف و… سعی کنند حمایت سازمانی را جلب نمایند.
مدیریت دانشگاه بهتر است این احساس را در کارکنان ایجاد نماید که به نیازها ی آنها توجه می شود و آنها از حمایت اجتماعی مدیریت برخوردار هستند و مدیران نسبت به نیازهای آنها احساس مسئولیت می­ کنند.
با توجه به نتیجه­ سوال (۲) که نشان داد میزان میانگین اعتماد سازمانی در دانشگاه بو­علی­سینا همدان کمتر از حد متوسط می­باشد، پیشنهادات زیر مطرح می­ شود:
پیشتهاد می­ شود رفتار مدیران، امور روزمره دانشگاه و همچنین اهداف و برنامه ­های دانشگاه به کارکنان بصورت شفاف و روشن باشد زیرا این­کار باعث تقویت جو اعتماد در سازمان می­گردد.
توصیه می­ شود مدیران دانشگاه به تعهدات و وعده های خود پایبند بوده و جامعه عمل بپوشانند. و این باعث می­گردد که آنها از این طریق ، از اعتبار لازم در سازمان برخوردار شوند و اعتماد کارکنان را نسبت به خود جلب کنند.
از آنجایی که میانگین اعتماد عمودی در بین کارکنان از میانگین اعتماد جانبی و اعتماد نهادی کارکنان پایین تر بود، مدیران دانشگاه همواره سعی کنند هر از گاهی جلسات غیر رسمی بین کارکنان و جلسات پرسش و نیز پاسخ برگزار کنند و کارکنان را در جریان اطلاعات سازمان در مورد عملکرد و اهداف سازمان به منظور پیشگیری از وقوع هر گونه مشکلات کاری قرار دهند و به پیشنهاد کارکنان در مورد بهبود روش­ها و وظایف سازمانی اهمیت دهند.
توصیه می­ شود دانشگاه از نظام پیشنهادها استفاده کند و برای کارکنانی که بهترین پیشنهاد ها را برای حل مشکلات سازمانی و یا بهبود روش­های انجام کار می­ دهند، پاداشی در نظر بگیرد.
برای ارتقای اعتماد سازمانی، دانشگاه می ­تواند با کمک موسسات مشاوره ای از جلسات آموزش حساسیت استفاده کند. آموزش حساسیت، روشی برای ارتقای مهارت و توان اجتماعی افراد یا فنی برای بهبود و ارتقای ارتباطات بین افراد است. هدف از این روش، افزایش خودآگاهی، رشد خصوصیات شخصی، افزایش حساسیت و یادگیری روش­های رفتار خود و دیگران ، و توسعه آگاهی های افراد در مورد الگوهای رفتاری خود و دیگران است که ممکن است خود یا دیگران نسبت به آن حساسیت داشته باشند. آموزش حساسیت به ارتقای اعتماد کارکنان به یکدیگر و اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران کمک می­ کند.
برای ایجاد اعتماد درون سازمان، پیشنهاد می­ شود اعضای سازمان در برقراری ارتباط صادقانه با همکاران و مدیریت احساس امنیت کنند. برای توسعه اعتماد بهتر است که مدیریت و کارکنان از انتظارات یکدیگر آگاه باشند و به منظور ایجاد وضعیتی آکنده از اعتماد، خود را مسئول بدانند.
پیشنهاد می­ شود که سیستم پرداخت حقوق و دستمزد و پاداش مورد بازبینی قرار گیرد و میزان دریافتی کارکنان متناسب با میزان داده ­های آنها به سازمان و میزان تلاش آنها در سازمان باشد. سیستم پاداش باید سطح بالای اعتماد را در سازمان به وسیله پاداش دادن به رفتارهای اعتمادساز و تنبیه رفتارهای غیر قابل اعتماد ، تشویق کند. در واقع نظام جبران خدمات باید به گونه ای طراحی شود که به تلاش بیشتر و پیشرفت ارج نهد.
مدیران دانشگاه از توانایی­های لازم برای برقراری ارتباط شبکه ای با سازمانهای دیگر برخوردار باشند. عدم توانمندی از این مهارت موجب کاهش ارتباطات و اطلاعات در حوزه ­های مختلف سازمانی و بروز بی ­اعتمادی بین کارکنان سازمانها می­ شود.
بهتر است مدیران برای نشان دادن شایستگی­های مدیریتی خود با فناوریهای نوین به ویژه فناوری اطلاعات آشنایی کامل داشته باشند. آشنایی با این فناوری ها و سیستم­ها موجب اصلاح، کاهش هزینه و دسترسی آسان مردم به خدمات نوین می­ شود و این خود موجب تقویت اعتماد سازمانی می­گردد.
پیشنهاد می­ شود راه­ های ایجاد اعتماد به کارکنان آموزش داده شود و در درازمدت جهت نهادینه شدن اعتماد در سازمان فرهنگ­سازی و آموزش های غیررسمی در سطح سازمان گسترش یابد تا امکان افزایش تعهد فراهم شود.
سیستم پاداش می ­تواند سطح بالای اعتماد را در سازمان به وسیله تشویق و پاداش دادن به رفتارهای اعتماد ساز و تنبیه رفتارهای غیر قابل اعتماد تشویق کند.
توصیه می­ شود ساختار سازمان از محیط اعتمادزا حمایت کند. اگر در سازمان ارتباط­ها پایین و یا سایر پیش­نیازهای اعتماد وجود نداشته باشد، سازمان نخواهد توانست سطوح اعتماد را در سازمان بهبود ببخشد.

۲- ۵- ۵٫ پیشنهاد­های پژوهشی

پیشنهاد می­ شود پژوهشی مشابه این پژوهش در سایر دانشگاه­ها و در سایر استان­ها انجام شود و نتایج آنها با هم مقایسه شود.
تلاش شود این موضوع با بهره گرفتن از روش تحقیق کیفی نیز مورد مطالعه قرار گیرد.
مطالعه­ رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با توانمند سازی کارکنان، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی و درگیری شغلی.

۶- ۵- محدودیت­های پژوهش

۱- ۶- ۵- محدودیت­های در اختیار یا کنترل محقق:

نمونه مورد مطالعه به کارکنان دانشگاه ­بوعلی­سینا همدان محدود شده است که این باعث نگرانی در تعمیم یافته­ ها می­ شود.
محدود کردن ابزار جمع­آوری اطلاعات به پرسشنامه و عدم استفاده از سایر روش­های جمع­آوری اطلاعات مانند مصاحبه و مشاهده و غیره.

۲-۶- ۵- محدودیت­هایی که کنترل آنها از عهده­ پژوهشگر خارج است:

ضعف فرهنگ پژوهش و با بی­میلی پاسخ دادن بعضی از کارکنان که ممکن است بر نتایج تحقیق تاثیر داشته باشد.

نتایج تحقیق: با توجه به اهمیت تبلیغات در افزایش سطح آگهی عمومی در تصمیم ­گیری انتخاب کالا و خدمات، در این پژوهش سعی شده است که نقش پیام تبلیغاتی رسانه ­ها را روی رفتار مصرف کنندگان فروشگاه­ها بر اساس مدل A.I.D.A (توجه، علاقه ­مندی، تمایل و عمل) و همچنین تعیین رسانه­ای که بیشترین تاثیر را در تصمیم خرید مصرف کنندگان فروشگاه­ها دارد را مورد بررسی قرار دهد. روش پژوهش، توصیفی-پیمایشی و ابراز پژوهش پرسشنامه­ای بوده که در میان مشتریان، به عنوان نمونه آماری اجرا و تحلیل داده ­ها با فنون آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. یافته­های پژوهشی نشان داد که بین پیام تبلیغاتی رسانه بر اساس مدل مورد نظر و رفتار مصرف کننده تفاوت معناداری وجود دارد و رسانه­ای که بیشترین تاثیر را روی رفتار مصرف کننده دارد تلویزیون می­­باشد. در نهایت نیز پیشنهاداتی برای تبلیغات مناسب رسانه­ای در جهت افزایش فروش فروشگاه­ها مطرح شده است.

۷

قریحه و همکاران، ۱۳۹۲

ارائه مدلی سلسله مراتبی جهت بررسی نقش تبلیغات در خرید مشتریان

نتایج تحقیق: از عوامل موثر بر تبلیغات اینترنتی و فرایند خرید مشتریان اعتماد و پس از آن رضایت با ضریب اهمیت هیجده صدم و شانزده صدم بیشترین اهمیت را دارا می باشند .به طور دقیق­تر در بین شاخص فرعی اعتماد یعنی اطمینان نسبت به خرید، امنیت، راحتی و اعتقاد دارای ضریب اهمیت سی و سه صدم می­باشند و هم چنین عوامل فرعی رضایت یعنی جلب توجه مشتری و سازگار شدن دارای ضریب اهمیت بیشتری می­باشد.

۸

بهنام و همکاران، ۱۳۹۳

تأثیر ترویج خدمات ورزشی بر انگیختگی و قصد آینده مصرف کننده در تبلیغات

نتایج تحقیق: آزمایش محصول، ابزار مهم بازاریابی برای تشکیل تصویر برند، نگرش به محصول و نیات رفتاری است. هدف از این پژوهش بررسی تأثیر ترویج خدمات ورزشی رایگان بر انگیختگی و قصد آینده مصرف کننده در تبلیغات بود. جامعه آماری دانشجویان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی دانشگاه تهران بودند و نمونه آماری نیز با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه­ای ۴۴۰ نفر انتخاب شد. نتایج نشان داد که اثر اصلی ترویج آزمایش خدمات بر انگیختگی در آزمودنی­هایی که تبلیغ با ترویج آزمایش رایگان خدمات مشاهده کرده ­اند، از آزمودنی­هایی که تبلیغ مشابه بدون ترویج آزمایش خدمات مشاهده کرده ­اند، بیشتر است علاوه بر این اثر اصلی ترویج آزمایش خدمات بر قصد آینده در آزمودنی­هایی که تبلیغ با ترویج آزمایش رایگان خدمات مشاهده کرده ­اند، از آزمودنیه­ایی که تبلیغ مشابه بدون ترویج آزمایش خدمات مشاهده کرده ­اند، بیشتر است.

پیشینه خارجی

ردیف

محقق یا محققان

عنوان تحقیق

۱

گلداسمیت و لافرلی، ۲۰۰۲

پاسخ مصرف کننده به وب­سایت و نفوذ به آنها در اثر تبلیغات

نتابج تحقیق: در این مقاله به بررسی جزء دیگری از تبلیغات موثر که واکنش­های احساسی را به وجود می­آورند و توانایی مصرف کننده برای فراخوانی آن از آگاهی برند می­باشند پرداخته است و یک رابطه مثبت از عوامل عاطفی با رفتار خرید مصرف کننده، از مصرف کنندگان را گزارش داده است. که در آن آمارها یک ارتباط مثبت بین عوامل عاطفی و جنبه­ های رفتاری و نگرشی خرید مصرف کننده را نشان داده است.

۲

آدلار، ۲۰۰۳

اثر تبلیغات در احساسات و عواطف مشتریان و انگیزه دادن به رفتار خرید

یونسکو فهرست خصوصیات شاخص های آموزش وپرورش رابدین صورت ارائه کرده است :
الف)شاخص عبارت است ازبیان کمی که معمولاً رابطه موجود بین دو کمیت را نشان می دهد.
ب)شاخص ازاهمیت سیاستگذاری برخوردار است ومی تواند روشنگر موضوع مورد مطالعه باشد.
ج)شاخص بایک برهه از زمان مرتبط است ،یعنی هرشاخصی بایک دوره از زمان (مانند سال تحصیلی)مشخص می شود ویک مجموعه ازاین نوع شاخص می تواند روشنگر روند موضوع مورد مطالعه باشد د)شاخص درسطوح مختلف یک نظام می تواند مورد استفاده قراربگیرد.
ه)ارزش شاخص قراردادی است .
و)شاخص براساس داده های موجود تدوین می شود.
ز)شاخص به صورت ارزش های عددی ،قابل فهم وتفسیری می باشد (یونسکو،ترجمه مشایخ ،۱۳۷۰: ۹۴).

4. 4. شاخص ها،درطبقه بندی نیزبه کار می روند. یک شاخص چون گروه خاصی رادرزمان مشخص موردنظر قرار می دهد مقایسه را امکان پذیر می سازد.

شاخص ­ها باید شامل ویژگی­ها و شرایطی باشند که در ذیل به آنها اشاره شده است:
- شاخص باید واضح و بدون ابهام باشد؛
- شاخص باید مربوط و سازگار باشد؛
- شاخص باید قابل کمّی کردن باشد و در عین حال محدود به آمار و اطلاعات در دسترس باشد (امکان‌پذیری)؛
- شاخص نباید تحت تأثیر بزرگی منطقه باشد، یا به عبارتی باید به صورت نسبی بیان شود؛
- شاخص باید دارای متغیر انسانی باشد؛ یعنی نوعی بهره­مندی با محرومیت خانوارها و یا افراد را بیان کند؛
- تعداد اندک شاخص­ های کلیدی که جنبه‌های مهم­تر شرایط مطلوب زندگی یا محرومیت را نشان می‌دهد، باید بر انبوه شاخص­ هایی که بیان­کننده جنبه‌های محدودی از شرایط هستند، ترجیح داده شوند؛
- شاخص­ هایی باید انتخاب شود که بیانگر آثار توسعه ­یافتگی می‌باشند تا شاخص­ هایی که موجب توسعه ­یافتگی خواهند شد. زیراچه­بسا شاخص­ هایی که موجب توسعه می‌شوند، امکان دارد در برخی مواقع به هدف توسعه منجر نشوند؛
- شاخص باید به صورت صعودی یا نزولی باشد؛ یعنی در یک جهت و راستا بوده، توسعه ­یافتگی یا توسعه ­نیافتگی را بیان کند.
شاخص ­ها باید سه شرط داشته باشند:

1. 1. شاخص ­ها باید معرّف واقعیت مورد مطالعه باشند، با موضوع تحقیق ارتباط داشته و با واقعیت مغایرت نداشته باشند (عدم اطمینان­هایی که بر شاخص ­ها تأثیر می‌گذارند، باید تصادفی و مستقل بوده، به طور متوسط صفر باشند؛ تا جایی که در نتایج، هیچ خطای سیستماتیک وارد نکنند). به علاوه، فرضیه‌هایی که موجب انتخاب این شاخص ­ها شده ­اند، باید روشن باشند.

آشکار است که کیفیتآمارهای پایه بر ارزش نوع­شناسی تأثیر می­ گذارد. خطای هاربیسون، مایزر و راسِت این بود که به اندازه کافی، داده‌های مورد استفاده را نقد نکرده و آنها را برای مقایسه، همگن نساخته بودند.

2. 2. در کابرد ابزار آماری، لازم است که هر نمونه شامل فهرست کاملی از تمامی متغیرها باشد.اگر در زمینه یک شاخص یا یک کشور، آماری در دست نباشد، نمی­ توان همبستگی­های قابل مقایسه را محاسبه و در نتیجه، بر پایه آنها یک نوع­شناسی جدی را برقرار کرد. این مورد، یکی از اشکالات نوع­شناسی انستیتوی مطالعات توسعه اقتصادی و اجتماعی است.

در صورت نبود اطلاعات، باید متغیر یا نمونه را کنار گذاشت. با وجود آنکه گاهی این عمل اجتناب­ناپذیر است و کنار گذاشتن یک نمونه، بر کنار گذاشتن یک شاخص ترجیح داده می­ شود، امّا کنار گذاشتن یک نمونه (که بر تعداد نمونه نیز تأثیر می­ گذارد)به احتمال قوی تصادفی نیست، بلکه زمانی تحقق می­پذیرد که به طور کلی، ارزش شاخص تاحدی نامطمئن باشد.

3. 3. تعداد نهایی شاخص ­ها باید تا حد امکان کم باشد. برای آنکه یک نمونه ترکیبی و قابل استفاده داشته باشیم، باید از تعداد شاخص­ هایی که در نظر گرفته می­شوند، کاست. هر شاخص، اطلاعات جزئی از موقعیت مشاهده شده ارائه می­دهد. در صورت افزایش تعداد شاخص ­ها، اطلاعات کلی نیز افزایش پیدا می­ کند. با این وصف، اگر بین دو شاخص، یک همبستگی قوی وجود داشته باشد، اطلاعات اضافی که یکی از آنها می­دهد، قابل اغماض است؛ پس می­توان یکی از آنها را در نظرگرفت. در نتیجه، به کمکشاخص­هایی که کمیّت اطلاعات کلی را به حداکثر رسانده استـ که به صورت وابستگی­های مشترک بین شاخص ­ها بیان می­ شود ـمی­توان بهترین فهرست را از کمترین تعداد شاخص ­ها فراهم کرد. به علاوه، همان­طور که ایوانوویچ^[۸۷]می‌گوید، حتی اگر کمک خاص یک شاخص قابل اغماض نباشد، زمانی این کمک مفید خواهد بود که ارزش آن تقریباً در مجموع کشورهای مشاهده شده تغییر نکند.

بدین ترتیب، در کشورهای ثروتمند، درصد بی­سوادان در گروه سنی ۱۰ سال و بالاتر که میزان آن بین ۱ تا ۳ درصد است، هیچ معنایی ندارد. برعکس، در کشورهای فقیر، این میزان بین ۵ تا ۹۹ درصد در نوسان است، تا جایی که برای این کشورها، این شاخص متمایزکننده است.
‏ ایوانوویچ معیارهای انتخاب شاخص را به صورت زیر خلاصه می­ کند: «هرقدر یک شاخص در ارزیابیسطح توسعه یک نمونه، مشارکت بیشتری داشته باشد، قدرت متمایزکنندگی آن در مجموع کشورهای مشاهده شده بیشتر و میزان اطلاعات که اطلاعات کلی شاخص­ های مهم­تر، در آن جایی ندارد، فراوان­تر است.»
اماشاخص های آموزشی درباره عملکرد یاعمل یک سیستم آموزشی چیزهایی می گویند ومی توانند برغنای تصمیم گیری آموزشی بیفزایند ولی تمام آمار آموزشی به عنوان شاخص مطرح نمی شوند. شاخص های آموزشی همانند شاخص های اقتصادی وبهداشتی برجنبه های اصلی موضوع تکیه دارند (Bottani:1990).
شاخص های آموزشی وضعیت فعالیت های آموزشی را ارائه می دهند، اهداف مختلفی را برای منابع انسانی وآموزشی درآینده تعیین می کنند، مبنایی برای تعریف پیشرفت سیستماتیک به سوی کاربرد بهتر منابع توسط سیستم یا سازمانهای آموزشی می باشند وپایه ای برای مقایسه سیستم های آموزشی بایکدیگر فراهم می کنند.(Windham: 1980).
باتوجه به تعاریف ارائه شده می توان نتیجه گرفت که به طور کلی شاخص ها بازتاب مفروضات درباره ماهیت واهداف نظام آموزش وپرورش هستند وغالباً در برگیرنده باورهای سیاستگذارانی می باشند که جهت مفروضات وباورها سوق می دهد(مشایخ،۱۳۷۹).
به طور کلی شاخص ها بازتاب مفروضات درباره ماهیت واهداف نظام آموزش وپرورش هستند وغالباً در برگیرنده باورهای سیاستگذارانی می باشند که جهت مفروضات وباورها سوق می دهد (مشایخ،۱۳۷۹: ۱۱۰).
«ازاین رو توجه به این نکته ضروری است که اگرشاخص رابه صورت بیان یک مجموعه پدیده پیچیده به وسیله یک رقم درنظر بگیریم این رقم حامل بار توضیحی خواهدبود که برای روشن شدن واقعیت به آن نیاز است .بنابراین شاخص رابه عنوان ابزاری باید درنظر گرفت که برای توصیف ودرک نظام آموزشی ضروری است ولی کافی نیست . به عبارت دیگر شاخص ها به تنهایی نمی توانند مبنای سیاست گذاری و تصمیم گیری قرارگیرند بلکه با نشان دادن نقاط قوت وضعف،انجام بررسی کیفی ومشاهدات عینی را درنظام آموزشی الزامی می دارد (همان: ۱۱۲).
بنابراین شاخص های آموزشی یا داده هایی که سیستم های آموزشی برای تعریف ، توصیف، تحلیل، مشروعیت بخشی و پایش خویش مورد استفاده قرار می دهند ابزار سودمندی در تحلیل مشکلات آموزشی و شکل گیری سیاستهای آموزشی می باشد. این شاخص ها اساسا مربوط به دسترسی به تعلیم و تربیت و کیفیت خدمات تامین شده می باشد(.(Louzano,2001:2استفاده از شاخص ها برای اندازه گیری نابرابری آموزشی در نشریات بین المللی مرتبط با تعلیم و تربیت به ویژه درOECD و” نگاهی به آموزش و پرورش” و … سابقه ای چندین ساله دارد. شاخص ها قابلیت کاربردهای فراوانی درآموزش وپرورش یافته اند واین امر به ویژه درسال های اخیر که رقابت های علمی وآموزشی میان کشورهای مختلف دنیا رو به فزونی گذاشته است ازاهمیت بیشتری برخوردار گردیده است (Smith and Eta l:1997). بالطبع برای رسیدن به استانداردهای آموزشی ابتدا باید شاخص های آموزشی راتهیه ، تدوین وهنجاریابی نمود.
یونسکو شاخصها را به دو دسته کمی و کیفی تقسیم کرده و آنها را ابزاری برای اندازه گیری و نظارت بر نتایج و دستاوردهای مورد انتظار تعریف می کند و بیان می دارد که شاخصها میزان موفقیت یا پیشبرد اهداف را نشان می دهد. (یونسکو،۲۰۰۳: ۱۱).
شاخص‌های آموزشی به دو صورت کمی و کیفی تدوین می‌شوند و این دیدگاه که شاخص فقط یک آماره، عدم، نسبت یا درصد می‌باشد، نگرش درستی نمی‌باشد. باتوجه به اینکه بسیاری از ابعاد و قابلیت‌های مربوط به نظام آموزش و پرورش، صرفاً به عدد درنمی‌آیند و از سویی سنجش این ابعاد بسیار مهم می‌باشد، بنابراین لازم است که نظامی از شاخص‌های کمی و کیفی برای ارزیابی کامل کیفیت این نظام تدوین، مستقر و اجرایی گردد (Elis: 2003, Boekaerts: 2003).
۲-۴-۲- سیستم شاخص ها(نشانگرها)
باعنایت به پیچیدگی وتنوع نظام های آموزشی ،واضح است که یک شاخص اطلاعات محدودی را منتقل می کند. بنابراین نیاز به یک مجموعه سیستمی ازشاخص های آموزشی است که درپیوستگی با یکدیگر ،یک مجموعۀ معتبر را تشکیل دهند.این مجموعه تحت عنوان «سیستم شاخص ها(نشانگرها)» به کار می رود.«سیستم شاخص ها مجموعه ای هماهنگ از شاخص هاست که وضع یک نظام را معین می کندوکاستی های آن را آشکار می سازد. باتدوین سیستم شاخص های آموزشی می توان رخسارۀ کل نظام آموزش وپرورش راتصویرکرد.»(بازرگان ۱۳۷۲: ۱۱)
سیستم شاخص ها می تواند به عنوان ابزاری قوی در اختیار مدیران و برنامه ریزان نظام آموزش وپرورش قرارگیرد تاآنهابتوانند به طور شفاف عملکرداین نظام ،نقاط قوت وضعف آن را مشاهده کنندوبه تصمیم گیری معقول بپردازند. با تدوین سیستم شاخص ها،سازوکارجمع آوری دقیق وکامل وجامع اطلاعات دربارۀ هر یک از اجزاء نظام آموزشی فراهم شده وزمینۀ ایجاد«نظام اطلاعات مدیریت » در آموزش وپرورش آماده می گردد.
ازیک سیستم خوب شاخص ها انتظار می رود که اطلاعات صحیح ودقیقی را به منظور نشان دادن شرایط نظام آموزش وپرورش وتوسعه آن تامین کند. شاخص های تدوین شده باید زمینۀ سیاستگذاری صحیح ودقیق آموزشی قرارگیرند ودرتدوین اهداف آموزش وپرورش وتبدیل آن به عمل کمک کننده باشند(Shavelson: 1991).
برای تدوین سیستم شاخص ها درآموزش وپرورش،ابتدا باید هدف های آموزش وپرورش موردنظر قرارگرفته وتعریف شود زیرا اهداف مبنایی برای تدوین شاخص هاهستند. سپس مجموعه ای ازنشانگرها دربارۀ هریک از عناصرنظام آموزشی طراحی وتدوین می شود،آنگاه داده های لازم برای محاسبۀ شاخص های مزبور گردآوری وتحلیل می شوند.این داده ها باید درارتباط با نیازها،دقیق و به هنگام باشند.
به منظور به حداکثر رساندن استفاده ازتحلیل شاخص ها واستفاده ازآنها دربهبود فعالیت های آموزش وپرورش ،لازم است که نتایج حاصل از تحلیل شاخص ها در اختیار مجریان ومدیران آموزش وپرورش قرارداده شود تاتصمیم گیرندگان درهرسطح ،براساس آن اقدامات لازم را برای بهبود فعالیت های تربیتی انجام دهند.باتوجه به مراتب فوق طبقه بندی شاخص های تربیتی با استفاده ازرویکرد سیستمی و براساس عناصر نظام آموزشی به صورت زیرتعریف می شود(یونسکو،ترجمه مشایخ ،۱۳۷۰)
۱-     شاخص های درونداد نظام آموزشی:
درونداد به هرآنچه که وارد نظام آموزشی می شود اعم ازمنابع مادی ومالی،دانش آموزان ومعلمان اطلاق می شود. به عبارت دیگر،درونداد نظام آموزشی مشتمل است بر:منابع انسانی،منابع مالی ومنابع مادی(کالبدی)
الف. شاخص های نیروی انسانی
- نسبت کل کارکنان آموزشی به دانش آموزان :
- نسبت معلم به دانش‌آموز ابتدایی در منطقه:
- نسبت معلم به دانش‌آموز راهنمایی در منطقه:

مقدار شاخص LI

شرایط وقوع توفان

۱

بیشتر از ۲

شرایط برای بارش همرفتی وجود ندارد

۲

۲ تا صفر

احتمال وقوع رگبارهای برف و باران

۳

صفر تا ۲-

احتمال وقوع توفان

۴

۲- تا ۴-

احتمال وقوع توفان شدید

۵

کمتر از ۴-

احتمال وقوع تورنادو (دیو باد)

۳-۵-۱-۶ شاخص انرژی پتانسیل در دسترس همرفتی CAPE:
این شاخص نشان دهنده‌ی بیشینه انرژی جنبشی ممکن بسته‌هوای ناپایدار، بدون در نظر گرفتن اثر بخارآب و آب متراکم شده در اثر صعود، است. محاسبه‌ی این شاخص با فرض عدم اختلاط بسته‌هوا با محیط در هنگام صعود و انطباق فشار آن با فشار محلی محیط صورت می‌گیرد (هولتون، ۱۹۹۳). این شاخص بیشتر نوعی اندازه گیری فیزیکی از ناپایداری هوا است؛ و یکی از شاخص‌های عمده برای پیش‌بینی‌های یک یا دو روزه‌ی ناپایداری است. شاخص CAPE بر مبنای j/kg (ژول بر کیلو گرم) بوده و از طریق معادله زیر قابل محاسبه است:
(۶-۱)
در معادله فوق:EL تراز تعادلی بسته‌هوا، نیروی جاذبه (متر بر مجذور ثانیه)، LFC تراز آزاد همرفتی، PT دمای پتانسیل بسته‌هوا (دمای مجازی ) وEPT دما پتانسیل محیط (دمای مجازی محیط) و dz ارتفاع صعود بسته‌هوا (متر) است (سیدلسکی،۲۰۰۹:۸۷).
ناحیه مثبت، ناحیه ای است که دمای بسته فرضی از دمای واقعی محیط در هر سطح فشاری تروپوسفر بالاتر است و نمودار بسته در سمت راست (گرم‌تر) نمودار محیط قرار دارد. ناحیه مثبت بیشتر، انرژی پتانسیل در دسترس همرفتی بیشتر را در پی خواهد داشت.
مقادیر بالاتر از صفر CAPE، نشان دهنده وجود ناپایداری بوده و هر چه این شاخص زیادتر باشد، اختلاف دمای محیط و دمای بسته‌هوای بالارونده بیشتر است و نیروی شناوری قوی تر و در نتیجه شتاب بالارو بیشتر خواهد شد. مقادیر بالای این شاخص به این معنی است که توفان به سرعت در راستای قائم در حال توسعه است.
واحد شاخص انرژی پتانسیل در دسترس همرفتی، ژول بر کیلوگرم (انرژی بر واحد جرم) است و مقدار آن می‌تواند خیلی سریع طی زمان و مکان، بالا و پایین رود.
تصویر (۳-۹) نحوی محاسبه شاخص انرژی پتانسیل همرفتی (CAPE) از سایت met office
جدول ۳-۶ احتمال وقوع توفان تندری بر اساس شاخص CAPE (زاهدی و چوبدار,۱۳۸۶)

ردیف

مقادیر شاخص CAPE

احتمال وقوع توفان تندری

۱

کمتر از صفر

پایدار

۲

خط استخدام
منابع (هزینه‌ها)
فروش

اگر سطح منابع اولیه خیلی زیاد باشد (با توجه به  ) منابع را باید تا خط اخراج، کاهش داد.
اگر سطح منابع اولیه خیلی کم باشد (با توجه به  ) منابع را باید تا خط استخدام، افزایش داد.
اگر سطح منابع اولیه در این فاصله باشد، سطح منابع را نباید تغییر داد.
خط اخراج در نگاره شماره ۲-۲ نشان‌دهنده‌ی تصمیمات بهینه مدیران برای اخراج نیروی کار در زمان کاهش فروش است. مدیران تا زمانی که  باشد به اخراج نیروی کار ادامه خواهند داد، به طوری که NPV_c همان خالص ارزش فعلی جریان وجوه نقد حاصل از آخرین نیروی کار اضافه‌شده به شرکت است و  هزینه‌های اخراج است. تا زمانی که  باشد برای شرکت به‌صرفه خواهد بود تا نیروی کار را اخراج کند و هزینه‌های اخراج را متحمل شود تا اینکه نیروی کار را در شرکت نگه دارد و خالص ارزش فعلی منفی را بپذیرد (بانکر و همکاران، ۲۰۱۲).

خط اخراج در نگاره شماره ۲-۲، تصمیمات بهینه اخراج نیروی کار را نشان می‌دهد. برای مثال، در یک سطح مشخص فروش جاری شرکت، اگر تعداد نیروی کار مورد استفاده از دوره‌ی قبل بالاتر از خط اخراج باشد، شرکت به طور بهینه نیروی کار را کاهش خواهد داد تا به این خط برسد (نگاره شماره ۲-۳). در صورتی که تعداد نیروی به‌کار گرفته‌‌شده از دوره‌ی قبل، پایین‌تر از خط اخراج باشد، شرکت نیروی کار را اخراج نخواهد کرد حتی اگر خالص ارزش فعلی آخرین نیروی کار مورد استفاده منفی باشد زیرا این خالص ارزش فعلی منفی به اندازه‌ی کافی بزرگ (از نظر قدر مطلق) نیست تا هزینه‌های اخراج را توجیه کند (بانکر و همکاران، ۲۰۱۲)
به‌طور خلاصه تصمیمات تعدیل منابع که در نگاره شماره ۲-۲ و ۲-۳ نشان داده شد، به این شرح است: اگر برای یک سطح مشخص فروش، تعداد نیروی مورد استفاده از دوره‌ی قبل پایین‌تر از خط استخدام باشد (که در حالتی روی می‌دهد که میزان فروش به اندازه‌ی کافی از دوره‌ی قبل بیش‌تر شود)، شرکت تعداد نیروی کار را تا خط استخدام افزایش می‌دهد. به‌طور مشابه، اگر تعداد نیروی کار مورد استفاده از دوره‌ی قبل بالاتر از خط اخراج باشد (که در حالتی روی می‌دهد که میزان فروش به اندازه‌ی کافی نسبت به دوره‌ی قبل کاهش یابد)، شرکت تعداد نیروی کار را تا خط اخراج کاهش خواهد داد. در نهایت اگر تعداد نیروی کار مورد استفاده از دوره‌ی قبل بین خط اخراج و خط استخدام باشد، شرکت تعداد نیروی کار را تغییر نخواهد داد.
۲-۳-۲. پیش‌بینی تجربی از مدل چسبندگی هزینه‌ها
با توجه به این قاعده‌ی تصمیم‌گیری بهینه که شرح داده شد، بانکر، سیفتسای و ماشروالا^[۲۲] (۲۰۱۰) بر این پیش‌بینی توجه می‌کنند که برای یک سطح مشابه از فروش جاری شرکت، سطح بهینه منابع تعهد شده (و بنابراین سطح هزینه‌ها) به دو عامل بستگی دارد: ۱) جهت تغییرات فروش شرکت و ۲) انتظارات مدیریت (خوش‌بین یا بدبین بودن مدیریت نسبت به آینده‌ی شرکت). این پیش‌بینی با مطالب کتاب‌های موجود در زمینه‌ی حسابداری بهای تمام‌شده که بیان می‌کنند سطح کل هزینه‌ها فقط به سطح فروش شرکت، بستگی دارد در تضاد است.
در بحث راجع به چسبندگی هزینه‌ها، در یک سطح مشابه از فروش پس از یک کاهش یا افزایش^[۲۳]، سطح منابع تعهد شده در زمان کاهش فروش، بیش‌تر از افزایش فروش است (بانکر و همکاران، ۲۰۱۲). برای مثال در زمان افزایش فروش، مدیران از پایین به سطح مطلوب منابع نزدیک می‌شوند و در خط استخدام متوقف می‌شوند (نگاره شماره ۲-۳)، که خالص ارزش فعلی آخرین واحد منابع، هنوز مثبت است (  ).
به عبارت دیگر، مدیران سطح منابع کم‌تری را نسبت به حالت بهینه‌ای که هزینه‌های تعدیل وجود ندارد (خط منابع مورد نیاز)، انتخاب می‌کنند. در زمان کاهش فروش، مدیران از بالا به سطح مطلوب منابع نزدیک می‌شوند و در خط اخراج متوقف می‌شوند (نگاره شماره ۲-۳)، که خالص ارزش فعلی حاصل از آخرین واحد از منابع هنوز منفی است (  ). به عبارت دیگر، مدیران سطح منابع بیش‌تری را نسبت به حالت بهینه‌ای که هزینه‌های تعدیل وجود ندارد انتخاب می‌کنند (بانکر و همکاران، ۲۰۱۲).
جهت تغییرات فروش، همچنین بر شیب رابطه‌ی بین سطح منابع تعهد شده (هزینه‌ها) و سطح فروش تأثیر می‌گذارد. برای یک کاهش فروشِ به اندازه‌ی کافی بزرگ، این شیب به‌وسیله‌ی خط اخراج تعیین می‌شود، در حالی که برای یک افزایش فروشِ به اندازه‌ی کافی بزرگ، این شیب به‌وسیله‌ی خط استخدام تعیین خواهد شد. در نگاره‌ی شماره ۲-۲، شیب خط اخراج از شیب خط استخدام تندتر است. این مسئله برای هزینه‌هایی مانند مخارج سرمایه‌ای اساسی، مصداق بیش‌تری دارد. این هزینه‌ها را معمولاً می‌توان در یک دوره‌ی زمانی طولانی تعدیل کرد. تعدیل این چنین هزینه‌هایی در کوتاه‌مدت، هزینه‌های گزافی را بر دوش شرکت خواهد گذاشت (بانکر و همکارن، ۲۰۱۲).
برای یک سطح مشابه فروش جاری، سطح بهینه منابع تعهد شده بستگی به انتظارات مدیریت از آینده‌ی شرکت نیز دارد. زمانی که مدیران نسبت به آینده‌ی شرکت خوشبین هستند، خالص ارزش فعلی جریان وجوه نقد مورد انتظار از آخرین واحد از منابع بیش‌تر خواهد بود، که این مسئله موجب مطلوب‌تر شدن اضافه کردن منابع در زمان افزایش فروش و یا حفظ منابع موجود در زمان کاهش فروش می‌شود. بنابراین در یک سطح مشابه از افزایش و یا کاهش در فروش شرکت، سطح بهینه منابع تعهد شده زمانی که مدیران خوش‌بین هستند بیش‌تر خواهد بود (بانکر و همکارن، ۲۰۱۲).
در حالی که مطالعات اخیر در زمینه چسبندگی هزینه‌ها به بررسی ارتباط بین سطح فروش و منابع (هزینه‌های) تعهد شده می‌پردازند، مطالعات اولیه در زمینه چسبندگی هزینه‌ها مانند اندرسون، بانکر و جاناکرامان (۲۰۰۲)، بر ارتباط بین تغییرات فروش و هزینه‌ها تمرکز دارند. در این رویکرد، افزایش منابع فقط زمانی شروع خواهد شد که سطح موجود منابع به میزان کافی کم باشد تا پایین‌تر از خط استخدام در سطح جدید (افزایش) فروش قرار گیرد. به‌طور مشابه، حذف منابع فقط زمانی شروع خواهد شد که سطح منابع موجود به میزان کافی زیاد باشد تا در سطح جدید (کاهش) فروش، بالاتر از خط اخراج قرار گیرد.
اندرسون، بانکر و جاناکرامان (۲۰۰۲) استدلال می‌کنند که مدیران به صورت بهینه در زمان کاهش فروش، بعضی از منابع بلااستفاده را برای جلوگیری از متحمل شدن هزینه‌های تعدیل در زمان حذف منابع، حفظ خواهند کرد. هزینه‌های زیاد تعدیل، حذف منابع را در زمان کاهش فروش با محدودیت مواجه می‌کند.
۲-۴. پیشینه تحقیق
در ادامه خلاصه‌ای از نتایج تعدادی از تحقیقات خارجی و داخلی که مرتبط با پدیده محافظه‌کاری و چسبندگی هزینه‌ها می‌باشد، ارائه‌شده است.
۲-۴-۱. تحقیقات خارجی
تحقیق باسو (۱۹۹۷)
در این تحقیق به بررسی محافظه‌کاری و عدم تقارن زمانی سود پرداخته شده است. نتایج این تحقیق که مربوط به یک دوره‌ی ۲۸ ساله از ۱۹۶۳ تا ۱۹۹۰ می‌باشد، نشان می‌دهد که اخبار بد سریع‌تر از اخبار خوب در سود منعکس می‌شود که بیانگر محافظه‌کاری است. با توجه به نتایج این تحقیق حساسیت سود نسبت به بازده منفی سهام بین ۲ تا ۶ برابر بیش‌تر از حساسیت سود نسبت به بازده مثبت سهام است. همچنین تأثیر بازده منفی سهام بر سود، از پایداری کم‌تری برخوردار است و جهت حرکت سود تمایل بیش‌تری دارد تا در دوره‌ی بعد معکوس شود.
تحقیق گیولی و هاین^[۲۴] (۲۰۰۰)
این تحقیق به بررسی ویژگی‌های سری زمانی سود، جریان وجوه نقد و اقلام تعهدی می‌پردازد. به عبارت دیگر این تحقیق به این پرسش پاسخ می‌دهد که آیا گزارشگری مالی، محافظه‌کارتر شده است؟ نتایج این تحقیق مربوط به یک دوره‌ی زمانی ۴۹ ساله از ۱۹۵۰ تا ۱۹۹۸ است و به‌طور کلی بیان می‌کند که گزارشگری مالی محافظه‌کارتر شده است، هرچند که این افزایش از الگوی چرخه‌ای برخوردار است و افزایش در محافظه‌کاری به صورت یکنواخت و پایدار نبوده است.
تحقیق گاکس، مارین و پاوچت^[۲۵] (۲۰۰۱)
این تحقیق به بررسی شرایط قراردادهای نیروی کار و تقاضا برای نیروی کار می‌پردازد. به عبارت دیگر، این تحقیق ارتباط بین هزینه‌های استخدام و اخراج نیروی کار و قراردادهای دائمی و موقتی بین شرکت و نیروی کار را مورد بررسی قرار می‌دهد. نتایج تحقیق که بر مبنای داده‌های ۹۱۵ شرکت تولیدی فرانسوی قرار دارد عبارت است از: ۱) اخراج نیروی کار در قراردادهای دائمی بسیار هزینه‌بر تر از قراردادهای موقتی است، ۲) تعدیل تعداد نیروی کار در قراردادهای موقتی بسیار کم‌هزینه‌تر از قراردادهای دائمی است و ۳) عدم تقارن بین هزینه‌های استخدام و اخراج نیروی کار برای نیروی کار فعال در بخش غیرتولیدی مهم‌تر و بیش‌تر از نیروی کار فعال در بخش تولیدی است.
تحقیق اندرسون، بانکر و جاناکرامان (۲۰۰۲)
اولین تحقیقی که به صورت تجربی به بررسی چسبندگی هزینه‌ها می‌پردازد، تحقیق اندرسون، بانکر و جاناکرامان می‌باشد. این تحقیق به بررسی چسبنده بودن هزینه‌های عمومی و اداری و فروش پرداخته و مدل سنتی رفتار هزینه‌ها را که بیان می‌کند هزینه‌ها متناسب با سطح فعالیت تغییر می‌کند به چالش کشید. نتایج این تحقیق بیان می‌دارد که به ازای ۱% افزایش در فروش، هزینه‌ها ۵۵/۰% افزایش می‌یابند در حالی که به ازای ۱% کاهش در فروش، هزینه‌ها ۳۵/۰% کاهش می‌یابند.
تحقیق بال و شیواکومار^[۲۶] (۲۰۰۵)
این تحقیق به بررسی رابطه بین شناسایی زیان و کیفیت گزارشگری مالی در شرکت‌های خصوصی می‌پردازد. با وجود این‌که در کشور انگلستان، شرکت‌های دولتی و خصوصی با قوانین مالیاتی، حسابرسی و استانداردهای حسابداری مشابهی روبه‌رو هستند، اما این محققین پیش‌بینی کردند که گزارشگری مالی شرکت‌های خصوصی به دلیل تقاضای متفاوت بازار از کیفیت کم‌تری برخوردار هستند. در این تحقیق منظور از کیفیت، مفید بودن صورت‌های مالی برای تمام گروه‌های ذی‌نفع در شرکت است. نتایج این تحقیق بیان‌گر آن است که کیفیت سود شرکت‌های خصوصی کم‌تر از شرکت‌های دولتی است.
تحقیق بوشمن و پیوتروسکی^[۲۷] (۲۰۰۵)
این تحقیق به بررسی انگیزه‌های گزارشگری مالی برای محافظه‌کاری حسابداری می‌پردازد. در این تحقیق تأثیر مؤسسات و نهادهای سیاسی و قانونی بر محافظه‌کاری حسابداری مورد بررسی قرار می‌گیرد. نتایج تحقیق که بر اساس یک دوره‌ی ۱۰ ساله از ۱۹۹۲ تا ۲۰۰۱ می‌باشد، بیانگر آن است که شرکت‌هایی که در کشورهای با سیستم قانونی قوی فعالیت می‌کنند، اخبار بد را سریع‌تر از شرکت‌هایی که در کشورهای با سیستم قانونی ضعیف فعالیت می‌کنند شناسایی می‌کنند. همچنین کیفیت قوانین بالاتر، استفاده از اوراق قرضه بیش‌تر و ساختار مالکیت پراکنده‌تر منجر به محافظه‌کاری بیش‌تر می‌شود. در نهایت شرکت‌هایی که در کشورهای مشمول قانون عمومی شرکت‌ها فعالیت می‌کنند و در معرض ریسک سلب مالکیت به‌وسیله ایالت (دولت) هستند و یا درصد مالکیت دولتی آن‌ها بیش‌تر است، سرعت شناسایی اخبار خوب نسبت به اخبار بد بیش‌تر است.
تحقیق خان و واتس (۲۰۰۹)
این تحقیق به بررسی محافظه‌کاری حسابداری می‌پردازد. در این تحقیق از سه متغیر اندازه‌ی شرکت، نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری و اهرم برای اندازه‌گیری محافظه‌کاری حسابداری استفاده‌شده است. نتایج این تحقیق که بر مبنای ۱۱۵،۵۱۶ مشاهده (سال – شرکت) برای یک دوره‌ی ۴۳ ساله از ۱۹۶۳ تا ۲۰۰۵ قرار دارد، نشان می‌دهد که اندازه‌ی شرکت با محافظه‌کاری رابطه‌ای معکوس وجود دارد. همچنین اهرم با محافظه‌کاری رابطه‌ای مستقیم دارد. در این تحقیق رابطه‌ای بین نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری و محافظه‌کاری مشاهده نشده است.
تحقیق بانکر، سیفتسای و ماشروالا (۲۰۱۰)
این تحقیق به بررسی خوشبینی مدیران، تغییرات فروش نسبت به دوره‌ی قبل و رفتار چسبندگی هزینه‌ها می‌پردازد. این محققین تغییرات در هزینه‌های عمومی و اداری و فروش را برای استخراج چگونگی تصمیمات مدیران نسبت به تغییرات فروش در دوره‌ی قبل و دوره‌ی جاری مورد بررسی قرار داده‌اند. در این تحقیق علائمی (نشانه‌هایی) مانند تغییرات مثبت پی در پی فروش طی سال‌های گذشته، سفارش‌های دریافتی برای دوره‌های بعد و رشد GDP که مدیران از آن‌ها برای قضاوت در مورد آینده‌ی شرکت استفاده می‌کنند، مورد بررسی قرار گرفته‌اند. پیش‌بینی و نتیجه‌گیری نهایی این تحقیق دال بر این است که زمان که علائم، نشان‌دهنده‌ی آینده و وضعیت بهتری برای شرکت است، هزینه‌ها به سمت بالا تغییر می‌کنند و حرکت آهسته‌تری (رو به پایین) نسبت به کاهش فروش نشان می‌دهند.
تحقیق یاسوکاتا و کاجیوارا^[۲۸] (۲۰۱۱)
این محققین به بررسی رابطه‌ی بین چسبندگی هزینه‌ها و تصمیمات اختیاری مدیریت پرداخته‌اند. در این پژوهش، چسبندگی هزینه‌ها با توجه به سطح فروش برآوردی مدیریت (برای دوره‌ی آتی) مورد آزمون قرار گرفته است. نتیجه این تحقیق بیانگر وجود رابطه‌ی قوی و معنادار بین چسبندگی هزینه‌ها و تصمیمات مدیریت است. به عبارت دیگر، هرچه مدیریت انتظار افزایش فروش بیش‌تری را برای سال آتی داشته باشد، هزینه‌ها چسبنده‌تر هستند.
تحقیق چن و سوگیانیس^[۲۹] (۲۰۱۲)
این تحقیق به بررسی مشکلات نمایندگی، حاکمیت شرکتی و رفتار نامتقارن هزینه‌های عمومی، اداری و فروش می‌پردازد. منظور از رفتار نامتقارن هزینه‌های عمومی، اداری و فروش این است که این هزینه‌ها زمانی که تقاضا افزایش می‌یابد با سرعت بیش‌تری افزایش می‌یابند نسبت به زمانی که تقاضا کاهش می‌یابد و این هزینه‌ها کاهش می‌یابند. این محققین از متغیرهای جریان وجوه نقد آزاد، دوره‌ی تصدی مدیران و مزایا و پاداش مدیریت برای اندازه‌گیری مشکلات نمایندگی استفاده کردند. همچنین برای بررسی حاکمیت شرکتی از متغیرهای اندازه‌ی هیئت مدیره، استقلال هیئت مدیره، سهامداران نهادی و مقررات منع تصدی دائمی مدیران استفاده کردند. این محققین با بررسی ۱۵۰۰ شرکت برای یک دوره ۱۰ ساله از ۱۹۹۶ تا ۲۰۰۵ به نتایج محکمی دال بر وجود رابطه‌ی مثبت بین عدم تقارن هزینه‌های عمومی و اداری و انگیزه‌های مدیریت (مشکلات نمایندگی) دست یافتند. به علاوه این ارتباط مثبت بین مشکلات نمایندگی و عدم تقارن هزینه‌های عمومی، اداری و فروش در شرکت‌های با حاکمیت شرکتی ضعیف، واضح‌تر و آشکارتر است.
تحقیق بانکر و همکاران (۲۰۱۲)
این تحقیق به بررسی عدم تقارن زمانی سود ناشی از محافظه‌کاری و چسبندگی هزینه‌ها می‌پردازد. نتایج این تحقیق که برمبنای یک دوره‌ی ۴۶ ساله از ۱۹۶۳ تا ۲۰۰۸ قرار دارد، نشان می‌دهد که پدیده محافظه‌کاری و چسبندگی هزینه‌ها به‌طور همزمان وجود دارد. این تحقیق که عدم تقارن زمانی سود را در چهار سطح مختلف سود (سود خالص، سود قبل از کسر اقلام متوقف‌شده و اقلام غیرمترقبه، سود عملیاتی پس از کسر استهلاک و سود عملیاتی قبل از کسر استهلاک) مورد بررسی قرار داده است، نشان می‌دهد که در نظر نگرفتن اثر چسبندگی هزینه‌ها موجب می‌شود میزان محافظه‌کاری بین ۱۶% تا ۴۴% (با توجه به سطوح مختلف سود) بیش از اندازه‌ی واقعی آن برآورد شود.
۲-۴-۲. تحقیقات داخلی
تحقیق قائمی و نعمت‌الهی (۱۳۸۵)
این تحقیق به بررسی رفتار هزینه‌های عمومی، اداری و فروش و بهای تمام‌شده کالای فروش‌رفته در شرکت‌های تولیدی پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است. هدف از انجام این تحقیق، یافتن رابطه علت و معلولی بین درآمد فروش و هزینه‌ها و بررسی صفت چسبندگی دو هزینه مذکور بوده است. نتایج این تحقیق که بر مبنای ۷۷ شرکت از شرکت‌های فعال در بورس اوراق بهادار تهران برای یک دوره‌ی ۹ ساله از ۱۳۷۵ تا ۱۳۸۳ می‌باشد، بیانگر آن است که هزینه‌های شرکت‌ها در هر دو سطح هزینه‌های عمومی، اداری و فروش و بهای تمام‌شده کالای فروش رفته چسبنده هستند. طبق نتایج تحقیق، به‌طور متوسط با افزایش ۱% درآمد فروش، ۴۱/۰% افزایش هزینه‌های عمومی، اداری و فروش وجود دارد و با کاهش ۱% درآمد فروش، ۱۶/۰% کاهش هزینه‌های عمومی، اداری و فروش وجود دارد. همچنین به‌طور متوسط با افزایش ۱% درآمد فروش، ۹۷/۰% افزایش بهای تمام‌شده کالای فروش‌رفته وجود دارد و با کاهش ۱% درآمد فروش، ۷۷/۰% کاهش بهای تمام‌شده کالای فروش‌رفته وجود دارد.
تحقیق نمازی و دوانی (۱۳۸۹)
این تحقیق به بررسی تجربی رفتار چسبندگی هزینه‌ها در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌پردازد. نتایج تحقیق که بر مبنای داده‌های ترکیبی و به صورت غیرمتوازن و برای یک دوره‌ی ۱۰ ساله از ۱۳۷۷ تا ۱۳۸۶ می‌باشد و در کل دربردارنده‌ی ۳،۰۵۴ مشاهده (سال-شرکت) می‌باشد بیان می‌دارد که در ازای ۱% افزایش در سطح فروش، هزینه‌های عمومی، اداری و فروش ۶۵/۰% افزایش می‌یابند در حالی که در ازای ۱% کاهش در سطح فروش، هزینه‌های عمومی، اداری و فروش ۴۱/۰% کاهش می‌یابد. همچنین نتایج تحقیق نشان می‌دهد که شدت چسبندگی هزینه‌ها در دوره‌هایی که در دوره‌ی قبل از آن کاهش فروش روی داده است، کم‌تر و برای شرکت‌هایی که نسبت جمع دارایی‌ها به فروش بزرگ‌تری دارند، شدت چسبندگی هزینه‌ها بیش‌تر است.
تحقیق ستایش و جمالیان‌پور (۱۳۸۹)
در این تحقیق با بهره گرفتن از مدل‌‌های مختلف محافظه‌کاری به بررسی وجود محافظه‌کاری در گزارشگری مالی پرداخته ‌شده است. در این تحقیق برای بررسی محافظه‌کاری از سه رویکرد مختلف استفاده‌شده است. رویکرد اول، استفاده از مدل باسو (۱۹۹۷) است. در رویکرد دوم از مدل گیولی و هاین (۲۰۰۰) استفاده‌شده که در آن سود انباشته به اقلام تعهدی و اختیاری تفکیک می‌شود. رویکرد سوم نیز استفاده از مدل بیور و ریان (۲۰۰۰) می‌باشد که به بررسی رابطه‌ی بین ارزش بازار و ارزش دفتری خالص دارایی‌ها و محافظه‌کاری می‌پردازد. نتایج تحقیق که بر مبنای ۱۹۴ شرکت از شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران برای یک دوره‌ی ۱۱ ساله از ۱۳۷۷ تا ۱۳۸۷ قرار دارد بیانگر عدم وجود پاسخ نامتقارن میان سود و محافظه‌کاری چه در سطح کلیه شرکت‌ها و چه در سطح صنایع مختلف است. نتایج حاصل از بررسی رابطه‌ی ارزش بازار و ارزش دفتری نشان می‌دهد که در هر دو سطح تحقیق، اعم از کل شرکت‌ها و صنایع مختلف، محافظه‌کاری وجود داشته و روند آن نیز صعودی است.
تحقیق مهرانی، وافی‌ثانی و حلاج (۱۳۸۹)
این تحقیق به بررسی رابطه‌ی بین قراردادهای بدهی و اندازه‌ی شرکت با محافظه‌کاری می‌پردازد. در این تحقیق با بهره گرفتن از سه رویکرد مختلف ۱) رابطه‌ی بین سود و بازدهی سهام، ۲) اقلام تعهدی و ۳) ارزش‌های بازار به بررسی محافظه‌کاری پرداخته ‌شده است. نتایج تحقیق که بر مبنای ۸۵ شرکت از شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران برای یک دوره‌ی ۴ ساله از ۱۳۸۲ تا ۱۳۸۵ می‌باشد حاکی از رابطه‌ی مثبت معنادار بین بدهی و محافظه‌کاری در هر دو معیار مبتنی بر اقلام تعهدی و مبتنی بر ارزش بازار است. در ضمن با توجه به این‌که رابطه‌ی منفی بین اندازه‌ی شرکت و محافظه‌کاری تنها در معیارهای مبتنی بر ارزش بازار مورد تأیید قرار گرفته است در کل این‌گونه نتیجه‌گیری شده که نمی‌توان استنباط کرد که بین اندازه‌ی شرکت و محافظه‌کاری رابطه‌ی منفی و معنادار وجود دارد. به‌علاوه با بهره گرفتن از رابطه‌ی بین سود و بازدهی سهام، وجود محافظه‌کاری مشاهده نشده است.
تحقیق حساس‌یگانه و شهریاری (۱۳۸۹)
این تحقیق به بررسی رابطه‌ی بین تمرکز مالکیت و محافظه‌کاری می‌پردازد. در این تحقیق دو فرضیه مقابل هم یعنی نظارت فعال و منافع شخصی در زمینه‌ی تمرکز مالکیت مورد بررسی قرار می‌گیرد. فرضیه‌ی نظارت فعال بیان می‌کند که سهامداران عمده‌ی شرکت، از قدرت رأی دهی خود برای نظارت فعال بر عملیات شرکت و تصمیم‌گیری استفاده می‌کنند؛ در حالی که فرضیه‌ی منافع شخصی بیان می‌کند که مالکان عمده از قدرت خود در جهت اداره‌ی شرکت در مسیر دلخواهشان استفاده می‌نمایند. نتایج این تحقیق که بر مبنای ۲۸۵ مشاهده (سال- شرکت) از شرکت‌های فعال در بورس اوراق بهادار تهران برای یک دوره‌ی ۵ ساله از ۱۳۸۱ تا ۱۳۸۵ می‌باشد بیان‌گر رابطه‌ی منفی معنادار میان تمرکز مالکیت و محافظه‌کاری است که مطابق با فرضیه‌ی منافع شخصی و ناهماهنگ با فرضیه‌ی نظارت فعال است.