مطالعاتی که در مورد شاخص های اندازه گیری تعهد سازمانی انجام گرفته است نشان داد که «عواملی مانند وابستگی سازمانی، پایبندی به ارزشهای کار و مشارکت شغلی بیش از سایر عوامل در تعیین میزان تعهد سازمانی نقش دارند» (بلا و همکاران۱۹۹۳، ص ۳۲۱ به نقل ازطراویان، ۱۳۸۵). وابستگی، کشش درونی و علاقه ی باطنی به هر کاری است که انسان، تصدی آن را به عهده می گیرد، زیرا عشق و علاقه به کار مانع از آن است که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند. با توجه به مفهوم ارزشهای کار، همگونی بیشتر بین پاداش ها و ارزشهای کار منجر به تعهد سازمانی بیش تر می شود. ( طراویان، ۱۳۸۵)
یکی از عوامل تاثیرگذار محیط داخل سازمان، حرفه گرایی است. حرفه معمولا به یک رشته از مشاغل اطلاق می شود که فرد با رضایت خاطر بدان مشغول است و مایل به تعویض و ترک آن نیست. طبق نظر گانیور (۲۰۰۴) نیاز به رشد حرفه ای معلم برای تاثیرگذاری بر دانش آموزان یک ضرورت است. مفهوم مشارکت شغلی میزان درگیری و اشتیاق اشخاص برای پاسخ گویی به خواسته هایی است که از شغل آنان انتظار می رود. بنابراین در روش دو طرفه مهم است که کارکنان یک سازمان در دیدگاه سازمانی سهیم باشند و خود را ملزم بدانند که به وظایف و اهدافشان متعهد باشند. تعهد معلم ممکن است به سوی عواملی از جمله حرفه ی معلمی، موفقیت دانش آموز، برنامه های مشخص یا به سوی مدرسه به عنوان یک سازمان سوق داده شود که از میان این عوامل، تعهد معلم به مدرسه به عنوان یک سازمان بسیار موثر مورد تاکید است(مورهد و گریفین، ترجمه ی الوانی و معمارزاده،۱۳۷۴ به نقل ازطراویان، ۱۳۸۵). از نظرمک دانیل (۱۹۹۲) رفتار رهبری مدیر می تواند نفوذ اساسی بر سطح تعهد معلم در مدرسه داشته باشد. در پژوهشی که در سال ۱۹۹۸ چارن و تیلور درکشور فیلیپین انجام دادند نتایج پژوهش تاثیر متغیرهای سن، جنسیت، سابقه تدریس و مدرک تحصیلی بر میزان تعهد سازمانی معلمان را نشان داد. نتایج همچنین عواملی که هم از جنبه مثبت و هم از جنبه منفی به تعهد سازمانی مرتبط هستند را بررسی کرد.

نتایج پژوهش گمینیان(۱۳۸۰) نیز با عنوان رابطه بین آزادی عمل دبیران و تعهد شغلی آنان، تاثیر آزادی عمل دبیران را در افزایش تعهد سازمانی نشان داد. بنابراین آگاهی مسؤلان نظام تعلیم و تربیت از عوامل زمینه ساز تعهد سازمانی می تواند در موفقیت شغلی و افزایش بهره وری و اثر بخشی کارکنان یک محیط آموزشی نقش موثر داشته باشد. (طراویان، ۱۳۸۵).
۴- بخش چهارم- مبانی پژوهشی

1. 1. ۴ -۲ تحقیقات داخلی

۱- بافرانی (۱۳۸۷) در بررسی رابطه بین امنیت شغلی با تعهد سازمانی کارمندان دانشگاههای پیام نور استان اصفهان به این نتایج رسیده است : ۱- بین امنیت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. ۲- بین مؤلفه های امنیت شغلی و مؤلفه های تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد. ۳- بین امنیت شغلی با مولفه های تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد. ۴- بین میزان امنیت و تعهد کارکنان بر حسب سن ، سطح تحصیلات و وضعیت استخدام تفاوت وجود دارد. به عبارت دیگر بیشترین میزان تعهد سازمانی و امنیت شغلی در کارکنان ۴۰ سال به بالا دیده شد. همچنین بیشترین میزان تعهد سازمانی و امنیت شغلی مربوط به کارکنان با مدرک تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر بود و کارکنان رسمی نیز دارای بیشترین تعهد سازمانی و امنیت شغلی بودند.
۲- شیعه(۱۳۸۱) در پژوهشی به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و امنیت شغلی مدیران کتابخانه های عمومی شهر تهران پرداخته و به نتایج زیر دست یافته است.
- بین تعهد سازمانی و امنیت شغلی مدیران رابطه مستقیم وجود دارد.
- بین تعهد عاطفی و امنیت شغلی مدیران رابطه مستقیم وجود دارد.
- بین تعهد مستمر و امنیت شغلی مدیران رابطه مستقیم وجود دارد.
- بین تعهد هنجاری و امنیت شغلی مدیران رابطه منفی و معکوس وجود دارد.
- بین میزان تعهد سازمانی و امنیت شغلی مدیران زن و مرد تفاوت معناداری وجود دارد
۳- اعرابی وکمانی (۱۳۷۹) تحقیقی با عنوان رابطه بین احساس امنیت شغلی و عوامل فردی کارکنان انجام دادند و نتایج زیر به دست آمد. از میان عوامل فردی در آمد مهمترین نقش را در افزایش امنیت شغلی دارد به طوری که با افزایش آن به میزان قابل توجهی بر احساس امنیت شغلی افزوده می شود. متغیرهای سن و سابقه کار نیز با احساس امنیت شغلی کارکنان کاهش می یابد. احساس امنیت شغلی در زنان نسبت به مردان و کارکنان رسمی نسبت به کارکنان غیر رسمی بیشتر است. از دیگر یافته های پژوهش این است که عواملی بیشترین تأثیر را بر کاهش احساس امنیت شغلی دارند عبارتند از: نگرانی نسبت به آینده شغلی، حقوق و دستمزد کافی، وضعیت استخدام، حمایت مافوق از زیر دستان رسیدگی به شکایات و اعتراضات قانون و مقررات ارزشیابی عادلانه.
۴- خالقی(۱۳۷۷) در تحقیق خود با عنوان بررسی سیستماتیک نظام امنیت شغلی کارکنان وزارت فرهنگ و آموزش عالی به نتایج زیر دست یافت.
- بین امنیت شغلی و رضایت از در آمد رابطه معناداری وجود دارد.
- بین امنیت شغلی و توسعه شغل رابطه معناداری وجود دارد.
- بین امنیت شغلی و غنای شغل رابطه معناداری وجود دارد.
- بین امنیت شغلی و پیشرفت شغل رابطه معناداری وجود دارد.
- بین امنیت شغلی و آموزش کارکنان رابطه معنا داری وجود ندارد.
۵- در سال (۱۳۷۲) مرتضوی در مطالعه ای که در یکی از سازمان های دولتی کشور انجام داد، تاثیر یک سری عوامل را برتعهد سازمانی مورد بررسی قرار داد. نتایج حاصل از این تحقیق به شرح زیر بود:
- نوع استخدام (رسمی یا قراردادی) به عنوان متغیر مستقل و تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. تحلیل واریانس داده ها نشان می دهد که بین دو گروه کارمندان رسمی و قراردادی از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد و میانگین تعهد سازمانی کارمندان رسمی بیشتر از کارمندان قراردادی است.
- امنیت شغلی به عنوان متغیر مستقل و تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته فرض شده است. نتیجه نشان داد که ضریب همبستگی بین آنها مثبت و معنادارمی باشد. به بیان دیگر کسانی که احساس امنیت شغلی بیشتر اظهار می دارند، همزمان احساس تعهد سازمانی بیشتری بیان می کنند.یافته های تحقیق بیانگر آن است که کارمندانی که شیوه مدیریت را پدرانه درک می کنند، تعهد سازمانی بیشتری نیز ابراز می دارند. ولی بین خود کامگی مدیر و تعهد سازمانی همبستگی منفی وجود دارد .
۷- زرگر بالی جمع در بررسی امنیت شغلی روزنامه نگاران در ایران (۱۳۷۹) ۱۱۰ نفر از اعضای تحریریه روزنامه ها را به صورت تصادفی انتخاب کرده است و به مطالعه نمونه ای از جمعیت روزنامه نگاران که معرف کل جامعه است ، پرداخته است .
در راستای موضوع فوق پاسخگویان دلایل عدم امنیت حرفه ای خود را وجود نا امنیتهای حرفه ای، نا امنی فردی و جایگاه روزنامه نگاری اظهار داشته اند.
۸- رجبی (۱۳۸۲) به بررسی میزان تعهد سازمانی معلمان ابتدایی و عوامل موثر بر آن در شهرستان ایجرود پرداخته است و بررسی و تعیین میزان تعهد سازمانی معلمان ابتدایی ، شناسایی عوامل موثر در تعهد سازمانی معلمان ابتدایی و ارائه پیشنهادات علمی جهت افزایش تعهد سازمانی معلمان را مد نظر داشته است.
۹- شیرزادی (۱۳۸۱) به بررسی رابطه تعهد سازمانی با فشارهای روانی ناشی از شغل (استرس شغلی ) در بین کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان اصفهان پرداخته است.یافته های پژوهش نشان داد بین خطرات محیط فیزیکی ، ابهام نقش ، تضاد شغل با تعهد سازمانی رابطه معکوس وجود دارد ، بین میزان تعهد سازمانی کارکنان و اعضای هیئت علمی با توجه به نوع فعالیت آنان و سابقه خدمت تفاوت وجود ندارد و …
۱۰- یعقوبی و همکاران در سال ۱۳۸۶ پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه تعهد سازمانی و استرس شغلی در مدیران بیمارستان های آموزشی دانشکده علوم پزشکی اصفهان ” انجام دادند و نتیجه گرفتند که : میانگین نمره تعهد سازمانی زنان ومردان یکسان بوده است و ارتباط بین میزان تعهد با جنس ازلحاظ آزمون آماری معنادارنیست.ارتباط تعهد سازمانی با سن از لحاظ آزمون آماری آنووامعنادار نمی باشد، ولی بین تعهد سازمانی مدیران با سابقه کار آنها رابطه معنا دار مشاهده می شود. بیشترین میزان تعهد مربوط به کسانی بوده که سابقه کار بالاتری داشتند. بین میزان تعهد سازمانی کارکنان با نوع پست مدیریتی؛ و بین میزان استرس شغلی و جنس؛ و بین استرس شغلی و سابقه کار، نوع پست مدیریتی ونوع استخدام؛ و به طورکلی بین استرس شغلی مدیران و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد ( یعقوبی و همکاران،۱۳۸۶) .
۱۱- جوشنگ ‌ریگی، خداداد(۱۳۷۷) دربررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت مخابرات استان سیستان و بلوچستان به بررسی عوامل مؤثری که بر تعهد سازمانی کارکنان از قبیل پذیرش اهداف سازمان از سوی کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم‌گیری، نقش مدیران، امنیت شغلی افراد و همسویی اهداف فردی و سازمانی پرداخت. این بررسی نشان داد که بین پذیرش اهداف از سوی کارکنان و مشارکت در تصمیم گیری وامنیت شغلی با
تعهد سازمانی رابطه معنا دار مشاهده می شود.
۱۲- فروغی مقدم (۱۳۸۲) به بررسی رابطه بین سبک مدیریت با اضطراب و استرس شغلی معلمان مدارس ابتدایی شهر سبزوار پرداخته است و در نتایج حاصل از این پژوهش مشخص شد میزان اضطراب و استرس شغلی معلملن در حد متوسط است و میانگین استرس شغلی معلمان مدارسی که مدیران آن ها دارای سبک مدیریت وظیفه مدارند بیشتر از میانگین استرس شغلی معلمان مدارسی است که مدیران آن ها دارای سبک مدیریت رابطه مدارند.
۱۳- (وفائی ٧٩)، در مطالعه استرس شغل معلمی :منابع وپیامدهای استرس شغلی در میان معلمان مقاطع ابتدایی ومتوسطه نشان داد که معلمهای مقطع ابتدائی استرس بالاتری داشتند و منابع مهم استرس شامل: عدم رسیدگی به شرایط اقتصادی و رفاهی فرهنگیان، برخورد نبودن فرهنگیان از شان و منزلت اجتماعی لازم، تبعیض بین حرفه معلمی و سایر حرفه ها از لحاظ حقوق ماهیانه، و وجود شغل دوم در معلمها بوده است،
۲-۴-۲- تحقیقات خارجی
۱- کریاکو و ساتکلیف،( ۱۹۷۹) از پژوهشهای زیادی که درباره منابع استرس در معلمان انجام دادند عوامل استرس زای شغل معلمی رابه صورت زیر گزارش کرده است:    تدریس به دانش آموزانی که فاقد انگیزه هستند ،   حجم کاری زیاد و فشار زمانی ، ارزشیابی شدن توسط دیگران ،  کمبود حمایت از طرف همکاران ،   تعارض نقش وابهام ،  کمبود منابع و تجهیزات و شرایط کاری بد ، مدارا با تغییر ، حفظ نظم ، سرپرستی و مدیریت
۲- گلیسون (۱۹۸۸) در تحقیق خود نشان داد بین ثبات شغلی از یک طرف و تعهد سازمانی و عملکرد شغلی از طرف دیگر را به وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد دادن فرصتهای ترفیع و ارتقاء آموزش مهارتهای ویژه به کارکنان و انعقاد قراردادهای طولانی مدت با آنان در ایجاد تعهد سازمانی موثر و لغو حقوق و مزایا و محدود کردن دوره قرار داد اثر منفی بر عملکرد شغلی دارد.
۳- بروکنر وهمکاران (۱۹۹۰) در مطالعه خود به این نتیجه دست یافتند که کوچک شدن سازمان اثر منفی بر تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و امنیت شغلی دارد و باعث کاهش این نگرشها می شود به این صورت که در اثر کوچک شدن سازمان ممکن است گروهی از کارکنان اخراج شوند ، سطح استرس شغلی کارکنان افزایش پیدا کند و در نتیجه امنیت شغلی افراد کاهش پیدا کند.
۴- ماتیوو زاجاک^۱ در سال(۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یاقته های بیش از ۲۰۰بیان داشتند که: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است.زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، هرچند این تفاوت جزئی است.رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. تاهل با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. سابقه خدمت بیشتر باعث تعهد بیشتر می شود ، اما این رابطه ضعیف است. (به نقل از رنجبریان ،۱۳۷۵).
۱- Meathieu & Zagak
۵- همچنین می یر و آلن سال (۱۹۹۳) در مطالعه ای متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی به طور معکوس است. در این مطالعه ارتباطی بین تعهد مستمر و غیبت پیدا نشد. در صورتی که متغیرهایی مثل سن، سابقه خدمت و رضایت شغلی در بررسی مد نظر باشد اهمیت آماری این روابط کاهش می یابد (به نقل از زارعی، ۱۳۸۰) .
۷- کوهن (۱۹۹۲) با بررسی مطالعات انجام گرفته در زمینه تعهد سازمانی به این نتیجه رسید که به طور کلی کارکنان دارای تحصیلات کمتر، دلبستگی و گرایش بیشتری نسبت به سازمان دارند تا کارکنان دارای تحصیلات عالیه.
۹- روزنبلت (۱۹۹۶) تحقیق با عنوان تاثیر امنیت شغلی بر نگرشهای مربوط به کار انجام داد و به این نتیجه رسید که عدم امنیت شغلی اثر معکوس بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی، تمایل به رها کردن شغل و مقاومت نسبت به تغییر می گذارد.
۱۰- آرسون و سالیوان (۱۹۹۸) نیز در تحقیق خود نشان دادند که کارکنان شرکتهای کوچکتر، امنیت شغلی بالاتری دارند. آنها همچنین تاکید کردند تأثیر وضعیت اشتغال کارکنان اعم از تمام وقت، پیمانی یا پاره وقت بر امنیت شغلی مهمتر از اندازه محیط کار است.
۱۲- مایر و شورمن (۱۹۹۸) در تحقیق خود به این نتیجه می رسند که به موازات مسن تر شدن اعضای سازمان و سپری شدن مدت بیشتری از خدمت آنان، فرصت های شغلی جایگزین
کمتری برای آنها وجود خواهد داشت و لذا تعهد مستمر آنان بیشتر می شود.
۱۳-هریسون و هوبارد۱ در سال (۱۹۹۸) پژوهشی تحت عنوان ” پیش آیند های تعهد سازمانی در میان کارمندان یک شرکت آمریکایی” در مکزیک انجام دادند. نتیجه این مطالعه نشان داد که تعهد سازمانی کارکنان در حد بالایی است. رویارویی کارمندان با چالش های شغلی، نقشی اساسی را در افزایش میزان تعهد سازمانی کارمندان دارا بوده است (هریسون و هوبارد،۱۹۸۸) .
۱- Harrison and Hubbard
۱۴- در سال (۲۰۰۲) نیز تحقیقی توسط سیوت سلیپ^۱ با عنوان ” تعهد سازمانی در میان معلمان، در سازمان آموزشی ” صورت گرفت، نتایج حاصله نشان داد میزان تعهد سازمانی در میان معلمان در سطح بالایی قرار داشته و رابطه معناداری بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی یافت نشد.مطالعات وی نشان داد که تعهد به سازمان با عواملی چون تلاش برای رسیدن به اهداف سازمان ،احساس غرور از تعلق داشتن به سازمان ،بروز خلاقیت به منظور فراهم کردن موفقیتهای بهتر برای سازمان، علاقه مند به آینده سازمان شناخته می شود. (زارعی،۱۳۸۰) .
۱۷- درپژوهشی که توسط کلین۲ وهمکارانش(۲۰۰۶) برروی کارکنان ستادی موسسات آموزشی دولتی آمریکا جهت اجتماعی کردن آنها انجام دادند مشخص شد که افراد تازه استخدام باید با عوامل مرتبط با شغل خود آشنایی کامل داشته باشند تا بتوانند به تعهد سازمانی دست یابند، ودرصورتی که وظایف و انتظارات مورد نظرسازمان برای آنها درابتدای استخدام به خوبی تعریف شود تعهد سازمانی اشان بیشترمی شود( کلین و همکاران،۲۰۰۶) .