کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


تیر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

Purchase guide distance from tehran to armenia


جستجو


 



ممکن است به تأخیر اندازد اجبار رعایت مجازات کیفری را، اگر شخص مجرم تازه کار است پس از زندگی پاکدامن تا به حال و نیاز فوری به اصلاح رسوایی وجود ندارد؛ یعنی، با این حال، به گونه‌ای که اگر شخص دوباره مرتکب جرم شود در زمانی که توسط قاضی معین شده است، پس آن شخص باید برای هر دو جرم مجازات گردد، مگر اینکه در عین حال زمان برای وضع عمل کیفری در رابطه با جرم اول به پایان رسیده باشد.
پایان نامه - مقاله - پروژه
قانون ۱۳۴۵: هرگاه مجرم فاقد قوه تمیز باشد، یا از ترس یا ضرورت یا در اوج هیجان یا با ذهن آشفته به واسطه مستی یا علت مشابه، مرتکب جرم شود، قاضی می‌تواند از هرگونه مجازات خودداری نماید اگر او در نظر گرفته است که اصلاح فرد ممکن است در برخی از راه‌های دیگر بهتر انجام شود.
قانون ۱۳۴۶: هرگاه مجرم تعدادی جرم مرتکب شود و مجموع مجازات‌هایی که باید متحمل گردد بیش از حد به نظر برسد، آن بستگی به تصمیم‌گیری سنجیده قاضی دارد متعادل کردن مجازات‌ها در شیوه منصفانه.
قانون ۱۳۴۷: بند۱: توبیخ نمی‌تواند بطور معتبر تحمیل شود مگر اینکه مجرم از پیش دست کم یک هشدار به خودداری از تمرد دریافت کرده باشد، و زمان مناسب برای انجام آن در نظر گرفته شده باشد.
بند۲: مجرم بگوید تمرد را کنارگذاشته است اگر او به راستی از جرم پشیمان باشد و بکند، یا دست کم به طور جدی به تهذیب، جبران خسارت و رسوایی سوگند یاد کند.
قانون ۱۳۴۸: هنگامی که فرد مقصر اتهام را نیابد، یا که مجازات وضع نکند، سراسقف ایالتی ممکن است برای رفاه شخص یا در جهت دارایی های مشترک با هشدارهای به موقع یا سایر شیوه‌های دلسوزانه، معین نماید ، و حتی، اگر موردی برای آن خواند با بهره گرفتن از علاج‌های کیفری.
قانون ۱۳۴۹: اگر مجازات نامشخص است و اگر قانون در غیر این صورت مقرر نمی‌گردد، قاضی مجازات‌های سنگین تر را وضع نمی‌کند، به خصوص توبیخ‌ها را، مگر اینکه اهمیت موضوع واقعا آن را اقتضا کند. او ممکن است مجازات‌هایی را که ابدی هستند را وضع نکند.
قانون ۱۳۵۰: بند۱: در وضع مجازات‌ها بر کشیش، به جز در مورد اخراج از مقام کشیشی، همیشه باید مراقب باشد که او از دست ندهد آنچه که برای حمایت شایسته خود ضروری است.
بند۲: اگر شخص واقعاً به خاطر اینکه از مقام کشیشی اخراج شده است، نیازمند است، سراسقف ایالتی به بهترین شیوه ممکن، او را تأمین کند.
قانون ۱۳۵۱: مجازات، مجرم را در همه جا متعهد می‌کند، حتی وقتی که شخصی که ایجاد یا وضع کرد که به دفتر خاتمه دهد، مگر اینکه آن در غیر این صورت به صراحت مقرر گردد.
قانون ۱۳۵۲: بند۱: اگر مجازات، پذیرش آیین‌های مقدس یا شعایر را منع کند، ممنوعیت با این شرط که مجرم در خطر مرگ است به حالت تعلیق در می‌آید.
بند۲: الزام رعایت مجازات قهری که اعلام نشده است و بدنام نیست در محلی که مجرم عملا هست، به حالت تعلیق درآورده می‌شود در کل یا در بخشی، تا حدی که مجرم نتواند آن را بدون خطر رسوایی جدی یا از دست دادن خوشنامی رعایت کند.
قانون ۱۳۵۳: درخواست تجدید نظر یا کمک‌گیری در برابر قضاوت دادگاه یا در برابر حکم‌هایی که هرگونه مجازات را وضع یا اعلام می‌کند، اثر تعلیقی دارد.

عنوان ششم: توقف مجازات ها

قانون ۱۳۵۴: بند۱: علاوه برکسانی که در ماده‌های۵۶- ۱۳۵۵برشمرده شده‌اند همه کسانی که می‌توانند از قانونی که با مجازات حمایت شده متفرق شوند، می‌توانند همچنین مجازات را از خود معاف کنند.
بند۲: علاوه بر این، قانون یا قاعده‌ای که مجازات را ایجاد می‌کند می‌تواند همچنین به دیگران قدرت عفو مجازات را اعطا کند.
بند۳: اگر مقام پاپی عفو مجازات را به خود یا دیگران اختصاص دهد، این اختصاص به شدت اجرا می‌گردد.
قانون ۱۳۵۵: بند۱: مشروط بر اینکه آن به مقرر پاپی اختصاص نداشته باشد، مجازاتی که با قانون ایجاد می‌گردد و وضع یا اعلام می‌شود، می‌تواند توسط افراد زیر معاف گردد:
سراسقف ایالتی که صورت جلسه قضایی را با وضع یا اعلام مجازات به اجرا درآورده است، یا با حکمی شخصا یا از طریق دیگر، آن را وضع یا اعلام کرده است؛
سراسقف ایالتی محلی که مجرم در آن واقع هست، پس از مشورت سراسقف ایالتی ذکر شده در مورد اول، مگر اینکه به دلیل شرایط فوق العاده این غیر ممکن باشد.
بند۲: مشروط بر اینکه آن اختصاص به مقام پاپی نداشته باشد، مجازات قهری که توسط قانون ایجاد شده اما هنوز اعلام نشده است، می‌تواند توسط سراسقف ایالتی معاف شود با توجه به شهروندهایش و کسانی که در قلمروش واقع هستند یا کسانی که در قلمروش مرتکب جرم شده‌اند. علاوه بر این، هر اسقفی این را می‌تواند انجام دهد، اما فقط در جریان اعتراف آیینی.
قانون ۱۳۵۶: بند۱: مجازات تحمیلی یا قهری در حکمی که توسط مقام پاپی صادر نشده است ایجاد شده می‌تواند توسط افراد زیر معاف گردد:
سراسقف ایالتی محلی که مجرم در آن واقع هست؛
اگر مجازات وضع یا اعلام گردد، سراسقف ایالتی که صورت جلسه قضایی را با وضع یا اعلام مجازات به اجرا درآورده یا کسی که با حکمی شخصا یا از طریق یکی دیگر، آن را وضع یا اعلام کند.
بند۲: پیش از اینکه تخفیف اعطا شود، مرجع حکم مشورت می‌کند، مگر اینکه به دلیل شرایط فوق العاده این غیر ممکن باشد.
قانون ۱۳۵۷: بند۱: بی آنکه زیانی به قیود ماده‌های ۵۰۸ و ۹۷۶برسد، اعتراف پذیر می‌تواند در دادگاهمقدس داخلی توبیخ قهری را از تکفیر یا ممنوعیتی که اعلام نشده معاف کند، اگر آن دشوار است برای توبه کار باقی ماندن در مقام گناه بزرگ برای زمان لازم برای مقام برتر صالح انجام دادن.
بند۲: در اعطای تخفیف، اعتراف پذیر بر توبه کار تحمیل می‌کند، تحت رنج دوباره توبیخ برای خود می‌خرد، الزام به متوسل شدن در یک ماه به مقام برتر صالح یا به کشیشی که توانایی لازم را دارد، و به وفادار ماندن به توصیه اش. در این میان، اعتراف پذیر توبه مناسب وضع می‌کند و، تا حدی خواستار، ملزم به جبران رسوایی و آسیب، توسل، با این حال، ممکن است حتی از طریق اعتراف پذیر بوجود آید، بدون ذکر نام.
بند۳: همان وظیفه توسل، زمانی که آنها بهبود یافتند، قیدهایی که در رابطه با قانون ۹۷۶ وضع یا اعلام توبیخ یا آنکه مختص مقام پاپی بود عفو گردید.
قانون ۱۳۵۸: بند۱: تخفیف توبیخ نمی‌تواند اعطا شود مگر به مجرمی که تمرد را، در رابطه با قانون ۱۳۴۷، بند ۲، کنار گذاشته است . با این حال، هنگامی که تمرد کنار گذاشته ‌شود، تخفیف نادیده گرفته نمی شود.
بند۲: کسی که توبیخ را عفو می‌کند می‌تواند قیدی را بنابر قانون ۱۳۴۸ درست کند، و همچنین می‌تواند توبه وضع نماید.
قانون ۱۳۵۹: اگر شخصی با تعدادی مجازات محدود شده، تخفیف فقط برای مجازات‌هایی که در آن تصریح شده معتبر است. تخفیف به طور کلی، با این حال، همه مجازات‌ها را حذف می‌کند، مگر اینکه آنهایی که در دادخواست با سوء نیت پوشانده شده‌اند.
قانون ۱۳۶۰: تخفیف مجازات که با ترس شدید به زور گرفته می‌شود نامعتبر است.
قانون ۱۳۶۱: بند۱: تخفیف می‌تواند اعطا شود حتی به شخصی که حاضر نیست یا اینکه به طور مشروط است.
بند۲: تخفیف در دادگاه علنی به صورت مکتوب اعطا می‌شود، مگر اینکه دلیل مهمی به گونه‌ای دیگر اظهار نماید.
بند۳: باید مراقب بود که درخواست تخفیف یا تخفیف به خودی خود به صورت عادی بوجود نمی آید، مگر تا آنجا که این برای حفاظت خوش نامی مجرم مفید باشد، یا برای اصلاح رسوایی ضروری باشد.
قانون ۱۳۶۲: بند۱: عمل جنایی با دستگذاری پس از سه سال متوقف می‌شود مگر برای:
جرائم اختصاص داده شده به حضار کلیسا در مورد آموزه ایمانی؛
عملی که از جرائم ذکر شده در قانون ‌های ۱۳۹۴، ۱۳۹۵، ۱۳۹۷ و ۱۳۹۸ ناشی می‌شوند، که پس از ۵ سال متوقف شده‌اند؛
جرائمی که با قانون جهانی مجازات می‌گردند، که در آن قانونی خاص دوره‌ی مختلف از دستگذاری را پیشنهاد می‌کند.
بند۲: تجویز[۱۶۲] از روزی که جرم به ارتکاب پیوسته اجرا می‌شود یا، اگر جرم ابدی یا عادی بود، از روزی که به پایان رسید.
قانون ۱۳۶۳: بند۱: اقدام به اجرای مجازات با تجویز متوقف می‌شود اگر حکم قاضی از اجرای ذکر شده در قانون ۱۶۵۱ مجرم را مطلع نکرد در دوره‌های ذکر شده در قانون ۱۳۶۲؛ این دوره‌ها از روزی که حکم محکومیت موضوع صادر شده بشود به حساب آورده می‌شود.
بند۲: دعاوی یکسان، با تنظیمات ضروری، اگر مجازات با حکم فوق قضایی وضع شده باشد.

بخش دوم: مجازات‌ها برای جرایم خاص

 

عنوان اول: جرایم علیه دین و وحدت کلیسا

قانون ۱۳۶۴: بند۱: مرتد[۱۶۳] از دین، بدعت گزار[۱۶۴] یا تفرقه برانگیز[۱۶۵] برای خود تکفیر قهری را به بار می‌آورد، بی آنکه زیانی به قیود قانون ۱۹۴، بند۱، مورد دوم برسد؛ کشیش، علاوه بر این، ممکن است با مجازات‌های ذکر شده در قانون ۱۳۳۶، بند۱، موارد اول و دوم و سوم مجازات گردد.
بند۲: اگر تمردی که مدت‌ها پیش صورت گرفته یا رسوایی به بار آورده باشد، سایر مجازات‌ها ممکن است اضافه شود، به جز اخراج از دفتر کشیشی که جزء آن نمی‌باشد.
قانون ۱۳۶۵: کسی که مقصر از مشارکت ممنوع در مراسم‌های مذهبی است فقط با مجازات تنبیه می‌شود.
قانون ۱۳۶۶: والدین، و کسانی که به جای والدین هستند، که دست بر فرزندان خود می‌گیرند تا غسل تعمید شوند یا در دین غیر کاتولیک می‌آورند، با توبیخ و یا دیگر مجازات تنبیه می‌شوند.
قانون ۱۳۶۷: کسی که نان و شراب متبرک را دور اندازد یا به قصد توهین آمیز آنها را دور بیندازد، تکفیر قهری را برای خود می‌خرد که اختصاص به مقام پاپی دارد؛ کشیشی، علاوه بر این، ممکن است با برخی مجازات دیگر تنبیه گردد به استثنای اخراج از دفتر کشیشی.
قانون ۱۳۶۸: شخصی که در مطالبه یا انتظار چیزی پیش از مرجعیت کلیسایی، مرتکب شهادت دروغ گردد، با مجازات عادلانه تنبیه می‌شود.
قانون ۱۳۶۹: شخصی با مجازات عادلانه تنبیه شده است که، در رویداد یا محفل عمومی، یا در نوشته منتشر شده، یا توسط گونه‌ای دیگر از کاربرد وسایل ارتباط اجتماعی، توهین کند، یا به شدت به عنف عمومی آسیب رساند، یا ناسزا بگوید، یا دشمنی ایجاد کند یا برای دین یا کلیسا تحقیر ایجاد نماید.

عنوان دوم: جرایم علیه مقامات کلیسا و استقلال کلیسا

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1400-07-30] [ 07:55:00 ب.ظ ]




Recorder
Bridge amplifier
شکل ۳-۳ دستگاه پاور لب
۳-۶- آماده سازی دوزهای داروها
دارو های مورد استفاده در این آزمایش استیل کولین، آدرنالین، آتروپین، عصاره آبی الکلی برگ زیتون بودند. دوزهای هر دارو قبل از استفاده با توجه به میزان میلی گرم مصرف دارو در هر کیلوگرم (mg/kg) تعیین می گردید و از هر دارو استاک لازم تهیه شده در دما و شرایط مطلوب نگهداری می شدند (شکل۳-۴). حجم تزریق همه داروها ۳۰۰ میکرولیتر بود.
۳-۶-۱- تهیه محلول استاک استیل کولین
برای این منظور مقدار یک میلی گرم استیل کولین توسط ترازوی حساس کشیده و سپس در ml5 سرم فیزیولوژی حل شد درب ظرف با پارافیلم پوشانده شد و جهت نرسیدن نور به دارو دور ظرف با کاغذ آلومینیومی پوشانده و دارو در یخچال نگهداری شد. از این محلول بعدا جهت تهیه دوز های مختلف استفاده شد.
پایان نامه - مقاله - پروژه
۳-۶-۲- تهیه محلول استاک آدرنالین
برای این منظور مقدار یک میلی گرم آدرنالین توسط ترازوی حساس کشیده و سپس در ml5/2 سرم فیزیولوژی حل شد درب ظرف با پارافیلم پوشانده شد و جهت نرسیدن نور به دارو دور ظرف با کاغذ آلومینیومی پوشانده و دارو در یخچال نگهداری شد. از این محلول بعدا جهت تهیه دوز های مختلف استفاده شد.
شکل ۳-۴ به ترتیب از راست به چپ: استیل کولین، آدرنالین
۳-۶-۳- تهیه دوز های مختلف عصاره برگ زیتون برای تزریق
برای این منظور ابتدا دوز لازم برای هر موش با توجه به وزن آن محاسبه می گردید. سپس مقدار محاسبه شده توسط ترازو کشیده، بعد به آن ۳۰۰ میکرولیتر حلال اضافه و روی دستگاه ورتکس حل می شد.
۳-۷- مراحل انجام آزمایش
۳-۷-۱- بیهوش کردن حیوان
در شروع آزمایش، حیوان با تزریق داخل صفاقی g/kg 2/1 یورتان بی هوش می گردید.
۳-۷-۲- آماده سازی جهت جراحی
پس از اطمینان از بیهوشی حیوان، موی نواحی کشاله ران و گردن توسط ماشین ریش تراش تراشیده و تمیز می گردید. سپس حیوان روی سینی تشریح بر روی میز جراحی فیکس می شد.
۳-۷-۳- تراکئوستومی
برای جلوگیری از خفگی در زمان بیهوشی، تراکئوستومی انجام شد. برای این منظور بعد از ایجاد برش کوچکی روی پوست گردن و کنار زدن فاشیا و عضله توسط پنس کلمپ و نمایان شدن نای، روی نای توسط قیچی برش کوچکی زده شد و کانول گذاری انجام شد( شکل ۳-۵).
شکل ۳-۵ تراکئوستومی
۳-۷-۴- کانول گذاری ورید و شریان رانی
با برش پوست در ناحیه کشاله ران توسط قیچی و کنار زدن فاشیا و عضله توسط پنس کلمپ، عروق و عصب همراه آن نمایان شد. رگ ها و عصب همراه آنها زیر میکروسکوپ توسط پنس های ظریفی از هم جدا شدند. شریان و ورید در بخش منتهی به اندام تحتانی توسط نخ کاملا مسدود و در قسمت شکمی توسط نخ و پنس کلمپ به طور موقت جهت جلوگیری از خون ریزی بعد از برش زدن، مسدود شدند. سپس برش کوچکی روی رگ توسط قیچی مخصوص ایجاد می شد و عروق توسط کانول هپارینه شده، کانول گذاری می شدند. جهت اطمینان از ثابت ماندن کانول در رگ، کانول با نخ روی رگ فیکس می شد (شکل ۳-۶).
از کانول سیاهرگی برای تزریق داروها استفاده می شد و کانول سرخرگی برای ثبت فشارخون از طریق ترانسدیوسر فشار متصل به دستگاه پاور لب استفاده می شد.
شکل ۳-۶ سرخرگ و سیاهرگ رانی
۳-۸- ثبت فشار خون و ضربان قلب
۳-۸-۱- آماده سازی جهت ثبت فشار خون و ضربان قلب
برای اندازه گیری فشار متوسط شریان، فشار سیستول، فشار دیاستول و ضربان قلب کانول شریانی به دام متصل می شد و دام روی ترانسدیوسر نصب می گردید (شکل۳-۷).
دام
شکل۳-۷ اتصالات بین کانول سرخرگی، دام و ترانسدیوسر
ترنسدیوسر
کانول شریانی
۳-۸-۲- کالیبراسیون ترانسدیوسر
قبل از ثبت فشار خون، کالیبراسیون ترانسدیوسر از طریق کالیبراسیون دو نقطه ای انجام می شد. برای این منظور ابتدا با بهره گرفتن از نرم افزار Lab chart، Bridge amplifier صفر می شد سپس به کمک فشار سنج جیوه ای متصل شده به دام و ترانسدیوسر دو فشار صفر و صد ایجاد می شد. سپس در نرم افزار Lab chart، گزینه unit conversion انتخاب و فشار صفر و صد میلی متر جیوه بر حسب میلی ولت برای دستگاه تعریف می شد.
۳-۹- چگونگی تجویز داروها
پس از اتمام جراحی، یک ساعت به حیوان استراحت داده می شد تا عوارض ناشی از استرس جراحی برطرف شده و حیوان در وضعیتی پایدار قرار گیرد. سپس فشار خون حیوان ثبت می شد. رت ها به طور تصادفی به سه گروه (هرگروه شامل ۵ موش صحرایی نر بالغ) تقسیم شدند:
گروه دریافت کننده عصاره برگ زیتون
در ابتدا فشار خون حیوانات در این گروه بدون دریافت هیچ گونه تیماری به مدت ۳۰ دقیقه ثبت شد سپس ۳۰۰ میکرولیتر حلال عصاره از طریق کانول وریدی طی ۱۵ ثانیه تزریق شد و فشار خون ثبت شد پس از برگشت فشار خون به حالت نرمال، ۳۰۰ میکرولیتر عصاره برگ زیتون (معادل ۱۶۰ میلی گرم بر کیلوگرم) مشابه قبل تزریق شد و فشار خون ثبت گردید.
گروه دریافت کننده عصاره برگ زیتون و استیل کولین
در ابتدا فشار خون حیوانات در این گروه بدون دریافت هیچ گونه تیماری به مدت ۳۰ دقیقه ثبت شد سپس ۳۰۰ میکرولیتر حلال استیل کولین (سرم فیزیولوژیک) از طریق کانول وریدی طی ۱۵ ثانیه تزریق و فشار خون ثبت شد پس از برگشت فشار خون به حالت نرمال، ۳۰۰ میکرولیتر استیل کولین (معادل ۰۱/۰میلی گرم بر گیلوگرم) مشابه قبل تزریق و فشار خون ثبت گردید مجددا پس از برگشت فشار خون به حالت نرمال عصاره و استیل کولین پشت سر هم تزریق شدند وفشار خون در این حالت ثبت شد.
گروه دریافت کننده عصاره برگ زیتون و آدرنالین
در ابتدا فشار خون حیوانات در این گروه بدون دریافت هیچ گونه تیماری به مدت ۳۰ دقیقه ثبت شد سپس ۳۰۰ میکرولیتر حلال آدرنالین (سرم فیزیولوژیک) از طریق کانول وریدی طی ۱۵ ثانیه تزریق و فشار خون ثبت شد پس از برگشت فشار خون به حالت نرمال، ۳۰۰ میکرولیتر آدرنالین (معادل ۰۴/ میلی گرم بر کیلوگرم) مشابه قبل تزریق و فشار خون ثبت گردید مجددا پس از برگشت فشار خون به حالت نرمال عصاره و آدرنالین پشت سر هم تزریق شدند و فشار خون در این حالت ثبت شد.
در همه گروه های بالا، ۳۰ دقیقه ابتدای ثبت که طی آن فشار نرمال ثبت می گردید به عنوان حالت کنترل و همچنین ثبت های پس از تزریق حلال عصاره و حلال داروها به عنوان گروه حالت در نظر گرفته شد
چگونگی گروه بندی و روند تزریقات در دیاگرام ۱ نمایش داده شده است
دیاگرام۱- گروه بندی و روند تزریقات
۳-۱۰- تجزیه و تحلیل آماری
گراف های ثبت شده با بهره گرفتن از نرم افزار Lab chart متعلق به سیستم پاورلب
به اعداد تبدیل شد و این اعداد به وسیله نرم افزار SPSS و با بهره گرفتن از تست One- Way ANOVA با در نظر گرفتن سطح معنی داری P≤۰٫۰۵ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای مقایسه میانگین داده ها از تست LSD استفاده شد. ترسیم نمودار با بهره گرفتن از نرم افزار Microsoft Excel 2010 انجام شد.
بازه زمانی در نظر گرفته شده برای داده های هر گروه
میانگین داده های ۵ دقیقه قبل از تزریق داروها و حلال آن ها به عنوان ثبت کنترل در نظر گرفته شد.
میانگین داده های ۵ دقیقه اول بعد از تزریق حلال عصاره و حلال داروها به عنوان ثبت شاهد در نظر گرفته شد.
میانگین داده های ۵ دقیقه اول بعد از تزریق عصاره به عنوان ثبت عصاره در نظر گرفته شد.
میانگین داده های ۳۰ ثانیه اول بعد از تزریق استیل کولین به عنوان ثبت استیل کولین در نظر گرفته شد.
میانگین داده های ۳۰ ثانیه اول بعد از تزریق توام عصاره و استیل کولین به عنوان ثبت تزریق توام عصاره و استیل کولین در نظر گرفته شد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:55:00 ب.ظ ]




.

 

DMUn

O1nI1n
O2nI2n
OSnImn
شکل ۳-۲: سیستمی با واحد­های تصمیم­گیرنده مختلف
ویژگی­های مدل­های تحلیل پوششی داده ­ها
تحلیل پوششی داده ­ها دارای ویژگی­های منحصر به فردی است که آن را از سایر مدل­های کلاسیک و پارامتریک اندازه ­گیری کارایی متمایز می­سازد. اهم این ویژگی­ها عبارتند از:
- ارزیابی واقع­بینانه.
- ارزیابی همزمان مجموعه عوامل.
- عدم نیاز به وزن­های از قبل تعیین شده (علیرضایی و فتحی هفشجانی، ۱۳۸۳).
- جبرانی بودن، این مشخصه به واحد تصمیم­گیرنده اجازه می­دهد کمبود یا ضعف ستاده­هایش را به کمک ستاده­های دیگر و یا مصرف اضافی در بعضی از نهاده­هایش را با صرفه­جویی در نهاده­های دیگر جبران کند (حسینی­زاده، ۱۳۸۴).
- ارزیابی با گرایش مرزی به جای گرایش­های مرکزی.
- تصویر کردن بهترین وضعیت عملکردی به جای وضعیت مطلوب (علیرضایی و فتحی هفشجانی، ۱۳۸۳).
قابلیت ­های کاربردی تحلیل پوششی داده ­ها
علاوه­بر ویژگی­های ذکر شده، در بعد عملی نیز این روش دارای قابلیت ­های غیرقابل رقابت می­باشد. قابلیت ­های اساسی این روش عبارتند از:
- رتبه ­بندی واحد­های تصمیم ­گیری.
- ارائه واحد­های نشانه[۱۲۴] و راه کارهای بهبود عملکرد.
- ارائه واحد­های با بیشترین مقیاس بهره­وری و تخمین بازده به مقیاس.
- ارائه راه کار­های توسعه­ای شامل انبساط و انقباظ واحد­ها.
- تعیین پیشرفت و پسرفت تکنیکی واحد­ها.
- تعیین تراکم در نهاده­ها.
- تخصیص بهینه منابع.
- تعیین پتانسیل­های عملکردی.
- ارزیابی پویای کارایی (علیرضایی و فتحی هفشجانی، ۱۳۸۳).
معایب تحلیل پوششی داده ­ها
از جمله معایب تحلیل پوششی داده ­ها، موارد زیر را می­توان بر شمرد:
- تحلیل پوششی داده ­ها به­عنوان یک تکنیک بهینه­سازی، امکان پیشگیری خطا در اندازه ­گیری و سایر خطا­ها را ندارد.
- این تکنیک جهت محاسبه کارایی نسبی به­کار گرفته شده و کارایی مطلق را نمی­سنجد.
- تفاوت بین اهمیت ورودی­ ها و خروجی­ها موجب انحراف در نتایج می­گردد اما با محدودسازی وزن­های خروجی و ورودی این مشکل تا حدودی قابل رفع است.
- از آنجا که تکنیک تحلیل پوششی داده ­ها یک تکنیک غیر پارامتری است، انجام آزمون­های آماری برای آن مشکل است.
دانلود پایان نامه - مقاله - پروژه
- تعداد مدل­های مورد نیاز و حل آن­ها به تعداد واحد­های تحت بررسی وابسته است، که تا حدودی حجم محاسبات را افزایش می­دهد.
- اضافه کردن یک واحد جدید به مجموعه واحد­های قبلی بررسی شده موجب تغییر در امتیاز کارایی تمامی واحد­ها می­گردد.
- تغییر در نوع و تعداد ورودی­ ها ممکن است در نتایج ارزیابی تأثیر گذارد (مهرگان، ۱۳۸۳).
انواع مدل­های تحلیل پوششی داده ­ها
اگر چه تعداد مدل­های تحلیل پوششی داده ­ها، روزبه­روز افزایش می­یابد و جنبه تخصص پیدا می­ کند، اما مبنای همه آن­ها، تعدادی مدل اصلی است و به دو دسته کلی BCC[125] و CCR[126] تقسیم می­ شود. هر کدام از این مدل­ها را می­توان به دو رویه ورودی محور و خروجی محور مورد بررسی قرار داد و هر کدام از این روش­ها از دو طریق فرم اولیه و فرم ثانویه قابل حل است (آذر و همکاران، ۱۳۸۵). منظور از روش ورودی محور این است که در الگو، خروجی­ها ثابت نگه داشته می­ شود و ورودی­ ها کاهش می­یابد و منظور از روش خروجی محور این است که ورودی­ ها ثابت نگه داشته، و خروجی­ها افزایش داده می­ شود (مهرگان، ۱۳۸۳). تفاوت دو الگوی BCC و CCR در فرض مربوط به بازدهی ثابت یا متغیر نسبت به مقیاس است. در الگوی CCR فرض بر بازدهی ثابت نسبت به مقیاس و در الگوی BCC فرض بر بازدهی متغیر نسبت به مقیاس است. منظور از بازدهی ثابت نسبت به مقیاس این است که ستاده­ها متناسب با نهاده­ها تغییر کنند؛ برای مثال اگر نهاده­ها دو برابر شد ستاده­ها هم دو برابر شود. اما منظور از بازدهی متغیر نسبت به مقیاس این است که ستاده­ها متناسب با نهاده­ها تغییر نکنند (مهرگان، ۱۳۸۳).
ساختمان این مدل­ها بر اساس این فرض نهاده شده است که تعداد واحد­های تصمیم­گیرنده برابر با n باشد. یعنی DMU1, DMU2, …, DMUn که از m نوع نهاده استفاده کرده و s نوع ستاده تولید می­ کند، در این صورت، نهاده­های DMUj شامل I1j, I2j, …, Imj و ستاده­های آن شامل، O1j, O2j, …, Osj خواهد بود. می­توان ماتریس نهاده­ها را با نماد I و ماتریس ستاده­ها را با نماد O به این صورت نشان داد.
با در نظر گرفتن این داده ­ها، می­توان کارایی هر DMUj را با بهره گرفتن از مدل­های مختلف (مدل­های چهارگانه بالا) محاسبه نمود (فضلی و آذر، ۱۳۸۱).
مدل کلی برنامه­ ریزی خطی تحلیل پوششی داده ­ها به صورت مدل ۳-۱ می­باشد (غفورنیان، ۱۳۸۳).
S.t:
مدل ۳-۱: مدل اصلی تحلیل پوششی داده ­ها

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:55:00 ب.ظ ]




 

    •  

 

 

 

    1. تعریف واژگان تحقیق

 

عملکرد مالی : در زمانی نه چندان دور، سازمانها در محیطی پایدار و باثبات به سر می‌بردند.به تدریج تغییرات مربوط به علم وفناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمانها را تحت تاثیر قرار داد.
عوامل کلیدی موفقیت: ازنظر روکارت، عوامل کلیدی موفقیت به معنای تعداد محدودی از حوزه های فعالیت است که عملکرد رقابتی موفقیت آمیزی در پی خواهد داشت. (رکارد۱۹۷۹)[۲]
درتعریف دیگری برونو و لیدکر اظهار می دارند که عوامل کلیدی موفقیت عبارتند از مشخصه ها، شرایط یا متغیرهایی که اگر درست مدیریت شوند می توانند اثر قابل ملاحظه ای بر موفقیت موضع رقابتی سازمان داشته باشند. (برانو و لیدچر۱۹۸۴)[۳]
هوشمندی کسب وکار: شامل مجموعه ای از برنامه های کاربردی و تحلیلی است که به استناد پایگاه های داده عملیاتی و تحلیلی، به اخذ تصمیم بهینه برای فعالیت های مدیریتی می پردازد.
دانلود پایان نامه - مقاله - پروژه
هوش کسب وکار به فرایند تبدیل داده های خام به اطلاعات تجاری ومدیریتی اطلاق می گردد که به تصمیم گیرندگان سازمان کمک می کندتا تصمیمات خود را بهتر و سریعتر گرفته و براساس اطلاعات صحیح، عمل نمایند.( لانکویس و پیرتیمکی۲۰۰۶)[۴]
برنامه ریزی کسب وکار: برنامه‌ریزی فرآیندی است در تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاش‌های آن برای دست‌یابی به اهداف و رسالت بلندمدت با توجه به امکانات و محدودیت‌های درونی و بیرونی.
در یک تعریف دیگر برنامه‌ریزی کسب وکار به معنای فرایند بررسی موقعیت فعلی و مسیر آینده‌ی سازمان یا جامعه، تنظیم اهداف، تدوین یک استراتژی برای تحقق آن اهداف و اندازه‌گیری نتایج است. (هیوز، مدیریت دولتی نوین ص ۲۰۵) .
کیفیت اطلاعات: کیفیت اطلاعات ارتباط تنگاتنگی با ارزش اطلاعات دارد. هنگام بازیابی کیفیت اطلاعات، نهایتاً عوامل زیر تعیین کننده خواهند بود : (منبع: وب سایت تهیه و تنظیم:محمدرضا رزاق)[۵]

 

    • تناسب
      اعتمادپذیری
      اعتبار
      معنابخشی در طول زمان
      کامل بودن
      دقت
      زیبایی گرایی
      به هنگام بودن

 

شایستگی کاربران: روان شناسان شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود. مرابیل و ریچارد (۱۹۹۷) می گویند که در انتخاب شایسته ترین ها باید به توانایی ها، شاخص های رفتاری، باورها، ویژگی های شخصیتی، نگرشها و مهارت های افراد توجه شود. (عریضی ، ۱۳۸۴)
طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین المللی عملکرد (ISPI) مجموعه دانش، مهارت و نگرش هایی که کارکنان را قادر می سازد به صورتی اثربخش فعالیت های مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می شود.
متدولوژی سیستم: متدولوژی وسیله شناخت هر علم است. روش‌شناسی در مفهوم مطلق خود به روش‌هایی گفته می‌شود که برای رسیدن به شناخت علمی از آن‌ها استفاده می‌شود و روش‌شناسی هر علم نیز روش‌های مناسب و پذیرفته آن علم برای شناخت هنجارها و قواعد آن است.بنابراین برای انجام هر اموری باید یک متدولوژی مشخص داشته باشیم. (ویکیپدیا)[۶]
فصل دوم
مبانی نظری و ادبیات تحقیق
۲-۱ مقدمه
فناوری اطلاعات معمولاً به کلیه فناوریهائی اشاره دارد که در پنج حوزه جمع آوری، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و نمایش اطلاعات کاربرد دارند.دانش فناوری اطلاعات و رایانه و تکنولوژی با هم فرق می‌کنند، البته در موارد زیادی با هم اشتراک دارند. اگر علم رایانه را مشابه مهندسی مکانیک بگیریم، فناوری اطلاعات مشابه صنعت حمل و نقل است. در صنعت حمل و نقل، خودرو و راه‌آهن و هواپیما و کشتی داریم.رویکردی تحلیلی، تجاری و باریک بینانه به تکنولوژی‌های نوین اطلاعاتی دارد. ایشان با ایجاد این رویکرد شکاف میان طراحان نرم افزار و تحلیل کنندگان سیستم و بازار هدف را حل کرده‌اند.
۲-۲ پیش بینی در محیط فناوری اطلاعات
چرا باید فناوری را پیش‌بینی کرد؟ البته شاید این پرسش ترجیحا به این معنی باشد که ما بین پیش‌بینی و عدم پیش‌بینی مختاریم؛ امااین‌گونه نیست, چرا که هر فرد، سازمان، یا ملتی که از تغییرات فناوری تاثیر بپذیرد، هنگام تصمیم‌گیری درباره تخصیص منابع، ناگزیر با پیش‌بینی فناوری مواجه خواهد شد. شاید برخی ادعا کنند که به جای پیش‌بینی عقلانی و تحلیلی, گزینه‌های دیگری هم وجود دارند. حال با گزینه‌هایی که پیش رو داریم آشنا می‌شویم: عدم پیش‌بینی: می‌توان کورکورانه با آینده مواجه شود. به بیان دیگر از پیش‌بینی آینده پرهیز کرد و هیچ توجهی به پیامدهای آتی تصمیم‌ها نداشت. واضح است هر سازمانی که چنین عمل کند بقا نخواهد یافت. حتی اگر محیط تغییر نکند، اکثر تصمیم‌های اتخاذ شده اشتباه خواهند بود. چرا که طبیعتاً ثبات محیط را پیش‌بینی نکرده‌اند و اگر محیط به سرعت تغییر نکند، فاجعه‌ سریعتر روی خواهد داد, زیرا تصمیمی که در کوتاه‌مدت درست است, شاید در درازمدت غلط از آب درآید. اما در اکثر موارد، “عدم پیش‌بینی” در واقع به معنای پیش‌بینی تداوم یا تغییرات جزئی در وضعیت موجود است. بنابراین، زمانی که تصمیم‌گیرنده می‌گوید به پیش‌بینی فناوری اعتقاد ندارد یا از آن استفاده نمی‌کند، در واقع می‌خواهد بگوید که تصمیم‌گیری او بر فرض ثبات فناوری استوار است. هر چه بادا باد:این گزینه بیانگر نگرشی است که می‌گوید آینده یک بازی کاملاً تصادفی است، و هیچ دلیلی وجود ندارد که بخواهیم از قبل آن را پیش‌بینی کنیم. جای تردید است که هیچ تصمیم‌گیرنده‌ای بخواهد زندگی شخصی خود را این‌گونه اداره کند. حتی تصمیم‌گیرانی که می‌گویند به این نگرش اعتقاد دارند در روزهای سرد و ابری احتمالاً بارانی می‌پوشند. بنابراین، وقتی آن‌ها وانمود می‌کنند که در رابطه با تصمیم‌های حرفه‌ای خود از این نگرش برخوردارند، در واقع سعی دارند به این بهانه از تفکر درباره نتایج پیش‌بینی طفره بروند.

روشن است هر تصمیم‌گیرنده‌ای که واقعاً بر مبنای این نگرش عمل کند, با مشکل مواجه خواهد شد. بویژه شاید دریابد که سازمان وی قادر نیست با سازمان‌های دیگری که از روش های عقلانی پیش‌بینی بهره می‌برند, رقابت کند. لذا، سازمان‌های “هرچه بادا باد", عمر کوتاهی خواهند داشت.:بسیاری از سازمان‌ها تاریخچه درخشانی دارند. بقای طولانی‌مدت آنها نشان می‌دهد که این سازمان‌ها به نحو صحیح عمل کرده‌اند. متأسفانه وقتی شرایط تغییر می‌کند، احتمال کمی وجود دارد که سیاست‌ها و تصمیم‌هایی که در گذشته موفقیت‌آمیز بوده‌اند, همچنان مناسب و اثربخش باقی بمانند. افتخار متعصبانه به گذشته‌ درخشان, با این فرض که آینده درخشان را تضمین می‌کند, قطعاً فاجعه‌بار خواهد بود. سازمانی که به جای آینده بر گذشته تمرکز کند, مسلماً به موزه تاریخ خواهد رفت. پیش‌بینی رو به بالا: در این نگرش فرض می‌شود که فناوری مانند کرکره مغازه، روی یک خط ثابت و فقط به سمت بالا حرکت می‌کند. جوهره‌ی این طرز برخورد را در گفته‌های متداولی چون “بالاتر، تندتر، دورتر” یا “هرچه بزرگتر بهتر” می‌توان مشاهده کرد. در اینجا فرض می‌شود که آینده همچون گذشته خواهد بود، فقط کمی بیشتر یا بهتر. هر چند این دیدگاه وقوع تغییرات را تایید می‌کند، اما این را تشخیص نمی‌دهد که علاوه بر مسیر “بالا” مسیرهای دیگری هم وجود دارد. شکی نیست که با ظهور یک رهیافت فنی جایگزین، رهیافت قبلی متوقف شده یا به حاشیه می‌رود. سازمانی که به پیش‌بینی رو به بالا متکی باشد، دیر یا زود غافلگیر می‌شود؛ زیرا تغییرات فناورانه‌ای که ناگهان آشکار می‌شوند، آن را به خط پایان نزدیک می‌کنند.
فشردن دکمه بحران:نگرش “عمل در شرایط بحران” یعنی آنقدر منتظر بمانیم تا مشکل موجود به بحران تبدیل شود و سپس برای کاهش اثرات بحران تلاش کنیم. در درازمدت این شیوه مانع پیشرفت سازمان در جهت تحقق اهداف خود می‌شود و در بهترین حالت به معنی حرکت کج و کوله و نه مستقیم به سمت هدف است. به علاوه، در این نگرش فرض می‌شود که وقتی بحران فرا برسد, وقت کافی برای واکنش اثربخش به آن وجود خواهد داشت. اگر در بحران خاصی این فرض نادرست باشد، سازمان از بین خواهد رفت. به علاوه نگرش فشردن دکمه بحران این واقعیت را نادیده می‌گیرد که اگر روش پیش‌بینی مناسبی به‌کار گرفته شود می‌توان از ظهور بحران‌ها جلوگیری کرد. هر چند مردم به چنین نگرشی معتادند, با این حال نمی‌توان آن را جایگزین روش‌های عقلانی پیش‌بینی کرد. پیش‌بینی شهودی:این نگرش نیز روش بدیلی در برابر پیش‌بینی نیست، زیرا خود محتوی نوعی پیش‌بینی است. در واقع نگرش مذکور در نقطه مقابل روش های عقلانی، روشن و دقیق پیش‌بینی قرار می‌گیرد. این روش بدین ‌معنی است که دنبال یک نابغه بگردیم ـ کسی که از توانایی برتر پیش‌بینی برخوردار باشد ـ و از او بخواهیم به‌طور شهودی آینده را پیش‌بینی کند. بسیاری از این گونه پیش‌بینی‌ها که در گذشته انجام شده اند, درست از آب درآمده‌اند . اما این شیوه کم وکاستی‌هایی نیز دارد. رالف لنز ـ تحلیلگر فناوری ـ درباره پیش‌بینی شهودی می‌گوید که یاد دادن آن غیرممکن و یادگیری آن بسیار پرهزینه است و امکان بررسی آن توسط دیگران وجود ندارد. واضح است که هیچ راه مطمئن و سریعی برای یافتن چنین کسی وجود ندارد و به فرض که بتوان وی را پیدا کرد، امکان بررسی و ارزیابی پیش‌بینی او توسط دیگری وجود ندارد ـ حتی اگر فرد دوم هم نابغه باشد. شاید در برخی موارد هیچ راهی جز توسل به پیش‌بینی شهودی یک “نابغه” یا “کارشناس” وجود نداشته باشد، اما باید دانست که در صورت وجود روش منطقی و روشن، این روش‌ها ارجحیت بیشتری دارند.
هدف از بحث درباره جایگزین‌های “پیش‌بینی عقلانی” این است که نشان دهیم واقعا چنین جایگزینی وجود ندارد. زیرا هر تصمیم قطعا بر مبنای یک پیش‌بینی استوار است. فرد تصمیم‌گیرنده بین پیش‌بینی یا عدم پیش‌بینی مختار نیست، بلکه فقط می‌تواند انتخاب کند که آیا روش‌های عقلانی را به کار گیرد یا روش‌های شهودی و رجوع به ناخودآگاه یک فرد دیگر را. مزایای استفاده از روش‌های عقلانی این است که قابل آموزش و یادگیری هستند؛ و دستورالعمل‌هایی دارند که می‌توان آنها را از طریق آموزش به دیگران یاد داد. حتی می‌توان تضمین کرد که در برخی موارد, صرف‌نظر از اینکه چه کسی از آن‌ها استفاده می‌کند، به جوابی یکتا می‌رسند. پیش‌بینی‌ای را که بر پایه روش‌های صریح استوار باشد، دیگران می‌توانند بررسی کرده و ببینند آیا در جریان کاربرد روش‌ها, در محاسبات، یا در اطلاعات استفاده شده اشتباهی رخ داده است یا نه. هـمچـنیـن در مقاطع بعدی می‌توان پیش‌بینی را از نو مرور کرد و دید که آیا هنوز قابل قبول است یا نه، اگر شرایط چنان تغییر کرده باشد که پیش‌بینی بی‌اعتبار شده باشد، می‌توان طرح‌ها و برنامه‌های مبتنی بر آن پیش‌بینی را نیز تغییر داد. اگر پیش‌بینی عقلانی و صریح نباشد، بعدها نمی‌توان آن را بازبینی کرد و از ادامه آن مطمئن شد. همچنین این خطر وجود دارد که طرحهای مبتنی بر این پیش‌بینی‌ها بدون تغییر باقی بمانند.

آیا پیش‌بینی به حقیقت خواهد پیوست؟ شاید چنین به نظر برسد که پیش‌بینی خوب لزوماً باید به حقیقت بپیوندد. به بیان دیگر اگر پیش‌بینی غلط از آب در آید, شاید به کلی بی‌فایده و حتی زیانبار به نظر برسد. به عنوان مثال، فردی که به پیش‌بینی وضع آب و هوا توجه می‌کند در صورت شنیدن خبر غلط نامساعد بودن وضع هوا ممکن است تدارکات غیرضروری انجام دهد و یا به دلیل این که وضع هوا خوب پیش‌بینی شده، خود را برای هوای بد آماده نکند. واضح است که پیش‌بینی وضع هوا هنگامی سودمند است که درست باشد. اکثرا همین معیار را برای پیش‌بینی فناوری نیز به‌کار می‌گیرند. اما این کار به دو دلیل اشتباه است. اول به این دلیل که نمی‌توان دقت پیش‌بینی را از قبل تعیین کرد, و دوم به این دلیل که پیش‌بینی‌های تحلیلگر در نظر گرفته نمی‌شوند.

پیش‌بینی‌های تحلیلگر نتیجه و رویداد نهایی را تغییر می‌دهند. مثلا تصمیم‌گیرنده پیش‌بینی نامساعدی را دریافت کرده و بنابراین جلوی تحقق آن را می‌گیرد. آیا این پیش‌بینی بد بود؟ مسلما خیر، خیلی هم مفید بود زیرا توانست به نتیجه بهتری بیانجامد. پیش‌بینی رویداد مطلوب تنها به این دلیل تحقق می‌یابد که بر اساس آن دست به کار می‌شوید. در اینجا نیز ارزش پیش‌بینی در سودمندی آن است، نه در تحقق آن. باید به این نکته مهم توجه کرد که پیش‌بینی‌ها نباید بر اساس تحقق یا عدم تحقق آنها ارزیابی شوند. مهمتر از آن، باید به دیگران یاد داد که خوبی یک پیش‌بینی در کاربردی بودن آن است و این که بتوان با بهره گرفتن از آن تصمیم‌های بهتری گرفت، نه اینکه آیا نهایتا به واقعیت می‌پیوندد یا نه. گام‌های نوآوری مفـهـوم مهـمی که در پیش‌بیـنی فـناوری از آن استـفـاده می‌شـود. هیچ یک از نوآوری‌های فناوری بلافاصله پس از تراوش از ذهن مبتکر، استفاده عمومی پیدا نمی‌کنند. بر عکس، هر یک از نوآوری‌های فناوری از گام‌های متعددی عبور کرده و هر گام نسبت به گام پیش قابلیت استفاده و کاربرد بیشتری را نشان می‌دهد. پیش‌بینی فناوری با نگرش به این گام‌ها انجام می‌شود. که می توان در اینجا به این موارد اشاره کرد . ۱) یافته‌های علمی: در این مرحله، نوآوری به شکل درک علمی یک پدیده یا خواصی از ماده، رفتار یک نیرو، و نظایر آن ظهور می‌یابد. از این یافته علمی نمی‌توان برای حل مشکلات فنی استفاده کرد، اما بیانگر دانشی است که راه حل مسائل مشخص را می‌توان از آن استنتاج کرد. ۲) امکان‌پذیری آزمایشگاهی: در این مرحله، راه‌حل مشخصی برای یک مساله شناسایی شده و یک نمونه آزمایشگاهی ساخته می‌شود. واضح است که این نمونه با قوانین طبیعی یا فیزیکی سازگار است و می‌تواند تحت شرایط آزمایشگاهی یک مشکل را حل کند، اما در خارج از آزمایشگاه یا بدون نظارت یک تکنسین ماهر عمل نمی‌کند.۳) نمونه عملیاتی: در این مرحله ابزاری ساخته می‌شود که هدف آن عملکرد رضایتبخش در یک محیط عملیاتی است. اکنون انتظار می‌رود که نمونه فوق به اندازه کافی قوی و قابل اطمینان باشد که یک کاربر نوعی بتواند با آن کار کرده و از آن نگهداری کند. ۴) عرضه به بازار یا کاربرد عملیاتی: در این مرحله، اختراع مذکور نه تنها از دقت و کفایت فنی و طراحی برخوردار شده ، بلکه توجیه اقتصادی هم دارد. عبارت “اولین نمونه تولیدی” اغلب زمانی به کار برده می‌شود که اختراع مذکور به این مرحله رسیده باشد.۵) پذیرش همگانی: در این مرحله، نوآوری از لحاظ فنی و یا اقتصادی ـ حداقل از بعضی جهات ـ برتر از ابزارهای سابق است و لذا به طور گسترده جایگزین ابزارها، فنون یا قواعد گذشته می‌شود. این مرحله زمانی آغاز می‌شود که ابزار جدید، درصدی از همه ابزارهای دارای عملکرد یکسان و یا درصدی از همه وسایل مورد استفاده برای عملکرد یکسان را به خود اختصاص می دهد.
۶) سایر حوزه‌ها: این مرحله‌ای است که نوآوری یا اختراع نه‌تنها در حوزه خاص خود کاربرد عام یافته، بلکه به حوزه‌های دیگری که ابزار مذکور هرگز در آنجا کاربرد نداشته است گسترش می‌یابد. به عنوان مثال: ترانزیستور هم‌اکنون به این مرحله رسیده است. ترانزیستور نه‌تنها جای لامپ خلا را گرفته، بلکه در سیستم احتراق خودروها و کنترل خودکار دوربین‌ها نیز استفاده می‌شود.۷) آشکار شدن اثرات اجتماعی و اقتصادی: نوآوری در این مرحله به شکلی رفتار جامعه را تغییر می‌دهد یا به نقطه‌ای می‌رسد که نقش اقتصادی مهمی پیدا می‌کند. به عنوان مثال، تلویزیون قطعاً اثری عمده بر جامعه بشری برجای گذاشته است. همه نوآوری‌ها همه این مراحل را پشت سر نمی‌گذارند، اما در پیش‌بینی فناوری با بهره گرفتن از مفهوم “مراحل نوآوری” می‌توان در همان مراحل ابتدایی توسعه فناوری، رویدادهای آتی را پیش بینی کرد.روش های پیش‌بینی اساسا چهار روش می باشند ، و تحلیلگران با انواع ترکیبات این چهار روش پیش‌بینی می‌کنند.۱) برون یابی. این روش الگوی گذشته را به آینده تعمیم می‌دهد. یعنی نخست یک سریِ زمانی از اطلاعات مربوط به موضوع جمع‌ آوری، و سپس برون‌یابی می‌شود. به عنوان مثال، تحلیلگری می‌خواهد سرعت هواپیماهای آینده را پیش‌بینی کند. ابتدا تاریخچه سرعت هواپیماها را بر اساس زمان وقوع آن‌ها گردآوری کرده و سپس می‌کوشد الگوی حاکم براین اطلاعات را کشف کند. این الگوهای نوعی یا به صورت “روند” (مثل اطلاعات فناوری ‌و اقتصادی) یا به صورت “چرخه” هستند (مثل ‌اطلاعات مربوط به آب و هوا). پس از کشف الگو، آن را به آینده تعمیم می‌دهیم و از این طریق پیش‌بینی انجام می‌شود. ۲) شاخص هادی (هدایت کننده ) : کاهش درجه هواسنج اغلب نشانگر این است که به زودی باران می‌بارد. بنابراین فرد می‌تواند با بهره گرفتن از نقطه عطف سری زمانی اطلاعات هواسنجی و فشارسنجی, نقطه عطف موجود در سری زمانی بارش باران را پیش‌بینی کند. در این روش از یک سری زمانی مشخص برای پیش‌بینی وضعیت آینده یک سری زمانی دیگر استفاده می‌شود. نکته اساسی در روش شاخص پیشرو این است که رفتار سری زمانی مدنظر با رفتار سری زمانی اولیه، یعنی همان شاخص پیشرو یکسان و صرفاً این دو با همدیگر تاخیر زمانی داشته باشند. به بیان ساده رفتار امروز سری زمانیِ هواسنج حاکی از رفتار فردای سری زمانی باران است.
۳) الگوی علت و معلولی: در روش های برون‌یابی و شاخص هادی باید بین گذشته و آینده رابطه‌ای به‌دست آید و هیچ نیازی نیست که علت‌های این رابطه شناخته شود. تحلیلگری که از روش شاخص هادی استفاده می‌کند, نیازی ندارد که بداند چرا رفتار دو سری زمانی یکسان است. در مقابل، در الگوهای علت و معلولی، اطلاعات مربوط به علت و دلیل جمع‌ آوری می‌شود. به عنوان مثال, پیش‌بینیِ گرفتگی خورشید بر پایه رابطه‌ علت و معلولی استوار است, و از قوانین بنیادی فیزیک تبعیت می‌کند.

۴) روش‌های آماری و احتمالی: تفاوت این روش‌ها با روش‌های قبلی در این است که یک توزیع احتمالی بر روی دامنه ارزش‌های ممکن تولید می‌کند. هم اکنون برخی از پیش‌بینی‌های آب و هوایی به این شیوه انجام می‌شود. به عنوان مثال، می‌گویند احتمال بارندگی فردا ۳۰ درصد است. این بدان معنی است که در دامنه نتایج ممکن، یعنی بین بارندگی و عدم بارندگی، درصد احتمال وقوع آن‌ها به ترتیب۳۰ درصد و ۷۰ درصد است .نکته‌ای که باید به خاطر داشت این است که برای پیش‌بینی فناوری فقط چهار روش وجود دارد. تفاوت‌هایی که در کاربرد این روش‌ها دیده می‌شود, اساسا ناشی از تفاوت در نوع اطلاعات موجود است. به عنوان مثال، اطلاعات اقتصادی همچون قیمت‌ها در فاصله زمانی منظم (هفتگی، ماهانه، و غیره)‌ ارائه می‌شوند، اما اطلاعات مربوط به فناوری در فاصله زمانی منظم عرضه نمی‌شوند. لذا، هر چند هنگام پیش‌بینی اقتصادی و فناوری از روش برون‌یابی استفاده می‌شود، تکنیک‌های خاص مورد استفاده آن‌ها با یکدیگر متفاوت است، زیرا ماهیت اطلاعات آنها تفاوت اساسی دارد.

باید به خاطر داشت که پیش‌بینی فناوری به خودی خود ارزشی ندارد، بلکه ابزاری برای کمک به تصمیم‌گیری است. بنابراین، باید بتوان به کمک پیش‌بینی پاسخ سوال‌های تصمیم‌گیرنده را به دست آورد. ارزش پیش‌بینی به میزان سودمندی آن در زمان اتخاذ تصمیم بستگی دارد. هر پیش‌بینی که کیفیت تصمیم را بهبود بخشد، صرف‌نظر از این که در آینده چه رخ دهد، پیش‌بینی مفیدی خواهد بود.
امروزه شرکتهای بزرگ و موفق برای کسب ارزش افزوده بیشتر با بهره گرفتن از تکنولوژی های برتر، برنامه‌ریزی تکنولوژی را امری حیاتی می‌دانند.در بیشتر کشورهای اروپایی (خصوصا سازمان توسعه و همکاری اقتصادی) پیش‌بینی تکنولوژی و برنامه‌ریزی تکنولوژی بطور رسمی از دهه ۱۹۶۰ آغاز شد. درحال حاضر پیش‌بینی تکنولوژی در بیشتر کشورهای اروپایی مورد استفاده قرار می‌‌گیرد.در برنامه‌ریزی تکنولوژی، اولین گام، پیش‌بینی تکنولوژی است. در رویکرد عمومی برنامه‌ریزی تکنولوژی، پیش‌بینی تکنولوژی به عنوان رابطی بین استراتژی سازمان و تحقیق و توسعه تلقی می‌شود که راه های متفاوتی را برای دستیابی به اهداف طولانی‌مدت تکنولوژی سازمان نشان می‌دهد. پیش‌بینی تکنولوژی می‌تواند دورنمایی از آینده را برای ما فراهم کند که راهنمای اقدامات امروز در شکل‌دهی به شرایط آینده باشد.پیش‌بینی تکنولوژی به مدیران کمک می‌کند که تشخیص دهند چگونه قابلیت تکنولوژیک در طول زمان رشد می‌کند و چگونه تکنولوژی رقیب ظاهر شده، رشد و انتشار می‌یابد و جایگزین تکنولوژی قدیمی می‌گردد.در برنامه‌ریزی تکنولوژی حمایت مدیریت ارشد سازمان از برنامه‌ها اهمیت فراوان دارد و طرحهای طولانی‌مدت مدیریت ارشد باید فعالیتهای تحقیق و توسعه را در جهت حمایت از اهداف شرکت، هدایت و حمایت کند و همچنین تعیین نماید در چه حوزه‌های تکنولوژیک باید سرمایه‌گذاری شود و بدون درنظر گرفتن این نکته مسیر حرکت شرکت روشن نخواهد بود و باید از آنچه فرومن آن را «جهش‌در تاریکی» می‌نامد، اجتناب نمود.
۲-۳ برنامه ریزی فروش در محیط IT
برای برنامه‌ریزی تکنولوژی مدل‌های مختلفی ارائه شده است که مهمترین آنها مدل پورتر و همکارانش است. پورتر و همکارانش(۱۹۹۱) براساس تحقیقات مادوکس، آنتونی و ویتلی، چارچوبی را برای برنامه‌ریزی تکنولوژی ارائه کرده‌اند. این چارچوب ۷ مرحله‌ای از فرایند کلی برنامه‌ریزی استراتژیک تبعیت می‌کند و به شرح زیر است:
▪ گام اول : تکنولوژی را پیش‌بینی کنید. این نقطه شروع برنامه‌ریزی تکنولوژی است. این کار، هم تکنولوژی‌های فعلی سازمان و هم تکنولوژی هایی که در طول دوره برنامه‌ریزی به بازار خواهند آمد را شامل می‌شود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:54:00 ب.ظ ]




مطالعاتی که در مورد شاخص های اندازه گیری تعهد سازمانی انجام گرفته است نشان داد که «عواملی مانند وابستگی سازمانی، پایبندی به ارزشهای کار و مشارکت شغلی بیش از سایر عوامل در تعیین میزان تعهد سازمانی نقش دارند» (بلا و همکاران۱۹۹۳، ص ۳۲۱ به نقل ازطراویان، ۱۳۸۵). وابستگی، کشش درونی و علاقه ی باطنی به هر کاری است که انسان، تصدی آن را به عهده می گیرد، زیرا عشق و علاقه به کار مانع از آن است که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند. با توجه به مفهوم ارزشهای کار، همگونی بیشتر بین پاداش ها و ارزشهای کار منجر به تعهد سازمانی بیش تر می شود. ( طراویان، ۱۳۸۵)
یکی از عوامل تاثیرگذار محیط داخل سازمان، حرفه گرایی است. حرفه معمولا به یک رشته از مشاغل اطلاق می شود که فرد با رضایت خاطر بدان مشغول است و مایل به تعویض و ترک آن نیست. طبق نظر گانیور (۲۰۰۴) نیاز به رشد حرفه ای معلم برای تاثیرگذاری بر دانش آموزان یک ضرورت است. مفهوم مشارکت شغلی میزان درگیری و اشتیاق اشخاص برای پاسخ گویی به خواسته هایی است که از شغل آنان انتظار می رود. بنابراین در روش دو طرفه مهم است که کارکنان یک سازمان در دیدگاه سازمانی سهیم باشند و خود را ملزم بدانند که به وظایف و اهدافشان متعهد باشند. تعهد معلم ممکن است به سوی عواملی از جمله حرفه ی معلمی، موفقیت دانش آموز، برنامه های مشخص یا به سوی مدرسه به عنوان یک سازمان سوق داده شود که از میان این عوامل، تعهد معلم به مدرسه به عنوان یک سازمان بسیار موثر مورد تاکید است(مورهد و گریفین، ترجمه ی الوانی و معمارزاده،۱۳۷۴ به نقل ازطراویان، ۱۳۸۵). از نظرمک دانیل (۱۹۹۲) رفتار رهبری مدیر می تواند نفوذ اساسی بر سطح تعهد معلم در مدرسه داشته باشد. در پژوهشی که در سال ۱۹۹۸ چارن و تیلور درکشور فیلیپین انجام دادند نتایج پژوهش تاثیر متغیرهای سن، جنسیت، سابقه تدریس و مدرک تحصیلی بر میزان تعهد سازمانی معلمان را نشان داد. نتایج همچنین عواملی که هم از جنبه مثبت و هم از جنبه منفی به تعهد سازمانی مرتبط هستند را بررسی کرد.
دانلود پایان نامه - مقاله - پروژه
نتایج پژوهش گمینیان(۱۳۸۰) نیز با عنوان رابطه بین آزادی عمل دبیران و تعهد شغلی آنان، تاثیر آزادی عمل دبیران را در افزایش تعهد سازمانی نشان داد. بنابراین آگاهی مسؤلان نظام تعلیم و تربیت از عوامل زمینه ساز تعهد سازمانی می تواند در موفقیت شغلی و افزایش بهره وری و اثر بخشی کارکنان یک محیط آموزشی نقش موثر داشته باشد. (طراویان، ۱۳۸۵).
۴- بخش چهارم- مبانی پژوهشی

 

    1. ۴ -۲ تحقیقات داخلی

 

۱- بافرانی (۱۳۸۷) در بررسی رابطه بین امنیت شغلی با تعهد سازمانی کارمندان دانشگاههای پیام نور استان اصفهان به این نتایج رسیده است : ۱- بین امنیت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. ۲- بین مؤلفه های امنیت شغلی و مؤلفه های تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد. ۳- بین امنیت شغلی با مولفه های تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد. ۴- بین میزان امنیت و تعهد کارکنان بر حسب سن ، سطح تحصیلات و وضعیت استخدام تفاوت وجود دارد. به عبارت دیگر بیشترین میزان تعهد سازمانی و امنیت شغلی در کارکنان ۴۰ سال به بالا دیده شد. همچنین بیشترین میزان تعهد سازمانی و امنیت شغلی مربوط به کارکنان با مدرک تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر بود و کارکنان رسمی نیز دارای بیشترین تعهد سازمانی و امنیت شغلی بودند.
۲- شیعه(۱۳۸۱) در پژوهشی به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و امنیت شغلی مدیران کتابخانه های عمومی شهر تهران پرداخته و به نتایج زیر دست یافته است.
- بین تعهد سازمانی و امنیت شغلی مدیران رابطه مستقیم وجود دارد.
- بین تعهد عاطفی و امنیت شغلی مدیران رابطه مستقیم وجود دارد.
- بین تعهد مستمر و امنیت شغلی مدیران رابطه مستقیم وجود دارد.
- بین تعهد هنجاری و امنیت شغلی مدیران رابطه منفی و معکوس وجود دارد.
- بین میزان تعهد سازمانی و امنیت شغلی مدیران زن و مرد تفاوت معناداری وجود دارد
۳- اعرابی وکمانی (۱۳۷۹) تحقیقی با عنوان رابطه بین احساس امنیت شغلی و عوامل فردی کارکنان انجام دادند و نتایج زیر به دست آمد. از میان عوامل فردی در آمد مهمترین نقش را در افزایش امنیت شغلی دارد به طوری که با افزایش آن به میزان قابل توجهی بر احساس امنیت شغلی افزوده می شود. متغیرهای سن و سابقه کار نیز با احساس امنیت شغلی کارکنان کاهش می یابد. احساس امنیت شغلی در زنان نسبت به مردان و کارکنان رسمی نسبت به کارکنان غیر رسمی بیشتر است. از دیگر یافته های پژوهش این است که عواملی بیشترین تأثیر را بر کاهش احساس امنیت شغلی دارند عبارتند از: نگرانی نسبت به آینده شغلی، حقوق و دستمزد کافی، وضعیت استخدام، حمایت مافوق از زیر دستان رسیدگی به شکایات و اعتراضات قانون و مقررات ارزشیابی عادلانه.
۴- خالقی(۱۳۷۷) در تحقیق خود با عنوان بررسی سیستماتیک نظام امنیت شغلی کارکنان وزارت فرهنگ و آموزش عالی به نتایج زیر دست یافت.
- بین امنیت شغلی و رضایت از در آمد رابطه معناداری وجود دارد.
- بین امنیت شغلی و توسعه شغل رابطه معناداری وجود دارد.
- بین امنیت شغلی و غنای شغل رابطه معناداری وجود دارد.
- بین امنیت شغلی و پیشرفت شغل رابطه معناداری وجود دارد.
- بین امنیت شغلی و آموزش کارکنان رابطه معنا داری وجود ندارد.
۵- در سال (۱۳۷۲) مرتضوی در مطالعه ای که در یکی از سازمان های دولتی کشور انجام داد، تاثیر یک سری عوامل را برتعهد سازمانی مورد بررسی قرار داد. نتایج حاصل از این تحقیق به شرح زیر بود:
- نوع استخدام (رسمی یا قراردادی) به عنوان متغیر مستقل و تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. تحلیل واریانس داده ها نشان می دهد که بین دو گروه کارمندان رسمی و قراردادی از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد و میانگین تعهد سازمانی کارمندان رسمی بیشتر از کارمندان قراردادی است.
- امنیت شغلی به عنوان متغیر مستقل و تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته فرض شده است. نتیجه نشان داد که ضریب همبستگی بین آنها مثبت و معنادارمی باشد. به بیان دیگر کسانی که احساس امنیت شغلی بیشتر اظهار می دارند، همزمان احساس تعهد سازمانی بیشتری بیان می کنند.یافته های تحقیق بیانگر آن است که کارمندانی که شیوه مدیریت را پدرانه درک می کنند، تعهد سازمانی بیشتری نیز ابراز می دارند. ولی بین خود کامگی مدیر و تعهد سازمانی همبستگی منفی وجود دارد .
۷- زرگر بالی جمع در بررسی امنیت شغلی روزنامه نگاران در ایران (۱۳۷۹) ۱۱۰ نفر از اعضای تحریریه روزنامه ها را به صورت تصادفی انتخاب کرده است و به مطالعه نمونه ای از جمعیت روزنامه نگاران که معرف کل جامعه است ، پرداخته است .
در راستای موضوع فوق پاسخگویان دلایل عدم امنیت حرفه ای خود را وجود نا امنیتهای حرفه ای، نا امنی فردی و جایگاه روزنامه نگاری اظهار داشته اند.
۸- رجبی (۱۳۸۲) به بررسی میزان تعهد سازمانی معلمان ابتدایی و عوامل موثر بر آن در شهرستان ایجرود پرداخته است و بررسی و تعیین میزان تعهد سازمانی معلمان ابتدایی ، شناسایی عوامل موثر در تعهد سازمانی معلمان ابتدایی و ارائه پیشنهادات علمی جهت افزایش تعهد سازمانی معلمان را مد نظر داشته است.
۹- شیرزادی (۱۳۸۱) به بررسی رابطه تعهد سازمانی با فشارهای روانی ناشی از شغل (استرس شغلی ) در بین کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان اصفهان پرداخته است.یافته های پژوهش نشان داد بین خطرات محیط فیزیکی ، ابهام نقش ، تضاد شغل با تعهد سازمانی رابطه معکوس وجود دارد ، بین میزان تعهد سازمانی کارکنان و اعضای هیئت علمی با توجه به نوع فعالیت آنان و سابقه خدمت تفاوت وجود ندارد و …
۱۰- یعقوبی و همکاران در سال ۱۳۸۶ پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه تعهد سازمانی و استرس شغلی در مدیران بیمارستان های آموزشی دانشکده علوم پزشکی اصفهان ” انجام دادند و نتیجه گرفتند که : میانگین نمره تعهد سازمانی زنان ومردان یکسان بوده است و ارتباط بین میزان تعهد با جنس ازلحاظ آزمون آماری معنادارنیست.ارتباط تعهد سازمانی با سن از لحاظ آزمون آماری آنووامعنادار نمی باشد، ولی بین تعهد سازمانی مدیران با سابقه کار آنها رابطه معنا دار مشاهده می شود. بیشترین میزان تعهد مربوط به کسانی بوده که سابقه کار بالاتری داشتند. بین میزان تعهد سازمانی کارکنان با نوع پست مدیریتی؛ و بین میزان استرس شغلی و جنس؛ و بین استرس شغلی و سابقه کار، نوع پست مدیریتی ونوع استخدام؛ و به طورکلی بین استرس شغلی مدیران و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد ( یعقوبی و همکاران،۱۳۸۶) .
۱۱- جوشنگ ‌ریگی، خداداد(۱۳۷۷) دربررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت مخابرات استان سیستان و بلوچستان به بررسی عوامل مؤثری که بر تعهد سازمانی کارکنان از قبیل پذیرش اهداف سازمان از سوی کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم‌گیری، نقش مدیران، امنیت شغلی افراد و همسویی اهداف فردی و سازمانی پرداخت. این بررسی نشان داد که بین پذیرش اهداف از سوی کارکنان و مشارکت در تصمیم گیری وامنیت شغلی با
تعهد سازمانی رابطه معنا دار مشاهده می شود.
۱۲- فروغی مقدم (۱۳۸۲) به بررسی رابطه بین سبک مدیریت با اضطراب و استرس شغلی معلمان مدارس ابتدایی شهر سبزوار پرداخته است و در نتایج حاصل از این پژوهش مشخص شد میزان اضطراب و استرس شغلی معلملن در حد متوسط است و میانگین استرس شغلی معلمان مدارسی که مدیران آن ها دارای سبک مدیریت وظیفه مدارند بیشتر از میانگین استرس شغلی معلمان مدارسی است که مدیران آن ها دارای سبک مدیریت رابطه مدارند.
۱۳- (وفائی ٧٩)، در مطالعه استرس شغل معلمی :منابع وپیامدهای استرس شغلی در میان معلمان مقاطع ابتدایی ومتوسطه نشان داد که معلمهای مقطع ابتدائی استرس بالاتری داشتند و منابع مهم استرس شامل: عدم رسیدگی به شرایط اقتصادی و رفاهی فرهنگیان، برخورد نبودن فرهنگیان از شان و منزلت اجتماعی لازم، تبعیض بین حرفه معلمی و سایر حرفه ها از لحاظ حقوق ماهیانه، و وجود شغل دوم در معلمها بوده است،
۲-۴-۲- تحقیقات خارجی
۱- کریاکو و ساتکلیف،( ۱۹۷۹) از پژوهشهای زیادی که درباره منابع استرس در معلمان انجام دادند عوامل استرس زای شغل معلمی رابه صورت زیر گزارش کرده است:    تدریس به دانش آموزانی که فاقد انگیزه هستند ،   حجم کاری زیاد و فشار زمانی ، ارزشیابی شدن توسط دیگران ،  کمبود حمایت از طرف همکاران ،   تعارض نقش وابهام ،  کمبود منابع و تجهیزات و شرایط کاری بد ، مدارا با تغییر ، حفظ نظم ، سرپرستی و مدیریت
۲- گلیسون (۱۹۸۸) در تحقیق خود نشان داد بین ثبات شغلی از یک طرف و تعهد سازمانی و عملکرد شغلی از طرف دیگر را به وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد دادن فرصتهای ترفیع و ارتقاء آموزش مهارتهای ویژه به کارکنان و انعقاد قراردادهای طولانی مدت با آنان در ایجاد تعهد سازمانی موثر و لغو حقوق و مزایا و محدود کردن دوره قرار داد اثر منفی بر عملکرد شغلی دارد.
۳- بروکنر وهمکاران (۱۹۹۰) در مطالعه خود به این نتیجه دست یافتند که کوچک شدن سازمان اثر منفی بر تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و امنیت شغلی دارد و باعث کاهش این نگرشها می شود به این صورت که در اثر کوچک شدن سازمان ممکن است گروهی از کارکنان اخراج شوند ، سطح استرس شغلی کارکنان افزایش پیدا کند و در نتیجه امنیت شغلی افراد کاهش پیدا کند.
۴- ماتیوو زاجاک۱ در سال(۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یاقته های بیش از ۲۰۰بیان داشتند که: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است.زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، هرچند این تفاوت جزئی است.رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. تاهل با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. سابقه خدمت بیشتر باعث تعهد بیشتر می شود ، اما این رابطه ضعیف است. (به نقل از رنجبریان ،۱۳۷۵).
۱- Meathieu & Zagak
۵- همچنین می یر و آلن سال (۱۹۹۳) در مطالعه ای متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی به طور معکوس است. در این مطالعه ارتباطی بین تعهد مستمر و غیبت پیدا نشد. در صورتی که متغیرهایی مثل سن، سابقه خدمت و رضایت شغلی در بررسی مد نظر باشد اهمیت آماری این روابط کاهش می یابد (به نقل از زارعی، ۱۳۸۰) .
۷- کوهن (۱۹۹۲) با بررسی مطالعات انجام گرفته در زمینه تعهد سازمانی به این نتیجه رسید که به طور کلی کارکنان دارای تحصیلات کمتر، دلبستگی و گرایش بیشتری نسبت به سازمان دارند تا کارکنان دارای تحصیلات عالیه.
۹- روزنبلت (۱۹۹۶) تحقیق با عنوان تاثیر امنیت شغلی بر نگرشهای مربوط به کار انجام داد و به این نتیجه رسید که عدم امنیت شغلی اثر معکوس بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی، تمایل به رها کردن شغل و مقاومت نسبت به تغییر می گذارد.
۱۰- آرسون و سالیوان (۱۹۹۸) نیز در تحقیق خود نشان دادند که کارکنان شرکتهای کوچکتر، امنیت شغلی بالاتری دارند. آنها همچنین تاکید کردند تأثیر وضعیت اشتغال کارکنان اعم از تمام وقت، پیمانی یا پاره وقت بر امنیت شغلی مهمتر از اندازه محیط کار است.
۱۲- مایر و شورمن (۱۹۹۸) در تحقیق خود به این نتیجه می رسند که به موازات مسن تر شدن اعضای سازمان و سپری شدن مدت بیشتری از خدمت آنان، فرصت های شغلی جایگزین
کمتری برای آنها وجود خواهد داشت و لذا تعهد مستمر آنان بیشتر می شود.
۱۳-هریسون و هوبارد۱ در سال (۱۹۹۸) پژوهشی تحت عنوان ” پیش آیند های تعهد سازمانی در میان کارمندان یک شرکت آمریکایی” در مکزیک انجام دادند. نتیجه این مطالعه نشان داد که تعهد سازمانی کارکنان در حد بالایی است. رویارویی کارمندان با چالش های شغلی، نقشی اساسی را در افزایش میزان تعهد سازمانی کارمندان دارا بوده است (هریسون و هوبارد،۱۹۸۸) .
۱- Harrison and Hubbard
۱۴- در سال (۲۰۰۲) نیز تحقیقی توسط سیوت سلیپ۱ با عنوان ” تعهد سازمانی در میان معلمان، در سازمان آموزشی ” صورت گرفت، نتایج حاصله نشان داد میزان تعهد سازمانی در میان معلمان در سطح بالایی قرار داشته و رابطه معناداری بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی یافت نشد.مطالعات وی نشان داد که تعهد به سازمان با عواملی چون تلاش برای رسیدن به اهداف سازمان ،احساس غرور از تعلق داشتن به سازمان ،بروز خلاقیت به منظور فراهم کردن موفقیتهای بهتر برای سازمان، علاقه مند به آینده سازمان شناخته می شود. (زارعی،۱۳۸۰) .
۱۷- درپژوهشی که توسط کلین۲ وهمکارانش(۲۰۰۶) برروی کارکنان ستادی موسسات آموزشی دولتی آمریکا جهت اجتماعی کردن آنها انجام دادند مشخص شد که افراد تازه استخدام باید با عوامل مرتبط با شغل خود آشنایی کامل داشته باشند تا بتوانند به تعهد سازمانی دست یابند، ودرصورتی که وظایف و انتظارات مورد نظرسازمان برای آنها درابتدای استخدام به خوبی تعریف شود تعهد سازمانی اشان بیشترمی شود( کلین و همکاران،۲۰۰۶) .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:54:00 ب.ظ ]