انجام کار بیشتر و بهتر (کمی و کیفی) اثر بخشی و کارآیی را به دنبال دارد. وجدان کاری که برخی مواقع در معنای کار بهتر و بیشتر به کار می رود، یکی از ویژگی های مدیر است. شاخص های (نمایانگرها، معرف ها و علایم) قوت وجدان کاری:

۱- آگاهی از دلایل و ضرورت وظیفه محوله؛

۲- اولویت بندی کارها بر اساس اهمیت و با برنامه کار کردن؛

۳- احساس خوشحالی بعد از انجام کارها و ناراحتی هنگام به تعویق انداختن کارها؛

۴- تقدم منافع سازمانی و جمعی بر منافع شخصی؛

۵- استفاده اثر بخش از وقت، منابع و امکانات؛

۶- به انجام رساندن کامل کار و ناقص رها نکردن آن؛

۷- سعی و تلاش در آگاهی از نقاط قوت و ضعف کارها و اجازه دادن به دیگران جهت نقد و ارائه پیشنهاد؛

۸- آینده نگری در انجام کارها و به نتایج دراز مدت اندیشیدن؛

۹- هماهنگی و همسویی کارهای در دست انجام با اهداف و رسالت های سازمان؛

۱۰- آگاهی از هماهنگی و همسویی کارها با وظایف سایر سازمان ها؛

۱۱- مسئولیت پذیری آگاهانه و نیز عدم قبول مسئولیت در وظایفی که مهارت، دانش و توان انجام آن را ندارد؛

۱۲- غالب بودن عقل و منطق بر احساسات و عواطف در هنگام انجام کار؛

۱۳- رعایت ضوابط سازماندهی هر چند به نفع فرد نباشد؛

۱۴- آگاهی از شرح وظایف، مقررات، دستورالعمل ها، آیین نامه ها و…

۱۵- مطالعه در خصوص وظایف و مسایل کاری و مشورت با افراد و توجه به یادگیری مداوم مسائل سازمانی؛

۱۶- سعی در آگاهی از کمیت و کیفیت وظایف محوله و ایجاد هماهنگی بین کمیت و کیفیت؛

۱۷- خود ارزیابی؛

۱۸- انجام وظایف و کارها بدون توجه به کم کاری دیگران و متذکر شدن انجام صحیح وظایف و کارها به همکاران؛

۱۹- آگاه کردن مافوق در مواقعی که دچار اشتباه می شود؛

۲۰- وفای به عهد و عمل به قول های داده شده از طرفی وعده های ضابطه مند به همکاران در خصوص وظایف یا کارها داده شود؛

 ۲۱- صراحت لهجه داشتن و عدم رودربایستی با همکاران در انجام کارها و وظایف؛

۲۲- خود را در خدمت ارباب رجوع دانستن و کار او را هر چه بهتر انجام دادن؛

۲۳- شرکت در کارهای جمعی و گروهی، هر چند نامی از او به میان نیاید؛

۲۴- خلاقیت و نو آوری در انجام کارها؛

۲۵- توجه مداوم به بهبود کارها وابداع روش های بهتر جهت انجام کارها؛

۲۶- به حداقل رساندن کارهای شخصی (ملاقات شخصی، تلفن شخصی و …) در سازمان؛

۲۷- ارائه پیشنهادهایی جهت بهبود کارها هر چند برای خودش دردسر و زحمت داشته باشد.   

نگارنده بر این باور است که با معکوس فرض کردن شاخص های بالا می توان به علائم ضعف وجدان کاری پی برد. شاخص های مبین ضعف وجدان کاری:

۱- کم کاری؛

۲- انجام کار ضعیف؛

۳- مصرف بی رویه منافع سازمانی؛

۴- مسئولیت گریزی (شانه خالی کردن از مسئولیت)؛

۵- قبول مسئولیتی که دانش، مهارت و توان انجام آن را بدارد؛

۶- غیبت و مرخصی بیش از حد؛

۷- پارتی بازی و ترجیح روابط شخصی و گروهی به ضوابط سازمانی؛

۸- سیاه کاری؛

۹- سوء استفاده از منابع مالی، قدرت و …؛

۱۰- عدم توجه به رضایت ارباب رجوع و محول کردن کار ایشان به روزهای بعد با وجود توان انجام آن در همان روز؛

۱۱- نظارت خواهی؛

۱۲- عدم انتقاد از کار ناصحیح همکاران و ملاحظه منافع خود؛

۱۳- تقدم منافع فردی، شخصی در ساعات اداری؛

۱۴- انجام کارهای شخصی در ساعات اداری؛

۱۵- توجیه کارهای غلط و نادرست با دلایل غیر منطقی؛

۱۶- انجام کارهای روتین و عادی و عدم خلاقیت، ابداع و پویایی در انجام کارها؛

۱۷- قبول توأمان چند مسئولیت و انجام ناقص آن ها؛

۱۸- عدم توجه به وقت و استفاده بهینه از آن؛

۱۹- تأکید صرف بر کمیت و کیفیت فعالیت هایی که تنها آن ارتقاء و پاداش است (سلیمی دانشگر، ۱۳۸۴،صص ۱۶-۱۹).

در این راستا، شناخت کافی از کار و هدف از انجام آن، امری ضروری به نظر می آید. زیرا با وجود چنین شناختی، می توان ملاک و معیار مناسب و همگنی را ارائه داد.

احساس سودمندی کار:

هنگامی فرد می تواند فعالیت های خویش را در جهت باورهایش شکل دهد که از انجام کار خویش لذت برده و برای کار دل بسوزاند.

لذت بردن از کار:

هنگامی فرد می تواند فعالیت های خویش را در جهت باورهایش شکل دهد که از انجام کار خویش لذت برده و برای کار دل بسوزاند.

نیاز اندک به کنترل های خارجی:

انجام کار و تداوم آن، با وجود انگیزه های قوی درونی و روانی، احتیاج اندکی به کنترل های خارجی دارد. زیرا فرد ناخودآگاه اقدام به خود کنترلی می کند.   

راضی انگاشتن خداوند و مردم:

افرادی که خداوند را ناظر بر اعمال خود می دانند، نه تنها خود را در برابر خدا که در برابر مردم نیز مسئول می دانند؛ همه توان و امکانات خود را بسیج کرده تا به واسطه خدمت گذاری به مردم، جلب رضایت و خشنودی پروردگار کنند.

عجین شدن با کار:

در فردی که فعالیت در محیط کار را، بخشی از زندگی شخصی خویش به شمار می آورد و فعالیت خود را با ساعت کاری محصور نکرده و فراتر از مقررات اداری تلاش می کند، می تواند جلوه ای از وجدان کاری یافت.

حداقل مقررات و ضوابط:

وضع مقررات، غالباٌ برای بهتر انجام دادن کار است. در حالی که اگر پیشرفت کار در سازمان با حداقل مقررات و ضوابط میسر شود، حکایت از وجدان کاری در محیط کار می کند.

نوآفرینی و خلاقیت:

با وجود انگیزه ثابت روانی برای انجام بهتر کار، همواره افراد در صددند راه بهتری برای رسیدن به اهداف خویش ارائه دهند.

البته، می توان شاخص های دیگری از قبیل: حضور به موقع در سر کار، کاهش غیبت، افزایش بازدهی و… که در محیط کار حکایت از وجدان کاری می کند، ارائه داد. بر مدیران است تا در فعالیت های زیر دستان و واحدهای تحت پوشش خویش، به دقت نگریسته تا معلوم شود در چه بخشی از سازمان، این شاخص ها وجود دارند و تا چه اندازه رشد کرده اند و چگونه می توان درصدد تقویت آن واحد یا پرسنل برآمد (منطقی سعادتی،۱۳۷۵،صص۴۲-۴۳).

۲-۱۴) محور و چارچوب اصلی وجدان کاری

وجدان کاری به سه عامل فرد، کار و مدیریت ارتباط دارد، یعنی این که چه کسی، چه کاری را تحت چه شرایط یا مدیریتی انجام می دهد، مبین میزان تلاشی است که وی صرف کار خود می کند. برای توضیح ترکیب فوق لازم است که ابتدا این سه عامل مستقلاٌ مورد بحث قرار گیرد:

۲-۱۴-۱) فرد

از نظر مدیریت آن چه در رابطه با فرد به عنوان یک نیروی کار در محل سازمان مورد توجه است. نخست جنبه تکنیکی یا فنی و دوم جنبه انسانی آن است که توجه به هر دو جنبه از اهمیت زیادی برخوردار است. هر کسی بر اساس شرح وظایف معین به کاری گمارده می شود که اگر این انتخاب بر اساس تخصص و شایستگی فنی وی انجام بگیرد طبعاٌ می توان انتظار داشت که با توانایی فنی، وظایف خود را به خوبی ایفا کند.

به طور خلاصه در ارتباط با عامل فرد، می توان گفت که کارمندی، وظایف شغلی خود را بهتر و بیشتر و حتی بدون وجود سرپرستی نزدیک انجام خواهد داد که این کار از ویژگی های زیر برخوردار باشد:

۱- در رفع نیازهای او با توجه به تنوع و اولویت آن ها مفید افتد؛

۲- مورد علاقه و دلخواه او باشد و با آرزوها، امیال و اهداف وی همخوانی پیدا کند؛

۳- نتایج حاصل از کار در ارتباط با میزان تلاش و فعالیت وی در مقایسه با دیگران رضایت شغلی او را فراهم آورد.

۴- با مختصات شخصیت وی سازگار باشد.

۵- موافق و مطابق عقاید و افکار و باورهای او بوده باشد. 

 ۲-۱۴-۲) کار

امروزه محققین به جای تقسیم کار دقیق و مشخص در سازمان ها که توسط مکتب مدیریت علمی تیلور و نیز بوروکراسی آرمانی ماکس وبر رسمیت پیدا کرد روش های توسعه شغلی و یا غنی سازی شغلی را توصیه می کنند به این صورت که کار هر قدر گسترده تر و برای فرد معنی دارتر باشد، احساس مسئولیت وی را تقویت می کند، ابتکار و خلاقیت را افزایش می دهد و به ارضای نیازهای اجتماعی و خودگرایی کمک می کند. چرا که محققین دریافته اند که تقسیمات کاری باریک تر، کارکنان را بعد از مدتی از کار خود خسته کرده و جذابیت کار را از می برد. توجه به محیط سازمانی از جمله عواملی است که باید در این مقوله به آن پرداخت. منظور از فضای سازمانی سالم محیطی است که:

۱- در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است.

۲- دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده باشد.

۳- نسبت به اهداف سازمان دارای سازمان دارای یگانگی و تعهد است.

۴- حمایت داخلی و رهایی از ترس و تهدید را فراهم می کند زیرا که تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش می دهد و به جای علاقه به نظام حفاظت از خود را تحریک می کند (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۷).

۲-۱۴-۳) مدیریت

در سازمان ها هر قدر حیطه مسئولیت افراد گسترده تر باشد، اخلاق کاری و کمالات انسانی در آنان باید والاتر و برتر باشد، زیرا اخلاق و رفتار مدیران به شدت بر کارکنان تأثیر گذار است. اگر کارکنان شاهد این باشند که مدیرانشان افراد متعهدی هستند که از روی وجدان کار عمل می کنند، قطعاٌ آن ها را به عنوان الگو خواهند پذیرفت و در رسیدن به اهداف سازمانی آنان را یاری خواهند داد.

حضرت علی (ع) در نهج البلاغه به دفعات خطاب به مسئولان هشدار می دهد که حریم های اخلاقی را در امور اداری پاس دارند و به عنوان الگویی برای سایرین مواظب اعمال و کردارشان باشند.

زمامدار همچون رودخانه پهناوری است که رودهای کوچک از آن جاری می شود پس اگر آب رودخانه پهناور، گوارا باشد، آب درون رودهای کوچک گوارا خواهد بود و اگر شور باشد، آب درون آن ها نیز شور خواهد بود. مدیران جهت تقویت وجدان کاری کارکنان می توانند:

۱- هر فرد را در کار مناسب خودش به کار گیرند؛

۲- در ارزشیابی عملکرد دقت بیشتری داشته و آن را به وسیله ای برای اصلاح امور و تشویق و تحریک کارکنان تبدیل نمایند؛

۳- با تشویق و تنبیه صحیح و پی جویی همه جوانب مربوطه، کارکنان را به کار بیشتر و بهتر برانگیزانند؛

۴- با پرداختن به مسایلی نظیر حقوق و دستمزد، ترفیع و غیره در کارکنان رضایت شغلی ایجاد نمایند؛

۵- با ایجاد امنیت شغلی کارکنان را به کار بهتر ترغیب نمایند؛

۶- از همه موارد مهمتر با بهره گرفتن از مشارکت در تصمیم گیری (شیوه مدیریت مشارکتی)، تفویض اختیار و عدم تمرکز کارکنان را در مدیریت و سرنوشت سازمان سهیم کنند (یوسفی نیا،۱۳۸۰،ص۵)

وجدان کار معلول دو دسته عوامل اصلی است:

۱- عوامل مؤثر بر وجدان کار پیش از پیوستن فرد به سازمان؛ شامل: ارزش ها، فرهنگ ها، ادراکات، نگرش ها، نیازها و انگیزه ها.

۲- عوامل مؤقر بر وجدان کار پس از پیوستن فرد به سازمان؛ شامل: مشخصات فردی (نیازها، علایق، نگرش، شخصیت) مشخصات شغلی (قوانین کار، معناداری کار، حساسیت و پیچیدگی کار) مشخصات سازمانی (تقسیم کار، فضای سازمانی) و سازماندهی مدیریت شامل: تشویق و تنبیه، ارزیابی     عملکرد ها، رضایت شغلی … .

از جمله دیگر عوامل مؤثر بر وجدان کاری به عوامل زیر می توان اشاره نمود: (پناهی و ابراهیم پور ،۱۳۸۷،ص۱۰۹).

۲-۱۵-۱) تقویت ایمان و تقوا در جامعه

با ایجاد قانون و مقررات می توان افراد را تا حدی به انجام وظایف خود وا داشت ولی در موارد متعددی استفاده از قانون و مقررات کاربرد ندارد در حالی که اگر ایمان و تقوا در جامعه حاکم باشد فرد تکلیف مورد نظر خود را به خوبی به انجام خواهد رساند. یکی از مباحث عمده مطروحه در مدیریت امروز، نظارت بر رفتارهای درون سازمان و کنترل آن است. در این زمینه روش های مختلفی ابداع شده ولی هیچ یک نتوانسته است مشکل نظارت را به طور کامل حل کند. اگر بتوان روح معنویت و ایمان را در دل کارکنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پیدا کنند که: ((خداوند به اسرار دل و ضمیر قلب ها آگاه است)) (سوره مومن آیه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل می شود. (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۶)

۲-۱۵-۲) تأمین اقتصادی نیروی کار

در شرایطی می توانیم انجام مناسب کار را انتظار داشته باشیم که افراد از نظر اقتصادی در امنیت باشند و معیشت آنان تأمین باشد، زیرا به اقتضای ((من لا معاش له لا معادله)) از کسی که معیشتش تأمین نیست، نمی توان اعتقاد به معاد و به طریق اولی، وجدان کاری عالی را انتظار داشت.

۲-۱۵-۳)آموزش مستمر تخصصی و عقیدتی

امروزه ثابت شده که از عوامل مؤثر در بالا بردن بهره وری سازمان ها، پرداختن به مسئله آموزش است. در برخی مواقع نداشتن وجدان کار از عدم آگاهی کارکنان نسبت به کاری که باید انجام دهند نشأت می گیرد. مسؤلان و مدیران بایستی به صورت جدی به امر برنامه ریزی های آموزشی و عقیدتی و تخصصی کارکنان بپردازد. آموزش عقیدتی بیشتر می تواند وجدان کاری یا تعهد اخلاقی را تقویت کند و انگیزه های کار بهتر و مؤثرتر را فراهم سازد. اگر چه معتقدیم وجدان یک امر فطری است، اما می توان آن را مورد تربیت قرار داد و حتی با آموزش صحیح وجدان خفته افراد را بیدار ساخت (یوسفی نیا،۱۳۸۰،ص۵ ). مدیران در سازمان ها باید به این موضوع نیز توجه داشته باشند که آموزش ایجاد هزینه نیست بلکه ایجاد کارآیی و اثربخشی بیشتر در سطح بیشتر است.

۲-۱۵-۴) توجه به انگیزه و نقش اساسی آن

یکی از عمده ترین عللی که در برانگیختن وجدان کاری نقش دارد انگیزش است. نظام های انگیزشی باید به گونه ای باشند که با ایجاد ارزش برای کار فرد. انتظار دریافت پاداش های متفاوت را برای آن ایجاد کنند و امکان تشویق و تنبیه مناسب با عملکرد را برای فرد فراهم آورند (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۶).

۲-۱۵-۵) وضع قوانین و مقررات مناسب

لازم است که در سازمان ها یک استراتژی مناسب تعیین شود تا از طریق تشویق به ادامه فعالیت های مثبت و در برخی موارد استثنایی از طریق تنبیه برای تضعیف و یا از بین بردن رفتارهای نا مطلوب اقدام شود. در حقیقت مدیران توسط دو حربه تنبیه و تشویق می توانند برای انگیزه و ایجاد نظم در سازمان ها اقدام نمایند (یوسفی نیا،۱۳۸۰،ص۵ ).

عوامل دیگری نیز مؤثر هستند از جمله: فرهنگ جامعه، رفاه اقتصادی یا معیشت کارکنان، اعتقادات دینی و مذهبی، ذات فردی کارکنان، شرکت دادن کارکنان در امور سازمان، برقراری سیستم ارج گذاری بر کیفیت کار کارکنان، رضایت شغلی کارکنان، آموزش کارکنان، سن، تحصیلات و تجربه کاری کارکنان اشاره کرد که مسلماٌ میزان اثر آن ها بر وجدان کاری متفاوت خواهد بود (جلیل زاده،   ۱۳۷۶،ص۴۳ )

بیگانگی کارکنان از کار و سبک و روش مدیریتی از عوامل مهم تر تأثیرگذار بر وجدان کاری محسوب می گردد. بیگانگی از کار، حالت و وضعیتی است که فرد احساس می کند کارش برای او فاقد معنا است و از حیطه کنترل و اقتدار او خارج است (پناهی و ابراهیم پور ،۱۳۸۷،ص۱۰۹).

اﺧﺘﻼﻻت اﺿﻄﺮاﺑﻲ از ﺷﺎﻳﻊﺗﺮﻳﻦ اﺧﺘﻼﻻت رواﻧﻲ و ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻣﻴـﺎن ﻛﻮدﻛـﺎن و ﻧﻮﺟﻮاﻧـﺎن اﺳـﺖ .  ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺷﻴﻮع ﺷﻨﺎﺳﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﺣﺪود  ۸% ﺗﺎ ۱۲% ﻛﻮدﻛﺎن و ۵% ﺗﺎ ۱۰% ﻧﻮﺟﻮاﻧـﺎن ﺑـﺎ ﻳﻜﻲ از ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎی ﺗﺸﺨﻴﺼﻲ اﺧﺘﻼل اﺿﻄﺮاﺑﻲ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ اﺧـﺘﻼل در ﻋﻤﻠﻜـﺮد و روﻧـد ﻃﺒﻴﻌـﻲ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﻮدک ﻣﻲﺷﻮد، مواﺟﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ(اﺳﭙﻨﺲ[۱]،۱۹۹۸ اﺳﭙﻨﺲودﻳﮕﺮان، ۲۰۰۳). ﺑﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﺗﻔﺎوت در اﺑﺰار ﺗﺸﺨﻴﺼﻲ، ﻧﻤﻮﻧﻪﻫﺎی ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﺗﻨـﻮع اﺧـﺘﻼﻻت، ﻣﻴـﺰان ﺷـﻴﻮع، ﻣﺘﻔـﺎوت ﮔﺰارش ﺷﺪه اﺳﺖ . اﺧﺘﻼﻻت اﺿـﻄﺮاﺑﻲ ﻣﻤﻜـﻦ اﺳـﺖ در ﻳﻜـﻲ از اﺷـﻜﺎل اﺧـﺘﻼل اﺿـﻄﺮاب ﺟﺪاﻳﻲ، ﻫﺮاس اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، اﺧﺘﻼل اﺿﻄﺮاب ﺗﻌﻤﻴﻢ ﻳﺎﻓﺘﻪ، اﺧﺘﻼل آﺳﻴﻤﮕﻲ ﺑـﺎ ﺑـﺎزار ﻫﺮاﺳـﻲ ﻳـﺎ ﺑﺪون ﺑﺎزار ﻫﺮاﺳﻲ، اﺧﺘﻼل وﺳﻮاسـ اﺟﺒﺎر و ﻫـﺮاسﻫـﺎی اﺧﺘـﺼﺎﺻﻲ ﻇـﺎﻫﺮ ﺷـﻮد (اﺳـﭙﻨﺲ، ۱۹۹۸ ). اﺧﺘﻼﻻت اﺿﻄﺮاب ﻛﻮدﻛﻲ و ﻧﻮﺟﻮاﻧﻲ ﺑﺎ ﭘﻲآﻣﺪﻫﺎی ﻣﻨﻔﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ در ﺳﺎزﮔﺎری ﺷﺨﺼﻲ، ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻫﻤﺮاه اﺳﺖ (اﺳﺘﺮاوس[۲]،۱۹۹۰؛ اﺳﭙﻨﺲودﻳﮕﺮان، ۲۰۰۳). ﻋـﻼوه ﺑﺮ اﻳﻦ، ﺷﻮاﻫﺪ ﻧﺸـﺎن ﻣﻲدﻫﺪ اﺧﺘﻼل اﺿﻄـﺮاب ﻛـﻮدﻛﻲ ﭘﺪﻳﺪه ای ﮔﺬرا ﻧﺒـﻮده و در ﺻـﻮرت ﻋـﺪم درﻣﺎن ﺗﺎ ﺳﻨﻴﻦ ﻧﻮﺟﻮاﻧﻲ و ﺑﺰرﮔﺴﺎﻟﻲ اداﻣﻪ ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ و از اﻳﻦ رو ﻣﺸﻜﻼت ﺑـﺴﻴﺎری ﻓـﺮاروی ﻓﺮد ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد (ﻣﻮرﻳﺲودﻳﮕﺮان، ۲۰۰۳). ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺿﺮوری اﺳﺖ ﻛﻪ ﺿـﻤﻦ ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ اﻳـﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﻛﻮدﻛﺎن، زﻣﻴﻨﻪی درﻣﺎن ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﺆﺛﺮ ﻧﻴﺰ ﻓﺮاﻫﻢ ﺷﻮد ( اﺳﭙﻨﺲ، ۱۹۹۸).

دوﻧﺎ[۳] و دﻳﮕﺮان (۲۰۰۵) در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻧـﺸﺎن دادﻧـﺪ ﻛـﻪ ﻛﻮدﻛـﺎن دارای اﺧـﺘﻼل اﺿـﻄﺮاﺑﻲ اﺣﺘﻤﺎﻻً  ۸ ﺳﺎل ﭘﺲ از ﺷﺮوع اﺧﺘﻼل، ﻣﻼک ﺗﺸﺨﻴﺼﻲ را درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮی ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ اﺧﺘﻼﻻت اﺿﻄﺮاﺑﻲ دوران ﻛﻮدﻛﻲ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻣﺰﻣﻦ ﺷﺪه و ﻣﺎﻧﺪﮔﺎر ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﻪ ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ ﻫﻤﭽﻮن ﻧﺸﺎﻧﮕﺎن اﺧـﺘﻼﻻت اﺿـﻄﺮاﺑﻲ از ﻃـﺮف واﻟـﺪﻳﻦ ﺑـﻪ ﻋﻨﻮان ﺑﺨﺶ ﺳﺎده ای از ﻣﺮاﺣﻞ رﺷﺪ ﻛﻮدک ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﺷﻮد، ﻣﻌﻤﻮﻻً در ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﻧـﺸﺎﻧﮕﺎن ﻏﻔﻠﺖ ﻣﻲﺷﻮد.

ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺸﻲ در ﻧﻴﻮزﻟﻨﺪ ﺑﺮ روی ﻳﻚ ﻫـﺰار ﻧﻮﺟـﻮان  ۱۵ ﺳـﺎﻟﻪ و ﻣـﺎدران آﻧﻬـﺎ ۵ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ اﺧﺘﻼﻻت اﺿﻄﺮاﺑﻲ ﻓـﺮاوان ﺗـﺮﻳﻦ اﺧـﺘﻼل ﻣﻴـﺎن ﺳـﺎﻳﺮ اﺧـﺘﻼﻻت اﺳـﺖ (راﭘـﻲ[۴]وﻫﻤﻜﺎران، ۲۰۰۶). ﺷﻴﻮع اﺧﺘﻼل در دﺧﺘﺮان و ﭘﺴﺮان ﻣﺴﺎوی ﮔﺰارش ﺷﺪه اﺳت. اﻳﻦ اﺧـﺘﻼل ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ در ﺳﺎلﻫﺎی ﭘﻴﺶ از ﻣﺪرﺳﻪ ﺷﺮوع ﺷﻮد وﻟﻲ اﻏﻠﺐ ﺳﻦ ﺷـﺮوع آن ۷ ﺗـﺎ ۸ ﺳـﺎﻟﮕﻲ اﺳﺖ. ﻣﻴﺰان اﺿﻄﺮاب ﺗﻌﻤﻴﻢ ﻳﺎﻓﺘﻪ در ﻛﻮدﻛﺎن ﺳﻨﻴﻦ ﻣﺪرﺳﻪ ﺗﻘﺮﻳﺒﺎً ۳% ﺗﺨﻤﻴﻦ زده ﻣﻲﺷـﻮد. در ﻣﻴﺎن ﻧﻮﺟﻮاﻧﺎن، ﺷﻴﻮع اﺧﺘﻼل آﺳﻴﻤﮕﻲ در ﻃﻮل ﻋﻤﺮ ۶% و ﺷﻴﻮع اﺧﺘﻼل اﺿﻄﺮاب ﺗﻌﻤﻴﻢ ﻳﺎﻓﺘـﻪ۷/ ۳ % اﺳﺖ (ﺳﺎدوک[۵]ودﻳﮕﺮان، ۲۰۰۳).

ﭘﮋوﻫﺶ راﭘﻲ (۱۹۹۸) ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ اﺧﺘﻼل اﺿـﻄﺮاب ﺟﺪاﻳﻲ و ﻫﺮاس اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ در ﻣﻴﺎن ﻛﻮدﻛﺎن و ﻫﺮاس اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و اﺧﺘﻼل اﺿﻄﺮاب ﺗﻌﻤـﻴﻢ ﻳﺎﻓﺘـﻪ در ﺳﻄﺢ ﻧﻮﺟﻮاﻧﺎن از ﺷﻴﻮع ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ. ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی اﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﻛﻮدﻛﺎن ﻣﺒﺘﻼ ﺑﻪ اﺧﺘﻼل اﺿﻄﺮاب ﺟﺪاﻳﻲ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺗﺸﺨﻴﺺ ﻫﺎی روانﭘﺰﺷﻜﻲ دﻳﮕـﺮی را ﻧﻴـﺰ ﻫﻤﭽـﻮن اﺧـﺘﻼل آﺳـﻴﻤﮕﻲ و اﻓـﺴﺮدﮔﻲ ﺑﮕﻴﺮﻧـﺪ . ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻘﺮﻳﺒﺎً ﻧﻴﻤﻲ از ﻛﻮدﻛﺎن ﻣﺒـﺘﻼ ﺑـﻪ اﺧـﺘﻼل اﺿـﻄﺮاب ﺟـﺪاﻳﻲ ﺑـﻪ اﺧﺘﻼﻻت اﺿﻄﺮاﺑﻲ دﻳﮕﺮ ﻫﻤﭽﻮن ﻫﺮاس اﺧﺘﺼﺎﺻﻲ و اﺿـﻄﺮاب ﺗﻌﻤـﻴﻢ ﻳﺎﻓﺘـﻪ ﻣﺒـﺘﻼ هـﺴﺘﻨﺪ (ﻣﻮن[۶]،۲۰۰۲).

اﻳﮕﺮ[۷] و دﻳﮕﺮان (۲۰۰۶)، ﻛﻮدﻛﺎن ۱۶ ـ ۹ ﺳﺎﻟﻪ و واﻟﺪﻳﻦ آﻧﻬﺎ را ﻣـﻮرد ارزﻳـﺎﺑﻲ ﻗـﺮار دادﻧـﺪ . دادهﻫﺎ از ۸ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪی روانﭘﺰﺷﻜﻲ ﺑﺎ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪ و ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ اﺿﻄﺮاب اﻣﺘﻨﺎع از رﻓﺘﻦ ﺑﻪ ﻣﺪرﺳﻪ ﺑﺎ اﻓﺴﺮدﮔﻲ و اﺧﺘﻼل اﺿﻄﺮاب ﺟﺪاﻳﻲ در ارﺗﺒﺎط اﺳﺖ.  آﭼﻨﺒﺮاﻧﺪ[۸]و دﻳﮕﺮان (۲۰۱۰) در ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ۸۵ ﺑﻴﻤﺎر را ﻛﻪ ۷ اﻟﻲ ۴۲ ﺳﺎل ﻗﺒﻞ دارای اﺧـﺘﻼل اﺿﻄﺮاب ﺗﻌﻤﻴﻢ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻳﺎ ﺟﻤﻊ ﻫﺮاﺳﻲ ﺑﻮدﻧﺪ، ﻣﻮرد ارزﻳﺎﺑﻲ ﻗﺮار دادﻧﺪ . آزﻣﻮدﻧﻲﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ در دوران ﻛﻮدﻛﻲ اﺧﺘﻼل اﺿﻄﺮاب ﺟﺪاﻳﻲ داﺷﺘﻨﺪ، ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻧﻬـﺎﻳﻲ ﻛـﻪ دارای ﺗـﺸﺨﻴﺺ ﻫـﺎی دﻳﮕـﺮی ﺑﻮدﻧﺪ، ﺧﻄﺮ اﺑﺘﻼء ﺑﻴﺸﺘﺮی در اﺧﺘﻼل آﺳﻴﻤﮕﻲ و ﺑﺎزار ﻫﺮاﺳﻲ در اواﻳﻞ ﺑﺰرﮔﺴﺎﻟﻲ، ﻧﺸﺎن دادﻧـﺪ . ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻘﻴﻖ، اﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪ را ﻛﻪ اﺧﺘﻼل اﺿﻄﺮاب ﺟـﺪاﻳﻲ دوران ﻛـﻮدﻛﻲ، ﻋﺎﻣـﻞ ﻣﺸﺨﺼﻲ ﺑﺮای ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ اﺧﺘﻼل ﻫﻮلو ﺑﺎزار ﻫﺮاﺳﻲ در ﺑﺰرﮔﺴﺎﻟﻲ اﺳﺖ را ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ.

مانیکاواﺳﺎﮔﺎر[۹] ودﻳﮕﺮان (۲۰۰۰) ﺑﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ﺑﺮرﺳـﻲ ﺗـﺪاوم اﺧـﺘﻼل اﺿـﻄﺮاب ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺗﻮﺳﻂ ﺟﺪاﻳﻲ در ﺑﺰرﮔﺴﺎﻟﻲ، ﺑﺮ روی ۷۰ ﺑﻴﻤﺎر ﺑﺰرﮔـﺴﺎل دارای اﺧـﺘﻼﻻت ﭘﺎﻧﻴـﻚ و اﺿـﻄﺮاب ﺗﻌﻤـﻴﻢ ﻳﺎﻓﺘﻪ، اﻧﺠﺎم ﺷﺪ. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﺸﺎن داد ﻧـﺸﺎﻧﮕﺎن اﺿـﻄﺮاب ﺟـﺪاﻳﻲ ﺟـﻮاﻧﻲ ﻣﻌـﺎدل ۳۳% از وارﻳـﺎﻧﺲ ﻧﻤﺮات اﺿﻄﺮاب ﺟﺪاﻳﻲ در ﺑﺰرﮔﺴﺎﻟﻲ را ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﺑﺮای ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻋﻠﺖ ﺷﻜﻞ ﮔﻴﺮی اﺧﺘﻼل اﺿﻄﺮاب ﺟﺪاﻳﻲ، ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد ﺑﺮ درک راﺑﻄـﻪی و ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻴﺎن ﻋﻮاﻣﻞ واﻟﺪﻳﻨﻲ و ﻛﻮدک در ﺑﺎﻓﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺸﺎرزای ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺗﺄﻛﻴﺪ دارﻧﺪ (راﭘـﻲ، ۱۹۹۸ ).

در ﻣـﺪل رﺷﺪی ﻣﺎﻧﺎﺳﻴﺲ و دﻳﮕﺮان (۱۹۹۴)  رﻓﺘﺎر واﻟﺪﻳﻨﻲ اﻫﻤﻴـﺖ ﺧﺎﺻـﻲ در ﺳـﺒﺐ ﺷﻨﺎﺳـﻲ و درﻣـﺎن  اﺿﻄﺮاب ﻛﻮدک دارد . ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در زﻣﻴﻨـﻪ ی اﺛـﺮات واﻟـﺪﻳﻨﻲ و ﺧـﺎﻧﻮادﮔﻲ در اﻳﺠـﺎد ﻳﺎ ﺗﻘﻮﻳﺖ، ﻣﺪل ﺳﺎزی، ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻓﻮق اﻟﻌﺎده اﺧﺘﻼﻻت اﺿﻄﺮاﺑﻲ ﺑﺮ ﻣﻮاردی ﻫﻤﭽﻮن ﻛﻨﺘﺮل زﻳﺎد در ﻣـﻮرد ﻛﻮدک ، ﻛﻤﺒﻮد ﻋﻮاﻃﻒ ﻣﺜﺒﺖ و ﮔﺮم رﻓﺘﺎر اﺿﻄﺮاﺑﻲ ﻳﺎ اﺟﺘﻨﺎﺑﻲ، ﺑﺎورﻫﺎ و اﻧﺘﻈﺎرات ﻣﻨﻔﻲ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ.

ﺳﺘﺎرک[۱۰] ودﻳﮕﺮان (۱۹۹۰) در بررﺳﻲ ﺧﺎﻧﻮادهﻫﺎی ﺑﺎ ﺳـﻪ ﻣﺸﺨـﺼﻪی اﻓـﺴﺮده، اﻓـﺴﺮده و ﻣﻀﻄﺮب و ﻏﻴﺮ ﺑﻴﻤﺎر که  ﻫﻴﭻ ﻛﻮدک ﺑﻴﻤﺎر ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، دریافتند ﻛﻪ در ﺧﺎﻧﻮادهﻫﺎی ﺑﺎ ﻛﻮدﻛﺎن ﻣﻀﻄﺮب ﮔﺮوه آزﻣﺎﻳﺶ ﺗﻌﺎرض ﺑﻴﺸﺘﺮی ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧﺎﻧﻮادهﻫﺎی ﮔﺮوه ﻛﻨﺘﺮل وﺟﻮد دارد. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت دﻫﻪﻫﺎی اﺧﻴﺮ، اﺛـﺮ ﺑﺨـﺸﻲ ﺧـﺎﻧﻮاده درﻣـﺎﻧﻲ را در ﻣـﺸﻜﻼت ﻣﺘﻌـﺪد ﻛﻮدﻛـﺎن و ﻧﻮﺟﻮاﻧﺎن ﻧﻈﻴﺮ اﺧﺘﻼﻻت ﻋﺎﻃﻔﻲ در ﻛﻮدﻛﻲ و ﻧﻮﺟﻮاﻧﻲ، اﺧﺘﻼﻻت روانﺗﻨﻲ، اﺧـﺘﻼﻻت رﻓﺘـﺎر، ﺳﻮءاﺳﺘﻔﺎده ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ از ﻛﻮدک و … ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ (ﻛﺎﺳﻠﻮ[۱۱] ودﻳﮕﺮان،۲۰۰۲).

ﺑﺮ ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮﻳﻪی ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻫﺎ، ﻫﺮ ﻋﻀﻮ ﺧﺎﻧﻮاده ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪی واﺣﺪی از ﺧﺎﻧﻮاده در ﺟﻬـﺖ ﺣﻔـﻆ ﺗﻌﺎدل ﺑﺎ دﻳﮕﺮان ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﺧﺎﻧﻮاده درﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﭼﮕـﻮﻧﮕﻲ آﺷـﻜﺎر ﺳـﺎﺧﺘﻦ اﻟﮕﻮﻫـﺎی ﭘﻨﻬﺎن در ﺧﺎﻧﻮاده، ﺣﻔﻆ ﺗﻌﺎدل و ﺷﻨﺎﺧﺖ اﻫﺪاف اﻟﮕﻮﻫﺎ ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﺧﺎﻧﻮاده ی درﻣـﺎﻧﮕﺮان ﺑـﺮ اﻳﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﻛﻪ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ آن ﻋﻀﻮ ﺧﺎﻧﻮاده ﻛﻪ ﺑﺮ ﭼﺴﺐ ﺑﻴﻤﺎر ﺑﻪ او زده ﺷﺪه و ﻣﺸﻜﻼت ﺧﺎﻧﻮاده ﺑـﻪ او ﻧﺴﺒﺖ داده ﻣﻲﺷﻮد، در ﻓﺮاﻳﻨﺪ درﻣﺎن ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ درﻣﺎن اﺳﺖ ﺑﻠﻜﻪ اﻋﻀﺎی دﻳﮕﺮ ﺧـﺎﻧﻮاده ﻧﻴـﺰ در اﻣﺮ درﻣﺎن ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﮔﻴﺮﻧﺪ (ﺳﺎدوکودﻳﮕﺮان، ۲۰۰۳).

[۱]-Spence

[۲]-Strauss

[۳]-Donna

[۴]-Rapee

[۵]-Sadock

[۶]-Moon

[۷]-Egger

[۸]-Aschenbrand

[۹]-Manicavasagar

[۱۰]-Stark

[۱۱]-Kaslow

اشتغال زنان و تاثیرات آن

اشتغال از جمله عواملی است که بر جریان حیات خانواده تأثیر می‌گذارد و روابط زن و شوهر و فرزندان را دگرگون می‌سازد (نظری،۱۳۸۶). کار سازمان‌یافته درصد بزرگی از بیشتر فعالیت‌های افراد و جنبه‌های اساسی از بیشتر زندگی مردم را تشکیل می‌دهد. درنتیجه، تجربه فعالیت‌های کاری کاربردهای مهمی برای بهزیستی روان‌شناختی افراد و تجربه عاطفی‌شان در کار و رفتارهایشان دارد. اداره آمار ایالات متحده اعلام کرده که نیروی کار امریکا ۱۴۷ میلیون نفر است که ۶۸ میلیون نفر از آنان را زنان تشکیل می‌دهند. به‌علاوه بیش از ۲۸/۰ از این افراد بیش از ۴۰ ساعت در هفته کار می‌کنند. افراد مقدار زیادی زمان برای کارکردن صرف می‌کنند و خانواده‌های دو شغل افزایش‌یافته است. پژوهش درباره تأثیر فشار کاری زیاد بر شاخص‌های گوناگون بهزیستی روان‌شناختی و تعادل کار و خانواده به‌طور فزاینده‌ای افزایش یافته است (رموس ایلیس[۱]، واگنر[۲]، جانسون[۳]، درو[۴]، ایلگن[۵]، ۲۰۰۷).

میزان مشارکت زنان در نیروی کار در سراسر جهان در حال افزایش است. سهم زنان از نیروی کار جهان از ۳۸ درصد در سال ۱۹۷۰ به ۴۱ درصد در سال ۱۹۹۶ افزایش یافته است (ایلو، ۱۹۹۷؛ علاء الدینی و رضوی،۱۳۸۳).

افزایش منابع مالی زنان ممکن است بر کیفیت زناشویی متعاقب از طریق تأثیر بر نیروهای قدرت زناشویی تأثیر بگذارد. داشتن منابع بیشتر ممکن است زنان را به تغییر ابتدائی در ارتباطات قدرت و در تقسیم‌کار خانه و به‌طورمعمول تر در نقش‌های زوجی تشویق کند (بلود و ولف،۱۹۶۰؛بلومستین و اسکوارتز،۱۹۸۳؛به نقل از روگرز، دبویر،۲۰۰۱).

یکی از معیار های مهمی که در جوامع امروزی برای تعیین جایگاه زن در اجتماع وجود دارد، میزان مشارکت زنان در جامعه و زندگی اقتصادی است. از سوی دیگر یکی از نقش های مهم زن، نقشی است که در خانواده ایفا می کند. خانواده یکی از ارکان جامعه و محور اساسی رشد و اعتلای انسان است.

ابعاد مسئله آمیز اشتغال زنان، پیامد های احتمالی برخاسته از آن در جوامع انسانی، گستره ی پژوهش های انجام شده درباره ی این موضوع مهم، نحوه ی برخورد با آن، ارائه نظریه ها گاه مشابه و گاه متناقض همه و همه، پرده از این حقیقت بر میدارند که اشتغال زنان قابلیت و اهمیت پژوهش را دارد. درباره اشتغال زنان دیدگاه های متفاوت و حتی متعارضی وجود دارد(بابایی فرد، ۱۳۹۲).

جفت زن و شوهر یک خرده نظام اساسی به شمار می آید، هرگونه بدکاری در این خرده نظام به سراسر خانواده تسری خواهد یافت. خرده نظام همسران به فراهم ساختن سرمشقی از تعامل زناشویی، موضوع صمیمیت زن و مرد و تعهدات آنها نسبت به یکدیگر را به کودک آموزش می دهد. کارآیی روابط موجود بین تمام اعضای خانواده تحت تاثیر این مراد قراردارد (گلدنبرگ و گلدنبرگ، ترجمه برواتی، نقشبندی، ارجمند،۱۳۹۲).

خرده نظام کارآمد و با کفایت زناشویی، یعنی خرده نظامی که زوج ها برای تحقق و کمال رابطه شان تلاش می کنند، برای همسر فرصت آن را فراهم می سازد تا صمیمیت، حمایت، رشد متقابل، و امکان رشد ذهنی را تجربه کنند (کرو و ریدلی، ترجمه موسوی،۱۳۸۲؛ به نقل از بوستانی پور،۱۳۸۶).

در واقع زنان در عین اینکه می خواهند در تامین معاش با مردان رقابت کنند، از تشکیل عائله نیز نمی توانند غفلت کنند، بدین جهت در عین حال ناچارند کار دو نفر را انجام دهند و اشتغال زن صورت تیغه دولبه ای را داردکه استقلال بیشتر زن بعد مطلوب آن است و تعدد وظایف وی، برای اولین بار به صورتی بسیار سنگین، بعد مکمل آن را تشکیل می دهد (نظری،۱۳۸۶).

مبانی نظری اشتغال زنان

مطالعات انجام شده در کشورهای غربی حکایت از برتری نسبی وضعیت سلامت زنان شاغل در مقایسه با زنان غیر شاغل یا به عبارت دیگر زنانی دارد که صرفا به ایفای نقش زن خانه دار محدود شده اند (آربر، کوپر،۲۰۰۰، به نقل از احمدنیا،۱۳۸۳).

در چهارچوب مدل های نظری تحلیل نقش در غرب دو رویکرد عمده وجود دارد یکی با دید منفی و دیگری با دیدگاهی مثبت به مسئله رابطه نقش اشتغال و سلامت در مورد زنان پرداخته است.

در چهارچوب رویکرد منفی، گذشته از نظریه پارسونز در مورد تفکیک کارکردی نقش زنان و مردان و تاکید وی بر لزوم عدم اشتغال زنان خانه دار، می توان از فرضیه های تکثر نقش، تضاد نقش، فشار بار اضافی نقش، فرضیه کمیابی و فرضیه فشار نقش  رانام برد. هریک از این فرضیه ها به نوعی حکایت از این دارند زنانی که به کار در ­ازای دستمزد می پردازند، بیشتر احتمال دارد به دلایلی چون حجم بیشتر کار، افزایش انتظارات و مسئولیت های بیشتر و استرس ناشی از ایفای چند نقش توامان، از نظر سلامت در وضعیت نامطلوب تری نسبت به زنانی که صرفا به نقش های سنتی همسری و مادری می پردازند، قرار گیرند (احمدنیا، ۱۳۸۳).

مخالفان اشتغال زنان بر مسئله آسیب ها و پیامد های منفی اشتغال زنان بر خانواده و جامعه تاکید می کنند و بر این باورند که ورود زنان به عرصه های اجتماعی گسترش نابهنجاری  های اخلاقی، رفتاری، و فرهنگی در جامعه را موجب می شود و کم توجهی زنان به وظایف سنتی خانه داری، بچه داری و همسر داری که به واسطه ی اشتغال تمام وقت زنان ایجاد می شود، موجب تضعیف نهاد خانواده خواهد شد. برخی نیز بر این باورند که نان آوری جزء وظایف مردان است و زنان نباید مسئولیت اقتصادی خانواده را عهده دار شوند (بابایی فرد، ۱۳۹۲).

در مقابل، در چهارچوب مدل های رویکرد مثبت، به فرضیه اعتلای نقش، نظریه بسط نقش و فرضیه تجمع نقش

می توان استناد نمود که طی آن نقش اشتغال که به عنوان نقش جدیدی به نقشهای سنتی اضافه شده، به عنوان یک امر مثبت و پرفایده در نظر گرفته می شود. در این جا مکانیزم تاثیر گذاری مثبت نقش اشتغال از طریق عزت نفس افزایش یافته، درآمد بیشتر، کسب حمایت اجتماعی گسترده تر که با اشتغال در ازای درآمد همبسته است در جهت ارتقای سلامت زنان مورد تاکید قرار می گیرد (احمدنیا، ۱۳۸۳).

طرفداران اشتغال زنان نیز با رویکرد مثبت نقش سازنده و مفیدی را برای اشتغال زنان قائل می شوند. به نظرآن­ها زنان نیز، همانند مردان قابلیت های گوناگونی از نظر فعالیت های تولیدی یا خدماتی دارند و حضور آن ها در عرصه های اقتصادی باعث رونق اقتصاد جامعه و فراتر از آن، تحقق پیشرفت و توسعه در جامعه میشود. این گروه از افراد، برخلاف گروه اول، بر این باورند که استقلال مالی به کاهش وابستگی زنان به مردان، افزایش اقتدار، عزت نفس و تغییر موقعیت اجتماعی زنان منجر می شود. از نظر آن ها پیامدهای مثبت اشتغال زنان در بسیاری از ابعاد زندگی فردی، خانوادگی و اجتماعی بیشتر از آن پیامدهای منفی است که مخالفان اشتغال زنان مطرح می کنند. از نظر این گروه، اشتغال زنان، حتی برخلاف آن چیزی که مخالفان اشتغال زنان مطرح می کنند. از نظر این گروه، اشتغال زنان، حتی بر خلاف آن چیزی که مخالفان بیان می کنند، باعث بهبود و تقویت روابط انسانی بین زنان و همسرانشان نقش بسیار مهم و موثری دارد. از منظری دیگر، طرفداران اشتغال زنان با نگرشی در سطح کلان معتقدند اشتغال زنان در رفع مسائل بنیادی جامعه، نظیر بی سوادی، افزایش بی رویه ی جمعیت، متعادل کردن درامدها، ارتقای موقعیت اجتماعی، سطح زندگی و طول عمر زنان بسیار موثر است؛ و پیامد های اشتغال زنان این موارد ذکر شده است: ۱٫ ایجاد روحیه اعتماد به نفس و استقلال در زنان ۲٫ کمک به درک مسائل زنان و حل این مسائل ۳٫ حضور فعال در عرصه های اجتماعی ۴٫ آشنایی بیشتر با روش های افزایش بهره وری امکانات مادی و معنوی خانواده ۵٫ افزایش توان مدیریتی زنان در خانواده و جامعه ۶٫ استفاده از اوقات فراغت و جلوگیری از آسیب پذیری اجتماعی بر اثر فقر و نیاز مالی ۷٫ کمک به اقتصاد خانواده ۸٫ کمک به شادابی و سلامت روح و جلوگیری از افسردگی بر اثر بیکاری و یکنواختی زندگی روزمره (بابایی فرد، ۱۳۸۳).

رابطه بین زندگی کاری و خانوادگی

در جامعه امروز افراد در تلاش‌اند همه‌چیز را انجام دهند و بهزیستی را در ترکیبی از نقش‌های متفاوت مانند کارگر، همسر و والدین پیدا کنند. اگرچه اشتغال، ازدواج و والدین بودن ازنظر روان‌شناختی مهم است (نور ۲۰۰۴، به نقل بوچارد و پویریر،۲۰۱۱) اما نقش‌هایی که آن‌ها تمایل به بر عهده گرفتن دارند همپوشانی دارند و تجربه‌های افراد بر رفتارشان و رضایت از دیگران تأثیر می‌گذارند (بوچارد و پویریر،۲۰۱۱).

رابطه بین خانواده و کار یک فرآیند تکامل تدریجی از استقلال تا وابستگی تعاملی و وابستگی تا وابستگی تقابلی و سرانجام به‌صورت یک دایره کامل و مجدداً وابستگی تعاملی می‌باشد.

در آغاز کار در خانه متمرکز بود. خانواده ها و شوهران، همسران و کودکان، با شکار، کاشتن مواد غذایی، ساختن سایه بان و محل سکنی و پرورش فرزندان زندگی را سپری میکردند. حتی با رشد بازرگانی و صنایع دستی در قرون وسطی، کار و خانواده در تعامل با هم بودند، کار کردن در زمینه صنایع غذایی یا بازرگانی، در خانه یا مغازه نزدیک خانه صورت می گرفت. پسران شاگردی پدر را در مغازه می کردند و دختران اغلب در کار خانه به مادر کمک میکردند (نظری،۱۳۸۶).

نخستین نقش های دگرگونی در نقش زنان در قرن نوزدهم میلادی در اروپا پدیدار شد. این دگرگونی ها، از یک سو بر آگاهی زنان نسبت به حقوق فردی و اجتماعی خود تاثیر گذاشت و از سوی باعث ایجاد تغییراتی در نگرش سنتی مردان نسبت به توانایی ها و نقش زنان در خانواده و جامعه گردید. به دنبال این دگرگونی ها ساختار خانواده از ابعاد مختلف به ویژه از لحاظ توزیع قدرت و نوع اقتدار حاکم بر آن و همچنین از نظر تقسیم کار سنتی دستخوش دگرگونی گردید (گروسی،۱۳۸۶).

در سال ۱۹۸۰ سهم نسبی همسران در درآمد کل خانواده به همان اندازه ورود بیشترشان به نیروی کار افزایش یافت. (اسپین، بیانچی،۱۹۹۶؛ روگرز، دبویر،۲۰۰۱). در طول ۱۹۹۰، زوج های متاهل دو درآمدی یک چهارم زوج های مشابه یک درآمد مرد بودند (کتان،۱۹۹۸؛ روگرز، دبویر،۲۰۰۱). اگرچه شکاف درآمدی باقیمانده مانده بود ولی آن در طول سالهای ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ کم رنگ تر شد (اسپین، بیانچی،۱۹۹۶؛ روگرز، دبویر،۲۰۰۱).

در ایران نیز با آغاز ورود فرآیند نوسازی به کشور و همگانی شدن نظام آموزشی در کشور، آشنایی با تحولات ساختاری در سایر جوامع و رشد ارتباطات اجتماعی، شکل روابط قدرت در خانواده ایرانی نیز تغییر یافت. به طوری که مشارکت زنان در عرصه فعالیت های سیاسی و اجتماعی به طرز چشمگیری افزایش یافته و ساخت خانواده و الگوهای روابط خانوادگی تغییر یافته و تحولی در نگرش افراد نسبت به توزیع نقش های جدیدی را برخود لحاظ می کنند (قندهاری،۱۳۸۲؛ به نقل توسلی وسعیدی،۱۳۹۰).

برای حل زمان متعارض بین تقاضاهای شغل و مسئولیت های خانواده، زنان شاغل و خانواده هاشان ممکن است به شغل های انعطاف پذیر بپردازند تا اینکه تواناییشان را افزایش دهند. زنان سهم شان را از نیروی کار افزایش داده اند تا کار سریعی برای پاسخ به نیازهای خانواده هاشان از طریق برنامه کاری انعطاف پذیر یا با انعطاف زمانی فراهم کنند. فرصت های برای اشتغال منعطف در پاسخ به نیاز های کسب و کار رشد یافته اند تا دستمزدها راکم کنند و به تغییرات سریع در نیازهای نیروی کار پاسخ دهند. زنان هنوز بسیار بیشتر از مردان برای کار خانه و خانواده وقت صرف می کنند اما ساعاتی که زنان برای انجام این وظایف صرف می کنند به خصوص در زنان جوانتر کاهش یافته است (سیلور، گلدسچیدر؛۱۹۹۴).

[۱]. Remus Ilies

[۲].Wagner

[۳]. Johnson

[۴]. DeRue

[۵]. Ilgen

[۶].Ilo

[۷].blood

[۸].Wolfe

[۹].Blumstein

[۱۰].Schwartz

[۱۱]. Arber

[۱۲]. Cooper

[۱۳].Noor

[۱۴].Bouchard

[۱۵].Poirier

[۱۶]. Spain

[۱۷]. Bianchi

[۱۸]. Cattan

[۱۹].Silver

[۲۰]. Goldscheider