گلمن برای هوش عاطفی ۲بعد و برای آن ۲ بعد،۵ معیاررا بیان می­ کند که البته هریک ازاین معیار­ها دارای زیرمعیار­هایی می باشند، دراینجا به شرح آنها می پردازیم:

۱-شایستگی های شخصی : عبارتست از اینکه فرد چگونه خود را مدیریت کند. این بعد دارای ۳ معیار خود اگاهی، خود تنظیمی، خود انگیزشی می­باشد:

۱-۱ خود آگاهی : گولمن خود آگاهی راچنین تعریف می کندکه فردباید بصیرت داشته باشدوازحالات درونی، نقاط قوت وضعف خود ومنابع درونی خودآگاه باشد. این معیارشامل۳زیرمعیارمی باشد:

۱-۱-۱- آگاهی عاطفی : یعنی اینکه فردنسبت به عواطف خود وتأثیرات آنها آگاهی وشناخت دارد.

۱-۱-۲-خود ازیابی صحیح و دقیق: به مفهوم آگاهی فرد ازمحدودیت­ها ونقاط قوت خود است.

۱-۱-۳- اعتماد به نفس: به معنای اطمینان ازارزش­ها وظرفیت های خود می­باشد

۲-۱خود تنظیمی : مدیریت عواطف یا خود تنظیمی دومین معیارمی­باشد که شامل مدیریت کردن حالات درونی، محرک­ های آنی و منابع درونی شخص می­باشد. این معیارشامل ۵ زیرمعیارمی باشد:

۱-۲-۱- خود کنترلی : به معنای مدیریت کردن عواطف و امیال مخرب است.

۱-۲-۲- قابلیت اعتماد: به معنی حفظ معیارهای درستی، صداقت و درستی است که ازاین طریق در افراد اطمینان ایجاد کند.

۱-۲-۳- وظیفه شناسی : به معنای مسئو­لیت پذیربودن درمقابل عملکرد شخصی است.

۱-۲-۴- سازگاری وانطباق پذیری: به معنای توان اعمال تغییرات سریع، جابجایی اولویت ها و مدیریت مستمر تقاضاهای چندگانه می باشد.

۱-۲-۵- نوآوری : به معنی دنبال کردن ایده های جدیدازمنابع متنوع و خلق ایده های جدید می باشد.

۳-۱- خود انگیزشی : سومین معیار گولمن می­باشدکه شامل کنترل تمایلات عاطفی است که ازطریق،

رسیدن به اهداف آسان گردد. این معیار شامل ۴ زیر معیارمی­باشد :

۱-۳-۱- هدایت موفقیت: به معنی تلاش درجهت بهبود یا دست یابی به استانداردهای عالی درعملکرد

است .

۱-۳-۲- تعهد: به معنی همسو بودن با اهداف گروه یا سازمان است بطوری که برای تحقق اهداف سازمانی با فداکاری وازخود گذشتگی عمل می کنند .

۱-۳-۳- پیشگامی: به معنی آمادگی برای استفاده کردن ازفرصت ها است وافراد به دنبال اهدافی فراترازنیاز­ها وانتظارات خود هستند.

۱-۳-۴- خوش­بینی: به معنی پافشاری درپی­گیری اهداف وکارکردن با امید، علی رغم موانع و مشکلات است.

۲- شایستگی های اجتماعی : مبین ویژگی­هایی است که فرد براساس آنها روابط بین خود ودیگران رامدیریت می­ کند.این بعدشامل ۲ معیاریعنی آگاهی اجتماعی ومهارتهای اجتماعی است که به شرح زیر می باشد:

۱-۲- آگاهی اجتماعی : به مفهوم آگاهی ازاحساسات،احتیاجات وتوجهات دیگران وعلاقه­مندی فعا­لانه به مسایل موردعلاقه دیگران می­باشد.این معیار شامل ۴ زیرمعیار می­باشد.

۲-۱-۱-خدمت­مدار: به معنی پیش ­بینی، تشخیص وتأمین نیازهای مشتریان وهمچنین شامل بررسی کردن راه های افزایش وفاداری ورضایت مشتریان می­باشد.

۲-۱-۲- توسعه وبهبود دیگران : به مفهوم احساس کردن نیازدیگران برای بهبود وتقویت توانایی_­های آنها می_­باشد .

۲-۱-۳- تنوع درنفوذ قدرت: یعنی ازطریق افرادمختلف فرصت ایجاد کنیم به عبارت دیگرازتفاوت های دیگران به عنوان فرصت استفاده کنیم ومحیطی ایجاد کنیم که افراد بتوانند رشد وشکوفایی پیداکنند.

۲-۱-۴- آگاهی سیاسی : به مفهوم شناخت روابط کلیدی قدرت درگروه وشناسایی نیروهای تغییردهنده عقاید افرادوشبکه های اجتماعی مهم،می­باشد.

۲-۲- مهارت های اجتماعی : به مفهوم مهارت های فرددرایجاد رابطه­های مؤثرمیان فردی می­باشد. این معیاردارای ۸ زیرمعیارمی باشد :

۲-۲-۱- تاکتیک­های نفوذ: به معنی بکارگیری تاکتیک های مؤثربرای متقاعد کردن افراد می­باشد .

۲-۲-۲- ارتباطات مؤثر: به مفهوم ارسال پیام های واضح ومطمئن برای مخاطبان، بطوری که درک وفهم متقابل ایجاد شود.

۲-۲-۳- رهبری : به معنی روحیه بخشی وراهنمایی افراد وگروهها به عملکرد بهتروهدایت ورهبری افراد ازطریق الگو ونمونه بودن می باشد .

۲-۲-۴- مهارت­های مدیریت تغییر: افراددارای این مهارت تغییروحذف موانع را تشخیص می دهند وطرفدارمشارکت دادن دیگران درفعالیت های خود هستند.

۲-۲-۵- مدیریت تضا­د: به معنی مذاکره وحل اختلاف نظرها وتضاد­ها است وافراددارای این زیرمعیار، به دنبال راه حل­های برد – بردهستند وتعارضات وتضاد­های بالقوه را شناسایی وبه حل آن کمک می کنند.

۲-۲-۶- ایجاد تعهد: به معنی پرورش روایط مؤثرو شبکه ­های غیررسمی درسازمان وبررسی روابطی که دارای منافع دو طرفه هستند، می­باشد.

۲-۲-۷- همکاری و ائتلاف: به مفهوم کارکردن با دیگران درجهت اهداف مشترک می­باشد.

۲-۲-۸ شایستگی­های تیمی: به مفهوم ایجاد هم افزایی گروهی برای پیگیری تحقق اهداف جمعی است.

((گولمن، ۱۹۹۵، به نقل ازخان محمدی، ۱۳۸۸)

بطورخلاصه ابعادومعیارها وزیر معیارهای هوش عاطفی درجدول شماره ۷-۲ نشان داده شده است .

جدول شماره ۷-۲ابعاد و معیارها و زیر معیار های هوش عاطفی ازدیدگاه گلمن

ارزش شعور عاطفی دررهبری وسازمان ها

بعضی ازبهترین رهبران متفکّرتاچندین سال به ما گوشزدمی کردند که عواطف رادرتشکیلات زندگی خودحفظ کنیم وبیاموزیم که عواطف رادرخودودیگران بهترارزیابی واداره کنیم. ازمیان محقّقین تجاری بویژه آنهایی که رهبری ومدیریت واقعی رابه ما آموختند می توان"کریس آرگریس"،"ابراهام سلزنیک “و"هنری مینتزبرگ"رانام برد."هنری"برای اولین باردرسال ۱۹۷۶درمقاله ای تحت عنوان«مروری برتجارت هاروارد»ابرازداشت که مابایدکلید گمشده مدیریت رادرحیطه شهود جستجو کنیم نه درتجزیه وتحلیل.نوشته های اخیر"گری همل"و"مایکل هامر"رانیزدرمیان بسیاری همنوعان خوددرنظربگیرید. پیترسینگ"سرپرست مرکز آموزش سازمانی درمؤسسه تکنولوژی “ماساچوست"به آنهایی که تنها به خرداتکا ءمی کنند خطاب کرد :"مردم بادارا بودن مهارت فردی زیاد قادرنیستندبین خرد وشهود یامغز وقلب یکی راانتخاب کنند همانگونه که نمی توانند روی یک پاراه بروند یابا یک چشم ببینند". هرگاه تجزیه وتحلیل فکری وعواطف وشهود راباهم بکارگیرید، احساس وشعورعاطفی، شمارا قادرمی سازد که هرلحظه شاهد صدها راه حل ممکن وپیامد حوادث باشید وبه جای چند ساعت درعرض چند ثانیه به بهترین راه حل دست یابید. طبق مطالعات انجام شده، این روندازسرعت بیشتری برخورداراست وآنهایی که ازاین شیوه استفاده می کنند نسبت به آنهایی که تنها به خردمتکی هستند واکنش مناسب تری نشان خواهند داد. صرفنظرازوضعیت یاعنوان شغلی فعلی، هریک زما نها یتاً مدیرزندگی خود خواهیم بود. دراینصورت هرروزدرتصمیمات اجرایی که پیامدهای فوری یا درازمدت به دنبال دارد یا موفق بوده ویا شکست می خوریم. به علاوه روزانه تعدادی ازما ازنظررهبری درمحیط کارورسیدن به انتظاراتی که هرلحظه بالاتر می روند به طریقی زیرسئوال می رویم. ماانتظار نداریم که مدیران ومجریان به تنهایی مسئولیت موفقّیت دائمی گروه یاسازمان را به عهده بگیرند وپاداشها وبهره هاراعادلانه با دیگران تقسیم کنند. ما می خواهیم که آنها دانش وسیع وگزارش تجزیه وتحلیل کارشناسی خود رادرزمینه های مختلف مالی، آمار، تخصیص منابع، صنعت، سیستم های اطّلاع رسانی، بهبود وتوسعه محصول، تولید، خدمت رسانی وبازار یابی نشان دهند. این انتظارما ازمبتدیان است. ماخواستارمهارت درنوشتن، صحبت کردن، شنیدن، مذاکره، تدبیراندیشی وتأثیرگذاری هستیم. ازطرف دیگرازمدیران ومجریان انتظارداریم که تمامی ویژگیهای شناخته شده یا ناشناخته رهبررادارا باشندمانند:   صداقت، انرژی اعتماد، استحکام شخصیت، شهود، قدرت تخیل، انعطاف پذیری، اراده، تعهّد، تأتیر انگیزش، حساسیت، همدلی، ملاحت طبع، شهامت، وجدان وتواضع ودررأس آن درهمه سطوح می خواهیم که معلم، مربّی، مشاور، پشتیبان، مدافع ودوست ما باشند وهمیشه منافع واحتیاجات سازمان رادرنظربگیرند. متأسفانه هرگاه زمان آن فرامی رسد که بیاموزیم چطورمدیران ورهبرانی استثنائی وبلکه زنان ومردانی درخورتوجّه باشیم جهل برماسایه می افکند. یکی ازاجزای اصلی گم شده معمّا، شعورعاطفی است. برخلاف نظریه قدیمی، عواطف به ندرت ممکن است درزندگی ماایجاد مزاحمت کنند. عواطف، ظریف، حساس، سودمند وحتّی خردمند هستند . آنها منبع اصلی انگیزش، اطلاعات (واکنش)، قدرت شخصی ، ابداع ونفوذمی باشند. بیشترمواقع عواطف باقضاوت عادلانه واستدلال مطابقت می کند وبه قضاوت واستدلال خوب، جان وروح تازه می بخشند وآنها رابه سمت موفقیّت وسودمندی سوق می دهند وهمانطورکه خواهید دید تمامی رویدادهای مهمی که برای مااتّفاق می افتندعواطف را برمی انگیزانند. (عزیزی ،۱۳۸۶، ص۷۸)

نقش احساس وعاطفه درکامیابی افراد

دراینجا می خواهیم تأثیرقلب ومغزوعقل وعشق را بررفتاروتصمیم گیری های زندگی شخصی وشغلی افراد بررسی ومقایسه کنیم ونقش احساسات ومنطق رادرکامیابی انسانها وسازمانها بازگونمائیم . یافته های اخیرعلمی نشان می دهد که نقش احساسات وعواطف مثبت مانند بردباری، خوش بینی، آرمان خواهی، احساس عزت نفس وامثال آن درکنارعوامل منطقی مثل هوشمند بودن، تفکر، تحلیل وسایرامورمنطقی نظیرآن درکامیابی وموفقیت انسانها آنطور که باید وشاید شناخته نشده است. حتی برخی پژوهشگران، نقش"هوش عاطفی"راتا هشتاد درصد ونقش"هوش منطقی” راتنها بیست درصد دراین امرمی دانند. دراینجا به اشاره مختصری درباره همین نظریه ازدیدگاه فرهنگی وعرفانی می پردازیم وجایگاه ونقش عقل وعشق وتأثیرتحلیل منطقی وکشف وشهودرادرتصمیم گیری ها ی درست وموفق بررسی می کنیم. دراینجا ذکراین مطلب ضروری است که مدیران سازمانها رابه عاطفی کردن ولطیف کردن وانسانی کردن محیط صنعتی خشک وبی روح برای کامیابی بیشتردرمحیط کاروسازمان ترغیب می نمائیم. متأسفانه آنقدرمحیط صنعت وامورسازمانی ومقوله مدیریت راجدّی، خشن وخشک گرفته ایم که انگار سخن لطیف گفتن، ازدل گفتن وازعشق گفتن فقط کارشاعران شوریده وپریشان ونویسندگان رمانتیک است ودرصنعت ودربحث مدیریت نباید ازآن سخنی به میان آورد مبادا که لطافت باعث کاهش بهره وری شود. نتایج پژوهش های جدید درباره فعالیت مغزانسان نشان می دهد که این بهره احساسات وهیجانات انسان است که معیارواقعی تری برای سنجش میزان هوش انسان است نه بهره هوش به عبارت دیگربهتراست بگوئیم که هوش احساسی تعیین کننده موفقیت وکامیابی انسان درزندگی شخصی، شغلی واجتماعی است نه بهره هوش. مطالعه زندگی افراد کامیاب جهان شامل مخترعان، مکتشفان، ثروتمندان، بازرگانان، مدیران وصنعتگران ورهبران موفق جهان نیزگواه وشاهد خوبی برای نمایش درستی نتایج این پژوهش است. آنچه را با عشق واشتیاق بخواهیم وبرای آن پافشاری کنیم به دست خواهیم آورد. (توانگران چگونه می اندیشند، نوشته"چارلز آلبرت پویسانت"ازقول ناپلئون). بنابراین سه عامل احساسی یعنی عشق، اشتیاق وپافشاری ازعوامل مهم کامیابی هستند. امّادرتأئید نقش دل درمدیریت، درکتاب “موفقیت های کلیدی “ازقول"براین تریسی ” می خوانیم : «دومنبع وجود دارد که راه حلها رابه ما الهام می کند، یکی شهود است بدین معنی که وقتی مشغول رانندگی هستیم، مشغول صحبت کردن هستیم و…ناگهان درذهن ما جرقه ای می زند وراه حل مشکل مانند یک ندای درونی به قلب ما الهام می شود. درچنین وضعی احساس می کنیم راه حل ازهرجهت کامل ودرست است یا اگراحساس می کنیم جواب غلط است، بی چون وچراغلط است بنابراین یکی ازهوشمندانه ترین کارها این است که به هنگام اخذ تصمیمات، به ندای قلبی خود یابه ندای ضمیرناخودآگاه گوش فرادهیم» . اودرجای دیگری می گوید : «عوامل دوگانه مهم درتصمیم گیری، فکرواحساس هستند، درواقع احساس،  نیروی محرک وبرانگیزاننده ذهن است . هرفکری راکه می خواهیم جامه عمل بپوشانیم می با یست به وسیله  احساس یا تمنایی مانندعشق وهیجان، برانگیخته وفعال کنیم. فکربدون حساس، واکنشی درزندگی ما پدید نمی آورد. فکر بدون احساس، ایجاد جهت نمی کند» “براین تریسی"درکتاب پرمحتوای “موفقیتهای کلیدی ” در موردبرخی ازبازرگانان کامیاب می گوید : «تجاری هستندکه توانایی یااستعداد دیگری ندارند مگر آنکه به ضمیرهوشیارمتعالی خوداعتماد کامل داشته باشند . هربارکه مشمول ضمیرهوشیارمتعالی می شوند بلادرنگ آنهارا بکارمی بندندوبدین ترتیب به ثروتهای کلان رسیده اند . علی رغم بی سوادی وکم هوشی وعدم برخورداری ازمزایا وامتیازات دیگر، فقط به صرف استفاده ازقدرت ضمیرهوشیار متعالی خود برای تأسیس شرکتهای عظیم خویش، راهنمایی های لازم رادریافت داشته اند». براساس یکی ازتحقیقات انجام شده که مطالعه گروهی ازدانش آموزان سال چهارم یک دبیرستان است واز دبیرانی که درآماده سازی دانش آموزان برای امتحان ورودی دانشگاه نام و آوازه ای دارند استفاده می کنند همواره این سئوال برایمان پیش می آید که فرق عمده این دبیران ونحوه تدریس آنها با سایرین درحالیکه هردوعموماً دانش آموزان رابرای یک آزمون تستی غیرتحلیلی وتشریحی آماده می کنند درچه چیزمی تواند باشد؟ پس ازحدود ده روزازشروع کلاسها قبل ازهرچیزتغییرشگفت انگیزی که در احساس وروحیه این دانش آموزان به چشم می خوردجلب توجه می کند. این گونه دبیران قبل ازهرچیز، احساس دانش آموزان رابرای پیروز شدن، اعتماد به نفس، مثبت اندیشیدن وبدون اضطراب بودن آماده می کنند. ازجمله های معروف ومؤثری که یکی ازاین دبیران مطرح کرده بود اینها بودند: «شماحتماً قبول می شوید»،«روزامتحان ازسیاهی لشگرنهراسید ودردل به آنها بگوییدهمه بیخودآمده اید،  امسال نوبت ماست». بااین شیوه زیبای احساسی، آنهارابه تلاشی امیدوارانه من به هنگام سخنرانی تنها به ذهن واندیشه خود متوسل نمی شوم بلکه بسیاری اوقات ازقلبم کمک می گیرم …اگربرای اداره زندگی فقط به ذهن خودمتکی شوم پس ازمدتی ازپای درمی آیم، ازاین روتصورمی کنم که بهترین شیوه آن است که ازقلب خودآغازکنم به این امید که اندیشه ام به کمک احساسم بشتابد وکاررابه پایان برد. «کنت بلانچارد، سیری درکمال فردی»دربررسیها روشن شده است که عوامل کامیابی افرادبرجسته، ناشی از"احساسات مثبت “است که آنان رادرخود ایجاد می کنند وبرعکس، افراد ناموفق کسانی هستند که” احساسات منفی"رادرخود
پرورش می دهند. این عوامل احساسی مثبت مغزوذهن، مثبت اندیشی، رؤیاپردازی، الهام گرفتن، تغییر پذیری، خوش مشربی، ماجراجویی، بردباری و…وازجمله احساسات منفی می توان از: بدبینی ، ترس ازشکست، اضطراب، احساس ناتوانی، احساس حقارت، ترس ازتنبیه ، احساس جبر، احساس عدم امنیت، فراراز پذیرش مسئولیت، احساس گناه و…نام برد. برخلاف آنچه بسیاری گمان می کنند، نقش دل درتصمیم گیری نهایی ازنقش مغزاهمیت بیشتری دارد امّابرای اینکه به ترکیب وتعریف کوتاه تری ازاین مجموعه بحث برسیم باید بگوئیم :«تحلیل بامغز، تصمیم باقلب»."نانسی گیبز"می گوید : وقتی ما به درخشش وبرجستگی انسان می اندیشیم وبه کسی مثل “انیشتین ” فکرمی کنیم ، تصورمایک ماشین اندیشه تفکّراست که پوست انسان برآن کشیده شده است …وبازعموماًخیال می کنیم که انسان های بزرگ، ازمادربزرگ زاده شده اند… امّا آنچه باشگفتی مشاهده می کنیم این است که استعدادهای طبیعی موجود دربرخی افراد شکوفا می شوند ودرعده ای پژمرده می گردند. به نظرمی رسد توانایی ظهور تأخیری کامیابی ها، نشانه ای ازنمایش استعدادها ونوعی مهارت اساسی درانسانهاست که به طورخلاصه به آن"هوش احساسی"یا “استعدادعاطفی” می گوئیم واین همان پدیده ای است که آزمایشهای تست هوش آن رانمی تواند نشان دهد. دانشمندان دربخش عمده ای ازقرن حاضربه ستایش وشناخت بخش سخت افزاری مغزونرم افزاری فکرپرداختند امّا نیروی به اصطلاح آشفته وپریشان دل را به شاعرها واگذار کردند امّا هنوز نظریه شناخت وادراک به آسانی نمی توانددرمورد موضوعات زیرپاسخ روشنی بدهد : چرا بعضی ازمردم باموهبت خوب زندگی کردن روبرو هستند؟ چرا باهوش ترین شاگردان کلاس یا شاگرد اول ها، ثروتمند ترین نمی شوند؟ چرابعضی ازافراد دربرابرمشکلات می توانند همچنان آرام وبردبارباقی بمانند ؟ ودرنهایت چه کیفیتی ازمغز، فکروروح، تعیین کننده کامیابی انسان است؟ اصطلاح"هوش احساسی” رادرسال ۱۹۹۰"پیتر سالوی “روانشناس"یل"و"جان مایر"ازدانشگاه “نیوهمپشایر” برای بیان کیفیت درک احساس افراد، همدردی بااحساس دیگران ودرک رابطه هیجانات افراد بابهبود زندگی به کار بردند که اختصاراّ به آن “EQ ” گفته می شود.

“دانیل گلمن"درکتاب “هوش عاطفی"که نتایج پژوهش های یک دهه خودرا درآن عرضه کرد ه است می گوید : «نشانه هایی وجود دارد که بگوییم قلبها برمغزها احاطه دارند». دانشمندان به دنبال این هستند که بدانند این دوپدیده چگونه یکدیگررا تکمیل می کنند اما به هرحال اکنون دانشمندان عموماًسهم “هوش منطقی"را بیست درصد وسهم"هوش عاطفی” راهشتاد درصد درکامیابی انسانها می دانند. خطر پذیری یاریسک که نقش مهمی درکامیابی بازرگانی دارد نیزاز ویژگیهای"هوش عاطفی” به شمار می رود. “ژوزف لودوکس"ازدانشگاه “نیویورک"به تشخیص حلقه هایی درمغز دست یافت ودریافت که این حلقه ها باعث می شوند تا عواطف، قبل ازاین که عقل وهوش، شانس دخالت پیدا کنند دستورات خود را صادرمی کنند."عقل وهوش منطقی” به قدرت استدلال کمک می کنند اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم، تنهااز"هوش عاطفی “برمی آید. ازاین روافرادی بااین ضعف پیش بینی، تنها با توجه وتکیه برقدرت استدلال ،تصمیمات اشتباه راتکرار می کنند وپی در پی درزندگی شکست می خورند ویا موجبات دفع دیگران ازخودرافراهم می کنندازاین روتردید زیادی دراستفاده ازتست"هوش منطقی” درانتخاب کارکنان درشرکتهای غربی بوجود آمده است. دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که ازطریق “هوش منطقی"می توان به استخدام درآمد اما تنها ازطریق “هوش عاطفی” می توان درشرکتی دوام آورد، رشد کرد و به کسب درآمد ومقام های بالا رسید. این مطلب به ما می آموزد که درمصاحبه های استخدامی ودرسئوالاتی که درپرسشنامه های استخدام مطرح می کنیم باید به ارزشیابی ویژگی های احساسی، اعتقادی واخلاقی افراد دست یابیم. درشرایط مساوی تحصیلی وتخصصی، برتری باکسانی است که به ورزش وفعالیتهای هنری واجتماعی، علاقمندی واشتغال داشته اند ونیزازقدرت ارتباطی بیشتری بادیگران وازمردم داری وچهره بازومتبسمی برخوردار هستند. “زاگتیلس برگر"استاد روابط انسانی دانشگاه “هاروارد"می گوید : اگرتمام نظریه دانشمندان وپژوهندگان رادرمورد وظیفه مدیران درهم بیامیزیم، چکیده آنها رامی توان دراین جمله خلاصه کرد : وظیفه مدیران این است که تدبیری بجویند تا کارکنان با دست خود وبامیل ورغبت، کارهارا به پایان برسانند. (عزیزی،۱۳۸۶، ص۶۷)

رهبریک صفت ارثی وفطری نیست، بلکه رهبری[۱]یک نوع تعامل[۲]اجتماعی تخصصی ویک فرآیند دوجانبه، تبادلی وگاهی تحول سازاست که طی آن یک همکاریاعضو اجازه می یابد ضمن تأ ثیرگذاری برسایراعضاء ومردم، به آنها انگیزه بدهد تابه هدفهای گروهی وفردی خویش برسد. رهبران، خواه ناخواه، باید برحال وهوای سازمان خود مسلط باشند. بیشتررهبرانی که استعداد خداداد دارند، دل و دماغ وخلق و خوی سازمان خودرا به کمک آمیزه ای غریب ازتواناییهای روان شناختی کنترل می کنند واین آمیزه همان است که هوش عاطفی می نامیم. اهمیت هوش عاطفی درمحیط کاربه دلیل ارتباط زیادی است که بین بلوغ عاطفی رهبران ومدیران وجود دارد. تواناییهایی مثل خود آگاهی همد لی وعملکرد مالی نمونه هایی ازاین بلوغ عاطفی هستند. صاحب نظران مثل سالوی وگلمن برمبنای  تحقیقات خود چنین بیان می دارندکه روحیه رهبرورفتارهای آن تأ ثیرات بسزایی برعملکرد کلی سازمان دارد زیرا

روحیات کاملاً مسری و قابل انتقال به دیگران هستند. مثلاً یک رهبریا مدیرعصبی سازمان زهرآ گینی به وجود می آورد که پرازافراد کم آموزمنفی است. یا یک رهبربشا ش و الهام دهنده پیروان وفاداری را به دنبال خود خواهد داشت که می توانند هرچالشی را ازسرراه خود بردارند. ازآنجا که روحیات ورفتارهای رهبران، محرکهای نیرومند موفقیت کاری به شمارمی روند لذا وظیفه اصلی مدیران ارشد وحتّی کاراصلی آنها رهبری عاطفی است. به عبارت دیگر، قبل ازاینکه رهبران بتوانند به کارهایی مثل تعیین استراتژی، تعیین بودجه یا استخدام کارکنان بپردازند، باید دروهله اوّل به تأ ثیر روحیات ورفتارهای خود بردیگران توجه نشان دهند این دسته ازرهبران هیجانهای خود را شناخته و برآنها دهنه می زنند ودرضمن، احساسات دیگران را درک کرده وکم وزیاد حالتهای حسی وهیجانی سازمان خود را می سنجند تنظیم روابط عاطفی واحساسی با زیردستان موضوعی پیچیده واز دغدغــه های درونی مدیران است،چرا که بهره وری مجموعه تحت مدیریت درفضایی انسانی اتفاق می افتد که درآن احسا س وعاطفه انسانها درگیرودخیل درعملکرد خواهدبود. ضریب هوشی ظرفیتی ذهنی و استعدادی که لزوما موفقیت انسانها را تضمین نمی کند و به جای آن هوش عاطفی تعیین کننده موفقیتهای انسانها تشخیص داده شده است. عواطف باعث خلاقیت، مشارکت، ابتکارعمل ودگرگونی می شوند. کسانی که ازنظرهوش عاطفی قدرتمندند، می توانند کاملاً راحت با افراد ارتباط برقرار کنند و واکنشها واحساسات آنها را به سرعت دریابند، دیگران را رهبری کنند وسازمان دهند و به مشاجراتی که می تواند درهرفعالیت بشری شعله ورشود خاتمه دهند. آنها افرادی هستند که دیگران دوست دارند با آنها باشند زیراازنظرعاطفی به دیگران نیرومی دهند. حالتهای روحی خوبی درافراد بوجود می آورند واین فکررا درآنها بوجود می آید که اطراف فردی با این خصوصیات بودن چه سعادتی است ودریک کلمه می توان گفت این افراددرنظردیگران ازمحبوبیت بسیاری برخوردارهستند. (علامه،۱۳۸۶)

ویژگی های رهبری با شعور عاطفی بالا

ارزشهای بنیادین ومهمترازهمه شخصیت یک فرددرزندگی، زاییده استعدادهای عاطفی نهفته است نه ضریب هوشی. آنچه که مسلماً در موردرهبران بزرگ وموفق سازمانها می دانیم این است که لزوماً آنها باهوشترین فرد سازمان ازلحاظ ضریب هوشی نیستند، بلکه آنها شعورعاطفی بالاتری نسبت به سایرین دارند وبه همین وسیله افرادرا به سمتی که درنظردارند سوق می دهند. باید گفت رمزنفوذ آنها بر افرادهمین نکته است. رهبران موفق می دانند چگونه با نفوذ برقلبهای افراد افکاروعمال آنها را در جهت اهداف مورد نظرخودبه کاربگیرند. می دانیم که رهبردرسازمان لزوماً مشروعیت خودرا از قانون نمی گیرد. قدرت رهبرو نفوذ او برکارکنان بیشتر به ویژگی های شخصیتی او برمی گردد، به همین دلیل است که مدیرانی که نقش رهبری را در سازمان به عهده دارند درایجاد تغییرات وتحولات در سازمانها موفقترهستند. در دنیای امروزکه سرعت تغییرات بالاست وحتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده است، اهمیت سازگاری وتشکیل یک محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است. مدیران باید بتوانند کارکنان خودرا با آهنگ تغییرات همگام کنند. این موضوع اهمیت رهبری را نشان می دهد. یک رهبربا نفوذ بسیارساده ترمی تواند سازمان را منعطف کند تا مدیریتی که می خواهد با تکیه برتکنیکها ی خاص وصرف زمان بیشتری به این مهم دست یابد. نکته مهم این است که استدلال توأم با عاطفه دارای قدرت وارزش بیشتری است. رهبرانی که ازهوش هیجانی بالا برخوردارند این نکته را برای توجیه تصمیما ت خود به افراد همیشه مدّ نظردارند مطالعات نشان داده است که عواطف انرژی فعال کننده ای برای ارزشهای اخلاقی هستند، نظیراعتماد، استحکام شخصیت، همدلی، صداقت وانعطاف پذیری ونیزلازمه سرمایه های اجتماعی یعنی توانایی درایجاد وحفظ روابط تجاری سودمند وقابل اعتماد هستند. مهمترین خصیصه رهبری استعداد درایجاد هیجان است یعنی توانایی درترغیب خود ودیگران زیرا بدون کمک عواطف، استدلال نه دارای اصول است و نه قدرت. یکی ازمشکلات تصمیم گیری دردنیای امروز طبق نظرپراهالد(استاد مدیریت بازرگانی میشیگان) این است که تمامی متون تخصصی ومشاورین عاطفه واحساس را ازمدیریت جدا می دانند. خردگرایی فنی اززمانهای قدیم شیوه مورد قبول درمدیریت وبیشترمشاغل بوده است ومنطق صوری را بهترین راه حل برای مشکلات می داند. درحالی شهود یا احساس نا شی ازهوش هیجانی می تواند بازدهی روند تصمیم گیری را به طرزچشمگیری افزایش دهد. استفاده ازهوش عاطفی باعث می شود تا تمام جزیئات یک مسأله به سرعت بررسی شود و نتایج اعمال را به عنوان پیام هشداردهنده به طورخودکار اعلام می شود تا یا ازخطر دوری شود یا بهترین گزینه انتخاب شود. بینش های عاطفی یا احساسات غریزی قسمت مهمی ازحل مشکل واستدلال را به عهده دارند وشعورکاری خلاق وشهودی میل به حسن تفاهم را افزایش می دهد. احساسات ( منظور هوش عاطفی)عمیق افرادحتی اگرپشتوانه اطلاعاتی محکمی نداشته باشد دارای ارزش است. درزمینه همکاری وموفقیتهای شغلی همه چیز بستگی زیادی به روابط عاطفی و پیوندهای انسانی دارد. محیط های کاری دراین زمان دارای تغییرات بالا ست، برای ماندن درعرصه رقابت و کسب مزیت رقابتی مناسب باید مدیران ورهبران سازمان خود را به هوش عاطفی مجهز کنند، همچنین باید به دنبال نیروهایی باشند که ازاین هوش بهره کافی برده باشند. خلاقیت ونوآوری لازمه بقا در دنیای امروزاست.برای ایجاد یک محیط خلاق باید افراد راعلاوه بر هوش منطقی به هوش عاطفی مجهزکرد. داشتن بستری ازنوآوری درسازمانها می تواند تزلزل وخصومت را درسازمان سبب شود، زیراهرکدام ازکارکنان سعی براعمال ایده های خود دارند وسازمان باید بتواند بین حجم تغییرات درون سازمان وبیرون ازآن تعادل برقرارکند.  ازطرفی باید جوسازمان ازتشنج به دورماند وکارکنانی که ایده های آنها اجرا نشده باید این مسأله رابپذیرند وبا سازمان هماهنگ باشند. نقش رهبری در اینجا ایجاد جوی است که بتواند خصومت را به انرژی خلاق تبدیل کند. پیتر سنج دراین باره می گوید :” کلیدآزادی درکاراین است که به مردم بیاموزیم که ازاجباردرتوافق خودداری کنند. ما فکرمی کنیم که توافق ازاهمیت زیادی برخورداراست. امّا چه کسی توجه می کند ؟ ما باید تضادها، اختلافات ومشکلات را بروز دهیم وآنها را بادیگران درمیان بگذاریم زیرا به کمک یکدیگرهوشمندانه ترعمل می کنیم."مقابله” با تضادهای درون سازمان نیازمند این است که رهبری فرهنگ حاکم برسازمان را به سمت پذیرش مخالفتها ونارضایتی ها سوق داده وکارکنان را تشویق به استفاده ازانرژی خلاقی که به هنگام اجتناب درتوافق پیش می آید بکند. سازش پذیری عاطفی، سازش پذیری فکری وجسمانی را به فعالیت وامی دارد. این هماهنگی دراستعدادها درعمل اتفاق می افتد ونوعی انعطاف پذیری به فرد اعطا می کند. بسیاری ازویژگیهای رهبران بزرگ وموفق ریشه درهوش عاطفی آنها دارد نه درهوش منطقی آنها. بارون، بایرن[۳]درتحقیقی درسال ۱۹۹۷ به نتایج زیرجهت صفات رهبری دست یافتند. این صفات را می توان مرتبط باخصوصیات هوش عاطفی که به آن می پردازیم یافت.

الف ) جذب کننده : رهبربایدازویژگیهای میل به پیشرفت، بلند پروازی، انرژی زیاد، پیگیری واصراربر اموروابتکار عمل برخوردارباشد .

ب ) صداقت ودرستی[۴]:رهبرباید ازقابلیت اعتماد زیاددراعمال مسئولیتها وشخصیت باثبات برخوردارباشدوبصورت بازعمل نمایدوصداقت وراستی درپندار، گفتاروکردارش نمایان باشد .

ج) انگیزه ی رهبری[۵]: دروجودیک رهبرباید میل به تاثیر گذاری بردیگران واعضاء سازمان، برای نیل به اهداف مشترک وجود داشته باشد. به عبارت دیگر انگیزه درونی و بیرونی رهبراست که وی را به حرکت وا می دارد وبا عشق وعلاقه درجهت اهداف سازمان حرکت می کند و پافشاری می نماید.

د ) اعتماد به نفس[۶] : رهبرباید ازاعتماد به نفس بالایی برخوردارباشد تا بتواند دردیگران تاثیربگذارد وبا گامهایی بلند واستوارحرکت نماید. اوباید نسبت به خوداحساس ارزشمند بودن داشته باشد تا اعضاء سازمان برای وی ارزش قائل شوند. اوزمانی می تواند باموقعیتهای اجتماعی کنار آید ودراظهارعقیده ونظرات خود آسوده خاطرباشد که ازعزت نفس بالایی برخوردارباشد واگردارای عزت نفس پایینی باشد

احساس بی ارزشی نموده واین امر را به سایرجریانها ازجمله محیط کاری، زندگی ومسائل اجتماعی تعمیم داده ودرعملکرد خود تردید ودودلی ازخود نشان می دهد ودرنتیجه سازمان درتصمیم گیریها دچارمشکل خواهد شد. (علامه، ۱۳۸۶ )

[۱]- Leadership

[۲]-Interaction

[۳]-Baron , Byrne

[۴]- Honesty and integrity

[۵]- Leadership Motive

[۶]- self- esteem

یرخی ازصاحب نظران براین نظر هستند که امروزه هوش عاطفی به سرعت مورد توجه شرکت ها وسازمان ها قرارگرفته است واهمیت آن ازتوانایی­های شناختی ودانش­های تکنیکی بیشترشده است. ودلیل این امرآن است که، مدیران دریافته اند که از این طریق، پیوستگی درونی و تعادل شخصی و سازمانی افزایش پیدا خواهد کرد. همانطور که می دانیم سازمانها مجموعه ای ازگروههاهستند که تعاملات موفق آمیزگروهها به انعطاف پذیری سازمانی وانطباق پذیری واعمال تغییرات درسازمان کمک می_­کند. بنابراین سازمانها برای اینکه اثربخشی سازمان را بالا ببرند ازمهارت های نرم که مبتنی برعواطف می­باشند، استفاده می کنند.(بروکس[۱]،۲۰۰۳) علت این است که سازمان برای اینکه به توانمندی برسد باید یکسری ازمتغییرها مورد توجه قراردهد که بعضی ازاین متغیرها ازکنترل ما خارج هستند وبا تجزیه و تحلیل این متغییرها نمی_­توان آینده سازمان را پیش بینی کرد. بنابراین سازمان می­تواندازمهارت های عاطفی دراین زمینه کمک بگیرد تا برنامه هایی برای توسعه کارمندان طرح­ریزی کند وعملکردافراد ودرنتیجه اثر بخشی سازمان با لا ببرد. البته هوش عاطفی با تاثیر بر زمینه­هایی چون بکارگیری و حفظ و نگهداری کارکنان،توسعه و بهسازی افراد مستعد و نیزدرگزیتش افراد برای احرازشغل وارتقای شغلی آنان وغیره،به اثربخشی سازمان کمک می­ کند.اخیراً کارسووولف درسال ۲۰۰۰ به معرفی یک فرایند ۳ مرحله ای پرداخته اند که هوش عاطفی رابا پیشرفت شغلی مر­تبط می­سازد:

مرحله اول- توصیف شغل: درهنگام توصیف شغل لازم است که تمامی شرایط والزامات شغلی درقالب عبارات رفتاری وبه شکل عینی بیان شود وضرورت دارد تا مهارت­های مورد نیزبرای احرازآن شغل بصورت دقیق ویک به یک گفته وفهرست شود. به عنون بخشی ازتحقق این مرحله مشاوران باید به خوبی پژوهش­های مربوط به شخصیت وعملکردرامرور کنند.

مرحله دوم- انتخاب ابزارمناسب برای ارزیابی: به کمک یک توصیف شغلی خصیصه مدار، می­توان ابزارمناسبی را اتخاذ کرد. ارزیابی باید متمرکزبرجنبه هایی باشد که ازطریق شیوه ­های گزینشی فعلی (چک لیست ها یا مصاحبه) شناسایی شده ­اند.

مرحله سوم- ارزشیابی ومعرفی افراد شایسته : اکثرارزیابی کنندگان درنهایت افردی رابرای احراز یک شغل مناسب می دانند، در­جه­بندی نموده واسامی آنان را اعلام می­ کنند. درهنگام معرفی افراد با صلاحیت برای احرازشغل لازم است تاراهبردهای مؤثری ازطرف ارزیابی کنندگان برای رشد فردی وافزایش شایستگی های حرفه ای کارکنان جدید پیشنهاد شود. دراینجا هوش عاطفی عامل مهمی در گزینش افراد برای احرازشغل وارتقای آنان محسوب می­شود، البته به شرطی که بخشی ازیک جریان ورویکرد فراگیرباشد. علاوه براینها هوش عاطفی درکارا بودن سازمان نقش بسیاربسزایی دارد زیرا نتایج حاصل ازپژوهشهای انجام شده پیرامون هوش عاطفی وکارایی مدیریت نشان می­دهد که دربین معیارهای هوش عاطفی، معیار"مهارت های اجتماعی” دربروزکارایی نقش بسزایی دارد. بنابراین توصیه می شود که سازمانها برای اینکه هوش عاطفی مدیران خود رابالا ببرنند شش روش پیشنهاد “ویزینگر"رامورد استفاده قرار دهند. این روش­ها عبارتند از: رشدوتوسعه خود آگاهی، مدیریت عواطف واحساسات، ایجاد انگیزش درخود، توسعه ی مهارتهای ارتباط مؤثر، توسعه مهارتهای فردی، یاری نمودن دیگران برای خود یاری . همچنین تحقیقات نشان می­دهد که مؤثرترین مدیران کسانی هستند که توانایی شناخت احساسات کارکنان رادرباره وضعیت کارشان داشته باشند وزمانی که کارکنان دچار یأس وناامیدی یا نارضا یتی می­ شوند وضعیت آنها را بهبود دهند. به طورخلاصه مدیرانی که با هوش عاطفی مدیریت می کنند سبب می شوند که کارکنان آنها در سازمان باقی بمانند. (عابدی ،۱۳۸۸)

هوش عاطفی و رهبری

برطبق گفته­ های” فلدمن"[۲](۱۹۹۹)هوش عاطفی شامل مهارتهای پایه ای ومهارتهای دستوری می باشد. مهارتهای پایه­ای خود شامل : خود آگاهی، خودکنترلی، درک دیگران به درستی و ارتباطات همراه با انعطاف پذیری می باشد ومهارتهای دستوری شامل : مسئولیت پذیری، توانایی توسعه انتخاب، پذیرش دیدگاه دیگران، جرأت داشتن وبیا ن وشرح دادن تصمیم می­باشد. ترکیب مهارتهای پایه ای ودستوری به رهبری اثربخش منجرمی­شود چون که این مهارتها یک نوع آگاهی ازدیگران و احتیاجات آنها وتوانایی پاسخگویی به نیازهای دیگران به طوراثربخش درموقعیتهای مختلف را نشان می دهد. درسال ۱۹۹۹” پریست” شایستگی های رهبری را در ۳ نوع طبقه بندی کرد:

۱-مهارتهای سخت : اغلب به مهارتهای تکنیکی برمی گرددکه شامل مهارتهای عملی ومهارتهای امنیتی ومهارتهای محیطی می باشد .

۲-مهارتهای نرم : اغلب به مهارتهای میان فردی برمی گردد که شامل مهارتهای آموزشی وسازمانی می باشد.

۳-مهارت متا : شامل مهارتهای حل مسئله، تصمیم گیری و قضاوت می باشد. ملاحظه کردن تئوری “فلد­من” درموردهوش عاطفی وطبقه بندی سه گانه ی شا یستگی های رهبری نشان می دهد که هوش عاطفی می ­تواند یکی ازاجزای مهم مهارتهای “متا “درکمک به رهبری باشد تا رهبران اثربخش ترعمل کنند. دردهه­ ی ۱۹۹۰ تمرکز تحقیقات انجام شد ه برروی مهارتهای متا ومیان فردی ازقبیل : مهارتهای ارتباطات، قضاوت وتوانایی های تصمیم گیری بود. باتوجه به اینکه مفهوم هوش عاطفی شامل مؤلفه های درون فردی ومیان فردی می باشد. پس منطقی است که انتظارداشته با شیم که رابطه­ ی مثبتی بین هوش عاطفی و رهبری وجود داشته با­شد . در سال ۱۹۹۰” بس” بیان کرد که رهبران تحول گرا باید انواع هوش­های چند گانه را داشته باشد که ازبین آن هوشها، هوش اجتماعی وعاطفی ازاهمیت بسیار بالایی برخوردارمی­باشند زیرا به رهبران توانایی می­ دهد که آنچه را که می­خواهند را، به کارمندان القا کنند و بتوانند براحتی با آنها ارتباط برقرار کنند . تحقیقات نشان می دهد رهبران تحول گرا برای اینکه بتوانند عملکرد سازمان رابالا ببرند باید با پیروانشان رابطه­ ی بسیارنزدیک برقرارکنند که این ازطریق هوش عاطفی امکان پذیراست."اشفورس وهامفری [۳]"(۱۹۹۵) بیان کردند که فراخوانی وفرموله کردن وبسیج کردن عواطف یک کلید برای توانایی مدیران ورهبران برای تغییر دادن سازمان می­باشد وبایدزنجیره­های عاطفی دررفتارهای رهبران تحول گرا بطورضمنی وجود داشته باشد.  ( عابدی، ۱۳۸۸)

[۱]- brooks

[۲]- Feldman

[۳]- ashforth and Humphrey

“ریچارد بویاتزیس” وهمکارانش فرایندی پنج مرحله­ای به شرح زیربرای آموزش وتقویت هوش عا طفی بیا ن کرده اند : ۱- می خواهم چه کسی باشم؟ : برای این منظورباید به این پاسخ بگویید : درآینده چه کاری انجام خواهم داد؟  کجا زندگی خواهم کرد؟. دراین مرحله، بهترین ارزشها وبزرگترین آرمانهای خود رادرنظرمی گیرد وچگونگی وارد شدن این آرمانها را درزندگی خود تشریح می­ کند.

۲- اکنون چه کسی هستم ؟ شیوه رهبری خود را تحلیل کنید وبه انتقادات، نگرشی صریح وآشکارا داشته باشید. در مورد بازخوردهای منفی عملکردخود اندیشه کنید واز دوستان ونزدیکان خود بخواهید درمورد رفتار مثبت ومنفی شما داوری کنند وبرای توجیه آن استدلال ارائه کنند. نکته مهم این مرحله اهمیت دادان به نقاط قوت و ضعف است.

۳- چگونه به سوی وضعیت مطلوب پشرفت کنیم؟ : به محض اینکه دانستید می خواهید چه کسی با شید و آن را با تلقی دیگران ازخود، مقایسه کردید باید یک طرح عملیاتی تهیه کنید بازخورد هفتگی اززیردستان درمورد نحوه ی عملکرد خودبخواهید حداقل یک ساعت ازفعالیت روزانه را به ثبت رفتار خود دردفتروقایع روزانه اختصاص دهید درکلاسهای پویایی گروه شرکت کنید و از یکی ازهمکاران خود به عنوان مشاوروراهنمای غیررسمی استفاده کنید.

۴- چگونه تغییررا پایدارسازم ؟ : متوقف کردن عادت قدیمی وملکه ذهن شدن رفتارجدید نیازمند تکراراست رفتار جدیدی آن قدرباید انجام شود تا درسطح یادگیری ضمنی، آن را فراگرفت وبرآن مسلط شد.

۵- چه کسی می تواند به من کمک کند؟ : آخرین مرحله تقویت هوش عاطفی، تشکیل انجمنی ازحامیان است. هوش عاطفی را نمی­توان بدون کمک دیگران یهبود بخشید. ما نه تنها با دیگران تمرین می­کنیم، بلکه برای ایجاد یک محیط ایمن که بتوان درآن تمرین کرد، به آنها متکی هستیم.” شریور"مدیریکی ازمؤسسات درزمینه آموزش هوش عاطفی، الگوی چهارمرحله ای زیررابرای تقویت هوش عاطفی در رویارویی با مسا یل و حل آنها مطرح کرده است:

۱- موقعیت : درچه موقعیتی قرارداریم وچه احساسی درما ایجاد شده است ؟

۲ -انتخاب:برای خلاصی ازاین موقعیت یا مشکل چند راه برای انتخاب داریم؟

۳ -نتیجه: هر یک ازاین انتخاب ها چه نتایجی را برایمان به همراه دارد؟

۴- راه حل : گزینش یکی ازراهها و اجرای آن .

الگوی فوق یک دستورعمل برای کنترل احساسات وعواطف است که با کمک به آن دررویا رویی بامسایل راه حل مؤثری را می­توان اتخاذ کرد. ( خان محمدی  ، ۱۳۸۸)

اندازه گیری هوش عا طفی

باتوجه به تحقیقات زیادی که در دهه ی گذشته انجام شده است. ابزارهای زیادی برای اندازه گیری هوش عاطفی وجود دارد. همچنین مقیاسهای کلی شخصیتی وجود دارد که خصائصی چون احترام به نفس، تسلط اجتماعی، مهارتهای اجتماعی (همدلی) وخود شکوفایی رااندازه گیری کند (بار-ان[۱]،۱۹۹۷) همچنین"شات و ملوف[۲]"درکتاب"اندازه گیری هوش عاطفی و ساختهای مربوط” بیش از۶۰ ارزیا بی در موردهوش عاطفی بیان کرده اند که ۳ تای آنان به عنوان ابزارهای سودمند برای تجارت شناخته شده اند که عبارتند از:۱- پرسشنامه­ی­ هوش­عاطفی ۲-تست هوش عاطفی مایروسالوی و کارسو۳- پرسشنامه ی شایستگی عاطفی. پرسشنامه ی هوش عاطفی بدین منظور طراحی شده بود که ساختهای مربوط به هوش عاطفی را روی۴۸۰۰۰ افراددرسراسرجهان اندازه ­گیری کند.آقای بار-آن هوش عاطفی را به عنوان” نظم دادن مهارتهای غیرشناختی “توصیف کرده وبیان کرد که هوش عاطفی می تواند برای پیش بینی عرصه های موفق زندگی ، مفید باشد. پرسشنامه ی بار- آن شامل ۱۳۲بخش می با شد که یک نمره کلی از هوش عاطفی به علاوه، نمره هایی برای ۵ مقیاس مرکب و ۱۵ زیر مقیاس ارائه می دهد .

۵ مقیاس مرکب به شرح زیر می باشد:

۱-مقیاسهای درون فردی : که شامل خود توجهی، خود آگاهی عاطفی، جرأت، استقلال وخود شکوفایی می باشد.

۲-مقیاس های میان فردی : که شامل همدلی، مسئولیت اجتماعی، روابط میان فردی می باشد .

۳-مقیاس های انطباق پذیری : که شامل انعطاف پذیری، حل کردن مسئله می باشد.

۴-مقیاسهای مدیریت استرس : که شامل تحمل استرس، کنترل محرک می باشد.

۵-مقیاسهای کلی روانی : که شامل خوش بینی، شادمانی می باشد .

البته “کارسون"و"بیرکن میر"درسال ۲۰۰۰، برای اندازه گیری هوش عاطفی ۵ معیار اساسی بیان کردند که عبارتند از :

۱-واکنش و پاسخ همدلانه : که توانایی فهمیدن عواطف ایجاد شده دردیگران می باشد.

۲-تنظیم حالت : به معنی توانایی کنترل حالات و محرک های ازهم گسیخته می با شد.

۳- مها رتهای میان فردی : به معنی تبحردرمدیریت روابط و ساختن شبکه های ارتباطاتی می­باشد.

۴- انگیزش درونی : به معنی اشتیاق زیاد برای کارکردن است .

۵- خود آگاهی : یعنی توانایی شخصی برای شناختن و فهمیدن عواطف وحالات و محرک های خودش و تأثیر آنها بردیگران. البته شما می­توانید یک اندازه ­گیری سریع ازهوش عاطفی خودتان با جواب دادن به این سؤالات داشته باشبد:۱-آیا شما آگاهی دقیق ازاحساسات خودتان دارید ؟ ۲- آیا شما می توانید بدانید، دیگران چه احساساتی دارند، حتی اگرآن را بیان نکنند؟ ۳- آیا شما می توانید درمحیط های آشفته به کارخود ادامه دهید؟ ۴- آیا هنگامی که از مشکلات دیگران با خبر می شوید، احساس همدردی می­کنید؟ ۵- آیا هنگامی که عصبانی هستید، می­توانید احتیاجات خودتان را شناسایی کنید و خوب تصمیم گیری کنید بجای اینکه موقعیت را بدتروشدیدتر کنید؟ ۶- آیا می­توانید روی اهداف بلند مدت ثابت قدم باشید و ازانجام کارهای بدون فکردوری کنید؟ ۷-آیا اگر انچه را که می­خواهید غیر ممکن بنظربرسد کماکا ن به تلاشتان ادامه می­دهید؟ ۸- آیا می­توانید ازاحساسات وعواطف تان درجهت تصمیم گیری­های موفق در زندگی استفاده کنید؟ افرادی که دارای هوش عاطفی بالایی هستند به این سوالات جواب بله می دهند. باید این نکته را توجه داشت که خود ارزیابی می تواند اندازه گیری خوبی برای افرادی که خود آگاهی دارند، باشد.( خان محمدی، ۱۳۸۸)

[۱]- bar-on

[۲]-shat&melof