همان طور که پیش تر گفته شد در مدلی که توسط آلن و می یر طراحی شده است سه نوع تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری مطرح می گردد. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از ابعاد سه گانه تعهد متفاوت می باشد. کارکنان دارای تعهد عاطفی قوی در سازمان می مانند زیرا به آن تمایل دارد. افراد دارای تعهد مستمر قوی به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آن دسته که تعهد هنجاری قوی دارند به خاطر احساس مسئولیت و دین به ماندن در سازمان در آن باقی می مانند(مولایی، ۱۳۷۸).
۲-۵- پیشینه تحقیق:
۲-۵-۱- تحقیقات داخلی

• • بختیاری(۱۳۷۷ ) معتقد است که وجدان کاری، تعهد را به همراه دارد. ولی داشتن تعهد الزاماً، به مفهوم داشتن وجدان کاری نیست. یعنی حوزه و دامنه تعهد متفاوت است. منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظایفی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری نخواهد داشت.

• • شفیعی(۱۳۷۹ ) که در یک تحقیق به بررسی رابطه بین جهت گیریهای ارزشی و تعهد سازمانی دبیران متوسطه پرداخت، این نتیجه را بدست آورد، که بین ارزشهای مذهبی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. او خاطر نشان می سازد که دبیران مذهبی به کار از جنبه مذهبی توجه دارند. لذا دیدگاه های آنان با اهداف و خط مشی های حاکم بر آموزش و پرورش هماهنگی بیشتری دارد، این هماهنگی و توافق موجب می گردد، این گروه از تعهد سازمانی بالاتری برخوردار بوده، انگیزش و علاقه بیشتری نسبت به کار از خود نشان دهند، و در ایفای نقش سازمانی خود احساس تعهد بیشتری کنند.

در طرح پژوهشی اخلاق و تعهد کاری در ایران، که به منظور بررسی عوامل موثر بر کارکرد مفید نیروی انسانی در سازمانها و میزان تعهد آنها نسبت به کار محوله اجرا گردید، نتایجی که از مطالعات نظری و فعالیتهای مرحله مدل سازی بدست آمده نشان می دهد که در بخش نظام فرهنگی، موضوعاتی چون انسجام فرهنگی، معنی کار و ارزش کار بر روی تعهد کاری تأثیرگذار است. در بعد معنی کار،دید انسانها نسبت به کار مورد بررسی قرار می گیرد. و در بعد ارزش کاراین مقوله که انسانها چقدر ارزش کار کردن را ارزشمند می دانند، مورد بررسی قرار می گیرد. بنابراین یکی از پیشنهادات این طرح پژوهشی برای افزایش تعهد کاری این است که، در سطح فرهنگی، طرز تلقی مثبت از کار و تأکید بر ارزشهای دورنی کار و ارزشهای ابزاری کار افزایش یابد( تدبیر، شماره ۱۰۶ ، مهر ۷۹ ).

• • عبدالله داوودی پور و همکاران(۱۳۸۷) به بررسی زمینه های اجرای طرح مدیریت مدرسه محور بر اساس رسالت ، مشارکت و تعهد سازمانی مدیران و معلمان مدارس راهنمایی تحصیلی شهر مشهد پرداخته اند. در این تحقیق تعداد ۱۶۰ نفر از مدیران و معلمان از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شده اند، یافته های تحقیق نشان می دهد که میزان توجه به رسالت ، میزان مشارکت و تعهد سازمانی در نمونه تحقیق نسبتاً مطلوب است.

• • در تحقیق دیگری که توسط بهرام دلگشایی و همکارانش انجام شده است، به بررسی رابطه جو سازمان ی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان پرداخته اند. این تحقیق در سال ۱۳۸۷ انجام شده است. نتایج تحقیق بیانگر تأثیر مثبت و معنی دار جو سازمانی بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان است.

• • حسین مدنی و محمد جواد زاهدی(۱۳۸۴) در شرکت های پالایش گاز فجر و بید بلند تعهد سازمانی را اندازه گیری نموده و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را اولویت بندی نموده اند. نتایج تحقیق حاکی از آن است که متغیر درک حمایت سازمانی قوی ترین رابطه مثبت و مستقیم را در تعیین تعهد عاطفی و هنجاری کارکنان در هر دو شرکت داشته اند. متغیرهای مشارکت سازمانی ، احساس عدالت سازمانی، فرصت های ارتقای شغلی و احساس امنیت شغلی نیز با میانجی درک حمایت سازمانی اثر غیر مستقیم و مثبت بر تعهد عاطفی و هنجاری در هر دو شرکت داشته اند، ولی اولویت اثر هر یک از این متغیرها متفاوت بوده است. متغیر فرصت های شغلی خارج از سازمان قوی ترین اثر مستقیم و منفی را بر تعهد مستمر داشته است.

• • نتیجه تحقیق مهرزاد حمیدی و محمد کشتی دار(۱۳۸۱) در بررسی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی در دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه های کشور نشان می دهد که بین الگوی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دانشکده های تربیت بدنی ارتباط مستقیم و مثبت وجود دارد. به طوری که هر چه ساختار سازمانی دانشکده ها از نظر مدیران و اعضای هیأت علمی ارگانیکی تر تصور شده است، آنها میزان بالایی از تعهد سازمانی را احساس کرده اند.

• • در تحقیق دیگری که توسط هاشم کوزه چیان و همکاران(۱۳۸۲) انجام شده است، رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران و معلمان مرد تربیت بدنی آموزشگاه های استان خراسان مورد بررسی قرار گرفته است. این تحقیق به روش توصیفی و به شکل میدانی اجرا شده است. نتایج تحقیق مذکور نشان می دهد که میزان تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران از معلمان بیشتر است. همچنین بین تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی ارتباط معنی داری وجود دارد. بین رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی نیز ارتباط معنی داری وجود دارد، علاوه بر این بین سن و رضایت شغلی و تعهد سازمانی نمونه نیز ارتباط معنی داری وجود ندارد.

• • علی اکبر امین بیدختی و معصومه صالح پور(۱۳۸۶) نیز رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در کارکنان آموزش و پرورش مورد بررسی قرار دادند که نتایج حاصل از تحقیق نشان دهنده رابطه مستقیم و مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در نمونه مورد بررسی است.

• • در تحقیق دیگری مهدی طالب پور و فرشاد امامی(۱۳۸۶) ربطه بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی آموزشگاه های نواحی هفت گانه مشهد بررسی نموده اند. نتایج تحقیق بیانگر سطح بالای تعهد سازمانی در نمونه است و میزان دلبستگی شغلی نیز در افراد تحت بررسی در حد متوسط است، همچنین نواحی ۳ و ۷ نسبت به نواحی ۱ و ۴ از تعهد سازمانی بالاتری قرار دارند.

• • حسینعلی کوهستانی و حبیب الله شجاعی فرد(۱۳۸۲) رابطه رضایت شغلی مدیراندانشکده ها و تعهد سازمانی آنان را در دانشگاه فردوسی مشهد مورد مطالعه قرار داده اند. بدین منظور کلیه مدیران و معاونان بین دانشکده های دانشگاه فردوسی مشهد به شیوه سرشماری مورد بررسی قرار گرفته اند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها بیانگر رابطه مستقیم و معنی دار بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران است.

• • در سال ۱۳۸۷ بهرام دلگشایی و همکاران رابطه جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان را مطالعه و بررسی نمودند. یافته های پژوهش نشان می دهد بهبود در جو سازمانی می تواند باعث افزایش تعهد کارکنان و مدیران به سازمان شود و می تواند پیوسته منجر به حفظ توانایی ها و مزایای رقابتی سازمان گردد .

• • عادل زاهد بابلان و همکاران(۱۳۸۶) نیز به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران دبیرستان های پسرانه استان اردبیل پرداخته اند. تحلیل داده های به دست آمده حاکی از این است که میانگین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی به گونه ی معنی داری بالاتر از متوسط مفهومی است. سلامت سازمانی و ابعاد هفت گانه ی آن با تعهد سازمانی و انواع سه گانه ی آن همبستگی مثبت دارد. دبیرستان هایی که سلامت سازمانی بالایی دارند، معلمان متعهدتری دارند، از میان ابعاد سلامت سازمانی، روحیه ی تأکید علمی، نفوذ مدیر، پشتیبانی منابع و ساخت دهی قابلیت پیش بینی تعهد سازمانی را داشتند و ۴۰ درصد از واریانس تعهد سازمانی به وسیله ی تغییرات این پنج بعد قابل تبیین بوده است. از میان سطوح سه گانه ی سلامت سازمانی نیز سطح فنی و اداری قابلیت پیش بینی تعهد سازمانی را داشته اند. از میان متغیرهای پیش بین، سهم نفوذ مدیر، روحیه و پشتیبانی منابع از ابعاد سلامت سازمانی و سطح فنی از سطوح سلامت سازمانی در پیش بینی تعهد سازمانی بیشتر از دیگران است.

• • مهرنوش نوربخش و علی اکبر میرنادری(۱۳۸۴) در مطالعه ای رابطه جو سازمانی با رضایت شغلی در معلمان تربیت بدنی دوره متوسطه شهر اهواز مورد بررسی قرار داده اند. جامعه آماری شامل تمام معلمان تربیت بدنی زن و مرد شهر اهواز است که مورد بررسی قرارگرفته اند، تحلیل داده های تحقیق نشان دهنده رابطه مثبت و معنی دار بین جو سازمانی حاکم بر مدرسه ها و میزان رضایت شغلی است. بین رضایت شغلی و متغیرهای جنس و وضعیت استخدامی رابطه معنی داری مشاهده شده است ولی بین تأهل و سابقه خدمت با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود نداشته است، به طور کلی نتایج تحقیق حاکی از رابطه مثبت و معنی دار بین جو سازمانی حاکم بر مدرسه های متوسطه شهر اهواز و رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی بوده است.

۲-۵-۳- تحقیقات خارجی

• • ایزنبرگر، هانگتینگتون، هاتچینسون و سوا در سال ۱۹۸۶ در مقاله ای تحت عنوان حمایت سازمانی احساس شده برای اولین بار موضوع حمایت سازمانی را مطرح نمودند. به زعم آنان حمایت سازمانی مجموعه کیفیت های احساس شده از سازمان در نظر فرد است و سازه ای است که قابل ادراک نیست مگر از طریق مشاهده آثار نگرشی و رفتاری آن.

• • جیمز و جیمز^[۱۱۵]، در سال ۱۹۸۹ در یک مطالعه فراتحلیل از بررسی برداشتهای مختلف کارکنان از محیط سازمانی در میان صنایع مختلف عنوان می نمایند که مفهوم جو سازمانی حداقل در برگیرنده و ترکیبی از سه مفهوم است. این مفاهیم عبارتند از: ۱- مفاهیم محیطی، مثل اندازه و ساختار سازمان که در ارتباط با فرد تقریباً نقش کلیشه ای دارد. ۲- مفاهیم فردی مثل نگرش های کارکنان نسبت به سازمان ۳- مفاهیم بروندادی همچون رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد که حاصل تعامل بین مفاهیم فردی و محیطی هستند. متغیرهای جو سازمانی نظیر حمایت سازمانی، احساس اعتماد و جو اخلاقی سازمانی می توانند بینش عمیقی را برای تعریف محیط کاری فرد فراهم سازد.

• • جارامیلو و همکاران(۲۰۰۶) به بررسی نقش جو اخلاقی سازمانی در استرس نقش، نگرشهای شغلی، تمایل به ترک خدمت و عملکرد در میان۳۵۰ نفر از کارکنان سازمانهای مشغول در صنعت نساجی می پردازند. در مطالعه آنها تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر تمایل به ترک خدمت در سازمان و افزایش عملکرد معنی دار نشان داده شده است. آنها همچنین دو عامل را که تشریح کننده رابطه بین جو اخلاقی و نگرش های شغلی است عنوان می نمایند. اولین عامل بیان کننده این است که جو اخلاقی کارکنان را از انجام رفتارهای غیر اخلاقی باز می دارد. دومین عامل بیان کننده این است که جو اخلاقی کمک خواهد کرد تا روابط طولانی مدتی را با مشتریان و دریافت کنندگان خدمات برقرار کنیم.

• • ریگل ^[۱۱۶]، ادموندسون و هاندسن درسال ۲۰۰۷ در یک مطالعه فراتحلیل در میان کارکنان خط فروش شرکتهای پخش مواد غذایی به بررسی رابطه بین حمایت سازمانی و بازده های شغلی پرداختند. به زعم آنها در صورت ایجاد جو حمایتی در سازمان پیامدهای مطلوب شغلی در آنان افزایش می یابد که یکی از انواع انکار ناپذیر این نوع از بازده ها رضایت شغلی در سازمان است. آنها همچنین عنوان مینمایند که حمایت سازمانی احساس شده بیانگر این است که سازمانی که کارمند در آن کار می کندبه چه میزان نسبت به کارمند تعهد دارد.

• • براون و پیترسون ^[۱۱۷]،(۱۹۹۳) در مطالعه ای فراتحلیلی به بررسی متغیر های پبش بینی کننده و متغیر های متاثر از رضایت شغلی کارکنان شاغل در بخشهای مختلف تولیدی انگلستان می پردازند. به زعم آنان رضایت شغلی کارکنان یکی از مقوله هایی است که در ادبیات رفتار سازمانی بسیار مورد توجه قرار گرفته است. یکی از مهمترین علاقه مندی ها در مورد این سازه در طول سال های مدید به دلیل این بوده است که این سازه روابط خیلی مهم و معناداری با متغیرهای بروندادی رفتاری همچون تعهد سازمانی ، عملکرد و ترک خدمت دارد. آنها به این نتیجه رسیدند که افزایش عملکرد، تعهد سازمانی و کاهش تمایل به ترک خدمت از انواع متغیر های متاثر از رضایت شغلی هستند. آنها وجود جو حمایتی و ایجاد فضای سبز اداری را نیز از عوامل پیش بینی کننده رضایت شغلی دانسته و رابطه علی بین آنها را تایید می نمایند.

• • ایزنبرگر وهمکاران در سال ۱۹۹۰ به بررسی رابطه بین حمایت سازمانی با تعهد شغلی و نوآوری در کارکنان یک شرکت صنعتی پرداخته اند. در جمعیت ۲۴۳ نفری مورد مطالعه آنها مشخص گردید که کارکنانی که سازمان را حمایتی می پندارند تمایل بیشتری برای ماندن در آن سازمان دارند.

• • کومینگر، آرملی و لینچ^۱ در سال ۱۹۹۷ به بررسی رابطه پاداشهای سازمانی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان ۱۰۲ نفر از کارکنان شرکت لوازم جانبی تلفن همراه گالینگ پرداخته اند. آنها در مطالعه خود رابطه معنی داری را بین پاداشهای سازمانی و تمایل برای ماندن در سازمان نشان دادند.

آنها همچنین نشان داده اند که پاداشهای سازمانی و شرایط مطلوب شغلی باعث افزایش احساس حمایت سازمانی در کارکنان می شود چرا که آن ها احساس می کنند سازمان می خواهد بیش از آنچه که حق قانونی آنان است آن ها را تأمین نماید(کومینگر ، آرملی و لینچ ^[۱۱۸] ، ۱۹۹۷).

• • اشنایدر و اسنایدر^۱ در سال ۱۹۷۵ به بررسی رابطه. میان جوسازمانی و رضایت شغلی پرداختند. نمونه آماری آنها مشتمل بر۱۴۳ کارمند اداره بیمه دولتی بود. آنها با بهره گرفتن از پرسشنامه محقق ساخته خود که حد رضایت بخش پایایی و روایی آن تایید شده بود، رابطه معنی داری را بین جو حمایت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان بیمه تشخیص دادند. به زعم آنها جو سازمانی نسبت به سیستم پاداش، تاثیر معنی دار تری با رضایت کارکنان دارد.

• • علی و همکارانش(۱۹۹۵) اخلاق کار را در بین کانادائیها و آمریکائیها مورد بررسی قرار داد. نتایج بدست آمده نشان داد که اخلاق کار مطابق با سن، جنس، سطوح سازمانی و میزان تحصیلات فرق میکند.

• • ویجتینگ^[۱۱۹] و همکارانش(۱۹۷۸ ) نشان دادند که یک رابطه معناداری بین اخلاق کار و میزان تحصیلات وجود دارد.

• • چاسمیر و پارکر^[۱۲۰](۱۹۹۱ ) تفاوتهای جنسیتی را در اخلاقیات ۲۵۸مدیر(۱۲۷ مدیر زن و ۱۳۱ مدیرزن) در دو دنیای متفاوت زندگی شغلی و زندگی شخصی مورد بررسی قرار دادند. یافته ها نشان داد که اخلاق کار مدیران زن و مرد بطور قابل ملاحظه ای با هم شباهت دارند. اما اخلاق شخصی دو گروه، اختلاف معناداری با هم داشتد.

• • منهیم^[۱۲۱](۱۹۹۳) تفاوتهای جنسیتی را در اخلاقیات ۲۰۹ مرد شاغل و ۱۳۶ زن شاغل که به عنوان یک نمونه۲۵درصدی والدین، از دبیرستانهای نواحی چهار گانه یکی از بخشهای بزرگ اسرائیل، انتخاب شده بودند، مورد بررسی قرار داد. نتایج بدست آمده، تفاوت معناداری بین اخلاق کاری دو گروه نشان داد.

• • ادیمی – بیلو^[۱۲۲](۱۹۹۴) اخلاق کار زنان و مردان را با بهره گرفتن از یک نمونه(۲۹ مرد و ۴۳ زن) از بخش جنوب غربی نیجریه مورد بررسی قرار داد. او گزارش کرد که مردان و زنان نیجریه بطور کلی، اخلاق کاری یکسان داشتند. به همین ترتیب، راو و اسنایزیک^[۱۲۳](۱۹۹۵) تفاوت معناداری بین مردان و زنان از لحاظ اخلاق کاری، مشاهده نکردند.

• • جینسین^[۱۲۴] و همکارانش(۱۹۹۰) ارتباط بین اخلاقیات مربوط به کار( محیط کاری و هماهنگی ناسازگاری ) و متغیرهای موقعیتی( تعدیل کننده) رهبری از جمله جنسیت، پستهای درجه بندی شده و سبک رهبری نظارتی با بهره گرفتن از یک نمونه ۱۰۷۹ نفری مدیران، در یک موسسه مراقبتهای بهداشتی، مورد بررسی قرار دادند. نتایج بدست آمده نشان داد، که جنسیت، تأثیر معناداری، بر روی محیط کاری دارد. مردان در مقایسه با زنان علاقه کمتری به محیط کاری داشتند.

• • بوتل و برنر^[۱۲۵]( ۱۹۸۶) تفاوتهای جنسیتی را در اخلاق کار، با بهره گرفتن از یک نمونه ۲۰۲ نفری از دانشجویان رشته بازرگانی مورد بررسی قرار دادند. تفاوتهای جنسیتی بر روی ۸ تا از گزینه های مربوط به اخلاقیات(از ۲۵ گزینه) معنادار بودند. که رتبه زنان ۱۲درجه بیشتر از مردان بود.

• • علی و همکارانش(۱۹۹۵) تأثیر سطوح مدیریتی را بر روی اخلاق کار مورد بررسی قرار دادند. نتایج بدست آمده نشان داد که، سطوح مدیریتی بر روی اخلاق کار تأثیرگذار است. همچنین علی و همکارانش در این مطالعه، تأثیر نوع مالکیت و اندازه سازمان بر روی اخلاق کار مورد بررسی قرار دادند. یافته ها نشان داد که نوع مالکیت سازمان بطور معناداری بر روی اخلاقیات تأثیرگذار است. بعلاوه نتایج نشان داد که مدیرانی که در سازمانهایی با بیش از ۲۵۰ کارمند کار می کنند، خودمحورتر هستند.

• • در یک تحقیق که بوسیله باگت^[۱۲۶] و همکارانش(۲۰۰۴) در بین ۶۲۰ نوجوان همراه با یکی از والدین آنها صورت گرفت، این نتیجه بدست آمده که یکی از پیش بینی کننده های مهم اخلاق کار نوجوانان، میزان تحصیلات آنها می باشد.

• • درویش یوسف^[۱۲۷](۲۰۰۱) طی یک مطالعه نشان داد که سن، میزان تحصیلات، تجربه کاری، فرهنگ ملی و نوع سازمان(تولیدی یا خدماتی) و نوع مالکیت سازمان(خصوصی یا دولتی)

بر روی اخلاق مالکیت تأثیرگذار است. همچنین یافته ها نشان داد که جنسیت و نوع شغل بر روی اخلاق کار تأثیر ندارد.

• تحقیقاتی که با استفاده بریف آلدگ^[۱۲۸](۱۹۸۰)، چاسمیر و کابیرگ^[۱۲۹](۱۹۸۸ )، مارو و جویتز^[۱۳۰](۱۹۸۸ ) و مارو و مک ال روی^[۱۳۱](۱۹۸۷) انجام گرفته، نشان داده است که بین اخلاق کاری و تعهد سازمانی، ارتباط مثبتی وجود دارد.