• زمینه سازی خلق دانش جدید سازمانی

• تغییر پار ادایم های ارزیابی عملکرد سازمانی

• مدیریت آگاهانه‌ی دانش

• مدیریت دانش ضمنی در سازمان

• از بین بردن موانع یادگیری سازمانی

• افزایش رضایت شغلی

• کاهش درصد تغییر و تبدیلات در سازمان

۲-۱۱- سازمان دانش محور

عصر کنونی عصر دانش بیان می‌شود، عبارت زمان دانش محور حداقل در سه محیط می‎‏تواند استفاده شود: کار دانش محور، کارگران دانش و سازمان‏های دانش محور. به علاوه تفاوت بین سازمان‏های دانش محور یا غیر دانش محور خود به خود آشکار نیست. همه انواع کارها و سازمان‎‏ها به نظر می‏رسد با دانش مرتبط هستند. کارکنان به منظور کسب مزیت رقابتی به «دانستن-چه‏چیزی» و «دانستن –چگونه» نیاز دارند (Swart & Kinnie , 2003).
با جهانی شدن اقتصاد و شبکه‌های فعالیت‌های اقتصادی و اجتماعی، تولید دانش به سمت تخصصی شدن حرکت کرده است و مدیریت دانش و فناوری به طور فزاینده‌ای متنوع می‌شود. در چنین شرایطی پیدایش سازمان‌های دانش محور در سیستم اقتصادی الزامی می‌شود تا بتوانند دانش را نوآوری نمایند .(Wen & Yingchun, 2009)
سازمان‏های دانش‏محور به سرعت غیر قابل باوری در سال‌های اخیر رشد کرده‌اند. یاهو را در نظر بگیرید، ارزش سهام این شرکت در یک سال بیش از ده برابر شد و ارزش بازاری آن در حال حاضر تقریباً ده برابر ارزش دفتری آن می‌باشد. رشد سریع گوگل یک مثال برجسته‏تری از این پدیده است، در عصر صنعتی، زمین سرمایه و نیروی کار از مهم‌ترین عوامل کسب مزیت رقابتی بودند، لیکن در عصر کنونی اقتصاد دانش، دانش نقش حیاتی‌تری را بازی می‌کند آنقدر که یکی از با ارزش‌ترین دارایی‌ها در سازمان‌های دانش محور شده است (Wu et al , 2008) .
به طور کلی سازمان‌های دانش محور به طور عمده ارائه کننده داده‌های مبتنی بردانش برای فرایند های کسب و کار دیگر سازمان‌ها، ازجمله مشتریان بخش خصوصی و عمومی می‌باشند. مایلز و همکارانش سه ویژگی عمده برای سازمان‌های دانش محورشناسایی کرده‏اند (Muller& Doloreux, 2009) :

۱٫‏‏ سازمان به طور قابل ملاحظه‌ای مبتنی بر دانش حرفه‌ای می‌باشند.
۲٫‏آن‌ها یا خودشان منبع اولیه دانش و اطلاعات هستند یا اینکه از دانش خود برای تولید خدمات واسطه‌ای استفاده می‌کنند.
۳٫آن‌ها از مزیت رقابتی برخوردار هستند.
سازمان‎های دانش محور دارای ویژگی‏های زیر می‌باشند (OECD, 2000) :

• این‌گونه سازمان‏ها از حجم زیادی از دانش استفاده می‎کنند.

• اعضای حرفه‏ای این سازمان‏ها سطح بالایی از دانش را در اختیار دارند که نمی‌توان آن دانش را به گستردگی و سادگی به اشتراک گذاشت بدین مفهوم که اعضا دارای تخصص هستند و به راحتی نمی‌توان آن‏ها را جایگزین یکدیگر کرد.

• به استقبال تغییر می‌روند و در برابر آن مقاومت نمی‏کنند و سازماندهی مجدد امری رایج در این‌گونه سازمان‏ها می‏باشد.

• سرمایه اجتماعی از جمله تعامل، اعتماد و غیر رسمیت در سطح بالایی قرار دارد. «شما می‌توانید با هر کسی صحبت کنید، اگر ایده‏ای دارید حتماً آن را بیان کنید.”

• به کارکنان رده پایین به عنوان منابع غنی ایده‏های جدید نگریسته می‌شود.

• از هرکسی انتظار می‌رود در نوآوری مشارکت نماید.

• دانش و ایده‏ها به طور فعال مدیریت می‌شوند.

مایلز سازمان دانش محور را همچنین به عنوان سازمانی در نظر می‌گیرد که شامل فعالیت‌های اقتصادی هستند که منجر به تولید، جمع‏آوری و انتشار دانش می‌شود. تونینن^[۱۹] تعریف دیگری برای سازمان دانش محور ارائه کرده است که عبارت است از سازمان‌های خبره‌ای که خدمات به دیگر شرکت‌ها و سازمان‏ها ارائه می‌نمایند (Toivonen, 2006) .
دن هرتوگ^[۲۰](۲۰۰۰) تعریف دقیق‌تری از سازمان دانش محور پیشنهاد کرده است مبنی بر اینکه سازمان‏های دانش محور سازمان‌هایی هستند که به طور عمده‏ای مبتنی بر دانش حرفه‏ای از جمله دانش یا خبرگی مرتبط با یک رشته یا زمینه خاص می‌باشند که کالا و خدماتی را تولید می‌نمایند که دانش محور هستند.
سازمان‏های دانش‏ محور مزیت رقابتی خود را از سرمایه انسانی و اجتماعی به‎ دست می‎‏آورند که دارایی منحصر به فرد آن‌ها می‏باشد. سرمایه انسانی شامل دانش ضمنی و صریح فردی کارگران دانش می‏باشد، در حالی که سرمایه اجتماعی به دانشی که در روابط سازمانی و رویه‎‏های آن است اشاره دارد. سازمان‏های دانش محور به سازمان‏هایی اشاره دارند که بیشتر کارشان گفته می‏شود عقلانی است و در آن کارکنان تحصیل کرده و شایسته، بخش عمده نیروی کار آنجا را تشکیل می‏دهند. به علاوه اینکه سازمان مدعی این است که محصولات و خدمات برجسته ارائه می‏کند. مثالی از سازمان‏های دانش محور عبارتند از سازمان‏های حسابداری، مدیریت، کامپیوتر و مشاوره، نمایندگی‏های تبلیغات، شرکت‏های با فناوری پیشرفته و سازمان‌های تحقیق و توسعه می‏باشند (Swart& Kinnie , 2003).
بترکورت^[۲۱] و همکارانش (۲۰۰۲) سازمان دانش محور را به عنوان بنگاهایی تعریف کردند که فعالیت‌های اولیه با ارزش افزوده‌اش شامل جمع آوری، خلق و توزیع دانش به منظور توسعه خدمات و کالاهای سفارشی شده به منظور برطرف کردن نیاز های مشتریان می‌باشد.
ایده کسب و کار سازمان دانش محور فروش دانش ذخیره و توانایی حل مسائل است. تعدادی از سازمان‏های دانش محور هدف سود صفر دارند زیرا کسب و کار اصلی‌شان حمایت واحدهای سازمانی یا هدف تحقق محصولات جدید یا روش‏های جدید است. سازمان‏های دانش محور از دیگر سازمان‏ها یادگیری بهتری دارند. کارگران دانش و محیط‏های سازمانی دانش محور الزاماً در ساختارهای کمتر سلسله مراتبی فعالیت می‏کنند. در سازمان‏های دانش محور تصمیم گیری و دستور دهی به طور گسترده در سازمان توزیع شده است. خود کنترلی، خود ارزیابی و سیستم‏های مدیریت و تصمیم گیری جدید و … یک امر حیاتی در سازمان‏های دانش محور است. سازمان دانش محور به سازمانی اطلاق می‏شود که دارای جریان غیر منظم و ناپایدار از کار مبتنی بر پروژه می‏باشد که دانش مهم‌ترین داده در آن سازمان می‏باشد. (Jemielniak & Kociatkiewicz, 2009).

۲-۱۲- مدیریت دانش در سازمان دانش‏محور

در جامعه دانشی که دانش مهم‌ترین دارایی حیانی سازمان‌ها می‌باشد، سازمان‌ها نیاز دارند یک دیدگاه استراتژیک جدید نسبت به دانش داشته باشند. در این دیدگاه دانش به عنوان منبع مهم نوآوری و عنصر اصلی برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمان‌ها می‌باشد. نظر با اینکه در سازمان‌های دانش محور دانش ارزش بالایی دارد، بنابراین مدیریت دانش نیز از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد (Akhavan et al , 2009) .
در قرن بیست و یکم سازمان‌های دانش محور در اقتصادی دانشی قرار گرفته و اهمیت زیادی برای افزایش سرمایه‌های فکری سازمانشان قائل می‌شوند. به همین دلیل در این سازمان‌ها مدیریت دانش که نقش اصلی را در تحقق این امر بازی می‌کنند به شکل گسترده‌تری توسعه یافته‌اند. به منظور یکپارچه کردن مدیریت دانش با سرمایه‌های فکری بایستی فرایندهای موجود در مدیریت دانش را با توجه به نیازهای استراتژیک سازمانی به سمت افزایش سازه‏های سرمایه فکری سوق داد (عالم تبریز، ۱۳۸۸). زمانی که سازمان‏ها با تغییرات بسیار سریع محیطی روبرو می‏شوند، مدیریت دانش سازمان را از طریق اشتراک‏گذاری و خلق دانش در مدیریت تغییرات کمک می‏کند. تغییرات محیطی مشکلاتی را برای سازمان ایجاد می‏کند و طراحی ساختار سازمانی برای مقابله با این مشکلات را الزامی می‏کنند. لیکن در عصر دانش محور، ایجاد عکس‌العمل‏های ساختاری به محیط بدون مدیریت دانش بسیار مشکل است (Liao, 2010).
مدیریت دانش نقش مهمی در سازمان‏های دانش محور برای بهبود کارایی و بهره وری و ارائه ارزش و منفعت در این گونه سازمان‌ها دارد (Numprasertchai & Igel, 2005). مدیریت دانش فرایند خلق ارزش در بیشتر سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های دانش محور می‌باشد. مدیریت دانش موضوعی حیاتی برای سازمان‌های دانش محور می‌باشد. این سازمان‌ها از قبیل مؤسسات تحقیقاتی و سازمان‌های با فناوری پیشرفته می‌باشند که افراد با دانش سطح بالا را در استخدام خود دارند، بنابراین دارائی اولیه و مهم‌ترین منبع این سازمان‌ها دانش می‌باشد (Robertsonet al , 2000).
اگر سازمانی بخواهد سعی در کسب و نگهداری مزیت رقابتی داشته باشد دانش در آن سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. لیکن مبحث مدیریت دانش و اندازه گیری دانش در سازمان‌های دانش محور نسبت به سازمان‌های دیگر در عصر اقتصاد دانش مهم‌تر و حیاتی‌تر می‌باشد. بسیاری از مزیت‌های رقابتی ناشی از دارایی‌های غیر قابل لمس می‌باشد و قسمت عمده‌ای از ارزش کالاها و خدمات ارائه شده بسته به دانش غیر قابل لمس پشت آن‌ها می‌باشد (Wu et al , 2008).
بیشتر ویژگی‌های سازمان‌های دانش محور از ویژگی‌های دانش ناشی می‌شود؛ بنابراین مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور باید بر اساس ویژگی‌های این سازمان‌ها طراحی و استفاده شود. تعدادی از ویژگی‌ها عبارتند از (Yang , 2007) :
۱٫دانش به عنوان سرمایه فکری، دارایی غیرقابل لمس با پیچیدگی زیادی از تعامل از جمله منابع انسانی، پتنت ها، برندها و رویه‌های سازمانی ترکیب شده است.
۲٫ وجود درجه بالایی از دانش ضمنی و سرعت بالای نوآوری، بنابراین توجه به استراتژی باز نوآوری از عوامل موفقیت مدیریت دانش در این سازمان‌ها می‌باشد.
۳٫ مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور بر اشتراک گذاری، چرخه دانش و توسعه دانش تمرکز دارد. توسعه دانش به خودی خود اتفاق نمی‌افتد و مستلزم شناسایی مداوم دانش ضمنی و صریح و تبدیل آن‌ها به یکدیگر در فرایند های یادگیری اجتماعی می‌باشد.
۴٫همچنین در سازمان‌های دانش محور سطح بالایی از فناوری وجود دارد (Wen & Yingchun, 2009 ).
در سازمان‌های دانش محور مهم‌ترین دارائی سرمایه فکری است که هر روز به خانه خود می‌رود به همان اندازه تجربه به خارج از سازمان می‌رود و بر مبنای این واقعیت‌ها این سازمان‌ها نیاز به مدیریت دانش را احساس می‌کنند (Mohammadi et al, 2009).از این رو مدیریت دانش منبعی مهم و ابزاری برای کار تیمی و پروژه‌ای در این سازمان‌ها می‌باشد که وابستگی زیادی به دانش و خبرگی کارکنان خود دارد (Robertson et al, 2000 ; Wen & Yingchun, 2009 ).
مدیریت دانش در سازمان‏های دانش محور همچنین شامل مدیریت محققان، خبرگان و فرآیندهای نوآوری به عنوان فرایند سازماندهی و توانمند سازی مدیریت و کاربرد می‌باشد (Akhavan et al , 2009). مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور باید به گونه‌ای باشد که کارایی دانش را افزایش دهد و یادگیری دانش سازمانی و اشتراک گذاری را برای کشف و نوآوری دانش جدید ارتقاء دهد (Nunes et al , 2006).
سازمان‌های دانش محور در جمع آوری، توزیع و اشتراک گذاری دانش با سازمان‌های سنتی تفاوت دارند. مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور ترکیبی از منابع انسانی و فناوری است. به این صورت که دانش از طریق رویکردهای کدگذاری و شخصی سازی به اشتراک و تعامل گذاشته می‌شود. در سازمان‌های دانش محور ترکیبی از رویکرد فرآیندی و تعاملی در مدیریت دانش استفاده می‌شود. در مدل ترکیبی بیشتر تمرکز و تاکید بر رویکرد تعاملی می‌باشد که تبادل دانش بین کارکنان از طریق اجتماعات کاری^[۲۲] صورت می‌گیرد. لازم به ذکر است نظر به اینکه دانش در سازمان‌های دانش محور به کارکنان دانشی بسیار چسبیده و تخصصی می‌باشد و کدگذاری آن بسیار مشکل می‌باشد اتخاذ رویکرد تعاملی یکی از عوامل موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های دانش محور می‌باشد (Wen & Yingchun, 2009 ).

۲-۱۳- ساختار و جو سازمانی برای سازمان‌های دانش محور

تخصیص رسمی نقش‏های کاری و مکانیسم‏های اداری برای کنترل و ترکیب فعالیت‏های کاری را ساختار سازمانی گویند. (Liao, 2010). ویژگی‏های ساختار سازمانی به عنوان یکی از عوامل حیاتی تأثیرگذار در بهره وری و نوآوری در سازمان‏ها شناخته شده است. ساختار سازمانی معمولاً در سه گروه طبقه‏بندی می‏شوند:رسمیت، تمرکزگرایی و ترکیب (Chen & Huang, 2007).
رسمیت به درجه‏ای اشاره دارد که شغل‏ها در سازمان استانداردسازی شده و اندازه‏ای که رفتار کارکنان به وسیله قوانین و رویه‏ها هدایت شده است. در سازمان‏های با رسمیت بالا قوانین صریح و رویه‏هایی وجود دارد که مانع انعطاف پذیری مورد نیاز برای نوآوری می‏شود. استانداردسازی امکان رفتارهای جایگزینی و تمایل کارکنان برای بحث در مورد آن‌ها را از بین می‏برد. برعکس در سازمان‏های با رسمیت کمتر، رفتار شغلی نسبتاً ساختار یافته نیستند و اعضا آزادی بیشتری در برخورد با وظایف مرتبط خود دارند. در نتیجه تعامل اجتماعی بین اعضای سازمان افزایش میابد.
تمرکز به مرکزیت اختیار تصمیم گیری در دستان مقامات رده بالای سازمان اشاره دارد. تمرکز محیطی غیر مشارکتی ایجاد می‏کند که ارتباط و تعهد میان اعضای سازمان را کاهش می‏دهد. لیکن در یک محیط پویا و رقابتی، کارگران دانش که مهارت و خبرگی زیادی دارند، به استقلال بیشتری نیاز دارند. اگر افراد دارای آزادی، استقلال و تشخیص اقدام مورد نیاز داشته باشند، آن‌ها تصمیم گیری‏های اخذ شده را قبول خواهند کرد زیرا آن‌ها فرصت ارائه پیشنهاد و ارتباط بیشتر عقیده‏هایشان را در فرایند تصمیم‏ گیری داشته‏اند.