یکی ازپیچیده ترین وظایف مدیران نظارت وتأثیربرعملکردگروه های کاربه کارکنان وراهبری تلاش آنان درجهت هدفها است. بدون این نظارت نمی توان به ارتقاوبهبودعملکرد اطمینان داشت. به همین دلیل مدیریت عملکرد روشی است که به تحرک وبهبودوظیفه نظارتی مدیران می افزاید وکارآمدی سازمان را بهبود می بخشد. (عباس زادگان، ۱۳۸۵) مروری برفرهنگهای لغات نشان دهنده تنوع معانی واژه عملکرد است. بنظر می ‌رسد منطقی است که ابتدا لیستی ازتمام این معانی ضمنی ارائه شود وازتجمیع آنها بتوان یک تعریف قابل استفاده برای عملکرد ارائه داد:

-عملکردازنظرلغوی براساس فرهنگ فارسی معین حاصل ونتیجه کار،  میزان کارمی باشد.

- عملکرد، قابل اندازه‌گیری بوسیله عدد یا یک اصطلاح است.

- عملکرد، انجام دادن چیزی است با یک قصد و نیت خاص (مثلاً ایجاد ارزش).

- عملکرد، نتیجه یک عمل است (ارزش قابل اندازه‌گیری ایجاد می‌شود).

- توانایی انجام یک نتیجه یا قابلیت ایجاد آن راعملکرد گویند (برای مثال، رضایت مشتری به نظر

می‌رسد معیارقابلیت سازمان برای فروش آینده است).

- عملکرد، مقایسه نتایج با چند الگو یا مرجع انتخاب شده یا تحمیل شده داخلی یا خارجی است.

- عملکرد، نتایج مقایسه با انتظارات است.

- عملکرد درروانشناسی، آن چیزی است که بروز داده می‌شود.

- عملکرد درهنرهای نمایشی، نمایشی است که شامل ایفای نقش یا اعمال و نتایج اعمال است.

- عملکرد، یک قضاوت توسط رقباست (مشکل اینجاست که تعریف کنیم چه کسی قاضی است و بدانیم

در چه شرایطی قضاوت صورت می‌گیرد).

-عملکرد عبارت است ازحاصل فعالیتهای کارمند ازنظراجرای وظایف محوله پس اززمانی معین. (یساری ، ۱۳۷۷ )

- عملکردعبارت ازمیزان کارایی واثربخشی مدیردر تعیین هدفهای مناسب وتحقق آنها.(علاقه بند، ۱۳۷۵)

- عملکرد به مجموعه توانایی ها برای انجام دادن کارباتوجه به هدف ها وشرح وظایف برای رسیدن به هدف های ازقبل پیش بینی شده گفته می شود که انجام کارذهنی وبدنی باتوجه به خواسته های مربوط به نحوه مطلوب رسیدن به هدف های مورد نظر نیز تعریف شده است. (مردانشاهی،۱۳۸۴)

- به طورکلی عملکردهم به عمل، هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر، عملکرد به عنوان عمل امروز که مقدمه تولید مقدارمشخصی از ارزش خروجی فرداست، تعریف می‌شود.

عوامل مؤثر برعملکرد

۱- عوامل انفرادی : خصوصیاتی ازکارکنان که ازعوامل موفقیت آنها است.مانند : میزان انگیزش ، تعهد، دانش، چیره دستی وتوانایی فکر کردن.

۲- عوامل سیستمی : علل موفقیت وشکست که خارج از کنترل کارکنان هستند. مانند: جریان کاری ضعیف، بوروکراسی بیش ازحد،ارتباطات ضعیف وابزار وتجهیزات ناکافی. (حافظیان، ۱۳۸۸)

ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد، فرآیند شناسایی، مشاهده، سنجش وبهبود عملکرد انسانی درسازمانهاست. (کارول واشنایر،۱۹۸۲) این توصیف مقبولترین تعریف ازارزیابی است. (کاردی ودابینز،۱۹۹۴) هریک از مؤلفه ها ی این تعریف به یک جزء مهم ازفرآیند ارزیابی اشاره می کند. مؤلفه شناسایی به فرآیند تعیین اینکه روی چه حوزه هایی بایدمتمرکزشود، مربوط می شود.شناسایی نوعاً دربرگیرنده تحلیل شغل به منزله ابزاری برای تشخیص ابعادعملکردوایجاد مقیاسهای رتبه بندی است. شناسایی به این معنی است که ارزیاب باید به طریقی معین کندکه چه چیزی باید موردارزیابی وبررسی قرارگیرد. البته، آنچه شناسایی  می شود باید معیارهای مرتبط باعملکرد باشد ونه ویژگیهای غیرمرتبط باآن .

مؤلفه مشاهده به این امراشاره دارد که همه معیارهای ارزیابی باید به طورمناسب مورد ملاحظه قرارگیرد به حدّی که قضاوتهای درستی راایجاد کند. مشاهده ناکافی یا مشاهده ویژگیهای عملکردی به رتبه بندیهای ضعیف منجر خواهد شد.

مؤلفه سنجش به مرکز ثقل ارزیابی اشاره می کند. یک ارزیاب باید به طریقی مشاهده های خود را به یک قضاوت ارزشی تبدیل کند به نحوی که بیانگرسطح عملکرد ارزیابی شونده باشد.

مؤلفه بهبود اشاره دارد به اینکه ارزیابی عملکرد باید بیش ازیک ارزیابی ساده عملکرد گذشته باشد. برای کامل شدن ارزیابی باید برروی بهبودعملکرد آینده تمرکزکرد. این موضوع مستلزم این است که ارزیابان، مربیان عملکردی مؤثری بوده وارزیابی شوندگان بازخورارزیابی راپذیرا باشند. مشکلات درهریک ازسایرمؤلفه ها فرآیند بهبودرا دچار مشکل می سازد. ارزیابی عملکرد یکی ازکارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی است تاجایی که به عنوان یک درونداد یامؤلفه اصلی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی معرفی شده است.

کسیو (۱۹۹۸) ارزیابی عملکرد را عبارت ازبررسی قوتها وضعفها ی مرتبط با کاریک فردیا گروه دریک سازمان می داند. (عباس پور،  ۱۳۸۷، ص۲۱۳)

مقاصد ارزیابی عملکرد

دریک کلام می توان گفت که هدف نهایی ارزیابی عملکردعبارت ازافزایش کارآیی واثربخشی سازمان است ونه تنبیه وتوبیخ کارکنان. بنابراین ارزیابی عملکرد درصد داست تا اثربخشی وکارآیی کارکنان راحفظ کندوبهبود بخشد. کسیو مقاصد سیستم های ارزیابی عملکرد رابراساس شکل۱-۲زیرنشان می دهد.

شکل ۱-۲مقاصد سیستم های ارزیابی عملکرد (کسیو، ۱۹۹۸)

به زعم سینگرازارزیابی عملکرد استفاده های متفاوتی به شرح شکل ۲-۲می توان به عمل آورد.

شکل ۲-۲کاربردهای متفاوت ارزیابی عملکرد (سینگر،۱۹۹۰، ص۲۰۵)

علاوه برمواردی که سینگراشاره می کند می توان کاربردهای دیگری نظیر: برنامه ریزی منابع انسانی،  کارمند یابی وانتخاب، کمک به روایی وقابلیت اعتمادآزمونهای استخدامی، تعیین مسیرپیشرفت شغلی وشناخت استعدادهای بالقوه کارکنان رانیز اضافه کرد. (همان منبع، ص۲۱۵)

شیوه های ارزیابی عملکرد

متداولترین روش های ارزیابی عملکرد ازاین قرارند:نوشتن شرح حال، رویدادهای سرنوشت ساز، مقیاس فزاینده سنجش، مقیاس سنجش طیف رفتاری، روش های مقایسه افراد بایکدیگر.

نوشتن شرح حال : شاید ساده ترین روش ارزیابی عملکردفرداین باشد که شرحی ازوضع وحال کارمند یاکارگر، نقاط قوت وضعف او،عملکرد گذشته وی وتوصیه هایی درزمینه بهبودآن نوشته شود. برای نوشتن شرح حال هیچ نیازی نیست که فرم های پیچیده ای پرشود یااینکه فردبرای نوشتن آن دوره های آموزشی ببیند. معمولاًنتیجه کاربه قلم توانای نویسنده بستگی دارد. توانایی کسی که موردارزیابی قرار می گیرد، اهمیت دارد.

رویدادهای سرنوشت ساز: مقصودازرویدادهای سرنوشت سازآن دسته ازرفتارهایی است که درتفکیک یاتبیین عملکرد مؤثروغیرمؤثرمجری یافاعل آن عمل نقش حیاتی ایفا می کنند. یعنی، کسی که عملکرد دیگری راارزیابی می کند داستانها یا آن دسته ازکارهایی راگزارش می کند که بسیارمؤثریابسیارغیر مؤثر بوده اند. دراینجا کلید اصلی تنها رفتارهای ویژه ای است که بیانگر ویژگیهای شخصیتی فرد است (ونه رفتارمبهم وگنگی که ازاوسرمی زند). کسی که عملکرد دیگری را موردارزیابی قرارمی دهد ازرفتارهای چشمگیرشخص فهرستی تهیه می کند که درنتیجه رفتارهای بسیارمطلوب ونقاط ضعفی که باید اصلاح شود، مشخص می شوند.

مقیاس فزاینده سنجش : مقیاس فزاینده سنجش یکی ازقدیمیترین ومتداولترین روش های ارزیابی عملکرد است. دراجرای این روش فهرستی ازعواملی چون مقدارکمی ومیزان کیفی کار، عمق دانش، میزان همکاری، وفاداری، صداقت وخلاقیت تهیه می شود. سپس کسی که می خواهد عملکردی راارزیابی کندبه این فهرست مراجعه می کندوبراساس یک مقیاس که به ترتیب افزایش می یابد، به این عوامل نمره می دهد. برای مثا ل به عاملی چون دانش یااطلاعات فرد دررابطه باکارمی توان نمره ای برابر  با۱تا۵داد (یعنی اگرمیزان دانش واطلاعات فرددرسطح بسیار پایینی است به آن نمره۱واگرازهمه جوانب کاراطلاعات کافی داردبه آن نمره ۵می دهند). چرااین مقیاس سنجش دارای چنان شهرتی است؟درپاسخ بایدگفت، اگرچه دراین روش اطلاعات جامع وکاملی(همانندروش مبتنی بررویدادهای سرنوشت ساز) به دست نمی آید، ولی دراجرای آن وقت بسیارکمتری صرف می شود. مزیت دیگرروش مزبوراین است که می توان نتیجه ها را باهم مقایسه وازنظرکمی آنها راتجزیه وتحلیل کرد.

مقیاس سنجش طیف رفتاری : درسالهای کنونی، روش مزبوربسیارمورد توجه قرار گرفته است. دراین روش عناصراصلی دوروش بالا مشاهده می شوند. کسی که افرادراموردارزیابی قرارمی دهد به هریک ازعواملی که برروی طیف نوشته شده اند نمره می دهد، ولی اوباید به رفتارواقعی یک نفر(درشغل به خصوصی ) ونه به ویژگی های خاص او، نمره بدهد. دراجرای این روش دررابطه بانوع شغل، به رفتارخاصی ازفردکه بسیارمشخص، قابل مشاهده وقابل اندازه گیری است، نمره داده می شود. ازافراد خواسته می شودکه باتوجه به عملکرد فرد، به جنبه مؤثروغیرمؤثررفتاری وی نمره بدهند، که درنتیجه بایدبه نوع رفتارشخص (مثل : برنامه ریزی می کند، آنهارابه اجرادرمی آورد، مسأله هارابلادرنگ حل می کند، دستورات رااجرامی کند، درموارد اضطراری سریع عمل می کند) که برروی یک طیف قراردارند، نمره داد.

روش مقایسه افراد بایکدیگر :  دراجرای این روشها عملکردافراد باهم مقایسه می شوند. این روشها نسبی هستند ونتیجه ارزیابیها بصورت مطلق نخواهد بود.

متداولترین روش های مقایسه ای ازاین قرارند :۱)تعیین اولویت گروهی، ۲) تعیین اولویت فردی و۳) مقایسه دوتایی. دراجرای روش مبتنی برتعیین اولویت گروهی، کسی که می خواهد افراد راموردارزیابی قراردهد فهرستی ازآنها تهیه می کند وهرکس رادرگروهی خاص قرارمی دهد. مثلا ًمی گوید که آقای الف جزء پنج نفراول است، یادر گروه پنج نفر دوم قرارمی گیرد. معمولاًمسئولان آموزشگاههای علمی واساتید انشگاهها به هنگام معرفی دانشجویان به مراکزعلمی بالاتر یا به سازمانها ازاین روش استفاده می کنند. آنها معمولاًدانشجویان رادر۵درصداول، ۵درصد دوم،۱۵ درصد بعدی و…. قرار می دهند. ولی هنگامی که مدیران بخواهند کارکنان واعضای سازمان را موردارزیابی قراردهند باید فهرستی ازهمه آنها تهیه کنند. بنابراین اگردرسازمانی تنها۲۰نفر کارکنند، مدیرباید چهارنفررادرگروه ۲۰درصد اول قراردهد که درنتیجه مجبوراست چهارنفرهم درگروه۲۰درصدآخربگذارد. دراجرای روش مبتنی برتعیین اولویت فردی فهرستی ازافرادتهیه می کنند که به ترتیب ازبهترین آغاز، وبه بدترین پایان می یابد. اگرسازمانی ۳۰عضوداشته باشد، دراجرای روش مزبور فرض براین گذاشته می شودکه تفاوت بین اولی ودومی درست به اندازه تفاوت افرادی است که درردیفهای بیست ویکم وبیست ودوم قرارگرفته اند. اگرچه امکان دارد برخی ازافراد نزدیک هم قرارگیرند، ولی آن به معنی هیچ نوع رابطه یاوابستگی نیست. دراجرای این روش فهرستی ازاعضای سازمان تهیه می گرددکه ازبهترین شروع وبه بدترین ختم می شود. دراجرای روش مبتنی بر مقایسه دوتایی، هرعضوازسازمان باعضو دیگرمقایسه می شودکه درنتیجه عملکرد وی نسبت به دیگری بهتریابد ترخواهد بود. پس از این تمام اعضای سازمان دوبه دو باهم مقایسه می شوند، آنگا ه به هریک ازآنها نمره ای داده می شود که آن نشان دهنده نقاط قوت آنها می باشد. دراجرای این روش چنین فرض می شود که هردوعضوسازمان یک بارباهم مقایسه شده اند، ولی چون باید بسیاری ازافراد رابا هم مقایسه کرد، نتیجه کارجالب یادقیق نخواهد بود. می توان روش های مبتنی برمقایسه افرادبایکدیگر را باروشهای دیگر ترکیب کرد ومجموعه ای ازبهترین روش های نسبی ومطلق را به دست آورد. برای مثال،  امکان دارد دریک دانشکده برای ارزیابی عملکرد دانشجویان از«روش فزاینده سنجش» و«روش تعیین اولویت فردی»استفاده کنند تا بدین وسیله به اطلاعات دقیق تری دست یابند. نمره ای را که دانشجوبرمبنای روش مبتنی برتعیین اولویت فردی در کلاس می گیرد باید بعدازنمره مطلقی که به صورت الف، ب، ج، د یا ه می گیرد، نوشت سازمان یا دانشگاهی که درصدد جذب دانشجو یافارغ التحصیل مزبوربرمی آید، دودانشجویی را که دردروس حسابداری مالی نمره ب گرفته اند درکنارهم خواهد گذاشت وسپس برمبنای نمره ای که آنها درروش مبتنی برتعیین اولویت فردی گرفته اند، تصمیم خواهد گرفت. امکان دارد یکی ازآنها ازمیان ۲۶نفر، چهارم ودیگری ازمیان۳۰نفرهفدهم شده باشد. بدیهی است عملکردنفردوم ازنفراول بهتر باشد. ( پارسائیان واعرابی، ۱۳۸۷،ص۳۵۲)

توانایی بکارگیری عواطف (هیجانات) یاتولید هیجانها برای تسهیل حل مسئله درکارآیی اعضای گروه نقش مهمی راایفا می کند. گسترش عواطف مثبت درداخل گروه ها،همکاری ومشارکت اعضای گروه راتسهیل کرده، تعارض را کاهش داده ومیزان کارآیی اعضای گروه رابهبود می بخشد. بارساد (۲۰۰۰) از دانشکده مدیریت ییل درمطالعه ای که راجع به شناخت هیجانی انجام داد، دریافت که عملکرد گروههایی  که هوش عاطفی بالایی داشتند، به طورمعناداری بیشترازعملکرد گروههایی بود که هوش عاطفی پایینی  داشتند. با توجه به نتایج این بررسیها وسایر مطالعه ها به نظرمی رسد که هوش عاطفی به عنوان یک  عامل واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبودعملکرد گروه شود. زیرا برای گروه این امکان را فراهم می آورد که به طور وسیع ومؤثربه شکل هماهنگ درآید. همچنین به نظرمی رسد که گروههایی  که ازنظرهوش عاطفی درحد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن مؤثررا در قابل یک گروه هماهنگ تجربه کنند.  (علامه،۱۳۸۶)

گلمن نیاز به هوش عاطفی رادرمحیط کاریعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب واحسا- سات رامهم می داند. مدیریت ورهبری سازمانی ازطریق مدیران ورهبرانی که دارای هوش عاطفی بالایی هستند به بهترین نحواجرامی گردد. درزیربنای این مسئله یک نظریه عملکردی وجوددارد.  مسئله ای که پیوندهای بین عصب شناسی چهارحیطه اصلی هوش عاطفی ومهارتهای آن راآشکارمی- نماید. این مهارتهای هوش عاطفی درواقع بخشهای سازنده ی روش های مدیریت ورهبری هستند که دریک گروه زمینه های ایجاد تحول رامهیا می سازند. تحقیقات بسیار زیادی درمورد وجود هیجانات دردانشگاهها ومراکزتحقیقاتی دنیا صورت گرفته که نشان دهند ه ی خاصیت تأثیرگذاری گروه ها ازهیجانات اعضاء بویژه رهبرمی باشد. تأثیر متقابل ومداوم مدارهای هیجانی یک شخص درمیان اعضاء گروه نوعی سوپ هیجانی رابوجود می آورد که درآن هرفردطعم خاص خودرابه آن می دهد، امااین رهبرگروه است که قویترین چاشنی رابه این ترکیب اضافه می کند. چراکه به خاطر آن واقعیت همیشگی درکارافرادازسطوح بالاترخودتقلیدهیجان می کنند. مطالعات نشان می دهد این اثربویژه وقتی که برای کل گروه مسئله وسئوال مطرح می گردد، افرادنگاه خودراروی مدیرخیره می کنند تاپاسخ اورا ببینند. درواقع اعضای گروه اغلب واکنش هیجانی مدیران رابه عنوان معتبرترین پاسخ به حساب می -آورند، لذاازروی آن برای خودالگو می سازند ، این می تواندنشان دهنده ی این باشد که رهبرانی که  می دانند چگونه تمرکز گروه رادرکارباتوجه به کیفیت روابط اعضاء متعادل کنند بطورطبیعی فضا یی دوستانه، امااثربخش راایجاد می کنندکه روحیه ی افراد گروه را بالا می برد. (ابراهیمی، ۱۳۸۵)

فرار از خانه نوعی رفتار سازش نایافته است که کودک یا نوجوان به منظور رهایی از مشکلات موجود در خانه یا جاذبه های بیرون از خانه، بدون اجازه ی والدین یا سرپرست قانونی، آگاهانه خانه را ترک کرده و سریعاً یا بدون واسطه به خانه بر نمی گردد (معظمی گودرزی، ۱۳۸۰).

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران با توجه به وضعیت فرهنگی و اجتماعی ایران پدیده ی فرار دختران از منزل، یک رفتار بزهکارانه است و در واقع از جمله تخلفات منزلتی محسوب می شود؛ تخلفات منزلتی رفتاری است که فقط به این دلیل غیر قانونی تعریف می شود که متخلف آن خردسال است (آرتور و واگ[۱]، ۲۰۰۹). عمومی ترین اصطلاح برای رفتار مجرمانه نوجوانان، بزهکاری است. بزهکاری شامل مجموعه ای از رفتارهای نقض کننده می شود که توسط افراد بالغ و نابالغ قابل اجرا است. در راستای تخلفات مجرمانه، نابالغین در معرض تخلفات منزلتی قرار دارند (مارته[۲]، ۲۰۰۸). شایع ترین نمونه از تخلفات منزلتی عبارتند از: مدرسه گریزی، فرار از خانه، نقض قوانین و مقررات، مصرف الکل و دخانیات و رفتارهای آشوبگرانه. این رفتارها جنایی نیستند و اغلب بازتاب عملکرد ضعیف خانواده ها، مشکلات مدرسه، ویژگی های شخصیتی جوانان و یا مشکلاتی که در جامعه وجود دارد می باشد (آرتور و واگ، ۲۰۰۹).

در ابتدا فرار از خانه، مبین سرکشی جوانان بود و بعدها به عنوان عملی برای بیان مشکلات عاطفی، نتیجه ی گرفتاری های تجربه شده بوسیله ی نوجوانان در جدایی از والدین خود یا به عنوان یک رفتار بزهکارانه تلقی می شد، اخیراً فراری ها همچون یک قربانی شناخته می شوند و فرار به عنوان یک مشکل اجتماعی منعکس کننده ی نوعی کمبود در کارکردهای خانواده و روابط مادر و پدر با فرزندان شان     می باشد، به نظر می رسد، این دیدگاه اخیر فرار را به عنوان آخرین راه حل برای داشتن یک زندگی که غیر قابل تحمل شده است، در نظر می گیرد (پلد و کوهاوی[۳]، ۲۰۰۹). فرار از خانه را می توان به عنوان یک هشدار مهم در نظر گرفت. کودکان و افراد جوانی که دست به فرار می زنند و یا به اجبار وقت خود را در بیرون از خانه سپری می کنند، اغلب با مشکلات بسیاری مواجهند. اکثر دختران فراری تعارض یا گسیختگی را در خانواده های خود تجربه کرده اند یا دچار افسردگی شده ا ند و یا اینکه در مدرسه مورد اذیت و آزار قرار گرفته اند، همچنین دلیل فرارشان، ممکن است برای رهایی از کنترل و نظارت والدین شان باشد (سازمان محرومیت اجتماعی، ۲۰۰۲).

فرار، نه به عنوان یک پدیده ی مجزا بلکه به عنوان یک نشانه، در درون مجموعه ی وسیعی از اختلال های سلوکی و رفتارهای ضد اجتماعی رخ می دهد. هر چند بسیاری از افراد با طرح این موضوع در درون بحثی به نام بزهکاری، عنصر روان شناختی این پدیده را خنثی می کنند، ولی واقعیت آن است که این نوجوانان به هر حال نشانه های رفتار ناسازگارانه نشان می دهند (احدی، لطفی کاشانی، ۱۳۸۶).

زید و چری[۴] (۱۹۹۲، به نقل از کورتز[۵]، ۲۰۰۰)، یک نوع شناسی از جوانان فراری و بی خانمان با توجه به دلایلشان برای ترک خانه معرفی کردند، که در این نوع شناسی، جوانان فراری و بی خانمان به چهار دسته تقسیم می شوند:

• فرار به : جوانانی که به دنبال ماجراجویی اند، یعنی فرار به خاطر جاذبه هایی که در مقصد وجود دارد. اینان اغلب به خانه بر می گردند اما از آنجایی که در خیابان زندگی می کنند، در معرض خطرند.
• فرار از : جوانانی که از شرایط خانوادگی فرار می کنند؛ شرایطی که برایشان ناسازگار و بیگانه و  خطرناک است.
• طرد شدن: جوانانی که با خانواده هایشان بیگانه اند و اغلب دارای سابقه مشکلاتی با خانواده و مدرسه هستند.
• رها شدن: جوانانی که خانواده هایشان آن ها را رها کرده اند و دیگر از آن ها پشتیبانی نمی کنند.

۲-۲-۲- علت فرار از خانه

رفتار فرار بالاخص با بی ثباتی و ارتباط خانوادگی ضعیف و بدرفتاری با فرزندان همراه است. این عوامل باعث اختلاف و گسیختگی پیوند بین والدین و فرزندان می شود. در این جا نوجوان محیط خانه را تهدید آمیز می داند و با توجه به قرار گرفتن در سن نوجوانی، احساس بیگانگی کرده، به رفتارهای سازش نایافته رو می آورد. در کنار عوامل زمینه ساز فرار، ویژگیهای شخصیتی و فردی فرد نیز سهم به سزایی در فرار دارند. پدیده فرار از منزل به دلیل عدول از اعتدال در هیجان و بروز احساس ناامنی در فرد حادث  می شود. با این که دختران فراری از دو طیف مرفه و فقیرند و بعضاً عادات و رفتارهای متمایز دارند ولی غالباً از منش ها، اصطلاحات کلامی و پوشش های ویژه استفاده می کنند. تحقیقات نشان داده که این افراد در مقایسه با افراد غیر فراری، افرادی با ریسک بالا و غالباً تلقین پذیرند و اکثر آن ها شخصیت های ضد اجتماعی دارند. آن ها غالباً احساس حقارت و ناامنی می کنند و خودپنداره منفی دارند (سعیدی، ۱۳۷۲). همچنین برخی از ویژگیهای شخصیتی می تواند پیش بینی کننده فرار از منزل باشد که از آن جمله می توان به روان آزردگی اشاره کرد. در بیش تر این افراد افسردگی، میل به خودکشی، اختلال عدم توجه و اضطراب یافت شده است و برخی از آن ها دارای شخصیت ضد اجتماعی هستند. بنابراین پدیده فرار یک معلول چند علتی است که شرایط اقتصادی و اجتماعی نامناسب از یک طرف و ویژگیهای شخصیتی فرد از طرف دیگر در بروز آن تأثیر گذار است (رسول زاده طباطبایی، بشارت و بازیاری، ۱۳۸۴).

۲-۲-۳- گستره فرار از خانه

اگر چه هیچ کس به طور دقیق نمی داند که چه تعداد از جوانان هر ساله از خانه فرار می کنند، تخمین زده شده که در ایالات متحده سالانه حدود ۷ درصد یا ۶/۱ میلیون جوان ۱۷-۱۲ ساله از خانه فرار و در خیابان ها به سر می برند (تایلر و برسانی[۶]، ۲۰۰۸).

پدیده فرار دختران از منزل در سال های اخیر، علی رغم عدم وجود آمار دقیق، در ایران نیز رو به رشد بوده و آمارهای ارائه شده از سوی مسئولین نشان می دهد که تعداد دختران فراری در ایران در سال ۷۸ نسبت به سال ۵۶، حدود ۲۰ برابر افزایش داشته است (صمدی راد، ۱۳۸۱). گزارش های نیروی انتظامی نشان می دهد که پلیس روزانه ۹۰ نفر از جوانان فراری را که قربانی تجاوز و غیره شده اند دستگیر می کند، که اکثر آنان در ترمینال ها، ایستگاه های راه آهن و پارک ها به سر می بردند (رسول زاده طباطبایی و همکاران، ۱۳۸۴). همان طور که امروزه در اکثر کشورهای جهان فرار از خانه به یک معضل جدی اجتماعی تبدیل شده است، در ایران نیز فرار از خانه با توجه به هنجارها و ارزشهای دینی و خانوادگی و اجتماعی به عنوان یک آسیب اجتماعی مطرح است. شیوع آزارهای جنسی و جسمی و عاطفی در دختران فراری، بسیار بالا گزارش شده است. دختران فراری نسبت به دختران همسن خود ۴ بار بیشتر در معرض حاملگی هستند و دخترانی که در سنین ۱۱-۱۵ سالگی به مراکز نگهداری ارجاع    می شوند در معرض خطر بیشتری هستند (روزنتال، مالتس و مایر[۷]، ۲۰۰۶). بسیاری از فراریان در محیط های آسیب رسان زندگی می کنند، با سوء مصرف مواد و الکل مواجهند (گری، مورهید و وارن[۸]، ۱۹۹۶) و سابقه ی مصرف مواد و دزدی دارند (جانسون، پرستونیک و اسلنیچ[۹]، ۲۰۰۵). آمار و ارقام و اخبار و جراید و مطبوعات از روند رو به رشد این آسیب اجتماعی ، کاهش میانگین سنی دختران فراری و ظهور پیامد های ناگوار آن حکایت می کند (شعاع کاظمی، ۱۳۹۱).

تحقیقات اخیر در ایران سن اولین فرار دختران را، ۱۲ سالگی گزارش کرده است. مطالعات مختلف، گروه های سنی متفاوت با طیفی از ۱۲ تا ۱۹ سال را به عنوان دارندگان بالاترین میزان فرار از منزل مشخص کرده اند (میر زمانی، کاووسی و بشارت، ۱۳۸۳).

[۱]. Arthur & Waugh

[۲] .Marte

[۳]. Peled & Cohavi

[۴] .Zide & Chery

[۵]. Kurtz

[۶]. Tyler & Bersani

[۷] .Rosenthal , Mallett & Myers

[۸] .Gary , Moorhead & Warren

[۹] .Johnson , Prestopnik & Slesnick

۲-۳-۱- مبانی تنظیم هیجان

سال ها پژوهش به وضوح بر نقش مهم هیجان ها در بسیاری از جنبه های زندگی روزانه و همچنین تأثیر آن ها در سازگاری با فشارها و بحران های زندگی صحه گذاشته اند. اساساً هیجان ها واکنش های زیست شناختی هستند که زمانی برانگیخته می شوند که فرد موقعیت را حاوی چالش یا فرصت های مهمی ارزیابی می کند و پاسخ دهی وی را در برابر رویدادهای محیطی عمده منسجم می سازد (گروس و مونوز[۱]، ۱۹۹۵).

گروس و تامپسون[۲] (۲۰۰۷) با استناد به پژوهش های مختلف پیشنهاد می کنند که حضور افراد در موقعیتی که آن را مرتبط با اهداف خود می دانند باعث برانگیختگی هیجان ها می شود. بدین شکل که زمانی که فرد در موقعیت مرتبط با اهداف خود قرار می گیرد، فرایندهای توجهی فعال شده و به دنبال آن ارزیابی صورت می گیرد. نظریه های مختلف تعاریف متعددی از این فرایندهای ارزیابی دارند ولی به هر صورت این فرایند باعث تولید پاسخ های هیجانی شده و منجر به تغییراتی در نظام تجربی، رفتاری و عصبی زیستی می گردد.

۲-۳-۲- تعریف تنظیم هیجان

ریشه های پژوهش در این باره به مطالعه ی دفاع های روانشناختی (فروید، ۱۹۲۶ تا ۱۹۵۶)، استرس و مقابله روانشناختی (لازاروس، ۱۹۶۶)، نظریه دلبستگی (بالبی، ۱۹۶۹) و نظریه هیجان (فریجدا، ۱۹۸۶) باز می گردد (به نقل از گروس و تامپسون، ۲۰۰۷). علی رغم توافق همگانی آشکار درباره فقدان تعریف جامعی درباره تنظیم هیجان، هنوز گوناگونی قابل توجهی در تعریف ضمنی این مفهوم مشاهده می شود که توسط نظریه پردازان و پژوهشگران مختلف ارائه می شود (تامپسون، ۱۹۹۴). تنها توجه به این جنبه که تنظیم نامناسب هیجان ناسازگارانه و بالعکس، تنظیم مناسب آن سازنده است، بیش از حد ساده انگارانه به نظر می رسد. ارزش مفهومی تنظیم هیجان این است که وسیله ای برای فهم این موضوع است که چگونه هیجان ها توجه و فعالیت را سازماندهی و کنش های راهبردی دیرپا یا قدرتمند را تسهیل   می کنند تا بر مواضع فایق آیند، مسائل را حل کنند و همزمان نیز منجر به حفظ بهزیستی شوند؛ همان طور که در عین حال ممکن است استدلال و برنامه ریزی را دچار نقص کنند، تعاملات و روابط بین فردی را بغرنج ساخته و سلامت را به مخاطره اندازند (گروس و مونوز، ۱۹۹۵).

تامپسون (۱۹۹۴) تنظیم هیجان را چنین تعریف می کند: تنظیم هیجان در برگیرنده فرایندهای درونی و بیرونی است که مسئول نظارت، ارزیابی و تعدیل واکنشهای هیجانی، به خصوص اشکال شدید و زودگذر برای نیل به اهداف فردی هستند. این تعریف دربرگیرنده چندین فرایند تنظیم هیجان است. اول، این که همسو با گفته های مسترز (۱۹۹۱)، تنظیم هیجان می تواند به ابقاء و تقویت برانگیختگی هیجانی و همچنین بازداری یا آرام سازی آن منجر شود. اغلب نظریه پردازان اعتقاد دارند در فرهنگ هایی که بازداری هیجان را تنظیم می کنند، مهارت های تنظیم هیجان منجر به فرونشینی برانگیختگی هیجانی می شوند. اما حتی در فرهنگ هایی که این چنین القاء می کنند، راهبرد های مدیریت هیجان اغلب به ابقاء و تقویت برانگیختگی هیجانی منجر می شوند، مانند زمانی که افراد برای خودشان احساس تأسف می کنند، یا زمانی که بزرگسالان درباره احساسات گناه، خشم یا شرم در پاسخ به بی عدالتی اجتماعی نشخوار می کنند. دوم این که، تنظیم هیجان نه تنها راهبردهای خود مدیریتی اکتسابی را شامل می شود بلکه تنوعی از تأثیرات بیرونی را به وسیله نوع هیجانی که تنظیم می شود، در بر می گیرد. علت این امر آن است که میزان قابل ملاحظه ای برای نظارت، تفسیر و تعدیل حالت های انگیختگی نوباوگان اختصاص می دهند، به بیان دیگر هیجان های آن ها را تنظیم می کنند. همزمان با رشد فرزندان، والدین از مداخله های مستقیم و غیر مستقیم نیز استفاده می کنند. والدین این عمل را هم برای بهزیستی روانشناختی کودک و هم برای اجتماعی کردن رفتار هیجانی انجام می دهند، طوری که با انتظارات مرتبط با احساسات و تجلی آن ها منطبق باشد (سارنی، ۱۹۹۰؛ به نقل از تامپسون، ۲۰۰۷). علاوه بر این، روابط والد- فرزند و دیگر وابستگی های اجتماعی معنادار بر مطالبه های تنظیم هیجان و کارایی راهبرد های مدیریت انگیختگی که کودکان در سایه این ارتباطات فرا می گیرند، اثر می گذارد. افراد در بزرگسالی و در شرایط ناکام کننده، یا همدلی یا با بهره گرفتن از حس شوخی تلاش می کنند تا مکرراً هیجانهای دیگر را تنظیم کنند. بنابراین رشد هیجان ها مستلزم مدیریت هیجان خود فرد است که در بافت اجتماعی رخ می دهد و بطور معناداری مدیریت انگیختگی کودکان را از طریق تأثیرات گسسته تجربه شده توسط فرد را تحت تأثیر قرار می دهد. (برای مثال، برانگیختگی گناه یا شرم بجای خشم، هنگام اتهام ناعادلانه)، به احتمال زیاد این فرایند اشکال زودگذر و شدید آن هیجان را تحت تأثیر قرار  می دهد. به عبارت دیگر، جنبه های مدیریت هیجان، شدت هیجان تجربه شده را کاهش می دهد یا تقویت می کند؛ آغاز یا بهبود آن را به تأخیر می اندازد یا سرعت می بخشد، دوام آن را محدود یا تقویت می کند؛ میزان یا تغییر پذیری هیجان را کاهش یا افزایش داده و سایر اشکال کمی پاسخ هیجانی را تحت تأثیر قرار می دهد (تامپسون، ۱۹۹۴).

۲-۳-۳- تنظیم شناختی هیجان :

مدیریت هیجانات به منزله فرایند های درونی و بیرونی است که مسئولیت کنترل، ارزیابی و تفسیر واکنشهای عاطفی فرد را در مسیر تحقق یافتن اهداف او بر عهده دارد و هر گونه اشکال و نقص در تنظیم هیجانات می تواند فرد را در برابر اختلالت روانی چون اضطراب و افسردگی آسیب پذیر سازد (گارنفسکی و کرایچ[۳]، ۲۰۰۳). به اعتقاد محققان، چگونگی ارزیابی دستگاه شناختی فرد در هنگام روبه رو شدن با حادثه منفی از اهمیت بالایی برخوردار است. سلامت روانی افراد ناشی از تعاملی دو طرفه میان استفاده از انواع خاصی از راهبردهای تنظیم شناختی هیجان ها و ارزیابی درست از موقعیت تنش زا است (گارنفسکی، بان و کرایچ[۴] ، ۲۰۰۳). محققان نه راهبرد شناختی را در تنظیم هیجان ها معرفی کرده اند: نشخوار فکری، پذیرش، خود را مقصر دانستن، توجه مثبت مجدد، توجه متمرکز بر برنامه ریزی، بازنگری و ارزیابی مجدد به صورت مثبت، تحت نظر قرار دادن، فاجعه آمیز تلقی کردن و مقصر دانستن دیگران هستند (گارنفسکی، کرایچ و اسپینهاون[۵]، ۲۰۰۱).

در این تحقیق اصطلاح مقابله شناختی و تنظیم شناختی هیجان به عنوان اصطلاحات جایگزین مورد استفاده قرار گرفته اند و به طور کلی هر دو مفهوم می توانند به عنوان شیوه ی شناختی دستکاری ورود اطلاعات فراخوانده ی هیجانی شناخته شوند (گارنفسکی و همکاران، ۲۰۰۱). به عبارت دیگر، راهبردهای تنظیم شناختی هیجان، به نحوه ی تفکر افراد پس از بروز یک تجربه ی منفی یا واقعه ی آسیب زا برای آن ها اطلاق می شود (بیگی، ۱۳۹۰). تنظیم هیجان ها از طریق شناخت ها، به طور جدایی ناپذیری با زندگی انسان مرتبط است. شناخت ها یا فرایند های شناختی ممکن است به ما در مدیریت و تنظیم هیجان ها یا احساسات ما کمک کند، تا ما روی هیجان ها کنترل داشته باشیم و یا توسط آن ها درهم شکسته نشویم، برای مثال در حین تجربه تهدید یا وقایع فشارآور یا بعد از وقوع آن ها (گارنفسکی و همکاران، ۲۰۰۱). راهبرد های تنظیم شناختی هیجان ها به افراد کمک می کنند تا برانگیختگی ها و هیجان های منفی را تنظیم نمایند. این شیوه تنظیم با رشد، پیشرفت یا بروز اختلالهای روانی رابطه مستقیم دارد (کرایچ، پرامبوم و گارنفسکی[۶]، ۲۰۰۲). بنابراین، در نتیجه ارزیابی شناختی نادرست از موقعیت به دلیل کمبود اطلاعات، برداشت اشتباه یا اعتقادات بی منطق و نادرست، فرد راهبرد شناختی خود را برای روبه رو شدن با موقعیت تنیدگی زا بر می گزیند (گارنفسکی و کرایچ، ۲۰۰۶). بدین ترتیب با انتخاب راهبرد مقابله ای کارآمد ابعاد شناختی، هیجانی و رفتاری بر افزایش استفاده از مقابله های سازگارانه علاوه بر ارتقای سلامت روان اثرگذار است (قاسم زاده نساجی، پیوسته گر، حسینیان، موتایی و بنی هاشمی، ۱۳۸۹).

[۱].Munoz

[۲]. Thompson

[۳]. Garnefski & Kraaij

[۴]. Baan

[۵]. Spinhoven

[۶] .Pruymboom