کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



 

ب( فربه تنان): افراد این تیپ تنومند، دارای شکمی بر آمده، سینه ای فراخ، عضلاتی نرم و بدنی پر مو و میانه بالا هستند. از لحاظ اخلاقی خوش خوراک، بذله گو، خوش برخورد، اجتماعی،خوشگذران و خوشبین و فعال هستند. این تیپ در زمره برون گرایان یونگ قرار دارند. جرم شناسی چون اکسنر و بوهمر در تحقیقات خود ‌به این نتیجه رسیدند که در میان تبهکاران به ندرت از تیپ فربه تنان دیده می شود(کی نیا،۱۳۹۰).

 

ج( تیپ سخت پیکران با تیپ عضلانی): افراد این تیپ دارای عضلات و ماهیچه های نیرومند،استخوان بندی محکم، شانه های پهن و سینه فراخ هستند. غالباً افرادی حادثه جو، پرخاشگر و زورگو و سیاست طلب هستند و از این رو از نظر جرم شناسی، این تیپ در بین عاملان بزه های علیه اشخاص و سرقت مسلحانه و حریق عمدی دیده می‌شوند(اسمعلی،۱۳۹۰).

 

ویلیام شلدون

 

به نظر شلدون یک ساختمان فرضی بیولوژیک در انسان وجود دارد که آن را تیپ مورفوژنی یا تیپ بیولوژیک می‌نامند. شلدون پس از مدت ها بررسی دقیق ترکیب جسمانی افراد را بر اساس سه عنصر به سه دسته تقسیم نمود:

 

عنصر اول اندومورفی نام دارد: بدن افرادی که این عنصر را دارند صاف و نرم و غالباً چاق هستند. مردان اجتماعی، ملایم در رفتار و گفتار، راحت طلب و از خود راضی و خوشبین هستند.

 

عنصر دوم مزومورفی نام دارد، عضلات بدن اشخاص که این عنصر را دارند، سخت و استخوان آن ها تکامل یافته است. این افراد خود را در رفتار جدی می‌یابند و فعال، حادثه جو، متجاوز، پرخاشگر و خشن نشان می‌دهند.

 

عنصر سوم اکتومورفی نام دارد: چنین افرادی اندامی لاغر و ظریف، استخوانی و بدون چربی دارند. و از لحاظ اخلاقی متفکر، خوددار و انزوا طلب هستند(ستوده و همکاران ،۱۳۹۱).

 

زیگموند فروید

 

فروید عوامل سازمان دهنده شخصیت آدمی را عبارت از نهاد، خود و فراخود می نامد.نهاد: زیر بنای شخصیت، تابع اصل لذت، و این نهاد آدمی خواستار حفظ خصوصیات کودکانه اش در تمام ادوار زندگی است.

 

خود: تابع اصل واقعیت، ارباب منطقی شخصیت، هدف آن کمک به نهاد برای به دست آوردن کاهش تنشی است که خواستار آن است.

 

فراخود: عقاید درست و غلط ما، شامل مقررات رفتاری است که در ابتدا توسط والدین ما تعیین شده اند (شولتزو شولتز،۲۰۰۵،ترجمه سیدمحمدی،۱۳۹۱).

 

آیزنک

 

آیزنک بر اساس یک سری مطالعات تجربی ثابت کرد سه عامل اصلی در شخصیت وجود دارد که برونگرایی، نوروزگرایی و پسیکوزگرایی نام دارد. آیزنک اعتقاد داشت که هوش یک عامل مهم در سبب شناسی جرم به حساب می‌آید اما کمتر از عوامل شخصیتی اهمیت دارد. طبق نظر آیزنک تیپ برونگرا، اجتماعی، تکانشی، خوش بین و هیجانی است و در برابر تغییرات محیطی سریع تغییر می‌کند. افراد برونگرا خیلی زود آرامش خود را از دست می‌دهند و به راحتی خشمگین و پرخاشگر می‌شوند و انسان‌های بی ثباتی هستند. تیپ درونگرا بر عکس محتاط، کم حرف و آرام است، آن ها احساسات و هیجانهای خود را کنترل می‌کنند و از فعالیت های هیجانی، تغییرات و اکثر فعالیت های اجتماعی پرهیز می‌کنند. درونگراها آرام هستند و پرخاشگری ندارند و ارزش زیادی برای هنجارهای اخلاقی قایلند. فردی که دچار روان نژندی است، بر اثر فشار نیازمندی‌های درون و بیرونی، شخصیتی سخت و خشن پیدا می‌کند و به دشواری با محیط همساز می شود. روان نژندی به صورت خستگی های مداوم، احساس عدم لیاقت، احساس حقارت و بی اعتمادی به خود ظاهر می‌گردد. روان پریشی به رفتارهای نابهنجار و شدیدی گفته می شود که فرد یک سره از محیط خود می- گسلد و همنوایی اجتماعی برای او ناممکن می‌گردد. طبق نظر آیزنک، رفتار افراد روان پریش بسیار شبیه افراد ضد اجتماعی است. به طور کلی ویژگی‌های این افراد عبارت است از: سردی، بی رحمی، عدم حساسیت اجتماعی، عدم هیجان، بی اعتنا به خطر، تنفر از دیگران و رفتارهای غیر عادی و عجیب. آیزنک شرح می‌دهد افراد که در بعد برونگرایی قرار دارند، نیازمند سطوح بالاتری از تحریکات محیطی هستند که این نتیجه ساختار زیستی دستگاه اعصاب آنان است. چون برونگراها نیاز زیادی برای هیجان و تحریک پذیری دارند و حوصله شان خیلی زود سر می رود، ‌بنابرین‏ بیشتر احتمال دارد تا ضد قانون و اجتماع عمل کنند. همچنین روان نزندی ها عامل مهمی برای جرم در افراد بزرگسالان به حساب می‌آید. در کل نظریه مبنی بر اینکه افراد مجرم و ضد اجتماع باید در مقیاس برونگرایی نمره بالاتری بیاورند مورد تأکید قرار گرفته است(آیزنک،۱۹۸۱).

 

۲-۱۳-اصول و مفاهیم نظریه آیزنک

 

شخصیت بنیادی ترین مفهوم در روان شناسی است، شخصیت مفهومی کلی است که مباحثی چون یادگیری، تفکر، عواطف و احساسات، رشد و هوش را در بر می‌گیرد. به عبارت دیگر همه موارد ذکر شده اجزاء تشکیل دهنده شخصیتند و حتی مطالعه بیماری‌های روانی چون اسکینر و فونی، نوروزها و اختلالات شخصیت، با این مفهوم بی ارتباط نیستند (شاملو، ۱۳۸۰).

 

علی‌رغم توجه زیاد روان شناسان به مفهوم شخصیت، تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد وجود ندارد، هر روان شناس، شخصیت را به گونه متفاوتی تعریف ‌کرده‌است (اتکینسون و همکاران،۲۰۰۹،ترجمه براهنی و همکاران، ۱۳۸۵).

 

راجرز[۴۳] آن را یک خویشتن سازمان یافته دایمی می‌داند که محور تمام تجربه های وجودی انسان‌ها است. آلپورت[۴۴] شخصیت را مجموعه ای از عوامل درونی می‌داند که تمام فعالیت‌های فردی را جهت می‌دهد. واتسون[۴۵] آن را مجموعه ای سازمان یافته از عادات می پندارند. جورج کلی[۴۶] شخصیت را معادل روش خاص هر فرد در جستجو برای تفسیر معنای زندگی می‌داند. مدی[۴۷] شخصیت را اینگونه تعریف ‌کرده‌است: «شخصیت مجموعه ای ثابت از تمایلات و ویژگی‌های اطلاق می شود که تشابهات و تفاوت‌های رفتار روان شناختی (افکار، احساسات و اعمال) آدمیان را تعیین می‌کنند. این تمایلات و ویژگی‌ها در طول زمان تداوم دارند و به سادگی نمی توان آن ها را نتیجه فشارهای اجتماعی و زیست شناختی مقطعی دانست» (مدی، ۱۹۸۹ ).

 

تفاوت در تعریف شخصیت نتیجه اختلاف رویکرد نسبت به ماهیت انسان است. این اختلاف رویکردی، موجب شد تا نظریه های مختلفی درباره شخصیت ظهور کنند. برخی از نظریه ها بارز انسان تأکید دارند، بعضی یادگیری و عادت را منشاء رفتارهای انسانی می دانند، جمعی دیگر معتقدند شخصیت در دروان کودکی رشد می‌یابد و زندگی میسانسالی فرد تابعی از دوران کودکی اوست. نظریات دیگر بر جنبه‌های شناختی، گشتالتی و انسانی رفتار آدمی اهمیت قائل شده اند. از جمله تنئوریهایی که امروز در روان شناسی شخصیت جایگاه ویژه ای دارد، تئوری صفات است. ‌بر اساس این تئوری شخصیت و رفتار نتیجه مجموعه ای از صفات مختلف است که با مطالعه آن ها می توان رفتار آدمی را تبین و پیش‌بینی کرد. از جمله صاحب نظران این تئوری آلپورت، کتل[۴۸] و آیزنک[۴۹] را نام برد.

 

در این میان نظریه آیزنک بعلت سادگی بیشتر و پشتوانه های تجربی قوی تر، از اهمیت خاصی برخوردار است و تاکنون بررسی های زیادی ‌در مورد آن انجام شده است(مدی، ۱۹۸۹).

 

شخصیت از دید آیزنک:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-09-17] [ 12:24:00 ب.ظ ]




سرمایه گذاری منابع برون سپاری

کیفیت

کنترل و نظارت

 

نوآوری و خلاقیت

 

امنیت شغلی

 

ارتقاء کیفیت

اثربخشی

استاندارد سازی فعالیت ها

 

پیشرفت و توسعه فعالیت ها

 

توانمندی منابع انسانی

کارایی

بهره وری

 

صرفه جویی در منابع

 

بازآرایی ساختار سازمانی[۶۱]

 

مهندسی مجدد فعالیت ها[۶۲]

 

    • ماتریس عملکرد (۱۹۸۹): گیکان[۶۳] در سال ۱۹۸۹ ماتریس عملکرد را معرفی کرد. نقطه قوت این مدل آن است که جنبه‌های مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه‌های مالی و غیر مالی و جنبه‌های داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار می‌دهد. اما این مدل به صورت شفاف و آشکار روابط بین جنبه‌های مختلف عملکرد سازمانی را نشان نمی دهد (نیلی[۶۴]، ۲۰۰۰).

 

    • مدل نتایج و تعیین کننده ها (۱۹۹۱): یکی از مدل هایی که مشکل ماتریس عملکرد را مرتفع می‌سازد مدل «نتایج و تعیین کننده ها» است. این مدل بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه، در هر سازمانی وجود دارد. شاخص هایی که به نتایج مربوط می‌شوند و آن هایی که بر تعیین کننده نتایج تمرکز دارند. دلیل این جداسازی و تفکیک بین شاخص ها نشان دادن این واقعیت است که نتایج به دست آمده تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار بوده و با توجه به تعیین کننده های خاص حاصل می‌گردند. به بیان دیگر نتایج از دو نوع شاخص های تأخیردار هستند در حالی که تعیین کننده ها شاخص های اساسی و پیشرو هستند. شاخص های مربوط به نتایج شامل عملکرد مالی و رقابت بوده و شاخص های مربوط به تعیین کننده ها عبارتند از کیفیت، قابلیت انعطاف، به کارگیری منابع و نوآوری (غلامی و نورعلیزاده، ۱۳۸۱).

 

      • کارت امتیاز دهی متوازن (۱۹۹۲): یکی از مشهورترین سیستم های ارزیابی عملکرد مدل کارت امتیاز دهی متوازن است که توسط کاپلان و نورتن در سال ۱۹۹۲ ایجاد و گسترش یافته است. بر طبق این مدل برای ارزیابی عملکرد هر سازمان از یک سری شاخص های متوازن استفاده می‌کنند تا از طریق آن مدیران عالی بتوانند از چهار جنبه مهم به سازمان نگاه کنند. این جنبه ها، پاسخ گویی به چهار پرسش زیر است: نگاه ها به سهام‌داران چگونه است؟ (جنبه مالی)؛ در چه زمینه هایی بایستی خوب عمل کنیم؟ (جنبه داخلی کسب و کار)؛ نگاه مشتریان به ما چگونه است؟ (جنبه مشتری)؛ چگونه می‌توانیم ایجاد ارزش کنیم؟ (جنبه یادگیری و نوآوری) کارت امتیازدهی متوازن شاخص های مالی را به عنوان پیش نیازها و محرک عملکرد مالی آینده هستند، آن ها را کامل می‌کند. مهم ترین نقطه ضعف این رویکرد آن است که به منظور ارائه تصویری کلی از عملکرد به مدیران عالی سازمان طراحی شده است. ‌بنابرین‏ به سطوح عملیاتی سازمان نمی پردازد و به بهبود توجهی ندارد (دشتی، ۱۳۸۹).

 

    • مدل هرم عملکرد: یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وحود رابطه ای شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است. به گونه ای که هریک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند. یکی از مدل هایی که چگونگی ایجاد این رابطه را در بر می‌گیرد مدل هرم عملکرد است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است. این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان کننده اثربخشی سازمان و کارایی داخل آن است. در واقع این چهارچوب تفاوت بین شاخص هایی را که به ‌گروه‌های خارج سازمان توجه دارند (مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع) و شاخص های داخلی کسب و کار (نظیر بهره وری، سیکل زمانی و اتلافات) آشکار می‌سازد. ایجاد یک هرم عملکرد سازمانی با تعریف چشم‌انداز سازمان در سطح اول آغاز می شود که پس از آن به اهداف واحد های کاری تبدیل می شود. در سطح دوم، واحد های کاری به تنظیم اهداف کوتاه مدتی نظیر سود آوری و جریان نقدی و اهداف بلند مدتی نظیر رشد و بهبود وضعیت جامعه هدف می پردازند. سیستم های عملیاتی کسب و کار، پل ارتباطی بین شاخص های سطوح بالا و شاخص‌های عملیاتی و روزمره هستند. در نهایت، چهار شاخص کلیدی (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلاف ها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می‌شوند. مهم ترین قوت هرم عملکرد تلاش برای یکپارچه سازی اهداف سازمان یا شاخص های عملکرد عملیاتی است. اما این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخص های کلیدی عملکرد ارائه نمی دهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد (تاتل[۶۵]، ۲۰۰۴).

 

  • مدل لی[۶۶] (تحلیل ذی نفعان): طراحی سیستم ارزیابی عملکرد با شناخت اهداف و استراتژی های سازمان آغاز می شود. به همین دلیل است که کارت امتیاز دهی متوازن[۶۷] طراحی سیستم ارزیابی عملکرد را با این پرسش آغاز می‌کند که خواسته های سهام‌داران ما چیست؟ در واقع، مدل کارت امتیاز دهی متوازن به طور ضمنی فرض می‌کند که تنها جامعه هدف هستند که بر اهداف و استراتژی های سازمان اثر گذار هستند و دیگر ذی نفعان در تعیین اهداف نقشی ندارند. به بیان دیگر، این مدل تأثیر دیگر ذی نفعان بر سازمان را نادیده گرفته است. بی توجهی به تفاوت های اثرگذار ذی نفعان مختلف در محیط های گوناگون یکی از دلایل اساسی عدم موفقیت برخی سازمان های بزرگ در استفاده از این مدل است (آتکینسون و واترهوس[۶۸]، ۱۹۹۷).

 

۲-۱۸ نظام ارزیابی عملکرد

 

برای نظارت و ارزیابی مؤثر می توان به یک سری ویژگی های عمومی اشاره داشت که تقریباً در تمامی موارد قابل عمل باشند: وجود ارتباط منطقی بین نظام ارزیابی عملکرد با برنامه ها و روش های اجرایی آن؛ نظام ارزیابی باید متوجه حوزه های حساس و کلیدی مورد نظر باشد؛ اطلاعات مورد استفاده باید دقیق، صحیح و روزآمد باشد؛ نظام ارزیابی باید جامعیت داشته باشد و تمامی مؤلفه ها را مورد ارزیابی و بررسی قرار دهد؛ نظام ارزیابی باید عینیت داشته باشد و صرفاً بر اساس ذهنیات و نظرات شخصی نباشد؛ در نظام ارزیابی باید به واقعیات و امکانات موجود توجه داشت؛ نظام ارزیابی باید از انعطاف پذیری لازم برخوردار باشد؛ نظام ارزیابی باید بر کمیت ها و کیفیت ها تأکید داشته باشد (کریمی، ۱۳۸۵).

 

در زمینه انتخاب شاخص های مناسب برای طراحی یک سیستم ارزیابی عملکرد، برخی محققان راهنمایی ها و پیشنهادهایی مطرح کرده‌اند. به طور مثال، گلوبرسون[۶۹](۱۹۸۵) معتقد است که: شاخص های عملکرد باید از اهداف سازمان منشعب گردند؛ شاخص های عملکرد باید امکان مقایسه سازمان هایی را ایجاد کند که در یک صنعت مشابه فعالیت می‌کنند؛ هدف هر یک از شاخص های عملکرد باید واضح و روشن باشد؛ گردآوری اطلاعات و روش های محاسبه هر یک از شاخص ها باید به روشنی تعریف کردند؛ شاخص های عملکرد نسبی بر اعداد مطلق ارجحیت دارند (تاتل، ۲۰۰۴).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:55:00 ق.ظ ]




شجاعت در تصمیم‌گیری

 

در بعضی سازمان‌ها ‌و شرکت‌ها، کارکنان ممکن است مدیری را مدیر شجاع و با شهامت در تصمیم‌گیری بدانند. راستی چگونه مدیرانی قادرند تصمیمات مناسب و به موقع بگیرند ؟ برای آنکه فردی بتواند با شهامت و استواری تصمیم بگیرد، چه خصوصیتی بایدداشته باشد و یا چه شرایط باید مهیا باشد. موارد زیر بعضی عوامل عملی و عینی برای کسانی است که آگاهانه و شجاعانه تصمیم می‌گیرند.

 

۱) شناخت کامل سازمان و تشکیلات و وظایف واحدها، شناخت مناسب در باره مدیران وآگاهی از کامل از قابلیت‌ها و توانایی‌های آن ها.

 

۲) داشتن دیدکامل نسبت به استراتژی، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت سازمان.

 

۳) آگاهی نسبت به وضعیت درآمد و هزینه های جاری سازمان

 

۴) شناخت کامل ‌فرآیندها، رویه‌ها، دستورالعمل‌ها جاری در سازمان

 

۵) داشتن تجربه کافی در باره موضوعی که باید در باره آن تصمیم گرفت و یا آگاهی از نظر کارشناسان مربوطه

 

۶) خود را بجای متقاضی، مشتری و ارباب رجوع قرار دادن و نگاه از دیدگاه آن ها به موضوع.

 

۷) بررسی کامل قضیه تا آنجائی که امکان پذیر است و خودداری از شتاب و عجله بیجا در تصمیم‌گیری.

 

۸) دارا بودن قدرت و توان تجزیه و تحلیل صحیح مشکلات و مسائل.

 

۹) ذهنیت باز داشتن و آماده شنیدن نظرات دیگران بودن و دوری از پیش داوری در باره قضایا.

 

۱۰) مسئولیت پذیری و اتخاذ تصمیم با قاطعیت و بدون تردید یا تزلزل.

 

بعضی مدیران اعتقاد دارند که تصمیم غلط گرفتن بهتر از تصمیم نگرفتن یا تردید کردن در هنگام تصمیم است چون زمان و موقعیت به سرعت در حال تغییر و دگرگونی است و اگر مدیری دچار تزلزل فکری گردد معلوم نیست که فردا بتواند راحت از دیروز تصمیم بگیرد.اگر مدیری دارای خصوصیات ذکر شده نباشد آنگاه تصمیم‌گیری با تأخیر مواجه شده و باعث اتلاف وقت و هزینه برای سازمان و همچنین نارضایتی ارباب رجوع خواهدشد. به عنوان نمونه، نگارنده خود شاهد بوده است که در یکی از شرکت‌های بزرگ پیمانکاری کشور، درخواست آزاد نمودن ضمانتنامه بانکی پیش پرداخت یک فروشنده که کالای موضوع قراردادش را تحویل داده و مبلغ پیش پرداخت کاملا مستهلک شده بود، حدود دو ماه بر روی میز مدیر طرح، مدیر پروژه، مدیر تدارکات، مدیر قرارداد، مدیر امور مالی سرگردان بودکه با نوشتن یک جمله ساده « امور مالی طبق قرارداد اقدام نمائید »، توسط هر یک از مدیران پیش گفته بر روی درخواست فروشنده، موضوع خاتمه می یافت. اینگونه مسائل و قضایای مشابه آن، به دلیل ناآگاهی و عدم شناخت کامل فرایندها، کمی‌تجربه کاری، ترس بیجا از مسئولیت، روشن و شفاف نبودن وظایف روی می­دهد(.رضایی، ۱۳۹۰)

 

مبانی نظری خشنودگی شغلی

 

مفهوم رضایت شغلی

 

در سال ۱۹۳۵، رابرت‌هاپاک، رضایت شغلی را در ارتباط با عوامل روانشناختی و فیزیولوژیکی و اجتماعی تعریف کرد. یعنی جهت رسیدن مشاغل به رضایت لازم است شاغل از نظر روانی، جسمانی و اجتماعی ارضاء شود. در سال ۱۹۶۴، ویکتور و روم. رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفا می‌کند، تعریف کرد، یعنی شاغل خود را در سازمان مفید می‌یابد در نتیجه احساس رضایت به او دست می‌دهد، در این تعریف صرفاً بعد روانی مطرح شده است ( هوی و میسکل[۶]،۱۹۸۲)

 

صاحب‌نظران زیادی هر یک ‌در مورد رضایت شغلی اظهار نظر کرده‌اند که در بین اظهارات صرفاً به کاربرد آن بیشتر توجه شده است. یعنی رضایت شغلی را عامل بقای شاغل در سازمان دانسته‌اند (عسگریان، ۱۳۷۸).

 

تحقیقاتی زیادی روی رضایت شغلی انجام گرفته است و البته رضایت شغلی هنوز هم مورد علاقه علم روز می‌باشد. دلیل این علاقمندی ممکن است ناشی از مفهوم رضایت شغلی باشد تحقیقات نشان داده است که ارتباط و هبستگی قوی بین سطح رضایت و باقی ماندن شاغلین در شغلشان وجود رضایت شغلی برای شرح چگونگی رفتارهای کاری (غیبت، جابه جایی، اخراج، روابط کارکنان) و هم چنین بهبود مسائل مالی سازمان سودمند می‌باشد. رضایت شغلی یک متغیر سازمانی است که بیشتر سازمان‌ها برای رفاه کارکنان خود تمایل دارند، به عنوان یک افتخار بزرگ سطوح رضایت را برای کارکنانشان داشته باشند. زمانی که می گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و از طریق آن نیازهای خود را ارضاء می کند و در نتیجه احساسات مثبتی دارد رضایت شغلی بر همه زندگی افراد تاثیر می‌گذارد. مطالعاتی که بر افراد با رضایت شغلی بالا صورت گرفته است نشان می‌دهد که رفتارها و سلامت فیزیکی آن ها در ساختار اجتماع بهبود یافته است رضایت شغلی را، یک عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را به نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال، تعریف می‌کنند. یعنی اگر شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را، ندهد، فرد شروع به مذمت شغل خواهد نمود رضایت شغلی می‌تواند افزایش عملکرد و کاهش استرس شغلی را باعث شود ( مهداد، ۱۳۸۳).

 

تعاریف رضایت شغلی

 

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که فرد نسبت به شغل خود دارد، وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است (مقیمی، ۱۳۸۳).

 

رضایت شغلی یعنی آنچه که باعث می شود تحمل کار کردن در افراد رضایت بخش شود، در واقع افراد برای رسیدن به یک آینده موفق، با کار خود راضی شوند رضایت شغلی یک واکنش فعالانه به موقعیت شغل است، که توسط کارکنان به عنوان یک هدف مطلوب درک شده است رضایت شغلی یک واکنش مؤثر به کار می‌باشد که نتایج آن با نتایج واقعی که کارکنان تمایل دارند به آن برسند سنجیده می شود رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و احساس رضایت فردی می‌گردد ( شفیع آبادی، ۱۳۸۱). رضایت شغلی نوعی زمینه، گرایش، تمایل، علاقه، استعداد، آمادگی برای پاسخ دادن به طرز مطلوب یا نامطلوب یا به طور کلی نوعی نگرش نسبت به محیط کار خود می‌باشد. ما از یک شغل یا خوشمان می‌آید یا خوشمان نمی آید و می‌توانیم این احساس را بر روی یک طیف، یعنی از احساس مثبت تا احساس بسیار منفی اندازه گیری کنیم ( ساعتچی، ۱۳۸۰).

 

باید توجه داشته باشیم که گاه مفاهیمی نظیر احساسات، نگرش‌ها و روحیه با هم اشتباه می‌شوند. به عبارت دیگر، رضایت شغلی بیان احساسات فرد نسبت به شغل خود می‌باشد و منظور از روحیه نیز ترکیب نگرشهای گروهی از کارکنان نسبت به شغل خود است. رضایت شغلی وضعیتی روانی است که فرد از کار کردن احساس لذت می‌کند و نگرش مثبت به کار دارد و اگر دوباره امکان انتخاب شغل داشته باشیم، همین شغل را انتخاب می‌کند صاحب نظران، رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف نموده‌اند که به چند مورد از این تعاریف اشاره می‌شود.

 

مطالعه رسمی‌رضایت شغلی با مطالعات‌هاثورندر اوایل دهه ۱۹۳۰ شروع شد و از دهه ۱۹۳۰ رضایت شغلی به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی ‌به این دلیل اهمیت پیدا کرده که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحب‌نظران و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگر سودآور است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1401-09-16] [ 08:37:00 ب.ظ ]




توبه را می توان از دیدگاه فقهی، با توجه به آثار آن بر دو قسم تقسیم نمود:

 

۱ـ توبه باطنی،۲ـ توبه حکمی

 

توبه باطنی، عبارت از توبه بین انسان و خداوند می‌باشد که با توجه به نوع گناه، دارای انواعی است. به طور کلی گناهان اقسام گوناگونی دارند که کیفیت توبه نسبت به هر یک نیز مختلف است. این گناهان را می توان به سه قسم تقسیم کرد:

 

الف) موجب زائل شدن حقی از دیگران یا ثبوت حدی از حدود الله نمی شود، بلکه گناه به خود گناهکار مربوط می شود وبه بیرون سرایت نمی کند؛ مانند حسادت و دروغگویی. در اینصورت اگر گناهکار از کرده خویش نادم و پشیمان شده و تصمیم بگیرد که برای همیشه به آن گناه عود نکند، توبه محقق شده واثرات توبه نیز بر آن بار می شود.

 

ب) موجب ثبوت مالی از حقوق الناس یا حقوق الله می‌گردد، مانند ترک زکات و خمس.

 

در این مورد، توبه زمانی قابل تحقق است که علاوه بر پشیمانی و ندامت از گذشته، حقوقی را که بر ذمّه او قرار گرفته، بپردازد.

 

ج) گناه موجب حدّ شرعی باشد که این خود از نظر کیفیت ثبوت حد، از جنبه حق به سه دسته تقسیم می شود:

 

۱ـ از جنبه حق الله موجب حق شرعی می شود؛ مانند زنا.

 

۲ـ از جنبه حقوق الناس موجب حق شرعی می شود؛ مانند قتل.

 

۳ـ هم از جنبه حق الله و هم از جنبه حق الناس موجب ثبوت حق می شود؛ مانند سرقت.[۲۲]

 

در کتب فقهی راجع به توبه حکمی، تعریفی را نیافتم.

 

۱ـ۱ـ۱ـ۵ـ جایگاه توبه در قانون مجازات اسلامی

 

یکی از اهداف مجازات در نظام های کیفری، اصلاح مجرم است. برای همین در میزان، نوع و کیفیت مجازات باید ‌به این موضوع توجه کرد که مجرم باید بار دیگر اصلاح و جامعه پذیر شود. با در نظر گرفتن این هدف باید پذیرفت که منصفانه نیست، مجرمی که پیش از اِعمال مجازات و بعد از ارتکاب جرم، از ارتکاب عمل خود پشیمان شده و برای جبران آن پیش قدم می شود، با دیگر مجرمان به یک اندازه مجازات شود. امری که در منابع معتبر اسلامی از جمله قرآن کریم که روشنگر و هدایت کننده مسلمانان است، نیز به آن اشاره شده است. از طرف دیگر در منابع معتبر فقهی نیز این موضوع مورد تأکید قرار گرفته است. در قانون مجازات اسلامی برای چنین مجرمان پشیمانی که آثار ندامت و اصلاح را در خود نشان داده‌اند، تخفیف هایی در نظر گرفته شده است و حتی با حصول شرایط قانونی، موجبات برائت فرد مرتکب جرم را فراهم می آورد. توبه یکی از مفاهیم دینی ما است که در تعریف آن گفته شده: « توبه عبارت است از بازگشت از دوری به حق تعالی و نزدیک شدن به خداوند متعال یا ترک گناهان در زمان حال و عزم قطعی بر ترک آن در آینده و تلافی کردن تقصیرهای گذشته یا بازگشت از مخالفت حق به سوی موافقت او.» در ادامه به بررسی این نهاد فقهی در قانون مجازات اسلامی می پردازیم.

 

اگر هدف از مجازات، پشیمانی مجرم از کار خویش و عزم جدّی بر تکرار نکردن عمل مرتکب باشد، در این صورت مجازات کاری نامعقول به نظر می‌رسد. دین اسلام چنین تأسیسی را در حقوق کیفری پیش‌بینی ‌کرده‌است و اِعمال کیفر را در صورت توبه مجرم، تحت شرایطی منتفی می‌داند و این یکی از امتیازات بارز و منحصر به فرد حقوق جزای اسلام است. در قانون مجازات اسلامی، توبه یکی از اسباب شرعی سقوط مجازات است که به عنوان یک مبحث از فصل یازدهم با عنوان سقوط مجازات‌ها از مواد ۱۱۴ تا ۱۱۹ به آن پرداخته است، که این امر بیانگر میزان اهمیت نهاد فقهی توبه، نزد تدوین کنندگان این قانون است. توبه در جرایم مستوجب حد، چنانچه قبل از اثبات جرم باشد، موجب اسقاط مجازات خواهد شد. البته مطابق شرع وقانون، توبه در مواردی مجازات حدی را به مجازات تعزیری تبدیل خواهد کرد.

 

از جمله تبصره ۲ ماده ۱۱۴ قانون مجازات اسلامی، توبه شخص زانی و لائط را که به عنف مرتکب جرم زنا یا لواط شده باشدف به مجازات حبس یا شلاق تعزیری تبدیل می‌کند.

 

مقررات مربوط به توبه در قانون مجازات اسلامی در یک مبحث گنجانده شده است که این روش بهتر از مقررات پراکنده در جرایم مختلف در قانون مصوب ۱۳۷۰ است. ضمن اینکه در قانون مجازات به طور کلی به نقش توبه در جرایم مستوجب تعزیر هم اشاره شده است که در مواردی توبه مجرم موجب اسقاط و در مواردی دیگر موجب اختیار دادگاه در تخفیف مجازات مرتکب جرم تعزیری خواهد شد که این موضوع یعنی تعمیم تأثیر توبه به جرایم تعزیری از نوآوردهای قانون مجازات به شمار می‌آید. نکته قابل توجه دیگر در قانون این است که در صورت تکرار جرم، توبه تأثیری در سقوط مجازات نخواهد داشت. زیرا تکرار جرم، با دلیل وجودی توبه که ندامت از ارتکاب عمل مجرمانه و تلاش برای جبران آن است، مغایرت دارد. در واقع کسی که قبل از دستگیری، خود را معرفی و به جرم خود اعتراف کند، توبه او پذیرفته می شود و در واقع اَمان نامه ای می‌گیرد که طبق آن از تعرض مصون است. توبه در جرایم سنگین و سبک می‌تواند مؤثر باشد. اما تشخیص اینکه ‌در مورد کدام مجرم و کدام جرم ارتکاب یافته، می توان از توبه استفاده کرد، از اختیارات قاضی است؛ یعنی اینکه وقتی مجرمی برای معرفی خود به عنوان شخصی که توبه کرده، مراجعه می‌کند تشخیص پذیرش توبه و اِعمال تخفیف در مجازات مجرمان تفاوت هایی دارد. از جمله اینکه کسی که توبه کرده و برای برطرف شدن آثار جرم همکاری می‌کند، می‌تواند از تخفیف های قانونی و قضایی که در قانون پیش‌بینی شده است، برخوردار شود. فرد توبه کننده از ارتکاب عمل مجرمانه، در برخی موارد می‌تواند از مزیت تعلیق مجازات استفاده کند، در بعضی مواد در قانون مجازات، توبه مجرم این امکان را برای او فراهم می آورد که به تقاضای قاضی، وی مشمول عفو رهبری شود.

 

توبه مجرم بعد از ارتکاب جرم می‌تواند برای او مزایای متعددی داشته باشد؛ برای مثال هرگاه کسی به زنایی که موجب حد است،اقرار و بعد توبه کند، قاضی می‌تواند تقاضای عفو او را از ولی امر درخواست کند یا مجازات حد را بر او جاری سازد. در جرایم دیگری چون شرب خمر و لواط نیز توبه پیش‌بینی شده است. ‌بنابرین‏ متوجه می‌شویم که قانون‌گذار در قانون مجازات اسلامی مصوب سال ۱۳۹۲ نگاهی متعالی ‌به این نهاد فقهی داشته و به نحو اَحسن ‌به این امر اشاره ‌کرده‌است.[۲۳]

 

 

 

۱ـ۱ـ۲ـ توبه در ادیان

 

در این مبحث توبه در دین اسلام، توبه در دین یهود و توبه در آیین مسیحیت مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

۱ـ۱ـ۲ـ۱ـ توبه در دین اسلام

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-09-15] [ 12:22:00 ب.ظ ]




توبه را می توان از دیدگاه فقهی، با توجه به آثار آن بر دو قسم تقسیم نمود:

 

۱ـ توبه باطنی،۲ـ توبه حکمی

 

توبه باطنی، عبارت از توبه بین انسان و خداوند می‌باشد که با توجه به نوع گناه، دارای انواعی است. به طور کلی گناهان اقسام گوناگونی دارند که کیفیت توبه نسبت به هر یک نیز مختلف است. این گناهان را می توان به سه قسم تقسیم کرد:

 

الف) موجب زائل شدن حقی از دیگران یا ثبوت حدی از حدود الله نمی شود، بلکه گناه به خود گناهکار مربوط می شود وبه بیرون سرایت نمی کند؛ مانند حسادت و دروغگویی. در اینصورت اگر گناهکار از کرده خویش نادم و پشیمان شده و تصمیم بگیرد که برای همیشه به آن گناه عود نکند، توبه محقق شده واثرات توبه نیز بر آن بار می شود.

 

ب) موجب ثبوت مالی از حقوق الناس یا حقوق الله می‌گردد، مانند ترک زکات و خمس.

 

در این مورد، توبه زمانی قابل تحقق است که علاوه بر پشیمانی و ندامت از گذشته، حقوقی را که بر ذمّه او قرار گرفته، بپردازد.

 

ج) گناه موجب حدّ شرعی باشد که این خود از نظر کیفیت ثبوت حد، از جنبه حق به سه دسته تقسیم می شود:

 

۱ـ از جنبه حق الله موجب حق شرعی می شود؛ مانند زنا.

 

۲ـ از جنبه حقوق الناس موجب حق شرعی می شود؛ مانند قتل.

 

۳ـ هم از جنبه حق الله و هم از جنبه حق الناس موجب ثبوت حق می شود؛ مانند سرقت.[۲۲]

 

در کتب فقهی راجع به توبه حکمی، تعریفی را نیافتم.

 

۱ـ۱ـ۱ـ۵ـ جایگاه توبه در قانون مجازات اسلامی

 

یکی از اهداف مجازات در نظام های کیفری، اصلاح مجرم است. برای همین در میزان، نوع و کیفیت مجازات باید ‌به این موضوع توجه کرد که مجرم باید بار دیگر اصلاح و جامعه پذیر شود. با در نظر گرفتن این هدف باید پذیرفت که منصفانه نیست، مجرمی که پیش از اِعمال مجازات و بعد از ارتکاب جرم، از ارتکاب عمل خود پشیمان شده و برای جبران آن پیش قدم می شود، با دیگر مجرمان به یک اندازه مجازات شود. امری که در منابع معتبر اسلامی از جمله قرآن کریم که روشنگر و هدایت کننده مسلمانان است، نیز به آن اشاره شده است. از طرف دیگر در منابع معتبر فقهی نیز این موضوع مورد تأکید قرار گرفته است. در قانون مجازات اسلامی برای چنین مجرمان پشیمانی که آثار ندامت و اصلاح را در خود نشان داده‌اند، تخفیف هایی در نظر گرفته شده است و حتی با حصول شرایط قانونی، موجبات برائت فرد مرتکب جرم را فراهم می آورد. توبه یکی از مفاهیم دینی ما است که در تعریف آن گفته شده: « توبه عبارت است از بازگشت از دوری به حق تعالی و نزدیک شدن به خداوند متعال یا ترک گناهان در زمان حال و عزم قطعی بر ترک آن در آینده و تلافی کردن تقصیرهای گذشته یا بازگشت از مخالفت حق به سوی موافقت او.» در ادامه به بررسی این نهاد فقهی در قانون مجازات اسلامی می پردازیم.

 

اگر هدف از مجازات، پشیمانی مجرم از کار خویش و عزم جدّی بر تکرار نکردن عمل مرتکب باشد، در این صورت مجازات کاری نامعقول به نظر می‌رسد. دین اسلام چنین تأسیسی را در حقوق کیفری پیش‌بینی ‌کرده‌است و اِعمال کیفر را در صورت توبه مجرم، تحت شرایطی منتفی می‌داند و این یکی از امتیازات بارز و منحصر به فرد حقوق جزای اسلام است. در قانون مجازات اسلامی، توبه یکی از اسباب شرعی سقوط مجازات است که به عنوان یک مبحث از فصل یازدهم با عنوان سقوط مجازات‌ها از مواد ۱۱۴ تا ۱۱۹ به آن پرداخته است، که این امر بیانگر میزان اهمیت نهاد فقهی توبه، نزد تدوین کنندگان این قانون است. توبه در جرایم مستوجب حد، چنانچه قبل از اثبات جرم باشد، موجب اسقاط مجازات خواهد شد. البته مطابق شرع وقانون، توبه در مواردی مجازات حدی را به مجازات تعزیری تبدیل خواهد کرد.

 

از جمله تبصره ۲ ماده ۱۱۴ قانون مجازات اسلامی، توبه شخص زانی و لائط را که به عنف مرتکب جرم زنا یا لواط شده باشدف به مجازات حبس یا شلاق تعزیری تبدیل می‌کند.

 

مقررات مربوط به توبه در قانون مجازات اسلامی در یک مبحث گنجانده شده است که این روش بهتر از مقررات پراکنده در جرایم مختلف در قانون مصوب ۱۳۷۰ است. ضمن اینکه در قانون مجازات به طور کلی به نقش توبه در جرایم مستوجب تعزیر هم اشاره شده است که در مواردی توبه مجرم موجب اسقاط و در مواردی دیگر موجب اختیار دادگاه در تخفیف مجازات مرتکب جرم تعزیری خواهد شد که این موضوع یعنی تعمیم تأثیر توبه به جرایم تعزیری از نوآوردهای قانون مجازات به شمار می‌آید. نکته قابل توجه دیگر در قانون این است که در صورت تکرار جرم، توبه تأثیری در سقوط مجازات نخواهد داشت. زیرا تکرار جرم، با دلیل وجودی توبه که ندامت از ارتکاب عمل مجرمانه و تلاش برای جبران آن است، مغایرت دارد. در واقع کسی که قبل از دستگیری، خود را معرفی و به جرم خود اعتراف کند، توبه او پذیرفته می شود و در واقع اَمان نامه ای می‌گیرد که طبق آن از تعرض مصون است. توبه در جرایم سنگین و سبک می‌تواند مؤثر باشد. اما تشخیص اینکه ‌در مورد کدام مجرم و کدام جرم ارتکاب یافته، می توان از توبه استفاده کرد، از اختیارات قاضی است؛ یعنی اینکه وقتی مجرمی برای معرفی خود به عنوان شخصی که توبه کرده، مراجعه می‌کند تشخیص پذیرش توبه و اِعمال تخفیف در مجازات مجرمان تفاوت هایی دارد. از جمله اینکه کسی که توبه کرده و برای برطرف شدن آثار جرم همکاری می‌کند، می‌تواند از تخفیف های قانونی و قضایی که در قانون پیش‌بینی شده است، برخوردار شود. فرد توبه کننده از ارتکاب عمل مجرمانه، در برخی موارد می‌تواند از مزیت تعلیق مجازات استفاده کند، در بعضی مواد در قانون مجازات، توبه مجرم این امکان را برای او فراهم می آورد که به تقاضای قاضی، وی مشمول عفو رهبری شود.

 

توبه مجرم بعد از ارتکاب جرم می‌تواند برای او مزایای متعددی داشته باشد؛ برای مثال هرگاه کسی به زنایی که موجب حد است،اقرار و بعد توبه کند، قاضی می‌تواند تقاضای عفو او را از ولی امر درخواست کند یا مجازات حد را بر او جاری سازد. در جرایم دیگری چون شرب خمر و لواط نیز توبه پیش‌بینی شده است. ‌بنابرین‏ متوجه می‌شویم که قانون‌گذار در قانون مجازات اسلامی مصوب سال ۱۳۹۲ نگاهی متعالی ‌به این نهاد فقهی داشته و به نحو اَحسن ‌به این امر اشاره ‌کرده‌است.[۲۳]

 

 

 

۱ـ۱ـ۲ـ توبه در ادیان

 

در این مبحث توبه در دین اسلام، توبه در دین یهود و توبه در آیین مسیحیت مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

۱ـ۱ـ۲ـ۱ـ توبه در دین اسلام

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1401-09-14] [ 01:41:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم