بودجه سالانه یا برنامه سود

شرایط عمومی در صنعت بانکداری

سیاست­های اجرایی

تغییرات دایمی

تغییرات دایمی

مجموعه مقررات و قوانین

تغییرات موقت

تغییرات موقت

شکل۲- ۹-فرایند برنامه ریزی استراتژیک در بانک

در اغلب موارد، برنامه استراتژیک بنگاه­های اقتصادی توسط مدیران ارشد آن انجام ‌می‌گیرد. برنامه­ ریزی استراتژیک نیاز به بررسی همه جانبه موضوعات زیر دارد:

۱٫ بانک باید چه اقداماتی را برای به حداکثر رسانیدن حقوق صاحبان سهام انجام دهد؟

۲٫ تهیه گزارش جامعی از نقاط قوت و ضعف سازمان بانک.

۳٫ تعریف و شناخت فاصله میان جایگاه کنونی و جایگاه مطلوب ترسیم شده آن در آینده.

نتایج به دست آمده در این مرحله ممکن است رهنمودهایی را برای تعیین اهداف استراتژیک بانک فراهم سازد و آن بخش از موقعیت­هایی که فرصت­های بالقوه بیشتری را در اختیار بانک قرار می­دهد، مشخص می­ نماید. سرانجام اقدامات جدیدی که جهت بهره ­برداری از این فرصت­ها لازم است را معین می­ کند. این رهنمودها ممکن است شامل یک سیستم جدید ارتباطی با مشتری، تجدید نظر در سیاست­های اعطای تسهیلات، ساختار قیمت­ گذاری خدمات، پیشنهادهای مربوط به صرفه­جویی در هزینه، گزارشی از فلسفه مخاطرات درونی سازمانی و شناخت فعالیت­های غیرمحوری سازمان باشد (میلانی، ۱۳۷۸).

۱٫ اهداف بلند مدت بانک

تبیین مأموریت اصلی بنگاه­های اقتصادی یکی از بحث­ انگیزترین و مهم­ترین تصمیمات در فرایند برنامه­ ریزی است. منظور از مأموریت، توسعه سهم و نقش بانک­های تجاری در بازار است. جایگاه و نقش یک بانک ارائه دهنده کلیه خدمات مالی متفاوت است از جایگاه بانک یا مؤسسه مالی که در یک زمینه خاص به صورت عمده و یا خرد به فعالیت تخصصی بپردازد.

این مسئله حایز اهمیت است که بانک تجاری بپذیرد که هدف یک مؤسسه مالی در اقتصاد تأمین نیازهای مالی آن اقتصاد است. اهداف بانک تجاری می­بایست حول محور تأمین نیازهای مالی مشتریان باشد. یک بانک همچنین باید محل جغرافیایی ارائه خدمات خویش را مشخص نموده و تعیین کند که دامنه توزیع خدماتش چقدر باشد، کدام بخش از بازار او را به اهداف خود می­رساند و چگونه باید پاسخ­گوی موقعیت­های ایجاد شده ناشی از تغییرات قانونی و محیطی باشد. نهایتاًً سازمان بایستی نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی و برای سرمایه ­گذاری بر روی نقاط قوت یک استراتژی رقابتی طراحی نماید.

۲٫ جایگاه برنامه­ ریزی استراتژیک

وضعیت موجود برنامه­ ریزی استراتژیک در بنگاه­های اقتصادی نشان می­دهد که این نوع برنامه­ ریزی مورد توجه زیادی قرار نگرفته و مباحث مربوطه به فرهنگ حاکم بر بانک، کیفیت خدمات، و کاربرد استراتژی، جایگزین آن ‌شده‌اند. دلیل چنین واکنشی ممکن است تأکید زیاد بر برنامه­ ریزی و عدم ایجاد محیطی مناسب به منظور ارائه افکار استراتژیک در کارکنان باشد. برنامه­ ریزی استراتژیک همچنین قربانی تطبیق یافته با یک یا چند تکنیک ساده و نظیر تحلیل منحنی­های آموزشی، پرتفوی خدمات، چرخه عمر محصول و برنامه­ ریزی پرتفوی شده است. ایراد همه این تکنیک­ها این است که تنها نقش یک متغیر را در محیط رقابتی در نظر می­ گیرند.

استراتژی عبارت است از تخصیص مجدد منابع در طول زمان به منظور دستیابی به اهداف روشن در آینده. برنامه­ ریزی به معنی مراحل به کارگیری استراتژی­هاست و سیاست­ها عبارتند از به کارگیری وظایف اجرایی خاص. یکی از وظایف مدیریت مرتبط ساختن تصمیم ­گیری­ها با همد­یگر است. البته به دلیل این که آینده غیرقابل پیش ­بینی است، تصمیم ­گیری همواره با عدم اطمینان همراه خواهد بود. (همان منبع).

برنامه­ ریزی استراتژیک در بانک تجارت

بانک تجارت در راستای تبیین اهداف استراتژیک خود، به عنوان نخستین قدم، نهاد برنامه­ ریزی را با تشکیل اداره مطالعات و برنامه­ ریزی در نیمه اول سال ۱۳۷۷ ایجاد نمود. اولین مرحله از فعالیت­های برنامه­ ریزی با تهیه گزارش شناخت تنگناها و تبیین اهداف و برنامه ­های توسعه بانک در روزهای پایانی سال ۱۳۷۷ به انجام رسید. ارزشمندی این مطالعات از آن­جاست که تدوین کنندگان به لحاظ تجربیان حرفه­ای خود علاوه بر شفاف کردن و طبقه ­بندی موضوعی تنگناها و انعکاس پیشنهادات مسئولان و صاحب­نظران بانک، توانسته ­اند اهداف تفضیلی و عناوین برنامه ­های توسعه را نیز به صورت علمی با قابلیت کاربردی ترسیم نمایند. ‌به این ترتیب تصمیم ­گیری و اولویت­گذاری برای آغاز کار برنامه­ای در بانک و اقدامات اجرایی توسعه، تسهیل گردیده است.

استراتژی توسعه بانک تجارت با تکیه بر اهداف تفضیلی طرح سازماندهی اقتصادی، مضامین برنامه سوم توسعه، اهداف اساسنامه­ای بانک، سیاست­های اعلام شده از سوی بانک مرکزی و استنتاجات حاصل از نظرات کارشناسی صاحب­نظران و مدیران بانک به شرح زیر تبیین شده است:

الف. اهداف استراتژیک توسعه بانک

1. 1. اعتلای رسالت سازمان برای انجام مأموریت اصلی بانک­داری

1. 1. برنامه­ای کردن تدریجی کلیه فعالیت­ها

1. 1. اعتلای انضباط، سرعت، دقت و نظارت در امور.

1. 1. صرفه­جوئی در کلیه ابعاد فعالیت

1. 1. کوتاه کردن روش­های انجام خدمات بانکی و پشتیبانی

1. 1. چاره­جوئی خلأ نیروی انسانی ناشی از بازنشستگی سرع کارکنان متخصص در پنج ساله آتی

1. 1. ارتقای انگیزش کارکنان برای خدمت به مشتریان

1. متناسب ساختن اختیارت و مسئولیت ­ها و توسعه آن به پایین­ترین رده ­های سازمانی.

با در نظر گرفتن اهداف و جهت­گیری های توسعه بانک، اولویت­های زیر ملحوظ نظر قرار گرفت:

اول: تجهیز کلیه منابع و امکانات بانک به منظور شکوفا ساختن مأموریت اصلی بانک (بانک­داری)

دوم: اتخاذ سیاست­های کارآمد برای مقابله با بحران کاهش نیروی انسانی متخصص و نقصان انگیزه در کارکنان

سوم: برداشتن گام­های اساسی برای ارتقاء جایگاه بانک متناسب با امکانات و توان بالقوه موجود آن. (اداره مطالعات و برنامه ریزی بانک تجارت، ۱۳۷۸)

1. 1. – Performance Management ↑

1. 1. – Long – Term Objectives ↑

1. 1. . Moynihan ↑

1. 1. . Governance by performance management ↑

1. 1. . Radnor & McGuire ↑

1. 1. . Bouckaert & Halligan ↑

1. 1. . Marr ↑

1. 1. . Clarify ↑

1. 1. – Armstrong ↑

1. 1. . Performance management as a business system ↑

1. 1. . Performance management as culture and leadership style ↑

1. 1. . Performance management as a part of the psychological contract ↑

1. 1. . Performance management as a personal feedback and learning process ↑

1. 1. . Performance Management Analysis ↑

1. 1. – Report of the Auditor General of Canada ↑

1. 1. – World Health Organization s Model / Who ↑

۷-تی ماتسودا^[۲۱] (۱۹۸۸) ژاﭘﻨﻲ ﻳﻜﻲ از ﭘﺪﻳﺪ آورﻧـﺪﮔﺎن ﻧﻈﺮﻳـﻪ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺮﻛﻴﺒﻲ از دو ﻋﺎﻣﻞ ﻫﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻫﻮش ﻣﺎﺷﻴﻨﻲ ﻣﻲ داﻧﺪ. از ﻧﻈﺮ ﻣﺎﺗﺴﻮدا ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻄﻮر ﻛﻠﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎی ذﻫﻨـﻲ ﻳـﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﺷـﻮد . ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﺗﺴﻮدا دارای دو ﺟﺰء اﺳﺖ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻫﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل.

از ﻧﻈﺮ ماتسودا ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪ ﻫـﺎی ﭘﻴﭽﻴـﺪه، ﺗﻌـﺎﻣﻠﻲ، اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻛﻨﻨﺪه از ﻫﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻣﺎﺷﻴﻨﻲ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻛـﻞ. ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ اﻇﻬﺎر ﻣﻲ دارد ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ دو ﻣﻔﻬﻮم اﺳﺖ : ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻣﺤﺼﻮل. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل، ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎی اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ را ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﮔﻴﺮد. ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ، ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ، ﻃﺮاﺣﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺆﺛﺮ داﻧـﺶ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ و ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﺑـﺎ ﺳـﻪ ﻣﺸﺨﺼﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد: ﺗﻌﺎﻣﻞ، اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﺪن و ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻛﺮدن.

۸- از نظر چو^[۲۲] ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮﺳﻌﻪ رﻓﺘﺎر اﻧﻄﺒﺎﻗﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﺳﺘﻔﺎده از درک و ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.

۹- ﻣﻴﻨﭻ^[۲۳] ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ داﺷﺘﻦ ﭼﻬﺎر وﻳﮋﮔﻲ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣـﻲ داﻧـﺪ: رﻓﺘﺎرﻫـﺎی ﻫـﺪف ﻣﺤﻮر، ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻃﻼﻋﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و دﺳﺘﺮﺳﻲ آﺳﺎن ﺑﻪ آن، ﮔﺰﻳﻨﺶ اﻗـﺪام ﺻـﺤﻴﺢ و اداره آن، ﻧﻈﺎرت ﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ (ﻣﻴﻨﭻ، ۱۹۹۶، ص ۷۹)

۱۰- در تعریفی دیگر، ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﻣﺜﺎﺑـﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﻫﻮﺷﻤﻨﺪاﻧﻪ از ﺧﻮد ﺑﻪ ﻧﻤﺎﻳﺶ ﻣـﻲ ﮔﺬارﻧـﺪ. (ورﻳﺎرد ^[۲۴]، ۲۰۰۰، ص ۳۵۰). (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

آﻛﮕﻮن و ﻫﻤﻜﺎران^[۲۵] (۲۰۰۷) ﺑﺎ ﺑﻬﺮهﮔﻴﺮی از ﺗﺌﻮری ﺳﺎﺧﺘﺎری ﮔﻴﺪﻧﺰ ﺗـﻼش ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ روﻳﻜﺮدﻫـﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اراﻳﻪ ﺷﺪه در زﻣﻴﻨﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﻛﻨﻨﺪ. آن ﻫﺎ ﺗﻼش ﻣـﻲ ﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ دوﮔـﺎﻧﮕﻲ ﻫﻮش ﻓﺮدی/ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻛﻨﺎر زده و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﻔﺼﻞ در اﻳﻦ ﺣﻮزه را ﺑﺎ ﻫﻢ ﭘﻴﻮﻧﺪ دﻫﻨﺪ. ﺑـﻪ ﺗﻌﺒﻴـﺮ آن ﻫﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ و اﻣﻮرات روزﻣﺮه -ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﻪوﺳـﻴﻠﻪ رﻓﺘﺎرﻫـﺎی ﻓـﺮدی ﺑﺮوزو ﻇﻬﻮر ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن را در ﺑﺮﻣﻲﮔﻴﺮد. (کیماسی و همکاران، ۱۳۹۰)

آﻟﺒﺮﺧﺖ در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻗﺪرت ذﻫﻨـﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﺄﻛﻴـﺪ دارد . از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ . ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎ ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻮش اﻓﺮاد اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻤﺪه ﺷﻜﻞ دﻫﻲ ﺑﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ .

ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو در ﺟﺪول (۱) ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ. (به نقل از کیماسی و همکاران، ۱۳۹۰)

جدول ۲-۱ : مقایسه هوش انسانی و هوش سازمانی

موضوع انسان ها سازمان ها مقیاس سنجش ضریب هوشی ضریب هوشی سازمانی فناوری اطلاعات سیستم های IT شخصی سیستم های IT سازمانی ساختار شبکه سلولهای عصبی شبکه واحد های کسب و کار فیلتر ذهنی باورها و ارزش های شخصی فرهنگ سازمانی ارتباط بیرونی روابط اجتماعی روابط ذینفعان ذخیره دانش حافظه مدیریت دانش فرموله کردن استراتژی حل مسئله فرآیندهای استراتژیک جهت من رهبر راهنما چشم انداز مأموریت‌ تصمیم گیری انتخاب استراتژی سیستم طبقه بندی من اطلاعات، سازمان تصمیمات روتین سلسله اعصاب خودکار سیاست‌ها و رویه ها کسب دانش (یادگیری تک حلقه ای) تعلیم و تربیت و عمل تمرین و عمل بهبود سیستم(یادگیری دو حلقه ای) تغییر شخصی تغییر سازمانی

۲-۱-۳-اهمیت هوش سازمانی

ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﺛﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﺷﻜﺴﺖ ﻳـﻚ ﺳﻴـﺴﺘﻢ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺿﺎﻣﻦ ﺑﻘـﺎء، ﻋﺎﻣـﻞ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﮔـﺬار و رﻣـﺰ ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ ﻳـﻚ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ و ﻣﺎدی را ﺑﻪ ﻫﺪر داده و اﺗـﻼف ﻛﻨﺪ، از ﺑـﻴﻦ ﺑﺒـﺮد ﻳـﺎ آن را ﺑـﺎرور ﻛﻨـﺪ (ﺻـﻤﺪی و ﻫﻤﻜـﺎران، ۱۳ :۱۳۸۴). ﺻـﺎﺣﺒﻨﻈﺮان و ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﺿﻮع اﺻﻠﻲ در ﺗﻤـﺎﻣﻲ ﺗﺠﺰﻳـﻪ و ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻫـﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ و ﺗﺼﻮر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ارزﻳـﺎﺑﻲ و اﻧـﺪازه ﮔﻴـﺮی ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻧﺒﺎﺷـﺪ ﻣـﺸﻜﻞ اﺳﺖ(ﻋﺒﺪی، ۴۸ :۱۳۸۶).

برای درک ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﻫﻤﻴﺖ آن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر، ﺑﺎﻳﺪ دو ﺟﻨﺒﻪ را در ﻧﻈـﺮ ﮔﺮﻓﺖ. ﺟﻨﺒﻪ ﻏﺮﺑﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ پیتر سنج^[۲۶] و گریس آرگریس^[۲۷] در اﻳـﺎﻻت ﻣﺘﺤـﺪه اﻣﺮﻳﻜـﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺟﻨﺒﻪ ﺷﺮﻗﻲ آن ﺑﻪ روش ﻓﻜﺮی ژاﭘﻨﻲ ﺗﻮﺳﻂ نوناکا و هیروتاکا^[۲۸] ﺗﻐﻴﻴـﺮ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. دﻳﺪﮔﺎه ﭘﻴﺘﺮ ﺳﻨﺞ در ﻣﻮرد ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎن، در ﺧﺼﻮص ﮔﺮوﻫﻲ از اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﻮد را ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺧﻮد ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪﻧﺪ، و ﺛﺎﺑﺖ ﺷﺪه اﺳﺖ . ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ هاروارد ﻛﺘﺎب ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺠﺎری ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻋﻨﻮان اﺻﻞ ﭘـﻨﺠﻢ ﻣﻌﺮﻓـﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ : ﻫﻨﺮ و ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاﻳﻲ ﻓﺮاﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺗﺼﻮر ﻣﻲ ﺷﻮد ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﺛﺮ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ دﻫﻪ آﺧﺮ ﻗﺮن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﭘﻴﺘﺮ ﺳﻨﺞ، ﺑﺮای اﻳﻨﻜﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﻠﻴﻢ داده ﺷﻮد، اﻋـﻀﺎی آن ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺪﻟﻬﺎی ﺗﺸﺮﻳﺤﻲ و ﻓﻜﺮی ﺟﺪﻳﺪ را اﻳﺠﺎد ﻛﻨﻨﺪ و در دﻳﺪﮔﺎه ﻫـﺪف ﻣـﺸﺘﺮک ﺳـﻬﻴﻢ ﺷﻮﻧﺪ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻴـﺎر ﻛﻤـﻲ ﺑـﺮای ﻛﺎرآﻣـﺪی ﺳـﺎزﻣﺎن در اﻧﺘﺸﺎر اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی و اﺟﺮا ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ (پیری، ۱۳۸۵). ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﺎ را ﺑﺮای ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﻣﻲﺳﺎزد. (ابزری، ۲۵ :۱۳۸۵).

۲-۱-۴-ابعاد هوش سازمانی

ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ ماتسودا ﺑﻪ ۵ ﺟﺰ ء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد : ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ ۵ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮ اﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

گونیا و کاه^[۲۹] ، (۲۰۰۹) برای هوش سازمانی سه بعد را درنظر گرفته اند: هوش فنی و تحلیلی، هوش ادراک شیوه های حل مسائل و هوش زمینه ای .

«کارل آلبرخت» دانشمندی آلمانی است که از قدرت هوش انسان ها و به خصوص به کارگیری آن در سازمان ها، عاملی بسیار حیاتی به نام هوش سازمانی را مطرح ‌کرده‌است. در میان تعاریف ارائه شده برای هوش سازمانی، تعریف و مؤلفه هایی که وی از هوش سازمانی ارائه می کند، جامع به نظر می‌رسد. وی، هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تعریف می کند. نتیجه چنین بحثی موفق تر شدن سازمان در محیطش می‌باشد. وی، هوش سازمانی را مشتمل بر هفت بعد به شرح زیر برشمرده است:

۱- چشم انداز استراتژیک^[۳۰]: به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود. این بعد، در پی آن است که بگوید می‌دانیم به کجا می رویم.

گفتار اول: تحلیل اسناد پایه ای حقوق بشر و مسئله ممنوعیت کار کودک

بند اول: اعلامیه جهانی حقوق بشر^[۱۹۴]

اعلامیه جهانی حقوق بشر مجموعه ای از حقوق انسانی را اعلام می‌دارد که برای تمام انسان ها قابل اجرا می‌باشد و به طور ضمنی و غیر صریح به کودکان نیز اشاره دارد. ماده ۴ اعلامیه جهانی حقوق بشر به نوعی به وضعیت کودکان اشاره دارد، به موجب ماده ی ۴ این اعلامیه ” هیچ فردی نباید در بردگی یا بندگی نگاه داشته شود: بردگی و داد و ستد بردگان از هر نوع و به هر شکلی باید باز داشته شده و ممنوع شود”.

برای سازمان ملل یا هر نهاد بین‌المللی که می‌خواهد سندی در خصوص الغای بردگی ارائه کند، ابتدا باید در خصوص اینکه چه عملکردهایی در حیطه مفهوم بردگی گنجانده می‌شوند، یک توافق بین‌المللی صورت گیرد. تعریف بردگی اولین بار در کنوانسیون بردگی^[۱۹۵] سال ۱۹۲۶ ارائه شد. بند ۱ ماده ۱ این کنوانسیون “بردگی را به عنوان وضعیتی در نظر می‌گیرد که شخص یا گروهی بر فرد یا گروهی قدرت مالکیت اعمال می‌کنند”. بند ۲ ماده ۱ تعریفی از تجارت یا داد و ستد برده ارائه می‌کند. بر طبق به بند ۲ ماده ۱ ” تمام اقداماتی که شامل اسیر کردن، تحت تملک در آوردن یا در اختیار گرفتن یک فرد با هدف به بردگی گرفتن وی انجام می‌شوند، تمام اقداماتی که شامل در اختیار گرفتن به وسیله فروش یا تبادل یک برده انجام می‌شوند و به طور کلی هر اقدامی که شامل مبادله یا جا به جایی بردگان می شود، تجارت و داد و ستد بردگان در نظر می شود”.

هر چند ماده ۴ اعلامیه جهانی حقوق بشر به طور مشخص به کار اجباری اشاره نکرده است، اما گروه کاری کمیسیون حقوق بشر در پیش نویس ماده ۴ بیان ‌کرده‌است که کار اجباری یا تحمیلی به عنوان فرم های جدید بردگی یا بندگی در نظر گرفته می‌شوند و علی رغم عدم بیان صریح در این ماده، کار اجباری عملکردی است که باید به موجب ماده ۴ منع گردد. به علاوه، در نظرات ارائه شده راجع به ماده ۴ اعلامیه جهانی حقوق بشر، توضیح داده شد که بردگی عنوان شده در این ماده قاچاق زنان و کودکان را هم در بر می‌گیرد. ^[۱۹۶]

ماده ۴ اعلامیه جهانی حقوق بشر دو نوع تعهد را بر عهده دولت ها قرار می‌دهد:

الف) تعهد منفی: تعهد به منع بردگی، بندگی و کار اجباری.

ب) تعهد مثبت: مجازات و محکوم کردن هر عملی که هدفش نگاه داشتن فرد در وضعیت بردگی، بندگی یا کار اجباری می‌باشد.

در رابطه با کار اجباری کودکان باید گفت بسیاری از فرم های کار کودک که در سرتاسر جهان صورت می گیرند، اجباری هستند، ‌به این معنا که به کودکان آموخته می شود تا شرایط زندگی خود را بپذیرند و شکایتی نداشته باشند. از جمله مشاغلی که بیشتر کودکان به عنوان کارگران اجباری به خدمت گرفته می‌شوند در بخش کشاورزی، قاچاق مواد مخدر، بهره کشی جنسی و به عنوان سرباز در جنگ می‌باشد.^[۱۹۷]

همچنین به بردگی گرفتن کودکان توسط یک زمین دار در ازای بدهی والدین^[۱۹۸] یک نوع خاص کار اجباری است که می‌تواند کودکان را از خانواده های فقیر برای کار در زمین های کشاورزی بدون دستمزد به کار گیرد. اگر والدین بدهی های سنگین داشته باشند، چاره ای جز قرار دادن کودکان در اختیار زمین داران برای کار در زمین های کشاورزی یا کار های خانگی نخواهند داشت. این وضعیت در نهایت کودکان را در اختیار صاحب ملک قرار می‌دهد، ‌جایی که باعث می شود کودکان از تحصیل محروم شده و متحمل سختی و مشقت اقتصادی شوند.^[۱۹۹]

برآورد شده است که میلیون ها کودک در کار اجباری و بردگی به کار گرفته می‌شوند، به طوری که در هند به تنهایی ۱۵ میلیون کودک در ازای بدهی والدین به بردگی گرفته
می‌شوند.^[۲۰۰]

سازمان ملل متحد هم در کنوانسیون تکمیلی راجع به لغو بردگی، تجارت برده و نهادها و عملکردهای مشابه بردگی ^[۲۰۱]بیان می‌دارد که به بردگی گرفتن در ازای بدهی عملکردی مشابه با بردگی می‌باشد و دولت ها باید هر چه زودتر اقداماتی را در جهت الغای کامل آن اتخاذ کنند.^[۲۰۲]

کمیساریای عالی سازمان ملل برای حقوق بشر دارای یک گزارشگر ویژه در خصوص فرم های بردگی، علل و پیامدهایش می‌باشد. کمیساریای عالی، بردگی عنوان شده در ماده ۴ اعلامیه جهانی حقوق بشر را به عنوان یک مشکل پایدار و وحشتناک در نظر می‌گیرد و فرم های مختلف آن را به بردگی گرفتن در ازای بدهی، کار اجباری، کار کودک و قاچاق افراد، بردگی جنسی، کودکان در مخاصمات مسلحانه، فروش کودکان بر می شمرد.^[۲۰۳]

تنها دو ماده از اعلامیه جهانی حقوق بشر صریحا به کودکان اشاره دارد. ماده ۲۵ اعلامیه جهانی حقوق بشر در خصوص توجه و مراقبت ویژه و ماده ۲۶ در رابطه با آموزش کودکان است. در بند ۲ ماده ۲۵ به مسئله مادران و کودکان اشاره شده است، به موجب بند ۲ ماده ۲۵ ” دوره ی مادری و دوره ی کودکی سزاوار توجه و مراقبت ویژه است. همه ی کودکان، اعم از آن که با پیوند زناشویی یا خارج از پیوند زناشویی به دنیا بیایند، می بایست از حمایت اجتماعی یکسان برخوردار شوند”.

اعلامیه جهانی حقوق بشر در این ماده بر مراقبت و توجه ویژه به کودکان تأکید دارد و آن را به طور مستقیم از طریق حمایت از حقوق کودکان و به طور غیر مستقیم از طریق حمایت از مادری فراهم می‌کند. عنوان مراقبت و توجه ویژه که در این اعلامیه مطرح شده انعکاسی از اصول اعلامیه حقوق کودک ۱۹۲۴ میلادی می‌باشد. ^[۲۰۴]

همان‌ طور که در فصل پیشین ضمن برشمردن انواع کار کودکان به پیامدهای کار کودکان و تاثیرات مخرب آن ها چه بر سلامت فیزیکی و چه بر سلامت روانی و عاطفی کودکان توجه گردید، شاید بتوان گفت تمام انواع کار هایی که کودکان به نوعی در آن ها حضور دارند تاثیرات منفی قابل توجهی بر آن ها به جای می‌گذارد. ویژگی ها و نیاز های خاص کودکان چه از نظر جسمی و چه روانی ضرورت توجه و مراقبت ویژه از آن ها را مشهود می‌سازد.

به موجب ماده ۲۶ این اعلامیه، “آموزش و پرورش حق همگان است. آموزش و پرورش میبایست، دست کم در دروه های ابتدایی و پایه، رایگان در اختیار همگان قرار گیرد. آموزش ابتدایی می بایست اجباری باشد. آموزش فنی و حرفه ای نیز می بایست قابل دسترس برای عموم مردم بوده و دستیابی به آموزش عالی به شکلی برابر برای تمامی افراد و بر اساس شایستگی های فردی صورت پذیرد. آموزش و پرورش می بایست در جهت رشد همه جانبه ی شخصیت انسان و تقویت رعایت حقوق بشر و آزادی های اساسی باشد. آموزش و پرورش باید به گسترش حسن تفاهم، دگرپذیری [تسامح] و دوستی میان تمامی ملتها و ‌گروه‌های نژادی یا دینی و نیز به برنامه های «ملل متحد» در راه حفظ صلح یاری رساند”.

تحصیل اجباری و رایگان ‌به این معنا است که حداقل برای بخشی از روز کودکان مجبور هستند در مدرسه بمانند. پذیرش تحصیل اجباری در مقطع ابتدایی معیاری است که نشان می‌دهد یادگیری برای کودکان در اولویت قرار دارد نه کار کردن.

با توجه ‌به این که حضور در مدرسه در صبح و مطالعه در خانه در بعد از ظهر نیاز به زمان کافی دارد و دیگر زمانی برای کار کردن کودکان باقی نمی ماند، برای یک کودک دشوار است که بتواند درس خواندن و حضور در مدرسه را با کار کردن تلفیق سازد.^[۲۰۵]

شامل توانایی کـنترل حـرکات بـدنی، کارکردن ماهرانه با اشیاء، استفاده از‌ تمام‌ یـا قـسمتی از اعضای بدن برای حل کردن مسایل، تعامل با فضای پیرامون خود برای یـادآوری و پردازش اطـلاعات و هماهنگی میان چشم و دست و دیـگر مـهارتهای روانی ـ حـرکتی‌ اسـت. نـقاشان،‌ هنرپیشه‌‌ها، صنعت‌گران و ورزشکاران از هوش بدنی ـ جـنبشی بـالا برخوردارند. به نظر گاردنر میان توانایی‌های ذهنی‌ و بدنی انسان رابطه وجود دارد و این دیـدگاه بـا اعتقاد‌ همگانی‌ مبنی‌ بر استقلال ایـن دو توانایی در تضاد است.

چ:هوش بـین فـردی

یعنی استعداد درک مقاصد، انگیزه ها‌ و ‌‌احـساسات‌ دیـگران و مهارت در ایجاد روابط با آنان. این گونه افراد سعی می‌کنند‌ برای‌ درک‌ بـهتر امـور آن ها را از منظر دیگران احساس و ادراک کـنند. آنـان از اسـتعداد سازمان‌دهی‌ و نفوذ در دیـگران بـرخوردارند و در میان افراد گروه، صـلح و هـمکاری‌ ایجاد می‌کنند. برای ارتباط‌ با‌ دیگران از روش های کلامی و غیرکلامی به خوبی استفاده می‌کنند. مـربیان، بـازاریابان، رهبران دینی، رهبران سیاسی و مشاوران از ایـن اسـتعداد برخوردارند.

ح:هوش درون فـردی

شـامل استعداد شخص برای‌ خـویشتن شناسی، درک احساسات، ترسها و انگیزه های خود است. این گونه افراد می‌کوشند تا احساسات درونی، رؤیاها، روابـط خـود با دیگران و نقاط قوت و ضعف خـود را درک کـنند. بـرخورداری‌ از‌ ایـن هـوش سبب می‌شود کـه شـخص زندگی خود را به گونه مؤثری سازمان دهد. به سبب رابطه نزدیک میان هوش بین فردی و درون فـردی، در بـیشتر فـرهنگها آن ها را‌ به‌ عنوان سازه واحدی تلقی مـی‌کنند، امـا بـه نـظر گـاردنر آنـها مستقل از یکدیگرند.

خ: هوش وجودی

هوش وجودی به تعریف گاردنر، متضمن توان انسان برای تأمل و تعمق درباره بزرگ ترین بزرگ ترین پرسش ها است: “ما که هستیم؟ چرا اینجا هستیم؟ چه اتفاقی برای ما خواهد افتاد؟ چرا می میریم؟ بالاخره همه این چیزها برای چیست؟” در سراسر دنیا کودکان و بزرگسالان چنین سوالاتی را می پرسند و بسیاری از “نظام های نمادین” دینی، هنری، فلسفی و عرفانی در تلاش برای دادن پاسخ هایی قانع کننده (یا حداقل پاسخ هایی محکم) ‌به این پرسش ها به وجود آمده اند.

خ: هوش طبیعت گرا

این هوش باعث ایجاد قوه تمیز چیزهای مهم در جهان طبیعی است: تشخیص گیاه از گیاه دیگر، حیوانی از حیوان دیگر، انواع ابرها، شکل های مختلف سنگ ها، شکل بندی های جذر و مد و مانند آن. این هوش نیز مانند هوش بدنی- حرکتی در گذشته انسان بسیار حیاتی بود. اجداد ما اگر نمی توانستند گیاه سمی را از گیاه مغذی یا حیوان قابل خوردن را از حیوان خطرناکی که باید فورا از آن می گریختند تشخیص دهند، نمی توانستند به حیات خود ادامه دهند. حتی در دنیای امروز نیز، کسانی که به کار آماده سازی غذا، ساختن مسکن، پرورش گیاهان، حفاظت از محیط زیست یا استخراج معادن قیمتی اشتغال دادند، باید به استعدادهای طبیعت گرای خود متکی باشند. به نظر گاردنر همه افراد، انواع هوش را به نسبت‌های متفاوت دارند و در فرایند یادگیری‌ انواع‌ هوش در حکم مکمل با یکدیگر کار می‌کنند. به نظر وی هوش چندگانه هـم دارای پایه های زیستی و هم پایه های فرهنگی است. پژوهش‌های عصب شناختی نشان داده‌اند که یادگیری‌ نتیجه‌ تغییر‌ در ارتباطات سیناپسی میان سلولهای‌ عصبی‌ است.‌ علاوه بر پایه های زیستی، عوامل فرهنگی نیز در رشد انـواع هـوش مؤثرند. برحسب اینکه کدام نوع هوش در فرهنگ‌ها با ارزش‌ شمرده‌ شود،‌ در فرهنگ‌های متفاوت انواع گوناگون هوش در افراد‌ پرورش‌ می‌یابد.

۲-۱۰) مؤلفه های هوش معنوی در اسلام

در فرهنگ اصیل‌ اسلامی‌ به طور ضمنی هوش معنوی مورد توجه فـراوانی قرار گرفته است. به طور مثال، جامی (۱۳۸۱)‌ بر‌ اساس متون مـذهبی مـؤلفه های ذیـل را برای هوش معنوی برشمرده است:

مشاهده‌ وحدت‌ در ورای کثرت ظاهری؛

تشخیص و دریافت‌ پیام‌های‌ معنوی‌ از پدیده ها و اتفاقات؛

سؤال و دریافت‌ جواب‌ معنوی در مـورد ‌ ‌مـنشأ و مبدأ هستی (مبدأ و معاد)؛

تشخیص قوام هستی‌ و روابط بین فردی بر فضیلت‌ عدالت‌ انسانی؛

تـشخیص‌ فـضیلت‌ فـراروندگی‌ از رنج و خطا و به‌ کارگیری‌ عفو و گذشت در روابط بین فردی؛

تشخیص الگوهای معنوی و تنظیم‌ رفتار‌ بر مـبنای الگوی معنوی؛

تشخیص کرامت‌ و ارزش فردی و حفظ‌ و رشد و شکوفایی این‌ کرامت؛

تشخیص فرایند رشد معنوی و تـنظیم عوامل درونی و بیرونی در جـهت رشـد‌ بهینه‌ این فرایند معنوی؛

تشخیص معنای‌ زندگی،‌ مرگ‌ و حوادث مربوط‌ به‌ حیات، نشور، مرگ و برزخ،‌ بهشت و دوزخ روانی؛

درک حضور خداوندی در زندگی معمولی؛

درک زیباییهای هنری و طبیعی‌ و ایجاد حس قدردانی و تشکر؛

داشتن‌ ذوق عشق‌ و عرفان‌ که در آن عشق‌ به وصـال منشأ دانش است نه استدلال و قیاس؛

داشتن هوش شاعرانه که معنای نهفته‌ در‌ یک قطعه شعری را بفهمد؛

هوش‌ معنوی‌ باعث‌ فهم‌ بطون‌ آیات قرآنی می شود‌ و موجب می‌گردد افراد کلام انبیا را راحت تر و با عمق بـیشتر درک نمایند؛

هـوش معنوی در‌ فهم‌ داستان‌های‌ متون مقدس و استنباط معنای نمادین این‌ داستانها‌ کمک‌ فراوانی‌ می‌کند؛

هوش‌ معنوی که در قرآن ‌در مورد صاحبان آن صفت اول والالباب به کار رفته است، باعث می شود افراد به جوهره حـقیقت پی بـبرند و از پرده های اوهام عبور‌ نمایند.

هر چند عرفای اسلامی نیز این مؤلفه ها را ذکر نموده اند، ولی از آنجا که این مؤلفه ها به انسان بینش می‌دهند و باعث افزایش سازگاری او با هستی می‌شوند، می توان آن ها‌ را‌ جزء مـؤلفه های مـعنوی قلمداد نمود.عوامل مؤثر در هوش معنوی که در متون اسلامی تقوا و پرهیزگاری قلمداد شده است، به همراه تمرینات روزمره از قبیل تدبر در خلقت،‌ تدبر‌ در آفاق و انفس، روزه داری، عبادات، خواندن قرآن و تدبر صـادقانه در آیـات آن مـی توانند نقش اساسی در تقویت هوش مـعنوی داشـته بـاشند.

۲-۱۱) تعاریف کیفیت زندگی

ساختار بودجه در ایران به گونه ای است که به راحتی هزینه ساز است ، منابع واقعی را از منابع غیر واقعی و تورمی تفکیک نمی کند . در شیوه رایج بودجه ریزی در دستگاه های دولتی ایران ، فعلاٌ حفظ سقف هزینه مطرح است ، یعنی اینکه هر دستگاه بودجه سالجاری خود را معیار قرار می‌دهد و سپس بدون انجام هر گونه ارزیابی از عملکرد خود این که هزینه واقعی هر واحد از تولید کالا یا خدمات آن عملاٌ چقدر تمام می شود ، با در نظر گرفتن نرخ تورم کشور و سایر متغیرهای احتمالی در هزینه ها ، درصدی را به درآمدها و هزینه های سالجاری اضافه می‌کنند و به عنوان پیش‌بینی بودجه سال آینده خود به دولت ارائه می‌دهند. بعلاوه اینکه در بودجه دستگاه های دولتی ایران استمرار حیات دستگاه‌ها مطرح است نه ضرورت های واقعی جامعه ، لذا بررسی موضوعاتی از قبیل هدف یا اهداف و فلسفه وجودی و توجیهات قانونی ناظر بر تهیه بودجه عملیاتی برای دستگاه های دولتی مورد توجه و بازنگری قرار نمی گیرند.

‌بر اساس قانون برنامه و بودجه مصوب اسفند ۱۳۵۱، نظام بودجه ریزی ایران نظام «بودجه برنامه ای» است بدین ترتیب که بودجه های سالانه باید ‌بر مبنای‌ برنامه های سالانه، بر مبنای برنامه های پنج ساله و برنامه های پنج ساله ‌بر اساس برنامه های بلندمدت تهیه شوند. اگرچه پس از تصویب قانون مذبور کشور داررای پنج برنامه مصوب بوده است، اجر ای حکم مذکور هیچ گاه به طور کامل به اجرا در نیامده است و بحث مغایرت بودجه های سالانه با برنامه های میان مدت ، همواره مطرح بوده و هست. عوامل متعددی در این امر مؤثر بوده اند که مهم ترین آن ها عبارتند از:

الف) مشکلات فنی و ساختاری : مانند انعطاف پذیر نبودن احکام، نبود جدول‌های مبنا، نبود اولویتها و شاخص‌های بخشی

ب) مشکلات ناشی از ساختار و رفتارهای سیاسی : با توجه به اینکه دوره های برنامه های پنج ساله با دوره های ریاست جمهوری و با مجلس شورای اسلامی منطبق نبود، لذا همواره دولت ها یا نمایندگان ادوار مختلف مجلس نسبت به برنامه های تصویب شده ملاحظاتی داشته اند که همین امر مانعی در اجر ای موفقیت آمیز برنامه ها به شمار می رود.

اصلاح نظام بودجه ریزی و ارتباط هدفمند منابع به برنامه های عملیاتی در تدوین سیاست‌های استراتژیک برنامه سوم توسعه کشور(سیاست استراتژیک۱۵) مورد توجه قرار گرفته و به تبع آن در بند “ب” تبصره ۲۳ قانون بودجه سال ۱۳۸۱ وهمچنین در بند “ر” تبصره ۱ قانون بودجه سال۱۳۸۲، سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور موظف گردیده در راستای اصلاح نظام بودجه نویسی نسبت به عملیاتی کردن بودجه، اصلاح نظام برآورد درآمدها و هزینه ها درتمامی دستگاه های اجرایی اقدام نموده و توزیع اعتبارات مربوط به هزینه ها را ‌بر اساس نیاز دستگاه و فعالیت هایی که صورت می‌گیرد را انجام دهد. در بند “ب” تبصره ۴ قانون بودجه سال ۱۳۸۳و همچنین مواد ۴۹-۸۸ – ۱۳۸و ۱۴۴ قانون برنامه چهارم توسعه کشور و همچنین بند ۳۲ امور اقتصادی سیاست‌های کلی برنامه پنجم توسعه نیز به بیان اهمیت اجرای بودجه ریزی عملیاتی به منظور منطقی نمودن حجم و اندازه دولت و کاهش تدریجی اعتبارات هزینه‌ای و بهبود ارائه خدمات به مردم و جلب مشارکت بخش غیر دولتی و توسعه اشتغال و صرف بودجه و درآمدهای عمومی پرداخته است .(عزیزی،۱۳۸۵)

۲-۴-۳-اهداف بودجه ریزی عملیاتی

در یک جمع بندی کلی می توان اهداف بودجه ریزی عملیاتی را این گونه بیان کرد:

• • ارائه مبنای مناسبی برای اتخاذ تصمیم در خصوص منابع

• • تعیین نتایج قابل سنجش و مورد انتظار که از یک تخصیص بودجه خاص قابل حصول است .

• • تمرکز فرایند تصمیم گیری روی مهمترین مسائل و چالشهائی که دستگاه با آن مواجه است .

• • ایجاد یک فرایند منطقی برای تصمیم گیری در خصوص بودجه که به طور مستقیم با فرایند برنامه ریزی ، اجرا و کنترل ، ارزیابی و گزارش عملکرد در ارتباط می‌باشد .

• • بهبود چگونگی طرح و تنظیم برنامه.

• • ارائه بهترین ابزارهای ممکن بر اساس نتایج برای اطمینان دادن به جامعه که منابع کشور در برآوردن احتیاجات ضروری جامعه مصرف می‌شوند.

• • ایجاد ارتباط بین بودجه و نتایج عملکرد .

• • ارائه اطلاعات قابل سنجش برای قوای مجریه ، قضائیه و مقننه که بتوانند به استناد آن ها میزان پیشرفت و موفقیت برنامه ها را در مقابل ‌تخصیص‌های بودجه کنترل کنند.

• • ارائه مشوقهایی برای مدیریت عملکرد بر مبنای بهبود مستمر

• • امکان نظارت مؤثر بر اجرای عملیات .

• • تسهیل و بهبود تجدید نظر بودجه در کلیه مراحل اجرائی و مخصوصاٌ در مرحله قانونگذاری .

• • شفاف سازی فرایند بودجه ریزی

• • بهبود عملکرد از طریق پیوند دادن بودجه و عملکرد برنامه

• تقویت حس مسئولیت پذیری مدیران در قبال اتخاذ تصمیمات تاثیر گذار بر فرایند بودجه

۲-۴-۴-مزایای بودجه ریزی عملیاتی

• • افزایش پاسخگوئی عمومی : اگر چه بسیاری از دولت ها دسترسی اطلاعات عملکرد خود را امکان پذیر می‌سازند ، اما در ورای بحث های سیاسی ، اطلاعات عملکرد منتچ از بودجه ریزی عملیاتی می‌تواند به شیوه های مختلف نظیر اسناد بودجه ای ، برنامه های راهبردی و گزارش‌های عملکرد به اطلاع عموم برسد.

• • مدیریت برای عملکرد بهتر : اطلاعات عملکرد ، بیشتر مورد استفاده مدیرانی است که مایلند کارائی عملیاتی برنامه ها و فرآیندهای کاری خود را افزایش دهند. تشویق مدیران به استفاده از بودجه ریزی عملیاتی ، مستقیم ترین پیوند میان اطلاعات عملکرد و افزایش کارآئی و کیفیت خدمات است. شاخص های کار آئی حجم کار ، کیفیت خدمات و رضایت مشتری ، شاخصهائی هستند که برای بهبود عملکرد برای مدیران ارزش زیادی دارند . این شاخص‌ها را می توان برای تعیین اهداف عملکرد و طراحی راهبردهائی برای نیل ‌به این اهداف ، ردگیری عملکرد در طول زمان ، مقایسه عملکرد با عملکرد سازمان‌های دیگر و انعقاد قراردادهای مبتنی بر عملکرد بین کارکنان دولت و بخش خصوصی به کاربرد.