علی رغم تحقیقات فراوان در زمینه بهره وری، همچنان بهره وری نیروی انسانی در بسیاری از کشورها بسیار پایین می باشد (الیناتوی و همکاران، ۲۰۰۷).

شناسایی و ارزیابی موانع بهبود بهره وری نیروی انسانی یک موضوع ضروری است که پیش روی مدیران قرار دارد. البته باید توجه داشت که این موانع در کشورهای توسعه یافته، و در حال توسعه متفاوت می باشند (موتوانی و همکاران[۱]، ۱۹۹۵).

محققان تا کنون موانع بسیاری در بهبود بهره وری نیروی انسانی شناسایی کرده اند. کمبود مواد اولیه، طراحی نامناسب کار، ضعف در سرپرستی، نبود تجهیزات و ابزارهای کاری مناسب، غیبت، ارتباطات ضعیف، چیدمان نامناسب، تاخیر در بازرسی و دوباره کاری به عنوان مهم ترین موانع بهبود بهره وری نیروی انسانی در صنایع ساختمانی و عمرانی در تایلند شناخته شدند (ماکالساواتادوم[۲]، ۲۰۰۲).

الومالایی و همکاران[۳] در سال ۱۹۹۸ بهره وری نیروی انسانی را در پروژه های ساختمانی نیجریه مورد بررسی قرار دادند. نتایج پژوهش استفاده از روش های زمان سنجی در پروژه های ساختمانی را ضروری دانست. آنها بیان داشتند که این فنون نه تنها در شرکت های بزرگ بلکه همچنین در شرکت های کوچک نیز باید بکار گرفته شود. نتیجه بکارگیری چنین فنونی افزایش خروجی بدون هیچ گونه تلاش فیزیکی است. لیم و همکاران در سال ۱۹۹۵ موانع بهبود بهره وری نیروی انسانی در سنگاپور را مورد بررسی قرار داد. یافته های پژوهش صورت گرفته، مهمترین موانع بهبود بهره وری را به شرح زیر بیان داشت: نرخ بالای نقل و انتقالات نیروی انسانی، غیبت، مشکلات ارتباطی با نیروی انسانی خارجی. الومالایی و همکاران در سال ۱۹۹۶ موانع بهبود بهره وری نیروی انسانی در صنایع ساختمانی را در اندونزی را مورد مطالعه قرار دادند. یافته های آنها نشات داد که نیروی انسانی در این کشور ۷۵ % از وقت کاری خود را به طور مفید صرف می کنند. آنها ۵ مانع بهره وری را کمبود مواد اولیه، دوباره کاری، غیبت، کمبود تجهیزات، کمبود ابزار برشمردند.

الجوهانی[۴] پیشنهاد هایی به شرح زیر جهت بهبود بهره وری نیروی انسانی مطرح کرد که عبارتند از:

1. 1. بررسی دقیق زمان های غیر بهره ور[۵]، و شناسایی دلایل و انجام اقدامات لازم جهت کاهش آن
   2. ایجاد تعهد برای بهبود بهره وری

1. بکارگیری فنون مناسب جهت سنجش عملکرد افراد، و بهره وری از متخصصان در این زمینه
2. آموزش و آگاه سازی نیروی انسانی از مزایای بهبود بهره وری
3. آموزش مدیران جهت کنترل مناسب نیروی انسانی

آن ها همچنین بیان داشتند که مدیران باید ارزش بهبود بهره وری را دریابند و نسبت به بهبود بهره وری و کنترل زمان های غیر بهره ور متعهدتر شوند (الجوهانی، ۲۰۰۲).

ذاکری و همکاران کمبود مواد اولیه، شرایط نامناسب آب و هوا، نبود ابزار و تجهیزات مناسب، طراحی نامناسب کار، تاخیر در انجام بازرسی، غیبت، نبود وسایل ایمنی، برنامه کاری نامناسب، دوباره کاری، و عدم امنیت شغلی را از جمله مشکلات برجسته در بهره وری نیروی انسانی در صنایع ساختمانی دانستند. موتوانی و همکاران از طریق انجام یک مطالعه در آمریکا موانع مهم در بهره وری نیروی انسانی را در شرایط نامناسب محیط کار، پیامدهای بد انجام کار، طراحی نامناسب کار، و نبود ابزار و مواد مناسب مطرح کردند (ذاکری و همکاران، ۱۹۹۶).

انشاسی و همکاران[۶] کمبود مواد و بی تجربگی نیروی انسانی به عنوان مهم ترین موانع و مشکلات بهره وری نیروی انسانی در صنایع ساختمانی در فلسطین معرفی نمودند (انشاسی و همکاران، ۲۰۰۷).

عبدالقادر و همکاران[۷] ۵۰ مانع ارتقای بهره وری نیروی انسانی را در صنایع عمرانی شناسایی کردند و سپس به رتبه بندی آنها پرداختند. آنها کمبود مواد اولیه در محل کار را به عنوان مهم ترین مشکل شناسایی کردند. از جمله مشکلات مهم دیگر که در رتبه های بعدی قرار داشتند نیز عدم پرداخت به موقع دستمزد، تغییر در سفارشات، ضعف مدیران در سازماندهی امور، تاخیر در ورود مواد به بازار، و کمبود نیروی کار داخلی و خارجی بودند (عبدالقادر و همکاران، ۲۰۰۵). کاظمی مولفه های بهره وری را شامل کارایی، اثربخشی، سودآوری، کیفیت، نوآوری، کیفیت زندگی کاری و فرهنگ کار می داند(کاظمی، ۱۳۸۱).

۲-۵- مدل های بیانگر عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

علاوه بر دیدگاه هایی که در رابطه با عوامل موثر بر بهره وری مطرح شد، مدل های دیگری را در قالب عملکرد کل سازمان و به ویژه نیروی انسانی به عنوان بوجود آورنده ی بهره وری می توان مطرح کرد که به آن اشاره کنیم.

۲-۵-۱- مدل های موری اینسورث و وینویل اسمیت

(  P = RC. C. E. V (

Performance[9]=P)) = عملکرد (میزان اهدافی که تحقق یافته اند)

(Role Clarity[10]=RC) = وضوح نقش (درجه روش بودن وظایف و مسولیت ها)

(Competence[11]=C) = شایستگی (توانایی های لازم برای مدیریت)

(Environment[12]=E) = محیط (درجه مساعد بودن محیط و حمایت عمل شرایط محیطی از اهداف سازمان)

(Values[13]=V) = ارزش ها (نظام ارزشی حاکم بر محیط، بر تدوین اهداف نظام تصمیم گیری سازمان، مدیران، کارکنان)

(Preference Fit[14]=Pf) = تناسب ترجیحی (تا چه حد افراد شغلشان را بر کارهای دیگر ترجیح داده و می دهند)

(Reward[15]=R^w) = پاداش (سیستم پاداشی سازمان چگونه است؟) (خاکی، ۱۳۷۷).

۲-۵-۲- مدل هرسی و گلداسمیت

P= f (A. C. H. I. E. V. E)

(Performance= P) = عملکرد (تحقق یافتن میزان اهداف)

(Ability[17]=A) = توانایی (قدرت به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف)

(Clarity[18]=C) = وضوح (روشی در درک پذیرش نحوه ی کار، محل و چگونگی انجام آن)

(Help[19]=H) = حمایت سازمانی (حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار آن نیاز دارند)

(Motivation[20]=M) = انگیزه (شور و شوق و تمایل به انجام تکلیف)

(Evaluation[21]=E) = ارزیابی (ساز و کار قضاوت در رابطه با چند و چون انجام کار)

(Validity[22]=V) = اعتبار (مناسب، قانونمندی و مشروع بدون تقسیم مدیر)

(Environment=E) = محیط (مجموعه عوامل موثر برون سازمانی) (خاکی، ۱۳۷۷).

۲-۶- کارایی

۲-۶-۱- مفهوم و تعریف کارایی

کارایی به اجرای درست کارها در سازمان مربوط می شود. یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها، افزایش مقدار سود و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند. کارایی نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است (طاهری، ۱۳۸۵).

کارایی، کارهای درست را انجام دادن است[۲۴]. بنابراین کارایی یعنی حداکثر استفاده از منابع در مقابل هزینه های صرف شده. کارایی از نظر استاینر[۲۵] (یعنی توانایی استفاده از حداقل منابع در جریان نیل به اهداف سازمان) (استاینر، ۱۹۹۵).

کارایی مفهومی است که هزینه منابع صرف شده در فرایند کسب هدف را ارزیابی می‌کند. بدین صورت که مقایسه خروجی‌ها بدست آمده با ورودی‌های مصرف شده میزان کارایی را مشخص می‌کند. برای سنجش کارایی هزینه تأمین منابع انسانی، هزینه استفاده از تجهیزات، نگهداری تسهیلات و نرخ بازگشت سرمایه و نظایر آن مورد ملاحظه قرار می گیرد.

کارایی‌ به ‌معنای‌ کمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ کاری‌ که‌ انجام‌ شده‌ است. سطح‌ افزایش‌ کارایی‌ مستقیماً‌ به‌ دست‌ مدیران‌ سپرده‌ شده‌ است. افزایش‌ کارایی‌ موجب‌ ارتقا بهروری‌ و کمک‌ موثر در نیل‌ به‌ اهداف‌ سازمانی‌ خواهد شد.

در این تعبیر از کارایی، کاراترین سرپرست کسی است که واحدش بتواند با کمترین هزینه مواد و دستمزد روزانه کارکند (رضائیان، ۱۳۸۶).

واژه‌ کارایی، مفهوم‌ محدودتری‌ دارد و در رابطه‌ با کارهای‌ درون‌ سازمانی‌ مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد. کارایی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از مقدار منابعی‌ که‌ برای‌ تولید یک‌ واحد محصول‌ به‌ مصرف‌ رسیده‌ است‌ و می‌توان‌ آن را برحسب‌ نسبت‌ مصرف‌ به‌ محصول‌ محاسبه‌ کرد. ‌اگر سازمانی‌ بتواند در مقایسه‌ با سازمان‌ دیگر با صرف‌ مقدار کمتری‌ از منابع‌ به‌ هدف‌ مشخص‌ برسد، می‌گویند که‌ کارایی‌ بیشتری‌ دارد. به‌ عبارت‌ دیگر کارایی‌ به‌ معنای‌ کمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ کار انجام‌ شده‌ است. یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام می گیرد.

کارایی، یک مفهوم کمی است و اصولاً به میزان رضایت مشتری یا میزان دستیابی به اهداف مورد نظر اشاره دارد و در واقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه می کند. (رضائیان، ۱۳۸۶).

6. ۶٫ Motwani et al.
7. ۷٫ Makalsavatadvm
8. ۱٫ Alomalayy et al.
9. ۲٫ Aljvhany

[۵]. Non-productive Times

1. ۱٫ Anshasy et al.
2. ۲٫ Abdul Qadir et al.
3. ۳٫ Murray Ainsworth and Smith Vynvyl
4. performance
5. Role clarity
6. Competence
7. Environment
8. Values
9. Preference Fit
10. Reward
11. ۶٫ Hersey and Goldsmith
12. Ability
13. Clarity
14. Help
15. Motivation
16. Evaluation
17. Validity

[۲۳]. Efficiency

2. ۲٫ Doing the right things
3. ۳٫ Stainer

اثربخشی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ یا میزانی‌ که‌ سازمان‌ به‌ هدف های‌ موردنظر خود نائل‌ می‌آید. اثربخشی‌ یک‌ مفهوم‌ کلی‌ دارد. به‌بیان‌ ساده‌تر اثربخشی‌ را می‌توان‌ “انجام‌ کارهای‌ درست” نامید. اثر بخشی عبارت است از، درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است.

به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که با چه میزان از تلاش انجام شده، نتایج مورد نظر حاصل شده است. در حالیکه نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به کارایی می شود. پیتر دراکر معتقد است اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست. از نگاه دراکر اثربخشی کلید موفقیت سازمان محسوب می شود.

بهره وری=  کارایی+ اثربخشی

بهره وری (اثربخشی+ کارایی) چیست؟

در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد. کارایی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد. (طاهری، ۱۳۸۵).

۲-۸- تفاوت بین کارایی و اثربخشی

کارایی و اثربخشی[۱] از اصطلاحات معمول مدیریت می باشد. با اینکه هر دو با صدا و حرف یکسان شروع می شوند  اما معانی متفاوتی دارند.

کارایی اشاره به انجام کار به شیوه درست دارد. به طور علمی، از آن به عنوان خروجی نسبت به ورودی تعریف شده و برگرفتن حداکثر خروجی با حداقل منابع از سوی دیگر اثربخشی اشاره به انجام کارهای صحیح دارد. به طور معمول خروجی واقعی در مقابل خروجی مورد نظر می باشد.

از آنجایی که در کارایی همه چیز در مورد تمرکز بر روی فرآیند مورد اهمیت است که به معنای انجام کارها است در حالی که رسیدن به پایان هدف تعیین شده است. کارایی نگران وضعیت کنونی و یا وضع موجود است. فکر کردن درباره آینده و اضافه کردن و یا حذف منابع جریان کارایی را بر هم می زند. اثربخشی از سوی دیگر معتقد است هدف در پایان هر جلسه باید مورد توجه قرار گیرد. و هر متغیر دیگری در آینده ممکن است تغییر کند. بدین منظور گاه در کارایی نظم و دقت زیاد مورد نیاز است. این می تواند باعث انعطاف ناپذیری در سیستم شود اثربخشی از سوی دیگر استراتژی بلند مدت را در ذهن نگه می دارد بنابراین بیشتر با تغییرات محیط مطابقت می کند.

کارایی بر فرآیند تمرکز می کند در حالیکه اثربخشی بر پایان کار تمرکز می کند. کارایی محدود می شود به زمان حال، در حالیکه اثربخشی شامل فکر کردن به زمان های طولانی می شود. سازمان ها باید هر دوی اثربخشی و کارایی را برای رسیدن به موفقیت تنظیم کنند.( طاهری، ۱۳۸۵).

۲-۹- پیشینه پژوهشی تحقیق

۲-۹-۱- پیشینه پژوهش در داخل کشور

- بابائیان، سامانی، کرمی(۱۳۹۳)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه ی ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان رسته های ماموریتی ناجا، این گونه گزارش نمودند: هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه ی بین ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان رسته های ماموریتی( آگاهی، راهور، انتظامی) فرماندهی انتظامی تهران بزرگ می باشد.تحقیق حاظر از لحاظ روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد.به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد فرم کوتاه NEFاستفاده شده است.اندازه نمونه ۳۷۰ نفرو آزمون های همبستگی پیرسون و اسپرمن و رتبه ای فریدمن استفاده شده است.نتایج نشان دا بین ویژگی های شخصیتی برون گرایی، ثبات عاطفی، انعطاف پذیری و دلپذیربودن رابطه معنا داری وجود ندارد و تنها بین ویژگی مسئولیت پذیری و عملکرد شغلی کارکنان این ارتباط معنا دار می باشد.

- عبودی، لطفی زنگنه درویش، کاظمیان(۱۳۹۳)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه فرهنگ سازمانی با توانمند سازی کارکنان این گونه گزارش نمودند: هدف از این پژوهش شناخت رابطه ی فرهنگ سازمانی با توانمند سازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی خوزستان است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ ماهیت و روش از نوع همبستگی است.جامعه آماری در این پژوهش حدود ۸۰۰ نفر و حجم نمونه ۲۰۴ نفر بوده است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه و برای تجزیه و تحلیل از spss استفاده شد.یافته های تحلیل همبستگی و رگرسیون ، نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی خوزستان رابطه ی مثبت و معنا دار وجود دارد.

- محمدی، هنری، کشکر(۱۳۹۳)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه زیر سیستم های مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و بهره وری منابع انسانی در فدراسیون ورزشی منتخب، این گونه گزارش نمودند: به منظور گردآوری اطلاعات از سه پرسشنامه ی جمعیت شناختی، مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان ۱۰ فدراسیون ورزشی منتخب تشکیل می دهند که از بین آنها ۱۶۵ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.در نهایت، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داده است که از بین مولفه های مدیریت دانش، دانش آفرینی قادر به پیش بینی معنادار بهره وری منابع انسانی است و تفاوتی در رابطه ی زیر سیستم های مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی در فدراسیون های ورزشی گروهی و انفرادی وجود ندارد.

- آقایی(۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی تاثیر اجرای ۵s برکارایی واثربخشی کارکنان کلانتری ها، این گونه گزارش نمودند: امروزه کارایی و اثربخشی به عنوان یکی از اهداف اساسی مدیریتی هرسازمانی در راستای دستیابی موثر چشم انداز و ماموریت های سازمان ها محسوب میشود. ۵S فلسفه ای مدیریتی در برگیرنده مجموعه سازمان که به ارتقای کارایی و اثربخشی سازمان می پردازد. به عبارت دیگر با به کارگیری ۵S قدرت اثربخشی سازمان هایی که محیط کاری آن ها از نظم زیادی برخوردار نبوده می تواند موقعیت و وضعیت موجود سازمان را جهت ارتقای بهره وری به وسیله سامان دهی محیط کار فراهم آورد.

- بردبار و همکاران (۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان تبیین عوامل اثر گذار بر بهره وری کارکنان و ارائه راه کار های لازم، با رویکرد فازی، این گونه گزارش نمودند: این پژوهش بر روی کارکنان شرکت گاز استان یزد انجام شده است. که نتایج حاصل از رتبه بندی آن عوامل نوآوری، آموزشی و مدیریتی را به ترتیب در رتبه های اول تا سوم را نشان می دهد. در صورتی که عوامل انگیزشی، فرهنگی ومحیطی در رتبه های بعدی قرار می گیرند.

- عاشوری (۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران، این گونه گزارش نمودند: عوامل مدیریتی، اجتماعی- روانی، فرهنگی، محیطی، فردی و اقتصادی مؤثر بر بهره­وی منابع انسانی را با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه­ مورد بررسی قرار داد. طبق نتایج این تحقیق، عوامل اقتصادی به عنوان مهمترین عامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی در این شرکت شناخته شد و سپس به ترتیب عوامل اجتماعی- روانی، فرهنگی، فردی، مدیریتی و در انتها عوامل محیطی قرار گرفت.

- صالحی و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشی تحت عنوان عوامل مؤثر بر افزایش بهره­وری نیروی انسانی در شهرداری اهواز، این گونه گزارش نمودند: این افراد این پژوهش را با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه بر روی ۱۰۰ نفر از کارکنان شهرداری اهواز انجام دادند. بر اساس نتایج این تحقیق تجربه کاری، توجه به آموزش­های توجیهی، آگاهی کارکنان به دانش و مهارت شغلی، امنیت شغلی، آگاهی و تبعیت از قوانین، تمرکز مدیر بر نقاط ضعف و انحراف کارکنان، وجود یک سیستم منطقی پاداش و تنبیه، حمایت مدیر از کارکنان، میزان آشنایی با شغل، قدردانی و حمایت از عملکرد افراد، علاقه به محیط کار، وجود جو عاطفی، ارائه بازخورد عملکرد، تشکیل جلسات مشترک و مشارکت کارکنان به عنوان عوامل افزایش بهره­وری شناسایی شدند.

- غلام زاده و ستاری لقب(۱۳۹۱)، در پژوهشی تحت عنوان بهینه سازی فرایند مدیریت منابع انسانی با عنایت به رویکرد شایستگی، این گونه گزارش نمودند: در این پژوهش سعی شده است تا شایستگی و مفاهیم مطرح در آن از قبیل ابعاد شایستگی، رویکردهای شایستگی و… مورد بررسی قرار گیرد. همچنین ضرورت بکارگیری رویکرد مبتنی بر شایستگی در مدیریت منابع انسانی اشاره می شود. در نهایت با عنایت به اینکه اولین و مهم ترین گام در طراحی برنامه های توسعه منابع انسانی بر اساس رویکرد شایستگی، تعیین الگوی شایستگی می باشد، به اختصار، مواردی در خصوص تهیه و طراحی های مدل شایستگی بیان می گردد.

- رؤفی (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان بهسازی منابع انسانی کلید توسعه پایدار این گونه گزارش نمودند: توجه به نیروی انسانی در سازمان برای رسیدن به توسعه پایدار از نیازهای ضروری سازمان های امروزی است با بهینه سازی این سرمایه انسانی جهشی برای تخصیص این امر مهم برای رسیدن به قله تعالی سازمانی می باشد. استاندارد سازی منابع انسانی با راهکارهای چون: وضع قوانین برای جذب و نگه داری نیروی انسانی، فراهم آوردن فرصت ها برای رشد کارکنان، تشویق کارکنان به ادامه تحصیل، اصلاح نظام پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان و… می باشد.

- خائف الهی و خوشبخت (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان شناسایی و اولویت بندی عوامل مدیریت منابع انسانی موثربرارتقا کارایی کارکنان پلیس راهنمایی رانندگی، این گونه گزارش نمودند: مارتین مانز (۱۹۹۰) کارایی را به معنای توانایی در خوب و متناسب انجام دادن کارها و دستیابی به نتایج مطلوب می داند. منظور از کارایی، تحقق اهداف سازمان با حداقل هزینه است. تاثیر عوامل مدیریت منابع انسانی بر کارایی مدیریت منابع انسانی بر کارایی کارکنان از اهمیت فزاینده ای برخورداراست، با شناسایی این عوامل و بهبود و تقویت آن ها می توان شاهد رشد و پیشرفت روز افزون سازمان ها بود. به منظور افزایش کارایی کارکنان بایستی به ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان توجه کرد که دارای مولفه هایی است شامل: آگاه کردن کارکنان از نتایج ارزیابی، نظارت بر رفتار کارکنان، ارائه بازخور مناسب و سریع ازسوی مدیر و ارزیابی مستمر عملکرد کارکنان و… .

- کریمی خوزانی (۱۳۸۸)، در پژوهشی تحت عنوان بهینه سازی الگوی رفتاری، این گونه گزارش نمودند: باتوجه به مفهوم اصلاح الگوی مصرف، هر اقدامی که منجر به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان گردد را می توان در قالب اصلاح الگوی مصرف مورد بررسی قرار داد. در مشاغلی که با مردم سر و کار دارند نوع تعامل مثبت و برخورد اخلاقی کارکنان با مخاطبین خود به عنوان بخش مهمی از فرآیند انجام کارها مدنظر باشد. اصلاح و بهینه نمودن آن می تواند به افزایش کارایی سازمان کمک کند لذا سازمان باید تجهیزات و ابزارهایی که برای ارتقای کارایی کارکنان مدنظر دارد مورد توجه قرار دهد. اخلاق کارکنان جایگاه ویژه ای را در ارتقای کارایی و بهره وری سازمان ها در کسب و کار به خود اختصاص داده است.

[۱] . Effectiveness & Efficiency

• نظریه رکس و مور

رکس و مور دو نظریه پردازی بودند، که با بهره گرفتن از نظریه ها ی وبر و برگس سعی می کنند نظریه جدیدی را مطرح نمایند که به طور عمده در قالب بررسی منابع کمیاب در شهر و مبارزه ای که برای به دست آوردن آن در بین گروه های اجتماعی وجود دارد، مانند زمین شهری و امکانات سرمایه ای در شهر که بحث توزیع قدرت در شهر در رابطه با معیار سیاسی مرتبط می گردد بپردازد (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

فرایند های اجتماعی اساسی درون شهر از یک طرف به شیوه تخصیص مسکن کمیاب و مطلوب از طریق بازار و ابزار های اداری و از طرف دیگر به مبارزه برای مسکن توسط گروههایی که جایگاه متفاوتی در سلسله مراتبی مسکن دارند بر می گردد. تاکید بر مسکن به مثابه یک حوزه با اهمیت و به لحاظ تحلیل متمایز برای جامعه شناسی شهری و پیوند ساخت فضایی شهر با سازمان اجتماعی از طریق نظام تخصیص مسکن از ویژگی های طرح رکس و مور است. هرچند بحث رکس و مور از پویایی کامل برخوردار نیست و نمی توان عنوان نظریه را به آن داد ولی به دلیل آغاز معیارهایی که در شهر باعث اثرگذاردن در شیوه و نحوه مدیریت شهری بر می گردد قابل توجه جدی است (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

• نظریه پال

از دیگر نظریه پردازان دهه هفتاد درباره شهر و مسایل آن پال می باشد. پال در کتاب “شهر چه کسانی؟[۱]”  به بحث در مورد قیودات اجتماعی می پردازد که همواره در زندگی شهری برای شهروندان پدید می آید و در دیدگاه خود از مفهوم قدرت و مدیریت مدد می گیرد.

وی به مفاهیمی چون دروازه بان اجتماعی، برنامه ریزان، کارگزاران اجتماعی و غیره می پردازد. یعنی مجموعه افرادی که در فرایند مدیریت شهری به کنترل و اداره شهر می پردازند. به نظر وی مدیران شهری همسطح مدیران صنعتی اند و در نتیجه یک نظام اجتماعی، فضایی است که منعکس کننده قدرت مدیران شهری است. از نظر پال، شهر یک نظام اجتماعی به لحاظ مکانی منفصل است و این بدان معناست که شهر را می توان مستقل از جامعه ای گسترده تر که شهر جزیی از آن است، مطالعه کرد. شهر را باید به مثابه یک قلمرو دید که فهم ما از آن کمک می گیرد تا جامعه ای که آن را به وجود آورده است را بهتر بشناسیم و سپس شهر را این چنین تعریف می کند: زمینه ای برای نظام های توزیع پاداش که فضا یک عنصر مهم آن محسوب می شود (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰). حال با توجه به اجتناب ناپذیر بودن نابرابری در توزیع منابع شهری نتیجه می گیرد که محدودیت های فضایی فرصت های زندگی، همواره تا حدی مستقل از شیوه اقتصادی و سیاسی جامعه عمل می کند. اگرچه محدودیت های فضایی را می توان با مداخله سیاسی تعدیل کرد، اما نمی توان کاملا آن را از بین برد. منطق توزیع فضایی متاثر از منطق و الگوی اجتماعی توزیع است. در نظام شهری، دروازه بانانی هستند (مدیران شهری) که تصمیم آنها میزان دست یابی بخش های متفاوت جمعیت را به انواع گوناگون منابع شهری تعیین می کند (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

همانطور که پال اشاره می کند وضعیت های زیادی در شهر وجود دارد که می باید هریک به طور مستقل مورد تجزیه و تحلیل قرارگیرند و به دلیل پیچیدگی نظام شهری در بسیاری موارد  تغییراتی که توسط مدیران شهری در شهر به اجرا در می آید، حتی مستقل از نظام رفتارهای اقتصادی و سیاسی عمل می کند و تاثیر خود را به پیچیدگی و دشواریهای نظام شهری باقی می گذارد و معتقد است که با افزایش آگاهی از محرومیت های زندگی شهری و بویژه نابرابری های اجتماعی در شهر بستر خاص بین مدیران و گروه های محروم افزایش می یابد. به تعبیر پال دو دسته محدودیت وجود دارد، محدودیت های فضایی و محدودیت های اجتماعی که به طور عمده معرف توزیع قدرت در جامعه است.

حاصل این دو محدودیت نیز شکل گیری یک نظام اجتماعی اکولوژیک یا نظام اجتماعی فضایی است. بخش هایی از جمعیت که از دسترسی به منابع و تسهیلات شهری محدود می شوند متغیر وابسته و مدیران نظام که دستیابی را در کنترل خود دارند، متغیر مستقل هستند (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

مدیران نظام شهری به طور مستقل در تخصیص منابع کمیاب و توزیع امکانات شهری نقش عمده ای دارند. طبق نظریه در تبیین توزیع نابرابر فرصت های زندگی لازم است. به علل خودمختاری در تصمیم گیری ها نسبت به کنترل منابع و امکانات قابل دسترسی شهری تاکید شود. رفتار مدیران شهری می تواند باعث انباشت ثروت برای عده ای که از امکانات شهری بیشتر برخوردارند منجر گردد و ستیز اجتماعی را در شهر دامن زند (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

در نظریه مدیریت شهری در کیفیت دستیابی به مسکن شهری، عملکرد زمین خواران، بسازبفروش ها، کارشناسان دولتی، دلال ها، برنامه ریزان شهری و معماران، تحلیل می شود. این عده واسط میان دولت ها و بخش خصوصی اند و بدین ترتیب مفهوم ایدئولوژی مدیریت در تحلیل مسائل شهری اهمیت خاص می یابد زیرا محدودیت های اکولوژیکی، سیاسی و اقتصادی از سیاست مدیران شهری نشات گرفته و عمق می یابد (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

در مجموع رویکرد این سه اندیشمند یعنی رکس مور و پال به این مهم ختم می گردد که اهمیت مدیران شهری به عنوان عاملین اصلی و اثرگذار در فرصت های زندگی شهری و تغییرات کالبدی و توزیع فضایی آن چقدر است و این فرایند چه وضعیتی را در شهر در قالب گروه های اجتماعی پدید می آورد. هرچند حیطه عملکرد مدیران شهری و قدرتی که در باره تصمیم گیری ها می تواند داشته باشد از نکات اصلی برجسته است (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

• نظریه ریچارد تاردانیکو

تقسیم بندی ریچارد تاردانیکو از مناسب ترین شیوه های شناخت مقوله شهر و تصمیمات متخذه در آن می باشد. وی چهار گرایش در این باره ارائه می کند:

• نظریه شهری ساختارگرا
• نظریه پراکسیس شهری
• نظریه وابستگی و شهرنشینی
• نظریه نظام جهانی شهرنشینی.

به نظر او بحث مهم تحلیل شهر در قالب نظام کنش جهانی و منطقه ای قابل تحلیل است نه فقط در قالب مفهوم محدود خود شهر. در دیدگاه ساختارگرایی شهر نیز جزئی از یک نظام فراتر رفتاری و تعاملی است که پیوسته در حال اثرگذاری و تاثیر پذیری است هرچقدر شهری در سیستم جهانی در رده های پایینی قرارگرفته باشد متاثر است و بالعکس. شهرهای کشورهای متروپل به ویژه شهرهایی که محل تصمیم گیریی ها و تصمیم سازی هاست اثرگذارند (افروغ، ۱۳۷۷).

در کتب ساختارگرایی، شهرها و پدیده های شهری بخشی از یک جامعه وسیع تر محسوب می شود و برای شناخت عمیق تر و منطقی تر مسائل شهری باید کل جامعه که شهر نیز جزئی از آن است مورد بررسی قرار گیرد. شهر نباید به طور مستقل و جدا از دیگر اوضاع جامعه بررسی شود (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

• دیدگاه مشارکتی و مردم سالاری در مدیریت شهری

در دهه ۱۹۶۰ میلادی، تئوری های انسان گرایانه در شهرسازی مطرح شد. این تئوری ها انقلاب مشارکت را به وجود آورد و نظریه های متعددی در زمینه مدیریت مشارکتی و شهرسازی مشارکتی از نیمه دوم دهه ۱۹۶۰ به این سو مطرح گردیده است.

مردم سالاری اغلب بر اساس شیوه تعریف و برداشت از مشارکت شهروندان ارزیابی می شود. بر اساس نظرات مطرح شده درباره مشارکت، الگوهای کلاسیک مردم سالاری را می توان به نظریه های نخبه گرا، نظریه های مشارکتی و نظریه های تکثرگرا که تلقی از نظریه های نخبه گرایی و مشارکتی است، تقسیم بندی نمود. در حقیقت محتوای این نظریات و تفاوت های آنها بسیار پیچیده است و برای استفاده در این مطالعه، در قالب تقسیمات ساده آورده شده است.

مطابق با نظریات نخبه گرایی، تنها تعداد اندکی از شهروندان می توانند و می خواهند از قدرت تصمیم گیری در شهرداری استفاده نمایند. مردم سالاری از طریق انتخابات و رای گیری آشکار می شود نامزد های انتخاباتی در هر شهرداری، نماینده منافع عمومی همه شهروندان می باشند و زمانی که قدرت تصمیم گیری خود را به کار گیرند، قادر به اتخاذ تصمیم های مناسب هستند.

مشارکت فعال خود شهروندان در حکومت مورد نیاز نیست. واکنش شهروندان به انتخابات می تواند به عنوان ابزار سنجش میزان موفقیت تصمیم گیران تلقی گردد. به این دلیل، انتخابات برای سیاسیت مداران، یک تهدید و احتمال از دست دادن موفقیت به دست آمده ی قدرت می باشد.

مطابق با نظریه های نخبه گرا، قدرت به صورت نابرابر میان شهروندان تقیسم شده است و تنها یک نخبه مورد استفاده قرار نمی گیرد. گروه های نخبه گرای متعدد، برای قدرت می جنگند. مردم سالاری همچنین می تواند تحت سلطه گروه های نخبه گرای متعددی قرار گیرد، که در هر مورد یک گروه نخبه از قدرت در یک زمینه استفاده می کند و گروه نخبه دیگر از قدرت در دیگر زمینه ها استفاده می کند. شکل تکثر گرای مردم سالاری شامل این ایده است که شهروندان می توانند از طریق گروه، فرصت استفاده از قدرت را به دست آورند. جامعه شبکه هایی از گروه های نخبه گرای متعدد و مشارکت مستقیم شهروندان می باشد که بر گروه های نخبه گرا اثرگذار است.

همراه با تغییرات در جامعه، فرم های مختلف نظریه های مردم سالاری مشارکتی که بعدا ظهور کرده اند، نظریه های کاملتری در زمینه های مهارت های مشارکتی شهروندان ارائه کرده اند. در جهت گیری های تئوریک مشارکتی، مشارکت هم دارای ارزش ذاتی و هم دارای ارزش ابزاری است. تصمیم گیری های مشخصی در نظام تصمیم گیری شهری که برای همه شهروندان خوب باشد وجود ندارد. افزون بر این مهارت های سیاست مداران و دانش آنها محدود است. به منظور ایجاد هماهنگی در نقطه نظرات گوناگون شهروندان و رسیدن به تصمیم، مشارکت شهروندان در سطح کلان ضرورت دارد. بنا بر این نظریه های مشارکتی بر استعداد، علاقه و توانایی افراد، برای مشارکت در تصمیم گیری ها مربوط به خود فرد و یا جامعه ای که درآن زندگی می کنند، تاکید دارد.

در ادامه نظریه های متعددی در زمینه برنامه ریزی مشارکتی و مدیرت شهری از نیمه دوم ۱۹۶۰ به این سو مطرح گردیده است. ملاک انتخاب این نظریه ها، میزان نو آوری و خلاقیت و استحکام نظری و تاثیر گذاری بر نظریه های بعدی می باشد (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

[۱]Whose City?

گردشگری شهری

: نواحی شهری به علت آنکه جاذبه‌های تاریخی و فرهنگی بسیار دارند غالباً مقاصد گردشگری مهمی محسوب می‌شوند. شهرها معمولاً جاذبه‌های متنوع و بزرگی شامل موزه‌ها، بناهای یادبود، سالن‌های تئاتر، استادیوم‌های ورزشی،  پارک‌ها،  شهربازی، مراکز خرید، مناطقی با معماری تاریخی و مکان‌هایی مربوط به حوادث مهم یا افراد مشهور را دارا هستند که خود گردشگران بسیاری را جذب می‌کند. به عبارت دیگر محل سکونت، سرو غذا، ارتباطات، حمل و نقل و سایر خدمات گردشگری در شهرها واقع‌اند که بازدیدکنندگان از مناطق اطراف شهر و خود شهر از آن استفاده می‌کنند (فرج‌زاده‌ی اصل، ۱۳۸۷). گردشگری شهری، عملکرد متقابل گردشگر- میزبان و تولید فضای گردشگری در رابطه با سفر به مناطق شهری با انگیزه‌های متفاوت و بازدید از جاذبه‌ها و استفاده از تسهیلات و خدمات مربوط به گردشگری است که آثار متفاوتی را بر فضا و اقتصاد شهری بر جای می‌نهد (پاپلی، ۱۳۸۵).

بسیاری از جاذبه ها و تسهیلات رفاهی اساسا برای خدمت به شهروندان توسعه یافته اند، ولی استفاده ی گردشگران از این تسهیلات می تواند به تداوم آنها کمک کند. از این گذشته، شهرها ممکن است  مبادی ورود و خروج گردشگران به کشور یا منطقه باشند و برای گردشگرانی که به نواحی اطراف آن شهر مسافرت می کنند تبدیل به پایگاه شوند. هتل ها و سایر تسهیلات گردشگری بخشی تفکیک نا پذیر از بافت شهری هستند و به مسافران تجاری و تفریحی خدمات می دهند.  توان بازرگانی یک شهر به گونه ای نیرومند در جذابیت گردشگری، در تحرک و جنب و جوش و درآماده سازی فضا در مرکز و در اطراف شهر مؤثر است (کازس[۲] وهمکاران، ۱۳۸۲).

فصل دوم : ادبیات تحقیق

بخش اول : مبانی نظری

• مقدمه

بررسی و مطالعه مبانی نظری و تجربی مطالعات و تحقیقات گذشته به درک بهتر مسئله کمک کرده و یافته‌های تحقیق را به پژوهش‌های قبلی متصل می­ کند و محقق را از انجام دوباره‌کاری بی‌نیاز می‌سازد. بر این اساس در تحقیق حاضر نیز مرور و آشنایی با مفاهیم و کلیات، ضرورت­ها و اهمیت، می ­تواند در شکل‌گیری نگرش مناسب راجع به چهارچوب تحقیق و بهره‌گیری هر چه‌ بهتر از نتایج آن نقش مؤثری را ایفاء ‌نماید.

طی بخش حاضر(بخش اول از فصل دوم) مروری مستند و تفصیلی بر ادبیات و مبانی نظری مرتبط با حکمرانی خوب شهری، مدیریت شهری و توسعه گردشگری خواهد شد.

• مدیریت شهری

در رابطه با مفهوم و کارکرد مدیریت شهری چنین می توان بیان کرد که مدیریت شهری بیشتر وجه فنی و اجرایی دارد و نسبت به حکومت شهری، جو حاکمیتی آن کمتر است و نهادهای مدیریتی شهر بیشتر مجری تصمیمات نهادهای حکومتی هستند که معمولاً در سطح ملی یا محلی مطرح شوند (آخوندی و همکاران، ۱۳۸۷).

هرچند رهیافت سنتی و متداول در مدیریت شهری بر مبنای تمرکزگرایی[۳] در سطح ملی و تمرکز زدایی[۴] در سطح محلی، برنامه ریزی یکپارچه در سطح کلان ملی، برنامه ریزی بخشی میان مدت، نظام بسته و انحصارطلبانه دولتی‌، اقدامات واکنشی و تنظیم کننده وضع موجود با بهره گرفتن از راه حل های فن سالارانه استوار بوده اما در مقابل، رهیافت نوین اداره شهرها بر تمرکز زدایی در سطح ملی و تمرکز زدایی در سطح محلی، نظام باز و کثرت طلبی در جامعه مدنی، اقدامات ابتکاری و تسهیل کننده وضع مطلوب، عمل اجتماعی و مشارکت فراگیر استوار است (طرح تحقیقاتی طراحی نظام مطلوب مدیریت مجموعه های شهری تهران، ۱۳۸۴).

بحث های کلیدی درباره «بهترین» راه های اداره شهرها طیف وسیعی از موضوعات مختلفی چون مدل حکومت، قدرت شهردار، نحوه انتخاب شهردار (توسط شورا از میان اعضای آن یا خارج از شورا)، انتخاب شورا و شهردار (در روش های مختلف مستقیم، با رای یکپارچه شهروندان، با رای مجزای نواحی مختلف شهر و یا به صورت مرکب)، رای مخفی غیر حزبی، تعادل رابطه شورا و شهردار، مسئولیت پذیری مدیر شهر و بی طرفی سیاسی را در بر می گیرد (هال[۵]، ۲۰۰۵).

در این میان ساختار مدیریت شهری یکی از ابعاد بسیار مهم حکمرانی شهری محسوب می شود (آی بید[۶]، ۲۰۱۲).

• دیدگاه ها و نظریه های منعطف به مدیریت شهری

به دلیل اینکه شکل گیری مدیریت شهری به شیوه مدرن آن به چند دهه اخیر بر می گردد، دیدگاه های صرف در مورد مدیریت شهری بسیار محدود است. اما واقعیت این است که تا قبل از بیان مدیریت شهری در شکل جدید خود، شهرها اداره شده اند و نظریات و دیدگاه های بسیاری از نظریه پردازان در شکل گیری این شکل نوین مدیریت شهری بسیار موثر بوده است. در این راستا در کشور های اروپایی و آمریکایی مفهوم مدیریت شهری بسیار گسترده و تفکیک ناپذیر است و بنا به شرایط عملکردی و نحوه نگرش نظام مند به آن از شقوق مختلفی برخوردار است، که این روند با رشد و توسعه نظام شهری در حال دگرگونی و نو شدن است. ناکارایی نظریات مکتب شیکاگو در دهه های اول بعد از جنگ دوم نیز رشد و توسعه شهری و مسائل زاینده این رشد و توسعه باعث شد که هر موضوعی در شهر مورد مطالعه جامعه شناسی شهری و نیز برنامه ریزی شهری قرار گیرد، دخالت نیروهای متخصص غیر مرتبط بر پیچیدگی این موضوع بیش از پیش افزوده است و فقدان نظریه های مناسب باعث خلا و چالشی جدی در این مورد گردیده است. با این وجود سعی شده است در ادامه نظریه هایی که در مورد مدیریت شهری مطرح شده اند آورده شود (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

• ماکس وبر و نظریه دیوان سالاری

وبر یکی از اندیشمندان بزرگ مطالعات اجتماعی می باشد که نظریات ارزنده ای را در مورد مسائل مختلف اجتماعی مطرح ساخته است. به ویژه نظریه عمومی دیوان سالاری وی را به عنوان اولین نظریه پرداز مدیریت مطرح ساخته است.

وبر پنج اصل مهم را در مدیریت به شرح ذیل مطرح می کند که عبارتند از:

• اصل تقسیم کار وظیفه ای
• اصل تمرکز اختیارات
• اصل اعمال ضوابط به جای روابط
• اصل تدوین آیین نامه مقررات و قوانین برای کلیه امور
• اصل ثبت و ضبط کلیه اعمال و اقدامات و عملیات

او در بحث سازمانی از سلطه و اقتدار نیز نام می برد و سه نوع سلطه را معین می کند: سلطه عقلانی، سنتی و کاریزماتیک (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

سلطه عقلانی نوعی از سلطه است که مبتنی بر اعتقاد به قانونیت دستورها و قانونیت عناوین فرماندهی کسانی است که سلطه را اعمال می کنند. سلطه سنتی سلطه ای است مبتنی بر اعتقاد به خصلت مقدس سنن کهن و مشروعیت قدرت کسانی که بنا به سنت مامور اعمال اقتدارند. سلطه کاریزماتیک سلطه ای است مبتنی بر فداکاری غیر عادی نسبت به کسی که تقدس یا نیروی قهرمانانه شخصی اش و نظم ملهم از آن یا ایجاد شده از سوی آن توجیه کننده آن است. البته خود وبر معتقد است که این طبقه بندی ساده است و در بعضی از جوامع ترکیب هر سه را می توان دید. سپس او بحث کنش عقلانی معطوف به هدف را مطرح می سازد (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

وی بر اساس مفهوم سلطه عقلانی، خصایص سازمان بوروکراتیک را تحلیل می کند. بر اساس مفهوم سلطه سنتی، به بحث درباره توسعه و تمایزیابی تدریجی آن می پردازد و انواع سلطه سالمند سالاری، پدرسالاری و پاتریمونیال را نام برد (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

از نظر وبر رشد و توسعه جوامع سازمان های بوروکراتیک بر رفتار های جمعی اثر گذارند و یک سازمان خوب سازمانی است که رابطه تعاملی بین سازمان و افراد را در نظر بگیرد. ساختار قدرت در زندگی اجتماعی از جنبه های گوناگون دارای اهمیت است. مدیریت بر پایه ساختار قدرت اگر دارای مشروعیت باشد و این مشروعیت نهادینه شده باشد از کنش اجتماعی بالایی نیز برخوردار است (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

• برایان مک لالین و نظریه حاکمیت و مدیریت شهری

نظریه برایان در حدود دهه هفتاد در مورد حکومت شهری می پردازد. به نظر وی در یک جامعه نهادهای مدنی در قالب تجلی رفتارهای شهری شکل می گیرند و به همین سبب نسبت به تغییرات اجتماعی از اهمیت بیشتری برخوردارند و اولین حرکت های اجتماعی در شهرها شکل گرفته و قوام می یابند. مک لالین شهر را به عنوان یک سیستم باز در نظر می گیرد. سیستمی که نسبت به تغییرات رو به رشد از سازگاری بیشتری برخوردار می باشد و نسبت به مسائل آن پاسخگو باشد (مک لالین، ۱۹۷۳). در نظر مک لالین فرایند سیستمی حاکم بر شهر بر سیستم برنامه ریزی و نظام تصمیم گیری تاثیر گذار است. از نظر مک لالین بحث حکومت شهری و حاکمیت شهری به این صورت معین می گردد. از نظر او حاکمیت نوعی فرایند است. این فرایند متضمن نظام به هم پیوسته ای است که هم حکومت و هم اجتماع را در بر می گیرد. پاسخگویی، تناسب و آینده نگری در حاکمیت، توانایی برخورد موثر با مسائل جاری و پیش بینی رویداد ها نه تنها به شبکه های سازمانی رسمی بستگی دارد بلکه مستلزم شبکه ای غیر رسمی است. شبکه هایی که مردم را قادر می سازند زمانی که شبکه های رسمی در کار فرو می مانند آن را به انجام رسانند.

نظریه مک لالین پایه تحقیقات بعدی را صورت می دهد. به ویژه آنکه دو مفهوم حاکمیت شهری و حکومت شهری به صورت متفاوت وی در کنار یکدیگر قرار بگیرند. در ایران تا قبل از انقلاب مشروطه تنها چیزی که وجود داشت حکومت شهری و بعد از انقلاب کشاکش بین حکومت شهری و حاکمیت شهری بود. حاکمیت شهری سلطه مردم وار حکومت محلی است که بر حکومت شهری مسلط می گردد و در نظریه های شهرنشینی و شهرگرایی بیشتر می تواند تشریح گردد (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

[۱] Urban Tourism

[۲] kazes

[۳] Centralization

[۴] Decentralization

[۵] Hall

[۶] Ibid

• صلاح الدین یلدیریم نظریه خود را در مورد نقش شهرداری و حکومت ها ی محلی در چهار رویکرد مطرح می سازد که عبارتند از:

رویکرد های تکثر گرا: بر اساس این رویکرد دولت و حکومت محلی از لحاظ عملکرد به عنوان عضوی بی طرف و مستقل از هرگونه منافع گروه های اجتماعی و یا طبقاتی نگریسته می شود.

رویکرد های ابزار گر: بر اساس این رویکرد دولت و حکومت های محلی به عنوان ابزاری در جهت منافع طبقات و یا گروه های ویژه عمل کرده و ساز و کارهای تصمیم گیری آن فقط از جانب آن گروه ها و طبقات به عنوان ابزاری در جهت تحقیق گزینش های خود به کار گرفته می شود. چنین رویکرد هایی ریشه در نظریه های جی مزکا، آر، میشل وسی، میلز دارد، به علاوه آنان چارچوب مارکسیستی را نیز مورد استفاده قرار می دهند.

رویکرد های مدیریت (نخبه گرا): این رویکرد استدلال می نماید که کارکرد حکومت (ملی و محلی) دفاع از منافع ملی و محلی است

رویکرد ساخت گرا: این رویکرد وجود سمت گیری اساسی و الزامی در سیاست های حکومتی در جهت تامین امتیازات طبقاتی و گروهی را مورد تاکید قرار داده است. وام کاستل، اولین کسی است که آن را مطرح می کند (لطیفی، ۱۳۸۷).

• نظریه مشارکت مردمی و نخبگان لیون فولکت

لیون معتقد است در مردم سالاری شهری مدرن، دو عنصر به طور همزمان اثر گذار هستند. تنها نخبگان و نه همه شهروندان تصمیم می گیرند. اگر مشارکت در سطح کلان وجود نداشته باشد، تصمیم ها بی معنی خواهد بود و گروه نخبه، مورد پذیرش عمومی قرار نمی گیرد. بنا بر این تصمیم گیری، ضرورت وجود نخبگان و مشارکت شهروندان را ایجاب می نماید. یکی از دلایل منتقدان به نظام منتخب مردم سالاری و دوری آن از شهروندان، می تواند ناشی از این امر باشد که این نظام، امکان مشارکت فعال شهروندان را نادیده می گیرد و در جلب مشارکت آنها کوتاهی می کند. به بیان ساده، مشارکت فقط به فعالیت شهروندان در ارتباط با رای گیری در روز انتخابات محدود می شود (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

• نظریه مشارکتی جان ترنر

در فرایند تحول نظریات مربوط به نقش مردم و دولت در امر توسعه که توسط سازمان ملل متحد و کارشناسان آن سازمان نظریه پردازی شده است، به تشکیل سازمان هایی محلی توسط اجتماعات محلی تاکید شده است، تا این سازمان های غیر دولتی محلی نقش فعالی در توسعه و اداره امور محلی بر عهده گیرد.

جان ترنر از متخصصان و کارشناسان سازمان ملل متحد در امور مشارکت های مردمی، نظریات عمده ای را در این باب ارائه نموده است. وی با کارهای تحقیقاتی میدانی وسیع و نظریه پردازی ها ی عمیق خود، انواع مشارکت را به طور اصولی و علمی طبقه بندی کرده و نظریه مربوط به ان را بیش از پیش عملی و قابل فهم گردانیده است. تحقیقات ترنر و دیگران نشان می دهد، هنگامی که دولت مرکزی در امور اجتماعات محلی دخالت می کند هم نیازهای واقعی این جوامع برای دولت مرکزی نهفته است و هم با کنار گذاشتن مردم محلی توان و امکانات آن نیز از دست می رود. وی با طبقه بندی اصولی انواع مشارکت در جدول معروف خود کمک شایانی به شکل گیری نظریه مشارکت کرده است. در زیر خلاصه ای از نظریه وی مطرح می گردد.

1. در حالت اول دولت به شکل متمرکز عمل کرده و نیازی به مشارکت مردم احساس نمیکند. از این جمله دولت ها می توان به کشورهای عربی اشاره کرد.
2. در این حالت دولت مقتدر و متمرکز ولی ثروتمند نیست. دولت به زور و یا با تشویق از مردم می خواهد کار مجانی در طرح های زیر هدایت دولت انجام دهند، و یا پول اهدا کنند و دولت خود اقدام به انجام طرح های عمرانی می کند.
3. در این حالت دولت تابع تصمیم گیری مردم در تمام اموری که مربوط به آنها می شود، است. در حالی که دولت هزینه های عمرانی را از ثروت ملی می پردازد. مانند حکومت های متکی بر مشارکت و دموکراسی از جمله کشور های اسکاندیناوی.
4. دولت دخالتی در امور محلی نمی کند. خود مردم از طریق ارگان های مردمی که تشکیل می دهند، هم منابع مالی را برای انجام توسعه فراهم می کنند و هم خودشان در تمام امور محلی تصمیم می گیرند. همانند شمال قاره آمریکا.

آخرین نظریات بر این امر تاکید دارد که دولت و مردم شرکایی هستند که با یکدیگر تقسیم کار می کنند. محققین در زمینه مشارکت، در سالهای اخیر نظریات مربوط به مشارکت سازمان ملل، بانک جهانی، جهان مرکز و غیره را بار دیگر آزمودند و در مورد نظریه آنان به نظریه تازه تری رسیدند. نظریه پردازان اخیر، از نظریه مشارکت[۱] به نظریه شراکت[۲] رسیدند. بر اساس نظریه شراکت، دولت و مردم باید مانند دو شریک دارای منابع مشترک و با حقوق و اختیارات معین در کلیه کارهای مربوط به توسعه و اداره امور محلی کشور دوش به دوش همدیگر و هماهنگ با یکدیگر فعالیت کنند. در نظریه شراکت هم دولت و هم مردم با هم کار می کنند. دولت آنچه را که مردم نمی تواند فراهم کند و یا درباره آن تصمیم بگیرند، فراهم میکند و یا برای آن تصمیم می گیرند و هم زمان مردم محلی در چهارچوب تشکیلات اجتماعات محلی خود هر آنچه که می توانند فراهم میکنند و در مورد هرآنچه که بخواهند و بتوانند تصمیم می گیرند (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

• نظریه مشارکتی جیمز میجلی

میجلی بر اساس پاسخ دولت ها به مشارکت آن را به چهار نوع تقسیم میکند:

شیوه ضد مشارکتی: طرفداران این عقیده معتقد به سرکوب مشارکت توده ها هستند. حکومت ها اجازه مداخله و مشارکت همگانی در تدوین سیاست ها را که ممکن است با اهداف کلان اجتماعی و اقتصاد آنها تعارض پیدا کند، نمی دهند.

شیوه مشارکت هدایت کننده: در این شیوه دولت از مشارکت اجتماعات محلی با انگیزه های پنهانی، حمایت می کند. مشارکت اجتماع محلی، در این شیوه، به منظور کنترل سیاسی اجتماعی، با علم به اینکه مشارکت اجرای طرح را تسهیل می کند، به کار میرود. در مجموع دولت ها با بهره گیری از شیوه های مشارکت هدایت شده اهداف زیر را دنبال می کند:

• استفاده ابزاری از مشارکت برای اجرای طرح های عمرانی
• کنترل جنبش ها و اجتماعات محلی
• استفاده از جاذبه های مشارکت برای کسب مشروعیت سیاسی – اجتماعی

شیوه مشارکت فزاینده: در این شیوه دولت در برخورد با مشارکت به شکلی دوگانه عمل می کند. به این ترتیب که در موضع گیری های رسمی از آن حمایت می کند، اما عملا در مسیر تحقق پیشنهادهای مشارکتی اقدام موثری انجام نمی شود.

شیوه مشارکت واقعی: در این شیوه دولت، به طور کامل از مشارکت اجتماعی حمایت می کند و از طریق ایجاد ساز و کارها برای ورود موثر اجتماعات محلی در تمامی زمینه ها تلاش می کند. در این شیوه دولت متعهد به فعالیت های مشارکتی از طریق آموزش و تقویت اجتماعات محلی و …. و هماهنگی در تصمیمات مرکزی و محله ای است (رفیعیان و همکاران، ۱۳۹۰).

[۱] Participation

[۲] Partnership