فرایند مدیریت دانش

تحقیق بر روی فهم سازمانی

فهم سازمان

توانییهای سازمان و اقدامات مدیریتی

استراتژیهای رقابتی ، توسعه منابع انسانی

توسعه سازمان

ماخذ :toumi,I,2002
اولین منبع دانش یعنی فرایند اطلاعات سازمان از فن آوری شروع می شود و به کاربرد آن در سازمان می پردازد . دومین منبع مدیریت دانش ، هوش تجاری نیز به خدمات اطلاعاتی و چگونگی کاربرد آن در سازمان می پردازد وسومین منبع تاکید بر روی تحقیق و نوآوری و فم سازمانی و فرایندهای مربوط به آن دارد. و چهارمین منبع به استراتژیهای تجاری و مدیریت منابع انسانی توجه دارد. جهت درک بیشتر راه های توسعه مدیریت دانش ، شناخت بیشتر منابع مدیریت دانش مفید به نظر می رسد (همان منبع ، ۲۰۰۲).
۲-۲-۵ اصول مدیریت دانش :
تعاریف و مفاهیم ارائه شده درباره KM ، دانش ضمنی و دانش آشکار ، تا اندازه ی زیادی بیانگر اصول مدیریت دانش است . با وجود این ، می توان اصول یاد شده را از دیدگاه دو تن از مشهورترین صاحب نظران مدیریت دانش خلاصه کرد . داونپورت و پروساک در کتاب “دانش کاری” اصول مدیریت دانش را چنین طرح می کنند :
۱-دانش ، نشات گرفته از افکار افراد است و در افکار آنان جای دارد .
۲-تسهیم دانش مستلزم اعتماد است .
۳-فناوری ، رفتارهای دانشی جدید را امکان پذیر می سازد .
۴-تسهیم دانش باید تشویق شود و پاداش بگیرد .
۵-حمایت مدیران ومنابع ضروری است .
۶-دانش ماهیتی خلق شونده دارد و تشویق افراد ، موجب می شود که دانش به شیوه های غیر منتظره ای گسترش یابد .
دانپورت ، ده اصل را به عنوان اصول مدیریت دانش مشخص کرده است :
۱-مدیریت دانش مستلزم سرمایه گذاری است . دانش یک دارایی است اما اثر بخشی آن مستلزم سرمایه گذاری در داراریی های دیگر نیز هست .
۲-مدیریت اثر بخش دانش ، نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است . انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود رادارند . از آن جا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است ، این دو ارتباط با هم می توانند موثر باشند ، لذا سازمان ها برای مدیریت اثربخش دانش نیازمند راه حل هایی هستند که انسان و دانش را باهم پیوند بزنند .

۳-مدیریت دانش سیاسی است . همه می دانند که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب داشته باشد که هرکس دانش را مدیریت کرده یک کار سیاسی انجام داده است . اگر دانش در ارتباط با قدرت ، پول و موفقیت است . پس بنابراین در ارتباط با گروه های فشار ، توطئه و دسیسه و تعاملات سیاسی نیز می باشد .
۴-مدیریت دانش به مدیران دانشگرا نیازمند است . مدیرانی که می توانند دانش های نهفته را دریافت و برای آن ارزش و اعتبار قائل شوند.
۵-مزایای مدیریت دانشگرا ، از ترسیم دانش سرچشمه گرفته است . ترسیم دانش به ترسیم نقشه های ذهنی افراد منجر می شود . هرکدام از ما براساس نقشه های ذهنی خود عمل می کنیم .
۶-تسهیم و به کارگیری دانش ، ذاتی نیست . اگر دانش منبع با قدرتی است و قدرت را به همراه دارد ، چرا باید آن را تسهیم نمود ؟ ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را بعنوان یک تهدید به حساب آوریم . مگر آنکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد و برانگیخته شده باشیم .
۷-مدیریت دانش به معنی بهبود فرآیندهای کار دانش است . بهبود کار دانش مستلزم این است که دخالت های از بالا به پایین کمتر شود . کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند تا بتوانند دانش خود را در راستای حل مسائل و تصمیم گیری ها به کار گیرند.
۸-دستیابی به دانش تنها شروع کار است . دستیابی به دانش مهم است اما موفقیت دانش با آن تضمین نمی شود . دانش را باید به کار گرفت و در فرآیندهای سازمان وارد کرد ، بگونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود .
۹-مدیریت دانش را پایانی نیست . ممکن است مدیران دانش تصور کنند که اگر آن ها توانسته اند دانش سازمانی را تحت کنترل بگیرند کار به پایان رسیده است . هیچ وقت نمی توان تعیین کرد چه زمانی برای پایان دادن به مدیدیت دانش کافی است ، زیرا نیازهای دانش همواره تغییر می کند .
۱۰-مدیریت دانش ، نیازمند یک قرارداد دانشی است . اگر دانش منبع مهمی است می طلبد که توجه قانونی خاص به آن شود (ابطحی و صلواتی ، ۱۳۸۵: به نقل از : داونپورت ، ۱۹۹۷).
۲-۲-۶ فرایند مدیریت دانش
مدیریت دانش مطابق مدل زیر (نمودار ۲-۳) به تشخیص دانش ، خلق دانش ، به اشتراک گذاشتن دانش ، توسعه دانش ، نگهداری دانش و اندازه گیری و ارزشیابی ، آموزش و بازخورد مناسب در جهت پر کردن شکاف دانش و رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان و خلق نوآوری می پردازد . زمانی که سازمان ها نیاز به خلاقیت ، نوآوری و توسعه موفقیت آمیز دارند لازم است دانش کافی در اختیار آنها قرار گیرد (تشخیص دانش). دانش کافی، دانشی است که خلاء بین دانش موجود و دانش مطلوب راکه به عنوان شکاف دانش مطرح است بر طرف نماید . دانش مطلوب همان اهداف استراتژیک یک سازمان است که قصد دارد با خلاقیت و نوآوری به بقا و موفقیت در عرصه رقابت بپردازد، بنابراین تشخیص دانش ، تلاشی حساب شده برای تعیین خلاء ها و نواقص دانش یک سازمان می باشد که هرچه این فاصله بیشتر باشد ، برای دستیابی به اهداف استراتژیک یک نیاز به داشتن دانش بیشتر است . پس از تشخیص دانش ، گام بعدی خلق یا تحصیل دانش است . خلق دانش ، به توانایی سازمان ها در ایجاد ایده ها و راه حل های نوین و مفید اشاره دارد . خلق دانش فرایند مهمی است که در آن انگیزه ، تلقین ، تجربه و شانس ، نقش مهمی ایفا می کنند . خلق دانش ، اشاره به کلیه فعالیت هایی دارد که موجب ورود دانش جدید به سازمان می شود مدیریت با دراختیار داشتن افراد و گروه های درون سازمانی و با همکاری افراد و گروه های برون سازمانی و با به کارگیری تدابیر ایجاد انگیزه ، حمایت ، تشویق به نوآوری و آموزش های برنامه ریزی شده براساس نیازها و اهداف سازمان به ایجاد محیطی مشارکتی می پردازد که حاصل آن برای سازمان بدست آوردن داده هایی است که پس از آن به صورت اطلاعات و در نهایت به خلق دانش منتهی می شود (نوناکا،۲۰۰۹).
سومین گام به اشتراک گذاشتن دانش تولیدشده می باشد . لازم است دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود . تعامل بین فناوری های سازمان ، فنون و افراد می تواند اثر مستقیم برتوزیع دانش داشته باشد . اگر دانش تولید شده در اختیار دیگر افراد و گروه های سازمان قرار نگیرد : دانش تولید شده در حال رکود از مسیر نوآوری سازمان خارج می گردد : مهیا سازی شرایط ، سیاستها، ساز و کارها و فناوری های مناسب برای به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان بستری است در جهت توسعه دانش که این مهم صورت نمی پذیرد مگر با ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب ، پذیرش و اجرای کار.
لین (۲۰۰۷) در تحقیقی به بررسی عوامل موثر بر تسهیم دانش در سازمانها پرداخته است . او در این مطالعه سه دسته عوامل شامل ارتباطات درون واحدی ، ویژگی های ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار داد که در ادامه به تشریح این عوامل می پردازیم :
ویژگی های ساختار سازمانی : این مطالعه سه ویژگی رسمیت ، پیچیدگی و تمرکز را مورد بررسی قرار می دهد . رسمیت به معنای محدودیت در مقررات ، قوانین ، رویه ها و دیگر هنجارهای رسمی سازمان است که در فعالیت های شغلی اعمال نفوذ می کند . پیچیدگی به معنای تقسیم کار در فعالیتهای سازمانی است . ودر نهایت ، تمرکز عبارتست از : توزیع قدرت تصمیم گیری در سازمان .
۲-تعاملات درون واحدی : اعتماد و تعهد هسته اصلی موفقیت تعاملات در دورن واحدها می باشند . تعهد عبارتست از تعاملی بر اساس صداقت ، عدالت و شناخت بالای سازمان . در حالیکه اعتماد، تمایل یکی از اعضای سازمان به باور اعضای دیگر است . و با صلاحیت اعضای دیگر در زمینه تعهدات اندازه گیری می شود .
۳-فرهنگ سازمانی : این تحقیق با نظریه هیل و جونز (۱۹۹۸) منطبق است که فرهنگ سازمانی را عقیده رایج ، قوانین ملموس و ارزش های تسهیم شده میان تمامی اعضای سازمان تعریف نموده است . چهارمین مرحله فرایند تولید دانش در جهت رسیدن به اهداف استراتژیک و نوآوری در سازمان ، توسعه دانش کارکنان سازمان و افزایش توانائی های آنها می باشد که در نهایت منجر به پویایی کارکنان سازمان و دانش آنها خواهد شد . در توسعه دانش باید به توسعه دو نوع ساختار دانش یعنی هم به توسعه دانش ضمنی ( با تقویت و تشویق کارکنان و انتخاب افراد زبده ) و هم توسعه دانش صریح ( تقویت دانش سازمان با به روز سازی آنها) اقدام ورزید . سازمان ها به منظور هدایت دانش فردی در جهت اهداف سازمانی ، باید محیطی برای اشتراک ، انتقال و تقابل دانش در میان اعضاء به وجود آورند (Belinger, 2004) . افراد را باید در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند . برای بسط دانش مجموعه ، باید هر فعالیتی را در راستای توسعه ، تعامل منطقی بین کارکردها هدایت نمود . خلق دانش و توسعه آن بدون توجه به اصول نگهداری آن باعث انحلال دانش تولید شده خواهدشد ، بنابراین پنجمین مرحله ، از فرایند مدل مطرح شده ، نگهداری دانش تولید شده می باشد . در این مرحله توجه به نکات ذیل ضروری است (Genosis,2004)
۱-محافظت از دانش تولید شده :

• محافظت دانش تولید شده به شکل سخت افزاری و نرم افزاری .

• عدم رسوخ دانش تولید شده قبل از به کار گیری به خارج از سازمان .

• عدم رسوخ دانش ناکارآمد به دانش تولید شده .

۲-دسترسی به موقع: