۲- تراس رودخانه دروغزن:این تراسها بر اثر پایین رفتن سطح اساس رودخانه ها حاصل شده, این خاکها رسهای آهک زدایی شده ای می‌باشند که با ترکیب با خاکهای ماسه ای,خاک لیمونی را بوجود می‌آورند و برای کشاورزی بسیار مرغوب می‌باشند(کردوانی,۱۳۷۶: ۹۵).

ب)- دشت رستم: با توجه به توپوگرافی(شکل ظاهری) زمین,آب و هوا و خصوصیات منجمله رنگ بافت, ساختمان, تمرکز آهک و نتایج آزمایشگاهی چهار نوع خاک به شرح زیر در بخش رستم تشخیص داده شده است:
۱- خاکهای قهوه ای: این خاک دارای تکاملی پروفیلی با ساختمان نسبتاً قوی و کمی آهک می‌باشد.خاک خیلی عمیق و تقریباً ۲۵/۰ از خاکهای کل منطقه را تشکیل می‌دهد در عمق ۳۰ تا ۵۰ سانتی‌متری مشخصات این خاک به شرح زیر است. رنگ در حالت مرطوب قهوه‌ای مایل به زرد تیره,بافت رسی شنی، ساختمان مکعبی گوشه‌دار, PH آن مساوی ۷/۷ و هدایت الکتریکی آن ۳۱/۰ میلی موس بر سانتیمتر مربع است.
۲- خاکهای آبرفتی: در نیمرخ آن تکامل قابل ملاحظه‌ای مشاهده نشده و دارای زهکشی مناسب و بافت شنی رسی می‌باشد.
۳- خاکهای چمنی مرطوب: دارای زهکشی بسیار ضعیف و تحت تأثیر آبهای زیرزمینی و در قسمتهای گود منطقه تشکیل شده است.
۴- لیتوسل آهکی: این خاک از کنگلومرای آهکی است و در زمینهای پرشیب و بلند کوهستانی منطقه پشتکوه رستم وجود دارد(حبیبی فهلیانی, ۱۳۷۱: ۴۵).
ج)- دشت فهلیان و جنجان:خاکهای این منطقه از نظر شکل ظاهری بوسیله رنگ و میزان سنگریزه های ریز و درشت در سطح عمیق قابل تفکیک است,در جنوب این منطقه رنگ خاکها قهوه ای مایل به قرمز و در مرکز دشت قهوه‌ای روشندر اراضی کنار رودخانه رنگ خاکستری مشاهده می‌شود, سنگ ریزه های درشت و ریز که در دامنه کوه بر اثر تبخیر فیزیکی تشکیل شده بیشتر مشهود است در صورتی که خاکهای رسوبی رودخانه ای سنگریزه ای ریز و درشت در عمق خاکها وجود دارد به طور کلی با در نظر گرفتن مشخصات ظاهری زمین(فیزیوگرافی) و تکامل پروفیلی خاک و مشخصات طبقات از قبیل رنگ و بافت, ساختمان و همچنین با توجه به نتایج آزمایشگاهی خاکهای این منطقه به دو گروه تقسیم می‌شود:
۱- تکامل پروفیلی و تمرکز در این خاکها کم و یا اصلاً مشاهده نمی‌شود این خاکها بیشتر در جنوب این منطقه و مقداری در شرق(اراضی کنار رودخانه) واقع شده است.
۲- خاکهای قرمز: که دارای تکامل پروفیلی و تجمع آهک در طبقه می‌باشد و این خاک در قسمت اعظم,این دو منطقه بین رودخانه فهلیان و جنجان و حد فاصل دامنه و دشت واقع شده است.به طور کلی خاکهای این منطقه در سه واحد فیزیوگرافی به شرح زیر تقسیم شده است.
۱- رسوبات آبرفتی و واریزه های باد زنی شکل.
۲- دشت رسوبی دامنه ای شکل.
۳- رسوبات آبرفتی رودخانه ای.
د)- ماهور میلاتی و جاوید: در منطقه ماهور به علت نبود تخریب شیمیایی خاکها تکامل چندانی نیافته اند به علت وجود رسوبات تبخیری (گچ,آهک و نمک) تپه ماهورها از پوشش گیاهی کمی برخوردارند.
در منطقه جاوید ماهوری به علت شیب زیاد و کوهستانی بودن منطقه خاک زیادی تشکیل نشده, فقط در محدوده دره‌ها آبرفتهای رودخانه ای بوجودآمده و خاکها از نوع لیتوسل آهکی می‌باشد( انصاری ,۱۳۷۶: ۶۵).
۳- ۱- ۷- پوشش گیاهی شهرستان ممسنی
به علت تنوع آب وهوا, و جنس خاک و پراکندگی ناهمواریها، پوشش گیاهی در شهرستان ممسنی متنوع است. و به طور کلی, می‌توان پوشش گیاهی منطقه مورد مطالعه را به جنگل, چمنزار و مناطق استپی تقسیم نمود.
جنگل:جوامع جنگلهای طبیعی شهرستان ممسنی شامل جنگلهای نسبتاً انبوه طبیعی و جوامع نیمه جنگلی و نیمه خشک است.جنگل نسبتاً انبوه شهرستان دارای مساحتی حدود ۱۲ هکتار است و عمدتاً در مناطق شمال شرقی شهرستان در بخشهای جاوید و رستم واقع شده است.در مناطق جنوب و جنوب غرب شهرستان در بخش ماهور میلاتی نیز نمونه‌هایی از جنگل به طور پراکنده وجود دارد.این پوشش گیاهی تنک بوده و در فواصل آن درختچه‌های خاردار فراوان مشاهده می‌شود. از دیگر جوامع نیمه جنگلی شهرستان که در کوهپایه‌های شهرستان پایین‌تر از مدار بلوط دیده می‌شود,جامعه بادام کنارو بنه است(حبیبی فهلیانی,۱۳۷۱: ۷۲).
پوشش گیاهی استپی: این نوع پوشش گیاهی بیشتر در شرق و جنوب ممسنی دیده می‌شود. از گیاهان و یا از شیره و صمغ آنها استفاده های زیادی می‌شود,این گیاهان به طور کلی به چند دسته تقسیم می‌شوند( جغرافیای استان فارس,۱۳۸۲: ۵۲).
۱- گیاهان صمغی:از قبیل کتیرا و آنقوزه که از شیره آنها استفاده صمغی می‌شود.
۲- گیاهان دارویی: از شیره یا خود آنها استفاده خوراکی و پزشکی می‌شود,مانند عناب، گل گاوزبان وپرسیاوشان.
۳- گیاهان رنگی: از این گیاهان رنگ تهیه می کنند,مانند نیل و حنا.
۴- گیاهان معطر:مانند گل سرخ که برای تهیه گلاب مصرف می‌شود.
چمنزار: ممسنی به علت تنوع آب وهوا دارای مراتع ییلاقی و قشلاقی می باشد.مراتع ییلاقی(سردسیر) سبز در قسمت شمال و شمال شرق و مراتع قشلاقی (گرمسیر) سبز در مناطق بکش و ماهور قرار دارد(حبیبی فهلیانی,۱۳۷۱: ۷۳).
وسعت جنگلهای ممسنی در حدود ۲۰۰ هزار هکتار است که جزء جنگلهای غیر تجاری به حساب می‌آید که از مهمترین گونه های آن می‌توان به بلوط,بنه، ‌بادم کوهی,ارزن, ارس, انجیر,گز,گیلاس‌وحشی,کلخنگ,گلابی‌وحشی, زبان گنجشک, چنار و زالزالک اشاره کرد. میانگین درجه حرارت در مناطق مختلف شهرستان بین ۷ تا ۱۵درجه سانتی‌گراد و متوسط بارش سالیانه بین ۴۰۰ الی ۷۰۰ میلیمتر می‌باشد با توجه به اینکه به ازای هر ۱۰۰۰ متر افزایش ارتفاع ۶ درجه کاهش دما داریم, نوع پوشش گیاهی منطقه با افزایش یا کاهش ارتفاع تغییر می‌کند. به عنوان مثال گلابی وحشی و داغداغان و ارزن از ارتفاع ۱۸۰۰ متر شروع و تا ۲۴۰۰ متر رشد می کند و درختان گز و بنگرو و کنار از ارتفاع ۲۰۰ متر شروع و تا ارتفاع ۱۸۰۰ الی ۹۰۰ متر قابل رشد است. درخت بادام کوهی- بنه و بلوط که بیشترین گونه‌های جنگلی شهرستان ممسنی را تشکیل می‌دهند، از ارتفاع ۶۰۰ متر شروع و تا ۲۲۰۰ متر ادامه دارد,البته گونه بادام کوهی به علت حساسیت به دمای خیلی پایین تا ارتفاع حدود ۱۴۰۰ متر قابل رشد است(شهشانی ,۱۳۶۶: ۴۴).
جنگلهای بلوط:منطقه تحت بررسی به مطالعه حوزه های جنگلی استان فارس در شمال غربی شیراز, شمال کازرون و جنوب یاسوج واقع شده است و شهرستان ممسنی در داخل این محدوده قرار دارد. جنگلهای بلوط از منطقه سردشت واقع در جنوب غربی دریاچه ارومیه شروع و در امتداد رشته جبال زاگرس تا فارس ادامه دارد. پوشش گیاهی غالب منطقه ممسنی را درختان بلوط تشکیل می‌دهد که از ارتفاع ۷۰۰ متر شروع و تا ارتفاع ۲۲۰۰ متر ادامه دارد( گزارش پوشش گیاهی ممسنی, ۱۳۸۰: ۵۲).
زیر حوزه شیرین:این زیر حوزه یکی از زیباترین و باشکوه ترین جنگلهای ممسنی را در برداشته که امروزه جا دارد, توجه خاص به این زیر حوزه, برای حفظ جنگلهای آن به عنوان ذخایری از مهمترین جنگلهای منطقه که از مورفولوژی خاصی برخوردار است و می‌تواند به صورت مراکز توریستی درآید بشود( گزارش پوشش گیاهی ممسنی,۱۳۸۰: ۵۳).
۳- ۲- اکولوژی انسانی منطقه
۳- ۲- ۱- وجه تسمیه
کلمه ممسنی از ادغام و فامیل محمد حسنی موسس قبیله گرفته شده است. میرزا حسین فسایی در کتاب فارسنامه ناصری در این باره گفته که « در اواخر حکومت صفویه که الوار ممسنی بر نواحی شولستان استیلا یافتند نام شولستان را منسوخ کرده و آنرا بلوک ممسنی نام نهادند(فسایی،۱۳۶۵: ۲۰۳ ).
بعضی ها معتقدند که این قبیله اهل دشتسان بوده که بعد از مهاجرت به این منطقه و سکونت در آنجا اسم ممسنی را برای آن انتخاب کرده اند.
منطقه ممسنی که به نام شولستان مشهور بوده است، دارای قدمت تاریخی طولانی است که این قدمت به زمان حکومت سلجوقیان بر می گردد. این منطقه در این زمان دارای تمدن شهری بوده و مرکز آن شهر نوبندگان بوده است که بعد از خرابی این شهر مرکزیت شهر به وسیله یکی از امرای سلجوقی، به فهلیان انتقال یافت. با توجه به آثار به دست آمده قدمت تاریخی منطقه ممسنی به زمان اشکانیان می رسد (مسلمی،۱۳۶۹: ۵۷ )
۳- ۲- ۲- تحولات جمعیتی در شهرستان ممسنی
نخستین سرشماری در ایران در سال ۱۳۱۸ خورشیدی انجام گرفت، که در آن از جمعیت ممسنی، که در آن موقع جز شهرستان کازرون به حساب می آمد، اطلاعی در دست نیست. تنها اطلاعی که از سرشماری ۱۳۱۸ خورشیدی در دست می باشدآن است که در ممسنی تعداد ۱۰ دبستان، ۱۵ مکتب خانه و یک کارخانه پمبه پاک کنی وجود داشته است(اداره کل آمار و ثبت احوال،۱۳۲۹: ۳۱۸).
جدول ۳- ۹- تحولات جمعیتی در شهرستان ممسنی

۴۹۳/۱

مهارتهای فردی

۱۶۶/۰

۰۴۳/۰

۲۲۲/۰

۸۵/۳

۰۰۰/۰

۶۷۰/۰

۴۹۳/۱

براساس اطلاعات جداول(۱۴-۴و ۱۵-۴)، Fمشاهده شده در جداول در سطح ۰۱/۰ معنادار بوده، بنابراین معادله رگرسیون قابل تعمیم به کل جامعه آماری بوده است. همچنین مقدار آزمون دوربین واتسون (در بازه ۵/۱ تا ۵/۲) بدست آمد که استقلال خطاها را نشان میدهد و براساس شاخص‌های هم خطی بودن؛ بین متغیرهای پیش بین همخطی وجود نداشته و نتایج حاصل از مدل رگرسیون قابل اتکا است. و شرط نرمال بودن متغیرها نیز برقرار است(مراجعه به جدول۵-۴). بنابراین شرایط استفاده از رگرسیون برقرار می باشد. نتایج فرضیه فوق به شرح زیر است:

به منظور بررسی تأثیر مؤلفه های یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی، اقدام به آنالیز رگرسیون چندمتغیره گردید. در ابتدا نوآوری سازمانی به عنوان متغیر ملاک و مؤلفه های یادگیری سازمانی (مهارتهای فردی، مدلهای ذهنی، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی) به عنوان متغیرهای پیشبین در نظر گرفته شد. سپس با بهره گرفتن از روش گامبهگام، مؤلفه مدل های ذهنی بیشترین تأثیر را در رگرسیون چندمتغیره داشته و وارد مدل گردید و سپس مؤلفه مهارتهای فردی وارد مدل گردید. و مشخص شد سایر مؤلفه ها تأثیر چندانی در مدل رگرسیون نداشته و از مدل حذف شدند. بنابراین نتایج جدول (۱۵-۴) بیانگر آن است که ۳/۱۷ درصد از تغییرات نوآوری سازمانی توسط مؤلفه مدل های ذهنی و ۶/۲۰ درصد توسط مؤلفه های مدل های ذهنی و مهارتهای فردی یادگیری سازمانی تبیین میگردد. همچنین سهم پیش بینی مؤلفه مدل های ذهنی ۲۸۸/۰ و سهم پیش بینی مؤلفه مهارتهای فردی ۲۲۲/۰ میباشد. نتایج نهایی آنالیز رگرسیون چندمتغیره، به همراه ضرایب متغیرهای مؤثر در مدل، در زیر آمده است. مدل نهایی عبارت است از:
۳۲۸/۳+ (مهارتهای فردی) ۱۶۶/۰ +( مدل های ذهنی) ۱۹۷/۰ = نواوری سازمانی
فصل پنجم
نتیجه گیری و
ارائه پیشنهادها
۵-۱) مقدمه:
تهیه و تنظیم رساله شاید یکی از مشکل ترین بخش های رساله نویسی باشد که در آن محقق یافته ها و نتایج تحقیق خود را به صورتی منظم ارائه می دهد، با نتایج تحقیقات دیگران در آن زمینه در جهت رد یا تأیید فرض های تحقیق خود مورد مقایسه قرار می دهد( نادری و نراقی، ۱۳۸۶). در این فصل ابتدا خلاصه‌ی پژوهش و سپس یافته های پژوهش به ترتیب سؤالات وفرضیّات پژوهش و بعد پیشنهادهای کاربردی، پژوهشی و نهایتاً محدودیت های پژوهش بیان شده است.
۵-۳) خلاصه پژوهش:
این پژوهش با هدف بررسی رابطه‌ی یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه صورت گرفته است که جامعه‌ی آماری آن شامل ۵۶۰۰ نفر و نمونه آن ۳۶۱ نفر را شامل می گردد. ابزار گردآوری داده ها سه پرسشنامه‌ی استاندارد یادگیری سازمانی نیفه، درگیری شغلی کانونگو، نوآوری سازمانی اتلای و اکیف بود. در این پژوهش برای تعیین روایی پرسشنامه ها از روش روایی محتوا استفاده شد و مورد تأیید متخصصان مدیریت قرار گرفت و پایایی پرسشنامه ها از طریق اجرای مقدماتی بر روی یک نمونه‌ی ۵۰ نفری از آزمودنی ها ( دبیران زن و مرد ) و با بهره گیری از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که برای پرسشنامه یادگیری سازمانی ۸۷/۰، درگیری شغلی ۷۶/۰ و نوآوری سازمانی ۸۶/۰ به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از شاخصهای آمار توصیفی همچون جدول، فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار و روش های آمار استنباطی همچون آزمون t تک گروهی، آزمون t برای گروه های مستقل، تحلیل واریانس یکطرفه، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده گردید و کلیّه‌ی محاسبات و تحلیلهای آماری از طریق نرم افزار SPSS نسخه ۱۶انجام گرفت. در ادامه به گزارش نتایج و یافته های پژوهش پرداخته می‌شود.
۵-۴) یافته های تحقیق:
سؤال۱) وضعیّت یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه در چه حد است؟
با توجه به اطّلاعات جدول ( ۶-۴) نتایج آزمونt برای گروه های مستقل نشان داد میانگین یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه ۳۳/۳ بیش تر از میانگین آماری (۳) می باشد و این تفاوت در سطح ۰۱/۰ معنادار است؛ بنابراین با ۹۹% اطمینان نتیجه میگیریم که میزان یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه بالاتر از حد متوسط است. همچنین میانگین مؤلفه های یادگیری سازمانی شامل : مهارت های فردی، مدل های ذهنی، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی به ترتیب : ۵۸/۳، ۴۴/۳، ۱۶/۳، ۱۸/۳ و ۲۸/۳ به دست آمد که بر اساس نتایج آزمون t تک گروهی بین میانگین های مربوط به مؤلفه های پنج گانه یادگیری سازمانی با میانگین فرضی تفاوت معنادار وجود دارد. با توجه به این که میانگین های تمامی مؤلفه های یادگیری سازمانی بیشتر از میانگین آماری یعنی (۳) می باشد و تفاوت بین میانگین ها از نظر آماری در سطح خطای کمتر از ۰۱/۰ معنادار است لذا نتیجه گرفته می شود که وضعیّت یادگیری سازمانی و تمام مؤلفه های آن در مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه از دیدگاه دبیران در سطح بالاتر از حد متوسط می باشد. این نتیجه‌ی پژوهش با یافته های مطالعات معینی (۱۳۸۲)، ناظم (۱۳۸۹) و میر اسماعیلی (۱۳۸۶)، میرکمالی و همکاران(۱۳۹۰)، خانعلیزاده و همکاران (۱۳۸۹) همخوانی دارد به طوری که آن ها نیز در پژوهش های خود میانگین یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن را در سازمان های مورد مطالعه در پژوهش خود، بالاتر از میانگین فرضی به دست آورده‌اند. اما میلر (۱۹۹۶)، سابان و همکاران (۲۰۰۱)، اعرابی و فخاریان (۱۳۸۷) در پژوهش خود میزان یادگیری سازمانی را کمتر از حد متوسط گزارش کرده اند که با یافته های پژوهش حاضر مغایرت دارد. شاید این مغایرت نتایج را بتوان به متفاوت بودن جامعه آماری مورد پژوهش و شرایط سازمانی متفاوت نسبت داد.
سؤال۲) وضعیت درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه در چه حد است؟
با توجه به اطّلاعات جدول (۷-۴) نتایج آزمون tبرای گروه های مستقل نشان داد میانگین درگیری شغلی دبیران متوسطه استان کرمانشاه ۰۵/۳ از میانگین آماری (۳) بزرگتر است؛ اما این تفاوت در سطح ۰۵/۰ معنادار نیست؛ بنابراین نتیجه میگیریم که میزان درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه در حد متوسط است این یافته‌ی پژوهش با نتایج پژوهش های خالصی و همکاران (۱۳۸۹) و میرهاشمی وشریفی (۱۳۸۸) همخوانی دارد. آن ها نیز در مطالعات خود میزان درگیری شغلی کارکنان سازمان های مورد مطالعه را در حد متوسط گزارش کرده اند که احتمالاً توجه کم تر به نگرش های شغلی و وجود تنش و دغدغه‌ی شغلی و ابهام شغل و عدم تناسب شغل با توانایی و صلاحیّت کارکنان در جامعه‌ی مورد پژوهش را می توان دلیل متوسط بودن میزان درگیری شغلی کارکنان دانست. بر پایه‌ی شواهد نظری و تجربی در زمینه‌ی عوامل موقعیّتی و سازمانی و طبق دیدگاه کانونگو درباره‌ی درگیری شغلی توجه به محیط و عوامل محیطی و فضای سازمانی از متغیرهای مرتبط با هم و زمینه ساز درگیری شغلی می باشد. روشن است که متغیر درگیری شغلی مانند سایر متغیرهای مرتبط با کار مانند، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد از بسیاری از عوامل موقعیّتی و شخصی تأثیر می پذیرد.
سؤال۳) نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه در چه حد است؟
با توجه به اطّلاعات جدول (۸-۴) نتایج آزمونt برای گروه های مستقل نشان داد میانگین نوآوری سازمانی دبیران متوسطه استان کرمانشاه ۶۰/۳ از میانگین آماری (۳) بزرگتر است و این تفاوت در سطح ۰۱/۰ معنادار است؛ بنابراین با ۹۹% اطمینان نتیجه میگیریم که میزان نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه بالاتر از حد متوسط است که این نتیجه‌ی پژوهش با یافته های مطالعات نیک پور و شریعت (۱۳۸۹) همخوانی دارد به طوری که آن ها نیز در پژوهش خود میانگین نوآوری سازمانی را در سازمان های مورد مطالعه در پژوهش خود، بالاتر از میانگین فرضی به دست آوردند. احتمالاً علت بالا بودن نوآوری سازمانی را می توان مساعد بودن شرایط پذیرش نظرات و عقاید جدید در سازمان، تأکید برنظام باز، برخورداری از فرهنگ وسبک مشارکتی در مدیریت، تأکید برنتایج، توجه به ایده ها، شکیبایی وبردباری در برابر مسائل، پذیرش آراء و نظرات مخالف واحیاناً متضاد و نیز وجود فضای رقابتی و اعمال مدیریّت نوآورانه در جامعه آماری مورد پژوهش دانست. اما بهرامی و همکاران (۱۳۹۰)، احمدی و نصیری واحد(۱۳۸۶)، درپژوهش خود میزان نوآوری سازمانی را کم تر از حد متوسط گزارش کرده اند و کشتکاران و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهش خود نوآوری سازمانی را در حد متوسط گزارش کرده اند با نتایج پژوهش حاضر مغایرت دارد. شاید این مغایرت نتایج را بتوان به عدم توجه به نوآوری سازمانی در تصمیم گیری های سازمان و عدم وجود آموزش های متناسب با شرایط توسعه فزاینده یا محصولات جدید در جامعه آماری مورد پژوهش و متفاوت بودن جامعه آماری و نیز شناسایی نشدن دارایی های دانشی و سنجش دقیق آن در جامعه‌ی مورد پژوهش نسبت داد.
سؤال۴) آیا بین وضعیت یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه به لحاظ متغیرهای سن، جنس، سنوات خدمت و میزان تحصیلات تفاوت وجود دارد؟
نتایج آزمونt برای گروه های مستقل، نشان داد میانگین یادگیری سازمانی دبیران مرد (۳۴/۳) بزرگتر از میانگین یادگیری سازمانی دبیران زن(۳۱/۳) است اما این تفاوت در سطح ۵% معنادار نیست؛ زیرا (۰۵/۰p>). بنابراین میزان یادگیری سازمانی دبیران زن و مرد یکسان است. این نتیجه پژوهش یعنی عدم تفاوت بین میزان یادگیری سازمانی از نظر زنان و مردان با پژوهش میرکمالی و همکاران (۱۳۹۰)، همخوانی دارد. همچنین نتایج آزمون t برای گروه های مستقل نشان داد هرچند میانگین نوآوری سازمانی دبیران زن (۶۳/۳) بزرگتر از میانگین نوآوری سازمانی دبیران مرد(۵۷/۳) است اما این تفاوت در سطح ۵% معنادار نیست؛ زیرا (۰۵/۰p>). بنابراین میزان نوآوری سازمانی دبیران زن و مرد یکسان است که در این رابطه پژوهشی صورت نگرفته است. اما نتایج پژوهش نشان داد میانگین درگیری شغلی دبیران زن (۱۳/۳) بزرگتر از میانگین درگیری شغلی دبیران مرد(۹۸/۲) است و این تفاوت در سطح ۵% معنادار است؛ زیرا (۰۵/۰p<). بنابراین میزان درگیری شغلی دبیران زن بیشتر از دبیران مرد است این یافته پژوهش با نتایج یافته های مطالعات لورنس (۱۹۸۷)، قلی پور و همکاران (۱۳۸۷) همخوانی دارد به طوری که آن ها نیز در پژوهش خود میانگین درگیری شغلی زنان را بیش تر از مردان گزارش کردند و اما با نتایج مطالعات مارشال و همکاران (۲۰۰۴) و میرهاشمی (۱۳۸۷)، کورتیس و کاسار (۲۰۰۵) که در پژوهش خود بالا بودن میزان درگیری شغلی مردان را نسبت به زنان گزارش کرده اند مغایرت دارد که دلیل این تفاوت را می توان متفاوت بودن جامعه پژوهش دانست.
با توجه به اطّلاعات جدول (۱۰-۴) آزمون تحلیل واریانس یکطرفه در میزان یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه به لحاظ سن (۷۶۶/۰= P و ۳۸۲/۰= _{(۳۵۷ و ۳)}F)، به لحاظ سنوات خدمت (۲۶۸/۰= P و ۲۸۹/۱= _{(۳۵۵ و ۵)}F) و به لحاظ میزان تحصیلات (۱۵۲/۰= P و ۶۹۰/۱= _{(۳۵۳ و ۴)}F) تفاوت معناداری مشاهده نمیشود؛ زیرا (۰۵/۰ p>) به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت میانگین یادگیری سازمانی دبیران به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات رد می شود که نتایج این پژوهش با یافته‌های مطالعات میرکمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوان می باشد. آن ها نیز در پژوهش خود عدم تفاوت سنوات خدمت را در متغیر یادگیری سازمانی گزارش کردند.
با توجه به اطّلاعات جدول (۱۷-۴) آزمون تحلیل واریانس یکطرفه نشان داد در میزان درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه به لحاظ سن (۴۷۵/۰= P و ۸۳۵/۰= _{(۳۵۷ و ۳)}F)، سنوات خدمت (۶۷۸/۰= P و ۶۲۹/۰= _{(۳۵۵ و ۵)}F) و به لحاظ میزان تحصیلات (۳۰۳/۰= P و ۲۱۹/۱= _{(۳۵۳ و ۴)}F) تفاوت معناداری مشاهده نمیشود؛ زیرا (۰۵/۰ p>). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت میانگین درگیری شغلی دبیران به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات رد می شود. نتایج این پژوهش با یافته های مطالعات میرهاشمی و همکاران (۱۳۸۷)، همخوانی دارد به طوری که آن ها هم در نتایج پژوهش خود عدم همبستگی متغیر سن و درگیری شغلی را به دست آورده اند و اما لورنس (۱۹۸۷)، مارشال و همکاران (۲۰۰۴)، لودال و کنجر (۱۹۶۵)، همبستگی بین سن و درگیری شغلی را گزارش کردند که با یافته های پژوهش حاضر مغایرت دارد که احتمالاً این مغایرت را می توان به متفاوت بودن جامعه‌ی آماری مورد پژوهش نسبت داد. یافته‌ی این پژوهش در خصوص عدم تفاوت به لحاظ سنوات خدمت با پژوهش میرهاشمی و همکاران (۱۳۸۷)، واگنر و همکاران (۱۹۸۷) و مارشال و همکاران (۲۰۰۴) مغایرت دارد، آن ها در پژوهش خود متفاوت بودن مؤلفه‌ی درگیری شغلی را از لحاظ متغیر سنوات خدمت و وجود همبستگی بین سنوات خدمت و درگیری شغلی را گزارش کرده اند. علت این مغایرت را می توان به متفاوت بودن گروه های سنی جامعه‌ی مورد پژوهش نسبت داد. از نظر متغیر تحصیلات نیز نتایج این پژوهش با یافته های مطالعات میرهاشمی (۱۳۸۷) همخوانی دارد که در پژوهش خود عدم وجود تفاوت معنادار مؤلفه‌ی درگیری شغلی را از لحاظ متغیر میزان تحصیلات گزارش کرده است، اما رابینوویتز (۱۹۸۱)، سیکاران و ماودی (۱۹۸۱)، مارشال و همکاران (۲۰۰۴) همبستگی بین میزان تحصیلات و درگیری شغلی را گزارش کردند که با یافته های پژوهش حاضر مغایرت دارد. علت این تفاوت را شاید بتوان به متفاوت بودن جامعه‌ی آماری مورد پژوهش نسبت داد. با توجه به اطّلاعات جدول (۱۰-۴) آزمون تحلیل واریانس یکطرفه نشان داد در میزان نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه به لحاظ سنوات خدمت (۰۶۰/۰= P و ۱۴۶/۲= _{(۳۵۷ و ۳)}F)، میزان تحصیلات (۱۲۶/۰= P و ۸۱۲/۱= _{(۳۵۳ و ۴)}F) تفاوت معناداری مشاهده نمیشود؛ زیرا (۰۵/۰ p>). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت دبیران به لحاظ سنوات خدمت و میزان تحصیلات در متغیر نوآوری سازمانی رد می شود. اما در میزان نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه به لحاظ سن (۰۰۵/۰= P و ۴۲۷/۴= _{(۳۵۷ و ۳)}F) تفاوت معناداری مشاهده میشود؛ زیرا (۰۱/۰ p<) چون تفاوت ها معنادار شده با توجه به اطّلاعات جدول(۱۱-۴) نتایج آزمون تعقیبی توکی نشان داد که میزان نوآوری سازمانی دبیران گروه سنی ۳۱ تا ۴۰ سال بیشتر از گروه سنی ۵۱ سال و بالاتر است. اما بین سایر گروه های سنی تفاوت معناداری از نظر نوآوری سازمانی مشاهده نشد.
فرضیه۱- بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه رابطه وجود دارد.
اطّلاعات جدول (۱۲-۴) نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین یادگیری سازمانی و درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه (۰۰۰/۰=p و ۳۶۰/۰=r) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ زیرا (۰۱/۰ p<). بنابراین هرچه یادگیری سازمانی بالاتر باشد، درگیری شغلی افزایش می‌یابد و بالعکس و می توان ۹/۱۲ درصد (ضریب تبیین = ۱۰۰× ۳۶۰^۲/۰) از واریانس درگیری شغلی دبیران را توسط یادگیری سازمانی آنان تبیین کرد که در این زمینه هیچ گونه پژوهشی صورت نگرفته است اما نتایج این پژوهش از نظر همبستگی یادگیری سازمانی با درگیری شغلی در راستای پژوهش میرحیدری و همکاران (۱۳۹۱ ) می باشد. همچنین بین مؤلفه های یادگیری سازمانی؛ یعنی مهارتهای فردی(۰۰۰/۰=p و ۲۵۳/۰=r)، مدل های ذهنی(۰۰۰/۰=p و ۳۲۶/۰=r)، چشم انداز استراتژیک (۰۰۰/۰=p و ۳۳۲/۰=r)، یادگیری تیمی(۰۰۰/۰=p و ۳۰۴/۰=r) و تفکر سیستمی(۰۰۰/۰=p و ۲۳۰/۰=r) با درگیری شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ زیرا (۰۱/۰ p<). بنابراین هرچه مؤلفه های یادگیری سازمانی بالاتر باشد، درگیری شغلی افزایش می‌یابد و بالعکس. مؤلفه های مهارت های فردی، مدل های ذهنی، چشم انداز استرتژیک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی به ترتیب ۴/۶، ۶/۱۰، ۱۱، ۲/۹ و ۳/۵ درصد قابلیّت پیش بینی واریانس درگیری شغلی دبیران را داراست با این که هیچ پژوهشی در زمینه ارتباط یادگیری سازمانی و درگیری شغلی صورت نگرفته است اما به واسطه متغیر هوش هیجانی و ارتباط آن با یادگیری سازمانی و درگیری شغلی می توان تأییدی بر وجود این رابطه باشد که با نتایج پژوهش های ناظم (۱۳۸۹) ومیرهاشمی، شریفی و ثابتی (۱۳۸۸) در همسو بودن نقش نگرش های شغلی (درگیری شغلی ) در رفتارهای مرتبط با کار و عملکرد همخوان می باشد. درگیری شغلی با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی از همکاران و ناظران، بازخورد عملکرد، رهبری، کنترل شغلی، تنوّع وظیفه، فرصت یادگیری و رشد و تحصیلات آموزشی مرتبط است. علاوه بر این کارکنان با درگیری شغلی بالا برای شغل خود اهمیّت بیش تری قائل اند (هافر و مارتین، ۲۰۰۶، به نقل از فراهانی و میرهاشمی،۱۳۹۰). به سخن دیگر درگیری شغلی شامل نحوه‌ی ادراکات کارکنان از محیط کاری و شغل خود و در هم آمیختن شغل و شخص است و به طور کلی طبق مدل سه مرحله ای کاسمیر (۱۹۸۲)، متغیرهای شخصی – روانی و موقعیّت شغل، تعیین کننده های اصلی درگیری شغلی اند و دیدگاه رایج درباره‌ی درگیری شغلی آن را تابعی از ویژگی های شخصیّتی و وضعیّت شغلی می داند که یادگیری سازمانی معرف وضعیّت و شرایط شغل در سازمان می باشد.
فرضیه ۲- بین یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه رابطه وجود دارد.
با توجه به اطّلاعات جدول (۱۳-۴) نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه استان کرمانشاه (۰۰۰/۰=p و ۴۱۲/۰=r) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ زیرا (۰۱/۰ p<). بنابراین هرچه یادگیری سازمانی بالاتر باشد، نوآوری سازمانی افزایش می‌یابد و بالعکس. این نتیجه پژوهش با یافته های مطالعات مونتز و همکاران (۲۰۰۵)، ویرواردنا و همکاران (۲۰۰۶)، شکری و خیرگو( ۱۳۸۸) و حاجی پور و کرد (۱۳۹۰)، همخوانی دارد به طوری که آنها نیز در پژوهش خود رابطه‌ی مثبت و معناداری را بین یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی به دست آورده‌اند. اما جوانمرد و سخایی (۱۳۸۸) در پژوهش خود عدم وجود رابطه معنادار بین یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی را گزارش کرده اند که با یافته های پژوهش حاضر مغایرت دارد. شاید این مغایرت را بتوان به عدم توجه به مؤلفه های یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی و محدود شدن پژوهش به صنعت نه سازمان آموزشی ( جامعه مورد پژوهش) نسبت داد. میتوان ۹/۱۶ درصد از واریانس نوآوری سازمانی دبیران توسط یادگیری سازمانی قابل تبیین است. همچنین بین مؤلفه های یادگیری سازمانی؛ یعنی مهارتهای فردی(۰۰۰/۰=p و ۳۸۷/۰=r)، مدل های ذهنی(۰۰۰/۰=p و ۴۱۶/۰=r)، چشم اندازاستراتژیک (۰۰۰/۰=p و ۳۲۸/۰=r)، یادگیری تیمی(۰۰۰/۰=p و ۳۲۸/۰=r) و تفکر سیستمی(۰۰۰/۰=p و ۲۲۸/۰=r) با نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ (۰۱/۰ p<). این نتیجه‌ی پژوهش با یافته های مطالعات علامه و مقدمی( ۱۳۸۸)، شکری و خیرگو(۱۳۸۸)، حاجی پور و کرد (۱۳۹۰)، شهابی و جلیلیان (۱۳۹۰)، جوانمرد و سخایی(۱۳۸۸)، کیانی نژاد و آرش نیا(۱۳۹۱)، جیمنز و وال (۲۰۱۱)، مونتز و همکاران( ۲۰۰۵)، لیا و همکاران (۲۰۰۸)، لیاوو و وو (۲۰۱۰)، ویرواردنا و همکاران (۲۰۰۶)، لیائو و همکاران( ۲۰۰۸) همخوانی دارد به طوری که آن ها نیز در پژوهش خود وجود رابطه‌ی مثبت و معنادار بین مؤلفه های یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی را به دست آورده اند. بنابراین هرچه مؤلفه های یادگیری سازمانی بالاتر باشد، نوآوری سازمانی افزایش می‌یابد و بالعکس. مؤلفه های مهارت های فردی، مدل های ذهنی، چشم انداز استرتژیک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی به ترتیب ۹/۱۴، ۳/۱۷، ۷/۱۰، ۷/۱۰ و ۲/ ۵ درصد قابلیّت پیش بینی واریانس نوآوری سازمانی دبیران را دارد. در خصوص ارتباط دو متغیر یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی می توان گفت که نوآوری، تصویب، تکوین و به کارگیری خدمات، افکار و راه های معیّن و جدید در اجرای اموربه منظور بهبود و اصلاح آن می باشد (گلور،۲۰۰۱؛ به نقل از شکری و خیرگو، ۱۳۸۸) و دونالد میکائیل (۱۹۷۰)، یادگیری سازمانی را فرایندی پویا که به سازمان قابلیّت سازگاری با تغییرات را می بخشد تعریف نموده است که شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه تقویت می شود و نتایج این دو اصل خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه‌ی کارکنان است. یادگیری جزء مهم نوآوری و شامل نیاز به درونی سازی و منتشر کردن اطّلاعات است (پترا و همکاران،۲۰۰۲؛ به نقل از شکری و خیرگو۱۳۸۸). سازمانی که به فرایند یادگیری معتقد است با افزایش قابلیّت های نوآوری خود و با بهره گرفتن از توانایی پیش بینی و درک نیازهای مشتری، فنآوری های جدید و کاربردی ظرفیّت قوی برای فهمیدن نقاط ضعف و قوت رقبا و یادگیری از موفقیت ها و شکست های آن ها به دست می آورد که باعث می شود سازمان ها فرصت های ناشی از تقاضای مشتری را کم تر از دست بدهند. یادگیری سازمانی از خلاقیت حمایت می کند (سانچز و ماهونی، ۱۹۹۶؛ به نقل از حاجی پور و کرد،۱۳۹۰)، ایده‌ها و دانش جدید را القا می کند(دامن پور،۱۹۹۱؛ به نقل از حاجی پور و کرد،۱۳۹۰) و توانایی درک و اجرای آن ها را افزایش می دهد(دامن پور،۱۹۹۱؛ به نقل از حاجی پور و کرد،۱۳۹۰). مطالعات انجام شده بر روی یادگیری سازمانی، رابطه مثبتی بین یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی نشان می دهد (آرنگو و همکاران،۲۰۰۷؛ به نقل از شکری و خیرگو،۱۳۸۸). سابان و همکاران، یادگیری سازمانی را یک جزء مهم و حیاتی برای نوآوری می دانند و سازمان هایی که یاد می گیرند، نوآورند و از طریق آن محصول جدید توسعه می یابد. قبل از این که سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مدیریت باید یادگیری رایج در سازمان را تحلیل کند( پترا وهمکاران،۲۰۰۲؛ به نقل از شکری و خیرگو،۱۳۸۸). نقش یادگیری سازمانی در نوآوری سازمانی، می تواند به صورت حفظ دانش درباره‌ی فعالیّت ها و تجربیّات قبلی تعریف شود، از این رو یادگیری نظام مند از تجربیّات گذشته، زیربنای اساسی مدیریت مؤثر فرایند بهبود و توسعه‌ی محصول جدید و نوآور است (پترا،۲۰۰۲؛ به نقل از شکری و خیرگو،۱۳۸۸). محیط های داخلی و خارجی سازمان ها، منابع الهام بخشی برای نوآوری هستند و نوآوری با کسب دانش از منابع مختلف و به کارگیری آن در سازمان امکان پذیر است (گیلبرت و همکاران،۲۰۰۷؛ به نقل از شکری و خیرگو،۱۳۸۸). نوآوری بر پایه و بستر دانش و یادگیری سازمانی به منصه ظهور می رسد. مطالعات صورت گرفته در زمینه‌ی یادگیری سازمانی نشان می دهد که سازمان هایی که در آن ها سطح قابلیّت یادگیری بالاست، انواع نوآوری (محصول و فرایند)، را نیز دارا هستند. گری بادز و ریگا (۱۹۹۹)، بیان می‌کنند که یادگیری سازمانی رابطه مثبتی با نوآوری سازمانی در جهت پرورش و توسعه که در حال جهانی شدن است را داراست.
فرضیه ۳- از طریق مؤلفه های یادگیری سازمانی می توان درگیری شغلی و نوآوری سازمانی را پیش‌بینی کرد.
با توجه به اطّلاعات جدول (۱۴-۴) نتایج آزمون رگرسیون چندمتغیره نشان داد مؤلفه های مدل های ذهنی و مهارت های فردی یادگیری سازمانی ۶/۲۰ درصد قابلیّت تبیین تغییرات نوآوری سازمانی را دارند که از نظر قدرت پیش بینی کنندگی نوآوری سازمانی توسط مؤلفه های یادگیری سازمانی نتیجه این پژوهش با یافته های مطالعات علّامه و مقدمی (۱۳۸۸)، شهابی و جلیلیان (۱۳۹۰)، کیانی نژاد و آرش نیا (۱۳۹۱)، حاجی پور و کرد ( ۱۳۹۰ )، جیمنز و سنزوال (۲۰۱۱)، لیا و همکاران (۲۰۰۸) و لیاوو و وو (۲۰۱۰) همخوانی دارد. آن ها نیز در پژوهش های خود، قابلیّت پیش بینی کنندگی نوآوری سازمانی، توسط مؤلفه های یادگیری سازمانی را گزارش کرده اند که با نتایج پژوهش حاضر همخوان می باشد. در خصوص قابلیّت متغیر یادگیری سازمانی در پیش بینی مؤلفه‌ی نوآوری سازمانی می توان گفت که در گذشته، بنای اساسی سازمان های موفق را سرمایه و نیروی کار تشکیل می داد، اما در حال حاضر بدون شک سازمان هایی که یاد می گیرند، نوآور و خدمت محور هستند و به عنوان سازمان های موفق، محسوب می شوند. از این رو در گذشته به طور نسبی، منابع کنترل سازمان در بیرون سازمان قرار داشتند، حال آن که اکنون منابع نوین کنترل ( منابع غیر مشهود) در درون سازمان جای گرفته‌اند. این منابع غیرمشهود، عوامل تولید کننده دانش هستند و یادگیری سازمانی یکی از راه های ایجاد دانش است، به تنهایی یادگیری سازمانی کافی نیست و هدف غائی سازمان یعنی بهبود عملکرد و کسب، حفظ و ارتقاء مزیّت رقابتی می باشد. طبق پژوهش های انجام شده و نظریه دانشمندانی چون هراری (۱۹۹۴) و نوناکا (۱۹۹۴) سازمان هایی که قادر به ایجاد انگیزه در افراد هستند و می توانند دانش انسان ها را به عنوان سرمایه، بهبود بخشند، می توانند در حوزه تصمیم گیری خود انعطاف پذیر باشند و بهتر رقابت کنند. مدیران باید تشخیص دهند که بهبود مهارت های منابع انسانی و بالا بردن سطح نوآوریی افراد، پیشنهادهایی خلاقانه و فعالیّت های تحقیقاتی را برای بنا کردن نوآوری به دنبال دارد و مطالعات انجام شده رابطه مثبت میان یادگیری و نوآوری را نشان می دهد و نوآوری سازمانی محصول فرایند یادگیری سازمانی است. و مطالعات نشان داده است که یادگیری سازمانی مزایایی چون بهبود بهره وری و عملکرد سازمانی، افزایش نوآوری، تطبیق با محیط و حرکت به سوی تغییرات مثبت را در پی دارد (قلی پور و سیاوشی،۱۳۹۰). اما در رابطه با قابلیّت پیش بینی کنندگی درگیری شغلی توسط مؤلفه های یادگیری سازمانی تا کنون پژوهشی صورت نگرفته است. اما ارتباط متغیر درگیری شغلی با بازده های سازمانی مانند: ترک خدمت، رضایت شغلی و بهره وری سبب شده است که پژوهش های فراوانی در زمینه‌ی پیشایندها و پیامدهای آن صورت گیرد که تأییدی بر پژوهش حاضر می باشد. شواهد حاکی از این است که درگیری شغلی به عنوان یک ویژگی ذاتاً مطلوب می تواند تحت تأثیر متغیرهای مختلفی باشد. در عین حال، با توجه به پیامدهای مناسب افزایش درگیری شغلی در بسیاری از سازمان ها در جست و جوی پیشایندهای این متغیر بوده و در مسیر یافتن راه هایی برای افزایش درگیری شغلی در سازمان ها هستند.
۵-۵) نتیجه گیری کلّی:
از بررسی نتایج فرضیّات و سؤالات تحقیق و بحث های مربوط به هر یک از آن ها می توان نتیجه گرفت که بین یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن ( مهارت های فردی، مدل های ذهنی، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی) با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد. یادگیری سازمانی، خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند می باشد و این یادگیری زمینه ساز دانشی پایدار می گردد که فرد توانایی برخورد با موقعیّت های مختلف و رفتاری اثربخش را پیدا می کند. تغییر و تحولّات محیطی در زمینه های مختلف نظیر تکنولوژی، فضای رقابتی و سیاست های اقتصادی دولت ها، ضرورت تغییر و تطبیق سازمان ها را برای بقا و تعالی ایجاد می کنند و در این میان کوشش های انسانی که مهم ترین مؤلفه‌ی آن مدیریت می باشد حائز اهمیت است، یادگیری قلب تغییر و تحول سازمانی است یادگیری سازمانی به عنوان نتیجه بر بهبود عملکرد تأکید کرده و سازمان را در راستای خلق دانش سودمند، به منظور دستیابی به اهداف بهره وری و نوآوری از راه تسهیم تجربیات هدایت می کند. یکی از پیامدهای یادگیری سازمانی، درگیری شغلی است. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند، نوآوری سازمانی از دیگر متغیرهای مرتبط با یادگیری سازمانی می باشد. سازمان ها برای از عهده بر آمدن رقابت و تداوم رشد و حیاتشان همواره به دنبال کسب مزّیت رقابتی هستند و نوآوری از مهم ترین روش های اصلی کسب آن است. نوآوری و یادگیری سازمانی دو مقوله‌ی مرتبط به یکدیگرند. یادگیری سازمانی بستر و شرایط لازم را برای بروز نوآوری و به دنبال آن بهبود عملکرد و مزیت های رقابتی فراهم می آورد و متقابلاً نوآوری های سازمانی باعث غنا و روز آمد شدن پایگاه دانش سازمانی می شوند. مجموع این عوامل در نهایت موجب ایجاد شرایط یادگیری سازمانی بیش تر در آموزش و پرورش خواهد شد و همچنین زمینه ایجاد و افزایش درگیری شغلی و نوآوری سازمانی بیش تر دبیران آموزش و پرورش را فراهم خواهد ساخت و پیشرفت به سوی مدارس یادگیرنده با کارکنانی علاقه مند، نوآور و خلاق را سرعت خواهند داد.
۵-۶) پیشنهادها:
پیشنهادهای تحقیق در دو بخش پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی ارائه می شود. منظور از پیشنهادهای کاربردی: توصیه و راه کارهایی است که از یافته های تحقیق به دست آمده است و جهت اصلاح یا انجام فعالیّت ها، روش ها و یا فرایندهای اجرایی و عملیّاتی در مراکز آموزشی ارائه می شود و منظور از پیشنهادهای پژوهشی : توجیه هایی است که برای تکمیل و توسعه‌ی تحقیقات بعدی ارائه می شود.
۵-۶-۱) پیشنهادهای کاربردی:
برا اساس نتایج تحقیق حاضر پیشنهادهای ذیل به مدیران آموزش و پرورش پیشنهاد می گردد.

• با زمینه یابی نیازهای آموزشی کارکنان و جلب حمایت مسئولین آموزش و پرورش مناطق، برنامه‌ریزی مناسب جهت برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت به منظور افزایش قابلیّت ها و خلاقیّت افراد در قالب یادگیری تیمی و مشارکتی فراهم نمایند.

• در بررسی پدیده ها و امور مدرسه وسعت نظر و جامعیّت داشته باشند و مسائل را از زاویه های مختلف و از جهات متعدد بررسی نمایند، تا زمینه بروز خلاقیّت و تبدیل ایده ها به عمل ( نوآوری) را در دبیران فراهم سازند.

۲_۳_۳_۲_ب: سرقت، گم شدن و از بین رفتن برات: ۶۲
۲_۳_۳_۳_تعهد براتگیر: ۶۳
ز
۲_۳_۳_۴_نوع پول پرداخت: ۶۳
۲_۳_۴_حقوق و وظایف دارنده‌ی سند تجاری: ۶۴
۲_۳_۴_الف_شرایط مراجعه و طرح دعوای برات: ۶۴
فصل سوّم: ضوابط تعیین قانون حاکم بر اسناد تجاری
۳_۱_ایجاد قواعد تعارض قوانین: ۷۲
۳_۱_۱_بررسی دیدگاه‌های مختلف مربوط به قانون حاکم: ۷۳
۳_۱_۲_کنوانسیون ژنو و حقوق ایران: ۷۶
۳_۲_شکل و اعتبار اسناد تجاری و قانون حاکم بر آن: ۷۷
۳_۲_۱_قانون حاکم بر شکل اسناد تجاری: ۷۷
۳_۲_۲_قانون حاکم بر اعتبار اسناد: ۷۹
۳_۲_۲_الف:قلمرو قانون حاکم بر اعتبار اسناد تجاری: ۷۹
۳_۲_۲_ب_نحوه‌ی تعیین قانون حاکم بر اعتبار اسناد تجاری: ۸۰
۳_۳_بررسی نظریات تعیین قانون حاکم بر اسناد تجاری: ۸۳
۳_۳_۱_طرفین قرارداد قانون حاکم را صریحاٌ تعیین ۸۳
۳_۳_۲_طرفین قرارداد قانون حاکم را به طور ضمنی تعیین نموده اند: ۸۴
۳_۳_۳_سکوت طرفین قرارداد نسبت به قانون حاکم: ۸۴
۳_۴_ضوابط تعیین قانون حاکم بر اسناد: ۸۵
۳_۴_۱_تعیین قانون حاکم بر تعهدات ناشی از اسناد تجاری: ۸۷
۳_۴_۲_قانون حاکم بر اهلیّت: ۸۹
۳_۴_۳_ تعیین قانون حاکم بر تعهدات برات گیرنده و متعهد سفته: ۹۲
۳_۴_۴_ تعیین قانون حاکم بر تعهدات صادرکننده برات: ۹۴
۳_۴_۵_ تعیین قانون حاکم بر تعهدات ظهرنویس اسناد تجاری: ۹۵
۳_۴_۶_ تعیین قانون حاکم بر آثار تعهدات ضامنین: ۹۶
نتیجه گیری: ۹۹
منابع و مآخذ: ۱۰۱
چکیده انگلیسی ۱۰۶
ح
چکیده:
بی‌شک پیشرفت بشر در عرصه‌ی جهانی بدون مبادلات تجاری امکان‌پذیر نیست و زندگی در جامعه‌ی جهانی کنونی نیازمند مبادلات تجاری است که در طول زمان با گذشت تجربه‌های مختلف در این زمینه به خصوص استفاده از اسناد تجاری ایجاد شد.
توسعه‌ی مراودات و معاملات تجاری در سطح بین‌الملل با استفاده و بکارگیری از اسناد تجاری(برات، سفته، چک، قبض انبار و غیره)، به رغم فراهم آوردن امکانات بهتر برای بشریّت، مشکلاتی را نیز بوجود آورده است که برخلاف اهداف ایجاد و بکارگیری آن‌ها می‌باشد. اهدافی از جمله سهولت گردش، سرعت، امنیت که از مهم‌ترین ویژگی‌های این اسناد می‌باشند. ‌استفاده از اسناد تجاری در پاره‌ای از موارد باعث بروز تعارضاتی در قوانین مربوط به آن می‌شود. قوانینی که گاه به جهت آن که جزء قوانین داخلی یک کشور محسوب می‌شود. هر کشوری در ابتدا سعی بر آن دارد که قانون خود را حاکم بر قراردادها و دعاوی نماید و بالتبع هر نظام حقوقی در مواجهه با تعارض قوانین بنا به مصالح خود ممکن است قانون خود را حاکم و یا قابل اعمال بر آن دعوی تشخیص دهد. به عبارت دیگر، تعیین قانون مناسب حاکم بر این گونه تعارضات بی‌شک یکی از مهم‌ترین وظایفی است که مقام رسیدگی کننده خواه قاضی دادگاه و یا خواه داور بین‌المللی با آن روبه‌رو می‌شود.

روش‌ها و نظریّات گوناگونی برای حل این تعارضات و انتخاب قانون اصلح وجود دارد که بحث تفصیلی حقوقی را می‌طلبد و در این خصوص جامعه‌ی بین‌الملل تلاش‌هایی را کرده است من‌جمله برگزاری نشست ۱۹۳۰ ژنو که در مورد اسناد تجاری بوده است. گرچه کشورمان به این کنوانسیون نپیوسته است امّا سعی بر آن شده در پاره‌ای از مواد به حل تعارض قوانین کمک شود.
کلمات کلیدی:تعارض قوانین_برات_سفته_کنوانسیون ژنو
مقدمه:
بشر به لحاظ اجتماعی بودن ناگزیر از زندگی در اجتماع ‌می‌باشد که لازمه‌ی این گونه زندگی با همنوعان خویش، نیازمند ایجاد و تدوین حقوقی منظم با قواعد خاص خود می‌باشد که به استقرار مدنیّت و نظم در جامعه بسیار یاری و کمک می‌رساند. این نیاز بشریّت به زندگی در جامعه و برقراری تعاملات تجاری و با گذشت زمان و با افزایش مطالبات مدنی و تجاری و بالا رفتن سطح ارتباطات به دلایل مختلف باعث پیچیده‌تر شدن مسایل اجتماعی شده و در این راستا نیاز به قوانین پیچیده‌تر و سازمانی‌تر شده است.
تجارت و امور مربوط به آن به لحاظ احتیاج انسان به ادامه‌ی حیات، بی‌شک یکی از امکان‌ناپذیرترین امور بشر در عصر کنونی و بی‌اغراق در قدیم‌الایام نیز می‌باشد.
در طول دوران و با گذشت زمان در پی یاری رساندن به تجّار و افرادی از این قبیل با عناوین مختلف، اسنادی ابداع و به کار گرفته شده است با هدف سهولت نقل و انتقال پول، ایجاد اعتبار، امنیت انتقال و… که بی‌شک این اسناد دارای قوانین و مقررّات سازمان‌دهی شده‌ی خود می‌باشند. این مقررّات در واقع جزء حقوق داخلی هر کشور می‌باشد.
امّا از آن‌جایی که بشر همواره در پی گسترش روابط اجتماعی و تجاری در این گیتی پهناور می‌باشد، ناخودآگاه در پی این تعاملات، مقررّات در هم آمیخته و اگر قوانین کشورها یکسان نباشد، باعث بروز مشکلاتی برای افراد خواهد شد.
این جهانی شدن حقوق تجارت داخلی را نیز تحت‌الشعاع خود قرار می‌دهد به طوری که گاهی قانونگذار داخلی ناگزیر از تصویب قانونی برای هماهنگی با تجارت بین‌المللی است.
حقوق تجارت هرگز نتوانسته است به نیازهای تجارت بین‌المللی توجّه نکند. در حقوق تجارت مخصوصاٌ تجارت بین‌المللی، عهدنامه‌های دو جانبه و چندجانبه بسیار زیاد و روزافزون است. در عصر حاضر روابط بین‌المللی گامی فراتر از معاهدات برداشته و در مرحله‌ی جهانی شدن است. بنابراین، این موضوع در زمینه‌ی تجارت بین‌المللی و استفاده و گسترش گردش اسناد تجاری به جهت اختلافات در قوانین و مقررّات داخلی کشورهای طرفین معامله باعث بروز تعارضاتی شده است که حقوق هر یک از طرفین و گاهی دولت‌ها را درگیر می‌کند.
با توجّه به تاریخچه‌ قانون تجارت کشورمان که در ۱۳ اردیبهشت ۱۳۱۱ به تصویب مجلس شورای وقت رسیده است و بیش از هشتاد سال است که بر تجارت ایران حکومت می کند، این قانون در بعضی از موضوعات مانند چک، شرکت تعاونی اصلاح و در بعضی از موضوعات مانند برات و سفته و شرکت تضامنی و اسناد در وجه حامل و غیره همچنان دست نخورده باقی مانده است.
در زمینه‌ی بین‌المللی و در برابر تعارضات قوانین گرچه منابع کمکی خارج از قانون برای این مقررّات وجود دارد، از جمله عهدنامه‌های بین‌المللی و رویه‌ی قضایی، امّا کشور ما نیز جدا از این مشکل نبوده و به رغم پاره‌ای از مسایل به کنوانسیون ژنو نپیوسته است.
از آن‌جایی که به فراخور موضوع، مطالعه و تحقیق و یا رساله‌ای به صورت تخصّصی و جزئی صورت نگرفته است و چند کتبی که به تعارض قوانین پرداخته‌اند تنها بخشی از مبحث را به این مهم اختصاص داده‌اند و با توجّه به این‌که با عدم پیوستن ایران به کنوانسون ژنو(۱۹۳۰ در مورد برات و سفته)، مشکلات جامعه‌ی تجاری ما با مشکلاتی بیش از سایر کشورها مواجهه است، بنابراین، موضوع پایان نامه‌ی خود را با موضوع «بررسی قواعد مربوط به حل تعارض در باب برات و سفته در قانون تجارت ایران و مقایسه‌ی تطبیقی آن با کنوانسیون ژنو ۱۹۳۰» برگزیده‌ام تا بتوانم کمکی هرچند اندک در ارائه‌ راهکارهایی برای حل مسایل و مشکلات و نارسائی‌هایی که در جامعه، به خصوص جامعه‌ی تجاری و محاکم دادگستری و سایر سازمآن‌ها در زمینه‌ی موضوع حاضر وجود دارد، بنمایم.

۰۰۰/۰

۰۰۰/۰

* (**) معنی‌دار در سطح کمتر از ۰۱/۰ ( ۰۵/۰)
مأخذ: یافته­های تحقیق
نتایج تخمین این مدل نشان‌دهنده معنی‌دار بودن کلی رگرسیون در بین خانوارهای شهری و روستایی می‌باشد چرا که آماره LR بیش از مقادیر بحرانی جدول می‌باشد. در جامعه خانوارهای شهری و روستایی، تمامی ضرایب متغیرهای توضیحی در سطح کمتر از پنج درصد معنی‌دار می­باشند. نتایج حاکی از تأثیر معنی­دار متغیرهای سن سرپرست خانوار، مجذور سن سرپرست خانوار، باسوادی سرپرست خانوار، میزان سطح تحصیلات سرپرست خانوار، بعد خانوار، همسردار بودن سرپرست خانوار ، شاغل بودن سرپرست خانوار، خط تلفن همراه، اینترنت، رایانه و نسبت افراد دارای درآمد در خانوار بر احتمال وقوع فقر خانوار در خانوارهای شهری و روستایی می­باشد. میزان برای خانوارهای شهری معادل ۲۵۸/۰ و برای خانوارهای روستایی ۲۹۶/۰ برآورد شده است. ضرایب گزارش شده در جدول شماره (۴-۳) مقادیر  بوده و تنها نشان­دهنده جهت تأثیر متغیرهای مستقل بر کاهش احتمال وقوع فقر می­باشد. بررسی ضرایب خروجی در این جدول نشان می­دهد که دارا بودن اینترنت و تلفن همراه و رایانه بنا به دلایلی که در بخش مبانی نظری ذکر گردید بعنوان شاخص­ های فناوری اطلاعات موجب کاهش احتمال وقوع فقر در بین خانوارهای شهری و روستایی می­ شود افزایش بعد خانوار و باسوادی سرپرست خانوار به همراه بالا رفتن سطح تحصیلات سرپرست خانوار، موجب کاهش احتمال وقوع فقر می­شوند. افزایش سن سرپرست خانوار در مراحل ابتدایی موجب کاهش و در مراحل بعدی موجب افزایش احتمال وقوع فقر می­ شود همچنین همسردار بودن و شاغل بودن نیز احتمال وقوع فقر را کاهش داده­اند.

۴-۴- اثرات نهایی مدل پروبیت
برای تعیین اثرات نهایی هرکدام از متغیرهای توضیحی بر احتمال وقوع فقر خانوارهای شهری از تابع چگالی احتمال متغیر تصادفی نرمال استاندارد  استفاده شده و اثر نهایی تغییر در متغیر توضیحی از طریق محاسبه  بدست می‌آید که مقادیر آن در جدول شماره (۴-۴) قابل مشاهده می‌باشد.
بررسی نتایج اثرات نهایی در بین خانوارهای شهری نشان می‌دهد شاخص­ های فناوری اطلاعات و ارتباطات از طریق ابزارهایی نظیر رایانه، تلفن همراه غیرشغلی و اینترنت باعث بهبود در بهره­وری و کاهش احتمال وقوع فقر می­ شود. بطوریکه با افزایش درصد خانوارهای دارای تلفن همراه غیر شغلی، رایانه و اینترنت احتمال وقوع فقر به ترتیب ۳/۱۹، ۶/۱۱ و ۸۱/۹ درصد کاهش یافته است. این فناوری از طریق پایین آوردن هزینه­ های مبادله و جستجو باعث کاهش قیمت­ها شده و با کاهش هزینه­ های ورود به بازار امکان دستیابی به بازارهای مختلف را تسهیل می­ کند، لذا هم هزینه­ های جستجو و هم موانع ورود به بازار کمتر شده و در نتیجه رقابت بازاری بیشتر گشته و بهره­وری نیز با بهبود رقابت افزایش می­یابد. از طرف دیگر استفاده از فناوری، هزینه­ های نگهداری موجودی را به دلیل تماس مستقیم عرضه­کنندگان با مشتریان از بین برده و این خود باعث بهبود در بهره­وری و کاهش احتمال وقوع فقر می­ شود.
سن سرپرست خانوار نیز در کاهش احتمال وقوع فقر مؤثر می­باشد و با افزایش جزئی در این نسبت، احتمال وقوع فقر خانوار ۱۶/۱۱ درصد کاهش می­یابد. ولی در سنین بالاتر احتمال وقوع فقر به صورت ناچیزی (۰۱۰۷/۰ درصد) افزایش می­یابد. مثبت بودن ضریب سن سرپرست خانوار و منفی بودن مجذور این متغیر نشانگر آنست که شکل آن از فرم درجه­ دوم تبعیت می­ کند و با افزایش سن سرپرست خانوار، ابتدا درآمد خانوار افزایش یافته و احتمال وقوع فقر کاهش می­یابد ولی با گذشت زمان و پس از رسیدن به مرحله­ ای، درآمد خانوارها کاهش یافته و احتمال وقوع فقر افزایش می­یابد که این امر تأییدکننده­ی فرضیه­ دوران زندگی مودیگلیانی می­باشد. بر اساس این فرضیه افراد در سنین میانسالی از بازدهی و کارایی بالاتری برخوردارند ولی با وارد شدن افراد به سن پیری و شروع دوران بازنشستگی به تدریج از کارایی و درآمد آنها کاسته می­ شود.
سرمایه انسانی انباره­ای از دانش است که به صورت غیر فیزیکی در نیروی کار نهفته شده است. این سرمایه، مجموعه ­ای از مهارتها و توانایی­های فردی را شامل می­ شود که فرد در بازار کار آنها را به همراه دارد و از طریق کارایی و بهره‌وری به ظرفیت بالقوه درآمدزایی خانوار می‌افزاید و موجب کاهش احتمال وقوع فقر می­ شود. شاخص­ های سرمایه انسانی شامل مدرک تحصیلی و باسوادی سرپرست خانوار می­باشد با افزایش پایه یا مدرک تحصیلی سرپرست خانوار احتمال وقوع فقر ۶۹/۵ درصد کاهش می­یابد و با باسواد شدن سرپرست خانوار احتمال وقوع فقر خانوار ۲۸/۲ درصد کاهش می­یابد.
با افزایش جزئی در بعد خانوار، احتمال وقوع فقر ۱۴/۴ درصد کاهش می‌یابد با توجه به وجود رابطه­ معکوس بین بعد خانوار و احتمال وقوع فقر در این مطالعه، می­توان انتظار داشت بر اساس مطالب ذکر شده در بخش مبانی نظری، اثرات درآمدی فرزندان از اثر هزینه­ های آن­ها بالاتر بوده و با افزایش بعد خانوار، احتمال وقوع فقر خانوار کاهش پیدا کرده است.
در صورت شاغل شدن سرپرست خانوار احتمال وقوع فقر ۸۴/۳ درصد کاهش می­یابد. افزایش نسبت افراد دارای درآمد در خانوار، احتمال وقوع فقر را ۰۱/۸ درصد کاهش می­دهد و در صورت همسردار شدن سرپرست خانوار احتمال وقوع فقر در بین خانوارهای شهری کشور ۵۲/۶ درصد کاهش می­یابد.
بررسی اثرات نهایی در بین خانوارهای روستایی حاکی از آنست که با ورود شاخص­ های فناوری اطلاعات و ارتباطات به مناطق روستایی، روش­های سنتی، کاربر و ناکارآمد کشاورزی و دام­پروری، جای خود را به شیوه ­های مدرن و مؤثر می­دهد که این موضوع خود باعث افزایش منابع درآمدی روستاییان و کاهش احتمال وقوع فقر شده، نتایج مدل نشان می­دهد که با افزایش درصد خانوارهای دارای تلفن همراه، رایانه و اینترنت احتمال وقوع فقر به ترتیب ۸/۲۰، ۴۹/۱۱ و ۲۱/۶ درصد کاهش می­یابد.
سن سرپرست خانوار هم در کاهش احتمال وقوع فقر مؤثر می­باشد با افزایش جزئی در این نسبت، احتمال وقوع فقر خانوار ۳۴/۱۶ درصد کاهش می‌یابد. ولی در سنین بالاتر احتمال وقوع فقر به صورت ناچیزی ( ۰۱۳۷/۰ درصد) افزایش می­یابد که این امر تأییدکننده­ی فرضیه­ مودیگلیانی می­باشد.
افزایش بعد خانوار نیز می ­تواند بر کاهش احتمال وقوع فقر مؤثر باشد و رابطه­­­ی معکوس بین این دو متغیر مشاهده می­ شود نتایج برآورد نشانگر آنست که با افزایش جزئی در بعد خانوار نیز، احتمال وقوع فقر خانوار ۵۳/۶ درصد کاهش می‌یابد.
شاغل بودن سرپرست خانوار در بین خانوارهای روستایی بر کاهش احتمال وقوع فقر خانوارهای روستایی مؤثر می­باشد. و چنانچه سرپرست خانوار شاغل باشد احتمال وقوع فقر ۳۴/۱۱ درصد کاهش می­یابد. همسردار بودن سرپرست خانوار نیز در کاهش احتمال وقوع فقر مؤثر می­باشد و در صورت همسردار شدن سرپرست خانوار احتمال وقوع فقر ۷۶/۸ درصد کاهش می­یابد.
تحصیلات سرپرست خانوار و باسوادی سرپرست خانوار به عنوان شاخص­ های سرمایه انسانی خانوار مطرح بوده و از طریق کارایی و بهره‌وری به ظرفیت بالقوه درآمدزایی خانوار می‌افزایند بطوریکه که با افزایش و ارتقاء یافتن مدرک تحصیلی احتمال وقوع فقر ۵۵/۴ درصد کاهش می­یابد و در صورت باسواد شدن سرپرست خانوار هم احتمال وقوع فقر ۱۲/۲ درصد کاهش می­یابد. و همچنین با افزایش نسبت افراد دارای درآمد در خانوار احتمال وقوع فقر ۷۵/۳ درصد کاهش می­یابد. (جدول شماره ۴-۴).
جدول (۴-۴) نتایج برآورد اثر نهایی مدل پروبیت^[۶۹] در میانگین متغیرهای مستقل () خانوارهای شهری و روستایی

ردیف

متغیر

شهری

روستایی

۱

سن سرپرست خانوار

*۱۱۱۶/۰-

*۱۶۳۴/۰-

۲

مجذور سن سرپرست خانوار

*۰۱۰۷/۰

*۰۱۳۷/۰

۳

با سواد بودن سرپرست خانوار

**۰۲۲۸/۰-

**۰۲۱۲/۰-

۴

میزان سطح تحصیلات سرپرست خانوار

(۳-۲۸)

راندمان اگزرژتیک در صورتیکه به گونه ای مناسب تعریف شده باشد، تنها متغیری است که بدون هیچ گونه ابهامی خصوصیات عملکردی یک جز را از دیدگاه ترمودینامیکی مشخص می­سازد. جدول (۳-۱) نحوه تعریف سوخت و محصول را برای بعضی از اجزای منتخب در سیستم­های حرارتی و در حالت کارکرد پایدار نشان می­دهد.

نرخ تخریب اگزرژی در جز k ام یک سیستم بوسیله رابطه­ زیر تعیین می­گردد:

(۳-۲۹)

که در این رابطه، اتلاف اگزرژی در جز k ام سیستم را نشان می­دهد که معمولاً وقتی مرز آن جز از سیستم در دمای باشد برابر صفرخواهد بود. برای کل سیستم، شامل نرخ جریان اگزرژی تمام جریان­هایی می­باشد که سیستم را ترک می­ کنند.
علاوه بر و ارزیابی ترمواکونومیکی یک جز از سیستم برمبنای نسبت تخریب اگزرژی y_D,k نیز صورت می گیرد که درواقع تخریب اگزرژی در جز k ام را با اگزرژی سوخت تأمین شده برای کل سیستم، مقایسه می­نماید:

(۳-۳۰)

این نسبت همچنین بیان می­ کند که بواسطه تخریب اگزرژی در جز k ام، راندمان اگزرژتیک کل سیستم چند درصد کاهش می­یابد:

(۳-۳۱)

یک معیار مطلق برای ناکارآمدی­های جزk ام می­باشد در حالی که و معیارهایی نسبی برای همان ناکارآمدی­ها هستند. با این تفاوت که در تخریب اگزرژی در داخل یک جز به سوخت همان جز مرتبط می­گردد در حالی که در تخریب اگزرژی در یک جز، به سوخت کل سیستم مرتبط می­ شود.
جدول ۳-۱: نرخ اگزرژی جریان­های سوخت و محصول برای محاسبه­ی راندمان اگزرژتیک تجهیزات فرآیندی در شرایط عملکرد پایدار

۳-۳ تحلیل اقتصادی
برای ارزیابی و بهینه سازی اقتصادی سیستم­های انرژی به مقایسه مقادیر سالانه هزینه­ های مرتبط با سرمایه گذاری ، هزینه­ های سوخت و هزینه­ های عملکرد و نگهداری نیاز می­باشد. این اجزای هزینه ممکن است که در طول عمر اقتصادی یک نیروگاه (یا هر سیستم انرژی دیگر) بطور قابل توجهی تغییر کنند. بنابراین در ارزیابی و بهینه­سازی این سیستم­ها باید از مقادیر سالیانه همسطح شده برای همه اجزای هزینه استفاده نمود.
بخش­هایی که در ادامه می­آیند بیانگر روش نیازمندی­های درآمدی کل موسوم به TRR می­باشند که برمبنای روشی است که توسط EPRI در سال ۱۹۹۳ توسعه داده شده است. این روش تمامی هزینه­هایی را که مرتبط با یک پروژه می­باشد محاسبه می­نماید و یک حداقل بازگشت سرمایه مورد نیاز را نیز شامل می­ شود. براساس هزینه سرمایه گذاری کلی تخمینی و فرضیاتی برای پارامترهای ورودی اقتصادی، مالی، عملکردی و تجارتی، نیاز درآمدی کلی بصورت سالیانه محاسبه می­ شود. در انتها مقادیر غیریکنواخت هزینه­ های سالیانه مربوط به سرمایه گذاری، عملکرد (به غیر از هزینه سوخت)، تعمیر و نگهداری و هزینه­ های سوخت سیستم که محاسبه شده اند، همسطح می­گردند. درواقع با انجام این عمل این مقادیر به یک سری از پرداخت­های ثابت هم ارز (سالواره ها) تبدیل می­شوند.
تحلیل اقتصادی می ­تواند برمبنای قیمت دلار جاری و با در نظر گرفتن تاثیر تورم صورت گیرد و یا برمبنای قیمت دلار ثابت ٢ و بدون در نظر گرفتن تورم انجام شود. بطور کلی مطالعاتی که مربوط به بازه­های زمانی نزدیک می­شوند (مثلاً ۵ تا ۱۰ سال آینده) برمبنای دلار جاری بهتر جواب می­ دهند و در مقابل مطالعاتی که برای بازه­های زمانی طولانی تر (مثلاً ۲۰ تا ۴۰ سال آینده) انجام می­گیرند بهتر است با بهره گرفتن از دلار ثابت صورت گیرند.
۳-۳-۱ تخمین هزینه­ سرمایه گذاری
بهترین تخمین قیمت برای تجهیزات خریداری شده از طریق پیشنهادهای فروشندگان بدست می ­آید. منبع مناسب بعدی برای تخمین قیمت، مقادیر قیمت­هایی است که از پیشنهادهای خرید مربوط به پروژه های قبلی بدست می ­آید یا ارقامی که از تخمین زنندگان حرفه ای و با تجربه بدست می ­آید و یا محاسباتی است که برمبنای پایگاه اطلاعاتی جامع قیمت که اغلب بوسیله شرکت­های مهندسی و یا دپارتمان­های مهندسی شرکت ها نگهداری می­ شود، انجام می­گیرد. همچنین بعضی از بسته­های نرم افزاری تجاری وجود دارند که می­توانند تخمین قیمت را انجام دهند. در صورتی که پیشنهادی از فروشندگان وجود نداشته باشد و یا فرایند تخمین هزینه مستلزم صرف زمان و هزینه­ بسیار زیاد و غیرمعمول باشد هزینه­ خرید تجهیزات را می­توان با بهره گرفتن از چارت­های تخمین قیمت که معمولاً در مراجع وجود دارد، بدست آورد.
این چارت­ها بواسطه­ی رابطه بین تعداد بسیار زیادی از اطلاعات هزینه و اطلاعات طراحی بدست آمده اند. در یک چارت تخمین قیمت متعارف، هنگامی که تمامی اطلاعات قیمت در دسترس برحسب سایز تجهیزات در یک نمودار تمام لگاریتمی رسم می­شوند، رابطه بین این اطلاعات بصورت یک خط مستقیم برای یک بازه ظرفیت داده شده درمی­آید. شیب این خط α یک پارامتر بسیار مهم تخمین قیمت (توان مقیاس) را معرفی می­ کند که بوسیله رابطه­ زیر نشان داده می­ شود.

(۳-۳۲)

که در رابطه­ فوق C_p,Yهزینه­ خرید تجهیزی می­باشد که مورد سوال است و سایز یا ظرفیت آن هم X_Y می­باشد و C_p,W هم هزینه خرید همان تجهیز در همان سال است ولی ظرفیت یا سایز آن X_W می­باشد.
در عمل توان مقیاس α در یک بازه وسیع از سایز تجهیزات ثابت باقی نمی ماند. برای تجهیزات خیلی کوچک، سایز تقریباً هیچ تأثیری بر روی قیمت ندارد و توان مقیاس نزدیک به صفر خواهد بود. برای تجهیزاتی که دارای سایز و یا ظرفیت بزرگ می­باشند، سختی­های مرتبط با ساخت و نقل و انتقالات آن­ها باعث می­ شود که قیمت آن­ها بطور قابل توجهی افزایش یابد و توان مقیاس به یک نزدیک می­ شود. مثال­هایی از توان مقیاس برای تجهیزات مختلف بوسیله­ی Bejan ،Tsatsaronis وMoran ارائه شده است.
در غیاب سایر اطلاعات مرتبط با قیمت، توان مقیاس برابر ۶/۰ در نظر گرفته می­ شود (قاعده شش دهم). تخمین هزینه­ های سرمایه ­گذاری پیش از طراحی معمولاً با بهره گرفتن از اطلاعات قیمت قدیمی انجام می­گیرد. این اطلاعات مرجع C_ref با بهره گرفتن از یک اندیس هزینه مناسب بروز رسانی می­شوند، تا قیمت های روز C_new را نشان دهند: