۱۰۰

فرد (تنها)

۲۹٫۶

۲۷٫۲

۴۳٫۲

۱۰۰

۳-۳-۴-۴-۱-نظارت پویا بر خلوت
مفهوم قلمرو در فضاهای شهری و نقش طراحی شهری خودی در تحقق آن به طور کلی عوامل بسیاری در نحوه استفاده از فضا و احساس نسبت به آن مؤثر است که می توان آنها را چنین خلاصه نمود: ارتباط با محیط زیست، ادراک محیط و راحتی روانی، توانایی برقراری روابط اجتماعی و تمایل به آن، مالکیت، آسایش فیزیکی، امنیت و نظارت اجتماعی و معنی خوانایی مکان.
محله برای ساکنین آن فرصتی برای وجود آوردن برخوردهای غیر رسمی و انسجام اجتماعی است. شناسایی و تمیز مکان ها و سازمان دهی آنها در ساختار ذهنی، نه تنها به افراد اجازه عملکرد مؤثر را می دهد، بلکه منبع احساس امنیت، دلپذیری، خوشایندی و درک نیز هست. افراد خواهان وضوح کالبدی و مکان هایی قابل درک و مرتبط با احساسات و اهداف خود هستند.

بسیاری از رفتارهای اجتماعی دارای جنبه قلمرویی هستند که باید به صورت فضایی تعریف شده و با توجه به مکان ها تتغیر یابند. قلمروها مشخص شده، نظارت شده و دفاع شده هستند. رفتارها نیز به این صورت مشخص می گردند.
عرصه های گروهی نقاط کانونی اجتماعی هستند. و باید توازنی میان خواست ساکنین برای خلوت مورد نیاز ایشان و برقراری درجاتی از برخوردها و یاری خواستن ها برقرار نماید. توجه به با هم بودن و جمع بودن، اصلی مهم در طراحی است و در این میان زنده بودن فضاها، نقشی اساسی در حیات شهر دارد، که هریک از گروه های سنی ارضاء بخشی از از نیازهای اجتماعی خویش را در آن می جوید.
فرم یک مکان، تأثیر بسیاری در درجات خلوت و ازدحام آن دارد که این امر به نوبه خود در احساس راحتی افراد نقش دارد. محصور بودن فضا نیز حسی از امنیت را ایجاد می کند. توجه به مقیاس در راحتی یک مکان امری اساسی است. انسان با فضاهای کوچک و متناسب با مقیاس خود راحت تر ارتباط برقرار کرده و احساس امنیت بیشتری می نماید. جنبه های زیباشناسانه را نباید از نظر دور داشت و به امر وحدت بصری توجه نمود. این همه به معنای اهمیت و ارزش وضوح داشتن و سازگاری متعاقب آن است. حس وحدت هنگامی وجود دارد که استفاده کننده تصوری از کامل بودن، هماهنگی و توازن مابین فضاها، فرم ها، رنگ ها، و بافت ها داشته باشد. شفافیت نیز جنبه دیگری است و اصولا هنگامی که فضا با محرمیت افراد تداخل پیدا نکند از شفافیت بسیاری برخوردار بوده و عرصه عمومی تری است.
عدم استفادۀ بعضی فضاها گاهی مربوط به ترس از حضور در آن فضاهاست. کوچه­های تاریک، فضاهای خلوت و یا خیلی شلوغی که با آدم­های ناجور پر شده ­اند، همچنین فضاهایی که اتفاقات خاصی در آن ممکن است رخ دهد از جمله این فضاهاست. پیاده روهای کم عرض و ورودی به مکان­هایی که توسط گدایان، ولگردها و جوانان، بسته و یا سد می­شوند نیز از جمله این فضاها هستند.
در ساده­ترین تعریف، محله از خانه­های مجاور هم در یک فضای جغرافیایی کامل تشکیل می­ شود. خانواده­ها به محله مسکونی همان احساس خانه مسکونی خود را دارند و با ورود به محله، خود را در یک محیط آشنا و مثل خود می­بینند.
میزان امنیت و نظارت اجتماعی بر فضا، عاملی است که بر استفاده فعالانه از فضا و افزایش حس تعلق به آن تأثیر مستقیم و بسزایی دارد. چنین نظری سبب رشد افراد شده و تسلط بر مکان را تداوم می بخشد.
۳-۳-۴-۴-۲-میزان روشنایی و طراحی
میزان روشنایی طبیعی یا مصنوعی محیط هم اهمیت عملی دارد و هم اهمیت نمادین دارد (Hayward, 1974). نورپردازی طبیعی در طول روز متغیر و تجربه ی انسان نیز از آن متفاوت است، ولی منابع نور مصنوعی بیشتر قابل کنترل است. عوامل عملی به ویژگی چشم و فرایندهای تطابق و همسازی ربط دارد. عوامل نمادین به معنای تداعی کننده روشنایی هر محیط ارتباط دارند . این دو دسته از عوامل از یکدیگر قابل تفکیک نیستند.
روشنایی پر کنتراست برای چشم ناراحت کننده است. از سوی دیگر انسان از زیبایی سطوح با کنتراست که در آن نور خیره کننده وجود نداشته باشد و چشم ها امکان تطابق کافی داشته باشند لذت می برد (Heschong, 1979) برای مثال، وقتی که فرد از سایه روشن های متوالی یک مسیر پیاده در روزی دلپذیر عبور می کند، چنین احساسی امکان بروز دارد.
۳-۳-۴-۵-معیارهای برخاسته از مکان و زمان
ایروین آلتمن معتقد است، میزان تماس اجتماعی مطلوب افراد در وضعیت‌ها و حتی در اوقات مختلف روز متفاوت بوده و این تغییرات، برای دستیابی به سطح مطلوب خلوت صورت می‌گیرد (آلتمن، ۱۳۸۲). “ایجاد تعادل میان خلوت و تعامل اجتماعی هم بوسیله مفاهیم کالبدی و هم مفاهیم فرهنگی ـ اجتماعی که زمینه‌های روانی لازم را ایجاد می‌نمایند، میسر است” (عینی فر، ۱۳۷۹). از طرفی دیگر ترستن هاگرستراند شیوه‌ای برای تحلیل فعالیت‌ها در عرصه زمان و مکان ارائه کرده که به “جغرافیای زمان” معروف است. این شیوه به رفتار در زمان و مکان و محیط فیزیکی که فعالیت‌های اجتماعی در آن جریان دارد می‌پردازد و در پی آن است که چگونگی تأثیر محیط فیزیکی بر حرکات روزانه افراد و گروه‌ها را بررسی نماید (گیدنز، ۱۳۷۸).
سازمان فضایی هر طرح می بایست نمایانگر مصداقی از مکان (place) باشد. مکان در معنای عام ، ترکیبی متشکل از بستر بنا، طبیعت، اقلیم، فرهنگ و تاریخ است که پدیدار شده است. بدین منظور در نظر گرفتن طبیعت مکان، طبیعت زمان و طبیعت زمین در طراحی عرصه های گروهی الزامی است. بر این مبنا که طبیعت مکان، مفهومی وسیع تر از محدوده اراضی مورد نظر را در بر می گیرد و کلیه ویژگی های بومی، نشانه های تاریخی و همجوار ها را شامل می شود. طبیعت زمان به برخورداری از چشم انداز گذران فصل ها، شب و روز، تابش ماه و خورشید و سایر حلول های دوره ای طبیعت در سرزمین مورد نظر مربوط می شود، و طبیعت زمین نیز به فرم و فضای مربوط به اراضی، پیش از اجرای عملیات ساختمانی مربوط می شود.
از دید بارکر یک قرارگاه رفتاری، ترکیبی پایدار از فعالیت و مکان است و از ۴ عنصر اصلی درست شده است: ۱ـ یک الگوی رفتاری که همواره تکرار می­ شود؛ ۲ـ یک بستر با حس و حال ویژه خود و خاص آن رفتار؛ ۳ـ همساختی، به معنای پیوند در خور میان الگوی رفتاری و آن بستر؛ و ۴ـ یک بازۀ زمانی مشخص. به عبارت دیگر برابر این تعریف، اگر در یک بستر رفتاری مشخص، در زمان­های مختلف، الگوهای رفتاری دائمی متفاوتی بروز نمایند، آن محیط به مانند قرارگاهی رفتاری و جداگانه بررسی می­ شود (Lang, 1987: 128).
به گفتۀ لنگ آشفتگی در قلمرو قرارگاه­های رفتاری در چند حالت می ­تواند رخ دهد. گاهی ممکن است فعالیت­هایی که باید از هم جدا باشند، به خوبی از هم جدا نشده باشند. در برخی مواقع نیز ممکن است تفکیک و جدایی بیش از اندازۀ لازم میان فعالیت­ها باعث این اختلال شود. همچنین به گفتۀ او بیشتر مشکلات ویژه دربارۀ شناخت قلمرو یک قرارگاه رفتاری، زمانی رخ می­دهد که برخی از جنبه­ های یک الگوی رفتاری تکرار شونده، تمایل به جدا شدن دارد. (Lang, 1987: 114)
به عنوان مثال در یک پارک شهری در صورتی که فضای بازی کودکان در کنار فضای نشستن سالخوردگان قرار گیرد و به خوبی از هم تفکیک نشده باشد آشفتگی در قلمرو هر دو به گونه ­ای رخ می­دهد که درصد استفاده از این دو فضا کاهش یافته یا با ناراحتی همراه است.
۳-۳-۴-۵-۱- مکان
مکان، فضای دارای معنا است، به همین دلیل مکان را قسمتی از فضا که به وسیله روابط اجتماعی مشخص می شود، تعریف می کنند. بدین ترتیب واقعیت یک مکان همواره پذیرای آن است که تعریف خود را در دل یک فرایند اجتماعی جای دهد (Logan & Molotch, 1987: 47). راپاپورت مکان را یکی از چهار عنصر تعریف کننده فضا معرفی می کند، که در ترکیب با معنی، زمان و ارتباطات، محیط انسان ساخت را شکل می دهند. دل مشغولی فرد یا گروهی با فضا به آن معنای مکان می دهد، دست کم تا اندازه ای که آن را از سایر مکان ها جدا سازد. لینچ هویت مکان را به سادگی منحصر به فرد بودن آن از سایر مکان ها تعریف می کند. مبنای او برای این شناسایی ماهیت جداگانه داشتن است (لینچ، ۱۳۸۳).
مکان های مختلف برای آدم های مختلف معانی مختلفی در بردارند. بنابراین فرایند طراحی باید روحیه و شخصیت مکان یا ساختمان را به گونه ای مرتبط با یکدیگر حفظ کند و همچنین به دنبال پیوند دادن ایده ها و تصاویر ذهنی در قالب رویکردی حساب شده و سنجیده ، با ظاهر فیزیکی ، موارد ، رنگ ها و قالب های ارجاع طرح باشد، به طریقی که به سادگی تشخصیص داده و درک شوند.
مکان، مفهومی بیش از موقعیت یا خاستگاه دارد. مکان ها با معنی و احساسات بشری آمیخته اند و همین مفهوم، تفاوت میان مکان و فضا را مشخص می کند. به تعبیر دیگر، مکان ترکیبی است از خاطره، تجارب حسی و روایت ها.
شناخت یک مکان، پدیده ای اجتماعی است. مکان به عنوان ظرفی که دربرگیرنده و قایع و حوادث است، می تواند به حفظ خاطرات کمک کند.
دوید کانتر (۱۹۷۷) معتقد است، مکان­ها نتیجه ارتباطات سه بعد در هم تنیده فعالیتها، مفاهیم (تصورات ذهنی – عینی) و ویژگی­های فیزیکی (کالبد) هستند. جهت درک و ارزیابی کامل مکان­ها ما باید بدانیم:
چه رفتاری با آن مرتبط است یا انتظار می­رود که در یک مکان معین رخ خواهد داد.
ویژگی­های فیزیکی و جسمی آن مکان چه هستند.
ارزیابی مفاهیمی که مردم در آن محیط در رفتارشان حفظ می­ کنند.
واگنر معتقد است که زمان، مکان و انسان و عمل، هویت غیرقابل تفکیکی را می­سازند، بنابراین معنا و عمل عناصری درهم تنیده­اند که می­بایست در فهم هویت مکان در نظر گرفته شوند. در مجموع، هویت مکان متشکل از عناصر غیرقابل تفکیکی است که در فهم ما از مکان­های مختلف به هم پیوند خورده است. سیمای فیزیکی، فعالیتها و معانی مواد خام هویت مکان­اند و دیالیکتیک (روش مناظره­ای) حاکم بر آنها، روابط ساختاری بین این هویت است
۳-۳-۴-۵-۲- زمان
از آنجایی که زمان حتی در مقام یک واژه ، دارای معنای قطعی و مجردی نیست ، تأثیرگذاری آن بر رفتار نیز نمی تواند به شکل واحدی صورت گیرد و حداقل به دو طریق زیر بر رفتارها اثر می گذارد:
تأثیر مقاطع زمانی بر رفتار:
منظور از مقاطع زمانی در اینجا برش های کوتاه مدتی از زمان است که با تغییرات محسوس همراه می باشد ، مانند فصول ، ساعات شبانه روز ، ایام تعطیل و غیر تعطیل ، اعیاد و ایام عزاداری و… معمولاً با تغییر این مقاطع زمانی دسته ای از رفتارها جایگزین دسته ای دیگر می شوند یا برخی از رفتارها حذف می گردند یا رفتارهایی که در مواقع دیگر به طور عادی انجام نمی شد ، صورت می پذیرند و یا تراکم بعضی رفتارها کم و زیاد می شود. برای مثال در ایام تعطیل افرادی که در حال پرسته زدن و تماشای ویترین مغازه ها هستند ، جای عابرین شتابان در روزهای غیر تعطیل را می گیرند و یا در ایام عزاداری دسته های سینه زنی و… در سطح شهر به حرکت در می آید.
تأثیر مستمر زمان بر رفتار:
تأثیر مستمر زمان در دراز مدت ، معمولاً با متأثیر ساختن فرهنگ ، دستگاه های ارزشی و توقعات اجتماعی را دگرگون می کند و در پیامد آن ، رفتارها در طیف مشروعیت و عدم مشروعیت جابجا می شوند و به عبارت دیگر برخی از آنها متداول یا مطرود می گردند. برای مثال زمانی در جامعه ما حضور بانوان در اماکن عمومی چون رستوران ها و… پسندیده نبود ولی امروز در اکثر شهرها متداول گشته و لذا وجود بخش هایی در فضای این اماکن که بانوان در آنها احساس راحتی نمایند ، توجیه پذیر به نظر می رسد. در گذشته بازه زمانی حدوث این تغییرات رفتاری بسیار طولانی و حتی در قرن و دهه بود. اما با شتاب گرفتن روند زندگی در قرن اخیر بر سرعت تغییرات تطوری رفتارها نیز افزوده شده است و افزایش دامنه تبادلات اطلاعاتی در سطح جهانی نیز بر این شتاب آلودگی دامن می زند به طوری که گاه در خلال چند سال و یا کمتر شاهد تغییر الگوهای رفتاری و جایگزینی الگوهای نه چندان آشنا هستیم.
۳-۳-۵- الگوهای فعالیت و عرصه های گروهی در مجتمع های مسکونی
نگاه کردن، گوش کردن به دیگران و حرف زدن همگی از فعالیت­هایی هستند که تعیین کنندۀ کیفیت یک فضا هستند. وجود فضاهای مناسب همراه با امکانات مطلوب در شکل گیری این قبیل فعالیت­ها نقش مهمی دارد. این فضاها موجب تقویت تماس­های اجتماعی افراد و تأمین نیازهای روانی آنان می­ شود.

اقتباس از پروچاسکا^[۹۳]، نورگراس(۱۳۸۱).
۲-۴ تعارضات زناشویی
حل تعارضات زناشویی یکی از آرزوهای مشاوران خانواده است. اگر بپذیریم که هیچ زندگی مشترکی بدون تعارضات قابل تصور نیست، آن گاه می توانیم خود را از فشار چرایی به وجود آمدن مشکل برهانیم و در عوض به حل آن فکر کنیم. شناسایی تعارضات همسران در زندگی مشترک متأسفانه برخی افراد سر هر موضوع و یا اتفاقی که از طرف فرد مقابلشان صورت می گیرد، پیش‌داوری و یا قضاوت زود هنگام می‌کنند که در زندگی آنها تأثیر منفی می‌گذارد. همه ما در زندگی کم و بیش شاهد مشاجره بین پدر و مادر بوده ایم و یا خود به عنوان والدین گاهی با همسرمان مشاجره کرده ایم. حتماً شنیده اید که قدیمی ها می گفتند دعوا، نمک زندگی است. شاید منظور آن ها این بوده است که هیچ زندگی بدون دعوا نمی شود. اما موضوع این است که اگر این دعواها یا تعارضات در زندگی مشترک حل نشود، دیگر نه نمک زندگی بلکه سمی مهلک خواهد بود که اساس آن را به خطر خواهد انداخت. از این رو حل این تعارضات که مایه اصلی اختلاف در زندگی مشترک است، هم و غم مشاوران و کارشناسان خانواده می باشد و هرچه در این زمینه تلاش شود باز کم است. خوشبختانه با پیشرفت علم مشاوره و آشنایی نسبی مردم با مشاوره ها، استفاده از تکنیک های مختلف برای حل مشکلات زناشویی رواج پیدا کرده است. کتاب های زیادی در این زمینه چاپ می شود و الگوهای مختلفی برای کمک به زوج ها ارائه می شود.

برونفن برنر^[۹۴](۱۹۹۴) در نظریه نظام های بوم شناختی پاسخ های اعضای خانواده را درپیوند با هم می داند. او شخص را به صورتی در نظر می گیرد که در یک نظام پیچیده از روابط رشد می کند، به طوری که چندین سطح از محیط اطراف بر او اثر می گذارند. در این الگوتعاملات رفتاری میان همسران ، یکی از عوامل تأثیر گذار بر رشد روانی کودکان به شمار می رود. تعارض بین والدین ، یکی از مشکلاتی است که کودکان سراسر دنیا با آن مواجهه هستند وتقریباً همه کودکان حدی از تعارض بین والدین را تجربه و آن را به عنوان منبع تنیدگی معرفی می کنند(کامینگز،کوروس وپاپ^[۹۵]،۲۰۰۷). زمانی که رابطه زناشویی والدین صمیمی باشد ، فرزندان خود را بیشتر تشویق وتحسین می کنند و کمتر از آنها ایراد می گیرند و یا آنها را سرزنش می کنند . در مقابل، وقتی که زندگی زناشویی تنش زا وخصمانه است، والدین به احتمال بیشتری به فرزندان ابراز خشم ، انتقاد وتنبیه می کنند(ارل وبورمن^[۹۶] ،۱۹۹۵ ؛هاروادو کانگر^[۹۷] ،۱۹۹۷). تعارض زناشویی، با تأثیر بر روحیات وخلق وخوی کودک موجب تنش ومشکلات رفتاری وعاطفی برای کودکان است وهم با اثرگذاری بر رضایت از زندگی زناشویی پدر ومادر ، به صورت غیر مستقیم موجب اختلال در تعامل والد– کودک و فرزند پروری خواهد بود. چنانچه زن وشوهر نتوانند یک الگوی ارتباطی سالم را در تعاملات خود بکار گیرند ، روابط آنها در تعامل با دیگر اعضای خانواده نیز دچار بحران می شود(فورز^[۹۸] ،۱۹۹۸). براساس مطالعه برنان^[۹۹] (۱۹۹۰)، در کنشهای متقابل تعارضات خانوادگی، به طور معمول چند الگوی رفتاری مختلف نظیر مقابله منفی ومقابله منفی توأم با خشنوت بروز می کند.
مطالعات نشان داده اند کودکانی که پدر و مادر آنها مرتب با یکدیگر در تعارض هستند اغلب مشکلات رفتاری جدی نظیر عدم اطاعت ، پرخاشگری ، اضطراب وگوشه گیری (امری^[۱۰۰] ،۱۹۹۹،دیویس وکامینگز،۱۹۹۴،کاتز وگاتمن^[۱۰۱] ،۱۹۹۳) و اختلال در کنش های شناختی ، اجتماعی( مانند احساس بی کفایتی)، افت تحصیلی، روانشناختی ومسایل بهداشتی( الیس وگاربر^[۱۰۲] ،۲۰۰۰، دیویس وکامینگز،۱۹۹۴، ماتیسون فورنس^[۱۰۳] ،۱۹۹۵) دارند. حتی کودکان نوپا به عواطف منفی وخصمانه در خانه با اضطراب ، اندوه آشکار وخشم پاسخ می دهند ، چه آنها که خود درگیر این مسائل باشند یا نباشند(کامینگز، زان وکسلر ورادک یارو^[۱۰۴] ،۱۹۸۱؛ کامینگز ، کوروس وپاپ ،۲۰۰۷ ) نشان دادند که کشمکش های زناشویی به عنوان یک عامل استرس زا می تواند با کاهش احساس ایمنی هیجانی کودک به مشکلات سازگاری او بی انجامد.
سطح بالای تعارض والدین احساس امنیت وایمنی را در کودکان دچار اشکال می کند . این کودکان مرتب دچار این بیم هستند که ثبات فضای خانواده بر هم خورد ومورد خشم والدین قرار گیرند. با مشاهده تعارض ودرگیری های شدید والدین این کودکان روش اداره کردن عواطف منفی را یاد نخواهند گرفت ورفتار والدین الگویی برای برون ریزی عواطف منفی وپرخاشگری خواهد بود( کمپل^[۱۰۵] ،۲۰۰۱).
ازدیدگاه دیگری ارتباط بین تعارضات زناشویی ومشکلات کودکان یک ارتباط دو سویه است بدین صورت که کودکان دشوار که رفتار انعطف ناپذیر ، بهانه گیر وسختی دارند خود موجب بالا رفتن تعارض برای والدین خواهند بود و تعارض های والدین هم رفتار کودک را تشدید می کند . والدین در برابر کودکان سخت بیشتر احساس بی کفایتی دارند و مایل هستند بهتر بتوانند رفتارهای انضباطی اعمال کنند وگاهی این عمل منجر به بالا رفتن درگیری بین خود آنها می شود (کمپل ،۲۰۰۱).
بنا به نظریه سیستمی، سطح اضطراب جاری، شیوه های برخورد با اضطراب، و شدت استرسورهای جاری، یا وقایع التهاب زا، که تشدید کننده اضطراب و فرآیندهای آن در سیستم خانواده گسترده است، عوامل اصلی تعیین کننده زمان، شدت و تداوم تعارض زناشویی است (ثنایی، ۱۳۷۸ب). باید توجه داشت که همیشه احتمال برخورد و اصطحکاک در سیستم وجود دارد، لذا این سیستم باید خود را برای ایجاد تغییرات بافتی مورد نیاز آماده کند (مینوچین و فیمشن، ترجمه بهاری و سیا، ۱۳۸۱). به عبارت دیگر، وجود یا عدم تعارض نیست که کیفیت ازدواج را تعیین می کند، بلکه چگونگی مقابله با شرایط تعارضی است که کیفیت رابطه را تعیین می کند (وود، ۱۹۹۷).
روابط زناشویی روی شرکای ارتباطی تأثیر گذاشته و باعث تغییر آنها می شود و همه اینها با تغییر روابط همراه است (کیومینگز و دیویس، ۲۰۰۲). باورها، شناخت و اسطوره هایی که در ذهن افراد، از جمله زوج ها، موجودند در نحوه ارتباطات آنان تأثیرگذار است. شناخت این باورها و نفوذ آنها در زوج ها بر کارکرد خانواده و در سازگاری زناشویی و تداوم این ارتباط نمی تواند نادیده گرفته شود (ذوالفقارپور و دیگران، ۱۳۸۳).
ارتباط، عنصر اصلی تعارض در تمام تعارضات بین فردی است. رابطه بین ارتباط و تعارض به یکی از اشکال زیر است (ویلموت و هاکر، ۲۰۰۱):
-   رفتار ارتباطی اغلب باعث ایجاد تعارض می شود.
-   رفتار ارتباطی تعارض را نشان می دهد.
-   رفتار ارتباطی وسیله ای است برای برخورد سازنده یا تخریب کننده با تعارض.
پاترسون، هیپ، ویس و ترنر (۱۹۷۵، به نقل از منصور و ادیب راد، ۱۳۸۳) منابع تعارض را به این صورت دسته بندی کرده اند:
۱- زمینه های اجتماعی که در بر گیرنده تغییر روابط افراد به دلایل مختلف تغییرات اجتماعی ناشی از دوره های مختلف زندگی زناشویی، تقسیم مسئولیت های والدین، فشارهای اقتصادی و بی ثباتی اجتماعی می باشد.
۲- فشارهای موقعیتی که دربرگیرنده اتفاقات غیرقابل پیش بینی بیماری های کهنه، مرگ والدین و … است.
۳- تفاوت های ادراکی مانند متفاوت دیدن موقعیت برای شروع و ادامه زندگی از طرف زن و همسر.
۴- مشکلات رفتاری که شامل ناهمانندی های رفتاری، مشکلات مربوط به نحوه گفتگو به دلیل تدابیر توافقی ناقص و اختلاف به دلیل تغییر بر اثر مراحل رشدی خانواده که باعث تغییر در چرخه رشد خانواده می شود.
لانگ و یانگ (۱۹۹۷) و نوابی نژاد (۱۳۸۰) نیز دسته بندی هایی را درباره عوامل مؤثر در ایجاد تعارضات زناشویی بیان کرده اند، اما در این میان ثنائی (۱۳۷۸) از عوامل زیر نام می برد:
«پول، روابط جنسی، روابط خویشاوندی، دوستان، فرزندان، مصرف مواد مخدر، نحوه صرف اوقات فراغت، اختلافات مذهبی، خیانت جنسی، به پایان رسیدن عشق متقابل، مشکلات عاطفی، مشکلات مادی، سوء استفاده جسمی، مشکلات ارتباطی، ازدواج در سنین پایین، درگیریهای شغلی و امثال آنها.» (ص. ۵۰)
به طور کلی، آشفتگی رابطه از طریق ارزیابی ذهنی رابطه به وسیله زوج ها مشخص می شود. آشفتگی مداوم در رابطه غالباً به اقدام برای طلاق و جدایی می انجامد. به هر حال، بعضی از زوج ها با وجود مشکلات ارتباطی جزئی جدا می شوند. در حالی که سایر زوج ها با وجود مشکلات ارتباطی شدید و جدی در کنار هم می مانند. زوج درمانی معمولاً، و نه همیشه، پاسخی مناسب به آشفتگی رابطه است (هالفورد، ترجمه تبریزی و دیگران، ۱۳۸۴).
پیش درآمد جدایی زوج ها، تعارض های زناشویی است که از بگو مگوهای ساده شروع شده و تا درگیری های لفظی، نزاع و کتک کاری و گاهاً جدایی ممکن است، گسترش پیدا کند. تعارضات زناشویی زمانی بالا می گیرد که درجات مختلف استقلال یا وابستگی زوج ها به یکدیگر جهت همکاری و تصمیم گیری مورد نیاز باشد. درجه اختلافات می تواند در نتیجه حساسیت ها به وجود آید و باعث اختلاف های جزئی تا تعارضات شدید شود (منصور و ادیب راد، ۱۳۸۳).
وقتی یکی از دو طرف احساس عدم تساوی کند و یا در دریافت دستاورد، عدم تعادل را تجربه کند، باعث بروز تعارض می شود (لانگ و یانگ، ۲۰۰۶). کارلسون و دیگران (ترجمه نوابی نژاد، ۱۳۸۴) معتقدند که تعارض زناشویی در مورد هر زوج به طور معناداری با زوج های دیگر متفاوت است. تعارض زناشویی ممکن است آشکار یا پنهان، واقعی یا غیر واقعی، هشیار یا نا هشیار باشد که هر کدام تبعات خاصی را برای کل خانواده در پی دارد (آکرمن،۱۹۸۲ ؛ لانگ و یانگ،۱۹۹۷؛ مینوچین و فیشمن، ترجمه بهاری و سیا، ۱۳۸۱؛ ثنائی، ۱۳۷۸؛ هالفورد، ترجمه تبریزی و دیگران، ۱۳۸۴).
چنانچه در روابط درمانی زناشویی به زخم یا جراحت عاطفی اشاره نشود یا چنانچه زخم های عاطفی به خصوص اگر کهنه و مزمن باشند، زیاد شوند، روابط صمیمانه فرو می پاشد. یعنی به عوض یک زخم، روابط مملو از زخم ها شده یا آسیب پذیر می شوند. در این باره گاتمن، برای توصیف فروپاشی زناشویی از مدلی به نام آبشار^[۱۰۶] استفاده می کند. وی می گوید که اولین اقدامات عبارتند از: گلایه کردن، رنجش و اتخاذ موضع دفاعی، یعنی هر گونه حملاتی که از طریق بی ارزش کردن شخص مقابل صورت می گیرد. چنانچه اختلافات زناشویی ادامه یابد، ممکن است به صورت مزمن کنار بکشند، که گاتمن آن را دیوار سنگی کشیدن ^[۱۰۷]می نامد. اصطلاح دیوار سنگی کشیدن آخرین حد کناره گیری است و حاکی از آن است که واحد زن و شوهری در معرض خطر دفن شدن می باشد و قادر نیست از طریق حتی یک واقعه عاطفی قدرتمند خود را ترمیم کند (لانگ و یانگ، ۲۰۰۶).
در این میان رحمت اللهی، فاتحی و احمدی (۱۳۸۵) اختلالات مرتبط با تعارض های زناشویی را بدین شکل دسته بندی کرده اند:
الف) عوامل درون فردی، شامل: اختلالات شخصیتی، اختلالات روانی، اختلالات جسمی، عادات و صفات شخصیتی آزار دهنده.
ب) عوامل برون فردی، شامل: اختلالات جنسی، الگوهای ارتباطی ناسالم، اختلالات عشق، اختلالات ارتباط کلامی و غیر کلامی، همسر آزاری، خیانت، افکار و باورهای غیر منطقی زوج ها، تفاوت ویژگی های شخصیتی، مشکلات ساختاری، مشکلات مربوط به صرف وقت با یکدیگر، اختلاف ارزشها، اختلافات فرهنگی و مشکلات رشدی.
ج) عوامل فرافردی، شامل: مشکلات اقتصادی، شغلی، مشکلات مربوط به خانواده های اصلی و اقوام، دخالت منفی خانواده های اصلی، اقوام و دوستان، مشکلات مربوط به مسائل سیاسی، مشکلات مربوط به فرزندان، سایر عوامل فشارزا و تغییرات مهم زندگی.
۲-۴-۱ ابعاد تعارض
در زندگی روزمره ما استرس زاهای مختلفی، وجود دارد. عوامل استرس زای بیرونی، با واکنش های درونی همراه است که معمولاً به صورت آشفتگی های هیجانی یا فیزیکی یا روانی تجربه می شود. ناتوانی در مقابله مؤثر با این آشفتگی ها معمولاً باعث ایجاد تعارض بین افراد، بدون توجه به ثبات رابطه آنها، می شود. تعارض در فرهنگ فارسی عمید (۱۳۶۹) به معانی زیر آمده است؛ با هم خلاف کردن، معترض و مزاحم یکدیگر شدن، اختلاف داشتن. البته تعارض به خودی خود منفی نیست و الزاماً نتایج مخرب به بار نمی آورد (کریستنسن و والکینسکی^[۱۰۸]، ۱۹۸۸)، بلکه فرآیندی است که می تواند باعث درک بهتر تفاوت ها شود. برای حفظ ثبات عاطفی خود و روابط، داشتن روش های مثبت و منطقی در برخورد با تعارض بسیار مهم است (ویلموت و هاکر^[۱۰۹]، ۲۰۰۱). در آموزش برخورد با تعارض است که می فهمیم چه کسی هستیم؟ سپس فرصت پیدا می کنیم تا مهارت های مناسب چگونگی برخورد با فشارهایی که روی ماست، بیاموزیم. چگونگی برخورد ما با تعارض و نتایج آن، بسته به درک مثبت ما از تعارض است (وود^[۱۱۰]، ۱۹۹۷).
معمولاً تعارض را به صورت ناهماهنگی و مزاحمت تعریف می کنند اما مطالعه درایور و گاتمن ^[۱۱۱] (۲۰۰۴) نشان می دهد که بروز عواطف مثبت، مانند شوخی و خنده، در جریان تعارض یک پیش بین خوب برای ثبات و رضایت در رابطه زناشویی است و همین هم، برخلاف آنچه در بالا آمد، باعث هماهنگی می شود. اگرچه در رسانه ها، فیلم ها، کتاب ها، و مقاله هایی که در مجلات منتشر می شود همواره این پیام منتقل می شود که تعارض خوب نیست، اما بهتر است تا دید خود را نسبت به این مفهوم تغییر داده و آن را طور دیگری ببینیم (وود، ۱۹۹۷). 
۲-۴-۲ تعارضات خانوادگی، چرا؟
پنج نیاز اساسی انسان که با او زاده می شود و مبنا و سرچشمه رفتارهای اوست عبارتند از : نیاز به آزادی، قدرت، بقا، سرگرمی، عشق و نحوه تامین آن و شدت و ضعف آن ها در ذهن هر یک از ما تصاویری را به وجود می آورد. به عنوان مثال درباره نیاز به عشق، تصویری از همسر ایده آل در ذهن خود داریم از او توقع برآورده شدن این نیاز را داریم. این تصویر و تصاویری از این دست در دنیای کیفی یا آرمانی ما جا می گیرد. دنیایی که با دنیای واقعی تفاوت دارد. در دنیای آرمانی تصاویر خودمان و چیزهایی را که دوست داریم، می گذاریم اما در دنیای واقعی زندگی می کنیم. یک زوج که عاشق همدیگر می شوند و با هم ازدواج می کنند، در واقع مشابه همسر ایده آل خود در دنیای آرمانی را پیدا کرده اند. اما نباید رفع نیاز به عشق تنها دلیل ازدواج ۲ نفر باشد زیرا زوج ها در زندگی مشترک ممکن است ازجانب دیگر نیازهای اساسی خود با همسرشان دچار تعارض شوند. مثلاً اگر در نیاز به آزادی و دیگری در نیاز به قدرت هم خوانی نداشته باشند، هر یک برای رفع نیاز خود به طرف مقابل فشار می آورند و از این جا تعارضات شروع می شود. آن ها کم کم از تصویری که در دنیای آرمانی خود از همسرشان داشته اند، فاصله می گیرند و به همین دلیل که زوج ها گاه به یکدیگر می گویند: ((تو با آن چیزی که من فکر می کردم، خیلی فاصله داری)). البته نباید شدت و ضعف نیازهای مختلف را در انسان ها فراموش کرد. زوج ها باید در علاقه به نیازهای مختلف با یکدیگر هم خوانی داشته باشند. زوج ایده آل، زوجی است که نیاز به قدرت و آزادی اش پایین باشد، نیاز به بقا و سرگرمی درحد متوسط و هر دو به عشق و تعلق خاطر نیاز بیشتری داشته باشند. انتظار می رود چنین زوجی با هم کمترین تعارض را داشته باشند. توجه به تصاویر دنیای آرمانی و تعارضاتی که با دنیای واقعی در زندگی یک فرد دارد، می تواند زمینه ساز یک سری مشکلات کوچک و بزرگ برای او شود. به عبارتی تعارض یعنی فاصله گرفتن دنیای کیفی از دنیای واقعی. زوج ها درچنین شرایطی در واقع از برآورده نشدن یکی از پنج نیاز اساسی خود و فاصله گرفتن همسر از تصویری که در دنیای آرمانی داشتند، گلایه مند می شوند.
وقتی کلمه تعارض را می شنویم هزاران سؤال در ذهنمان شکل می گیرد از جمله:
۱- تعارض چیست و چگونه در زندگی انسان رخ می دهد ؟
۲- تعارض برای زندگی انسان مفید است یا مضر؟
۳- چه روشهایی  برای حل یا کنار آمدن با آن وجود دارد؟
۲-۴-۳ مفهوم تعارض
در واقع تعارض عبارت است از: عدم توافق و مخالفت دو فرد با یکدیگر، ناسازگاری و نظرات و اهداف و رفتاری که درجهت مخالفت با دیگری صورت می‌گیرد و همچنین ستیزه‌ای بین افراد دراثر منافع  ناهمسو و اختلاف اهداف و ادراکات مختلف.
تعارض به طور طبیعی درتمام زمینه‌های شغلی،تحصیلی، خانوادگی، ازدواج و درسطح فردی وجمعی روی می‌دهد. روابط خانوادگی فشرده‌ترین موقعیت برای تعارضات بین فردی است. روابط عاطفی وعاشقانه زمینه رابرای محک زدن جدی مهارتهای آموخته شده برای زندگی مهیا می‌کنند. در ارتباط بین افراد، تعارض وقتی بروز می‌کند که فرد بین اهداف، نیازها، یا امیال شخصی خودش و اهداف، نیازها و امیال شخصی طرف مقابلش ناهمسازی و ناهمخوانی می‌بیند. بروز اختلاف و عدم تفاهم درخانواده امری شایع است و هیچ خانواده‌ای از این امر مستثنی نیست، اما گاهی این اتفاقات به تعارض‌های شدید منجر می‌شود. کافی است نگاهی به صفحات روزنامه یا گذری به دادگاه خانواده بزنید. امروزه خانواده‌ها درگیرانواع مختلفی ازتعارضات واختلافات شدید هستند که این اختلافات باعث عدم کارکرد خوب و سالم خانواده به عنوان اولین و قدیمی‌ترین نهاد اجتماعی می‌شود. نهادی که وظیفه اصلی آن ایجاد روحیه وشخصیت سالم است خود به عاملی برای اختلالات عاطفی، رفتاری وشخصیتی تبدیل شده است.
۲-۴-۴ تعاریف تخصصی متعددی از تعارض
تعاریف متعددی برای واژه تعارض زناشویی ارائه شده است. درمانگران سیستمی تعارض زناشویی را تنازع برسر تصاحب پایگاه‏ها و منابع قدرت و حذف امتیازات دیگری می‏دانند (براتی،۱۳۷۵).

• تعارض مجادله ای است بر سر اثبات ارزش ها و ادعاها برای دستیابی به موقعیت، قدرت و منابعی که باعث صدمه، تخریب و حذف طرف مقابل می شود (کوزر^[۱۱۲]، ۱۹۶۷؛ به نقل از ویلموت و هاکر، ۲۰۰۱).

• تعارض وقتی بروز می کند که یکی از طرفین درگیر نیازمند تغییر باشد، تا ادامه رابطه و رشد امکان پذیر گردد (جردن^[۱۱۳]، ۱۹۹۰؛ به نقل از ویلموت و هاکر، ۲۰۰۱).

جدول( ۳-۲) : مقادیر بدست آمده از روش آلفای کرونباخ ۹۳
جدول ۴-۱ : بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از نقطه نظر مدرک تحصیلی ۹۷
جدول ۴-۲ : بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از نقطه نظر جنسیت ۹۸
جدول ۴-۳ : بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از نقطه نظر سن ۹۹
جدول ۴-۴ : بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از نقطه نظر سمت سازمانی ۱۰۰
جدول ۴-۵ : اماره های توصیفی متغیر مدیریت دانش ۱۰۱
جدول ۴-۶ : اماره های توصیفی متغیر ایجاد نگرش مثبت نسبت به تغییر ۱۰۳
جدول ۴-۷ : اماره های توصیفی متغیر بهبود مستمر کیفیت ۱۰۴
جدول ۴-۸ : اماره های توصیفی متغیر نوآوری ۱۰۵
جدول ۴-۹ : نتیجه آزمون کولموگروف – اسمیرنوف ۱۰۶
جدول ۴-۱۰ : نتایج بررسی فرضیه اول ۱۰۷
جدول ۴-۱۱ : نتایج بررسی فرضیه دوم ۱۰۸
جدول ۴-۱۲ : نتایج بررسی فرضیه سوم ۱۰۹
فهرست اشکال
شکل (۱-۱) : مدل مفهومی پژوهش ۹
شکل۲-۱: تاریخچه کیفیت در جهان ۲۰
شکل ۲-۲: فرهنگ کیفیت محوری از نظر زارعی متین و همکاران (۱۳۹۰) ۳۰
شکل ۲-۳- مدل پیشنهادی گونه شناسی انواع نوآوری سازمانی (رضوانی و گرایلی نژاد، ۱۳۹۰) ۳۹
شکل ۲-۴: مدل پیشنهادی نایت (۱۹۶۷) ۴۰

شکل ۲-۵ : هرم دانش لیبووتیز ۵۵

شکل ۲-۶ - ابعاد مدیریت دانش ۷۶
شکل ۴-۱ – بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از نقطه نظر مدرک تحصیلی ۹۷
شکل ۴-۲ – بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از نقطه نظر جنسیت ۹۸
شکل ۴-۳ – بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از نقطه نظر سن ۹۹
شکل ۴-۴ – بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از نقطه نظر سمت سازمانی ۱۰۰
چکیده
هدف این تحقیق” بررسی نقش فرهنگ کیفیت در استقرار مدیریت دانش” می باشد. فرهنگ کیفیت که زیر مجموعه ی فرهنگ سازمانی است، به بهبود مستمر سازمان کمک می کند. فرهنگ کیفیت در سطح دانشگاه، به عنوان مجموعه ای از باورها، نگرش ها، ارزش ها و هنجارها تعریف می شود که اعضای دانشگاه، مدیران و روسای دانشگاه در آن سهیم شده و فعالیت هایی در پیش می گیرند تا کیفیت مطلوب تضمین شود. از سوی دیگر، فرایند مدیریت دانش شامل خلق دانش، ارزشیابی دانش، ارائه ی دانش، توزیع دانش و کاربرد دانش است. مدیریت دانش یک رویکرد همه جانبه برای دستیابی به اهداف سازمان از طریق بهترین استفاده از دانش می باشد. به منظور استقرار یک سیستم سطح بالای آموزشی در دانشگاه که با رویکرد مدیریت دانش منطبق باشد، یک سیستم کیفیت گرا می بایست پیاده سازی شود. این تحقیق رابطه بین فرهنگ کیفیت و مدیریت دانش را بررسی می نماید. به این منظور یک فرضیه ی اصلی و سه فرضیه ی فرعی استخراج شده است. برای ارزیابی فرضیات فرعی یک پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت طراحی گردید. تعداد ۱۰۰ پرسشنامه بین مدیران، معاونین و کارمندان دانشگاههای پیام نور استان مرکزی توزیع شد که از این میان، ۹۶ پرسشنامه تکمیل و بازگردانده شد. آزمون فرضیات برای سه فرضیه ی فرعی انجام گرفت و پس از اثبات این سه فرضیه، نتیجه ی نهایی اثبات فرضیه ی اصلی بود.

واژگان کلیدی: فرهنگ کیفیت؛ مدیریت دانش؛ نوآوری؛ گرایش به تغییر؛ بهبود مستمر کیفیت
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
تغییرات و مخاطرات پیش روی در هزاره سوم آنچنان پرحجم، عمیق و فراگیر است که عمر اطلاعات و دانش انسانها را بسیار کوتاه کرده است.این بدان معناست که تجارب و راه حل های گذشته برای مسائل جاری و آینده سازمانها دیگر کارگشا نیستند و باید به شیوه ی دیگر اندیشید و به دنبال راهکارهای جدید سازمانی با ساختارهای نوین بود تا بتوان کالا و خدمات را با حداقل هزینه و با کیفیت برتر با نیازهای مشتری تطبیق داد . مدیریت دانش یک تلاش سیستماتیک برای پویایی روند رو به رشد اطلاعات در جهت ارزش گذاری سازمان است (ملکی پور و همکاران،۱۳۹۲، ۱).
آموزش عالی در یک ساختار نظا م مدار می تواند نقش کلیدی در انتقال دانش داشته باشد، آموزش عالی زمانی می تواند بر اساس نیاز ملی و در جهت گسترش فرهنگ و دانش مدیریت نوین استوار باشد که نظام مدیریتی با رویکرد مشتری محور و کیفیت گرا ایجاد شده باشد. مدیریت کیفیت فراگیر فرآیندی متمرکز بر مشتری است و بهبود دایمی خدمات و درک مشتری را می طلبد. در نگرش مدیریت کیفیت فراگیر، توجه اصلی به کیفیت است. کیفیتی از کار و فرآیندها. بنابراین مدیریت کیفیت فراگیر یا مدیریت نتیجه گرا- که تنها به نتیجه و تولید بیشتر توجه دارد در تقابل قرار می گیرد. به طور کلی اصول مهم حاکم بر این دیدگاه عبارت از تعهد مدیریت ارشد، مشتری گرایی، ارزشیابی و تصمیم گیری بر اساس واقعیات، مشارکت و همکاری، آموزش و بهبود مستمر می باشد (بهرامی و همکاران،۱۳۹۱، ۵۵۹).
در این تحقیق قصد داریم تا به بررسی نقش فرهنگ کیفیت در استقرار مدیریت دانش در دانشگاه پیام نور بپردازیم.
۱-۱ بیان مسأله
دلایل عمده برای ورود مراکز آموزشی به عرصه ی کیفیت را می توان الزام اخلاقی، الزام حرفه ای، الزام رقابتی، الزام مسؤولیت پذیری و پاسخگویی برشمرد. این الزام های چهار گانه به کلیه ی مسؤولان آموزشی گوشزد می کند که مشتریان خدمات آموزشی (دانشجویان، خانواده ها و جامعه) لایق برخورداری از خدماتی با بهترین کیفیت ممکن هستند.
بالدریج از جمله کسانی است که در این زمینه دستورالعمل ویژه ای برای دستیابی به کیفیت برتر در سازمان ها ارائه داده است. مدل بالدریج تنها به عنوان یک استاندارد مطرح نیست بلکه در حقیقت موجب یک رقابت فشرده در زمینه ی ارتقای کیفیت می شود، می توان از این مدل برای ارزیابی و اندازه گیری ارتقای کیفی دانشگاه ها نیز استفاده کرد. در ضمن می توان مولفه های مدل بالدریج میزان پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر را در دانشگاه ها بررسی نمود.
این مدل داری چند معیار اساسی نظیر رهبری (موتور متحرکه و هدایت کننده ی تمام فعالیت های در مسیر تعالی سازمان است و در راستای ارز ش ها و عملکردهایی که از آن انتظار است، تلاش می کند)، برنامه ریزی استراتژیک (از اجزای کلیدی در هر چهارچوب کیفیت می باشند و فراهم آورند ه ی محرک و موتور فرایند انتقال توسعه ی کیفیت می باشند)، تمرکز بر مشتری (از رسالت های اولیه ی یک مؤسسه، برآورده ساختن نیازها و خواسته های مشتریان می باشد)، اطلاعات و تحلیل آن (اطلاعات و تحلیل چگونگی اطمینان سازمان از دسترسی داده ها و اطلاعات برای کارکنان، تأمین کنندگان، شرکا و مشتریان را توصیف می نماید که برای کمک به تصمیم گیری مدیریت مورد استفاده قرار می گیرد)، مدیریت منابع انسانی (سازمان دانش و توانمندی کارکنان خود را در تمامی سطوح سازمان اداره، توسعه و به کار می گیرد و این فعالیت ها را در جهت حمایت از خط مشی ها و راهبردها و اثربخشی عملیات فرایندها و توجه به کارکنان طر حریزی می کند) و مدیریت فرایند (سازمان برای تبدیل خواسته ها و انتظارات مشتری به طراحی محصول یا خدمات، تولید و تحویل، دارای فرایند نظام مند نیز می باشد) است . امروزه رقابت بین سازمان ها هر روز فشرده تر شده و نرخ نوآوری رو به افزایش است. رقابت بین سازمان ها باعث شده تا به منظور کاهش هزینه ها، نیروی انسانی را کاهش داده و کاهش نیروی انسانی، سازمان ها را بر آن داشته تا نسبت به صریح کردن دانش ضمنی موجود نزد کارکنان اقدام کنند. مدیریت دانش سازمانی یکی از مهم ترین عوامل موفقیت سازمان ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان ها، دانش خود را اندازه گیری کرده و آن را به منزله ی سرمایه ی فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه بندی سازمان ها در گزارش های خود منعکس می کنند .
مدیریت دانش، کسب دانش درست برای افراد مناسب، در زمان صحیح و مکان مقتضی است؛ به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان، بهترین استفاده را از دانش ببرند. فرایند مدیریت دانش شامل خلق دانش، ارزشیابی دانش، ارائه ی دانش، توزیع دانش و کاربرد دانش است. برای تبدیل دانش به یک کالای سرمایه ای، سازمان ها باید در جهت ایجاد تعادل میان فعالی تهای مدیریت دانش بکوشند، ولی موانع متعددی بر سر راه خلق و به کارگیری دانش در سازمان ها وجود دارد و وظیفه مدیریت دانش آن است که این موانع را شناسایی و در جهت رفع آ ن ها برآید.
سماوی و همکاران به منظور بهبود مستمر فرایند آموزش مدیریت کیفیت » در نظام آموزش عالی کشاورزی با کاربرد نشان دادند که میزان بهبود مستمر در فرایند آموزش « فراگیر در دانشگاه ها مطلوب نمی باشد. بالاترین میزان بهبود مستمر مربوط به فرایند تدریس و پایین ترین آن نیز مربوط به فرایند یادگیری ارزیابی شده است . زمانی با مطالعه زیرساخت های استقرار مدیریت دانش در دانشگاه اصفهان از دیدگاه اعضای هیأت علمی، نشان داد که از نظر زیر ساخت های فنی و حرفه ای برای مدیریت دانش در دانشگاه اصفهان هم اکنون مشکلی وجود ندارد، ولی از نظر مدیریتی و فرهنگ سازمانی جو مناسبی وجود ندارد. رهنورد و خاوندکار در شناسایی عوامل کلیدی موفقیت سیستم مدیریت دانش در دانشکد ه ها و مراکز آموزش عالی تهران نشان دادند که عوامل کلیدی موفقیت سیستم مدیریت دانش در این مؤسسات شامل توسعه ی منابع انسانی، جهت گیری استراتژیک دانایی محور، زیر ساخت سیستم های اطلاعاتی، فرهنگ مشارکتی، الگوگیری، ارزیابی و انتقال دانش و درگیری افراد می باشند.
نتایج مطالعه ی مدیریت کیفیت فراگیر در موسسات آموزش عالی مالزی نشان داد که بیشتر موسسات (۵/۸۵ درصد) در مالزی از نظر اندازه کوچک هستند، میانگین سن موسسات آموزش عالی ۷/۱۱ سال و نسبت به اجرای مدیریت کیفیت فراگیر در موسسات ۵۰ درصد است.
رالی در پژوهشی با عنوان آیا آموزش عالی برای اجرای مدیریت دانش آمادگی دارد؟ نشان داد که ارزش ها، ساختار سازمان ها و شناسایی تعدادی از تسهیلات موجود، نظام ها یا پروژه هایی که باعث شراکت مدیریت دانش در آموزش عالی (کتابخانه ها و مجموعه های آموزشی الکترونیکی، شبکه های آنلاین برای برقراری ارتباط و سیستم مدیریت اطلاعات) می شوند نیز در این زمینه موثر هستند (بهرامی و همکاران،۱۳۹۱، ۵۶۰-۵۵۹).
مدیریت دانش به تلاش هایی اشاره دارد که به طور سیستماتیک برای یافتن، ساماندهی، قابل دسترس نمودن سرمایه های نامشهود سازمان، تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان صورت می گیرد. بسیاری از سازمان ها با تمرکز بر مدیریت دانش و سرمایه گذاری گسترده در زمینه فن آوری اطلاعات به دنبال دسترسی به مزایای حاصل از مدیریت دانش هستند. اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش نیازمند نگرشی همه جانبه و فراگیر به عوامل مختلف سازمانی است . چالش اصلی سازمان ها ، درک مدیریت دانش و چگونگی پیاده سازی آن است (رهنمود و محمدی،۱۳۸۸، ۳۸).
فرهنگ سازمانی یک الزامی برای مدیریت موفق دانش است . فرهنگ معرف اعتقادات، ارزش ها، هنجارها و آداب اجتماعی بوده و بر رفتار و کردار افراد در سازمان ناظر است. در کل یک فرهنگ حامی مدیریت دانش آن است که به دانش ارزش داده و تسهیم، خلق و کاربرد آن را تشویق کند . بزرگ ترین چالش در تلاش های مدیریت دانش در توسعه چنین فرهنگی واقع است (بیدختی و همکاران،۱۳۸۹، ۱۹۳).
در این تحقیق قصد داریم تا به بررسی نقش فرهنگ کیفیت در استقرار مدیریت دانش در دانشگاه پیام نور بپردازیم. بنابراین برای دستیابی به این هدف میزان تأثیر فرهنگ کیفیت بر استقرار مدیریت دانش، میزان تأثیر یادگیری فردی و جمعی بر فرهنگ کیفیت و میزان تأثیر تعهد مدیریت به کیفیت بر فرهنگ کیفیت در دانشگاه ها بپردازیم.
۱-۲ چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش برآن استوار میشود. این چارچوب شبکه ای است منطقی،توصیفی مشتمل برروابط موجود میان متغیر هایی که درپی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه،مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده است.چارچوب نظری روابط میان متغیرها راروشن میسازد،نظریه هائی که مبانی این روابط هستند را می پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف میکند.همانگونه که بررسی پیشینه مبنای چارچوب نظری را تشکیل میدهد،یک چارچوب نظری خوب نیز درجای خود مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم میاورد (سکاران،۱۳۸۱،ص۹۴.۹۵).
امروزه صاحب نظران مدیریت و مدیران اجرائی براهمیت و نقش به سزائی که فرهنگ سازمانی در راستای تحقق اهداف و پیشبرد امور سازمانها واقف بوده، بنابراین درصدد شناسائی و نیز چگونگی بکارگیری روش های مفید جهت تقویت جنبه های مثبت آن هستند(زارعی متین-۱۳۸۸)

فرضیه سوم: بین اندازه‌ی شرکت و قابلیت پیش‌بینی سود رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.

۵-۳ تحلیل نتایج

فرضیه اول
مدل از لحاظ آماری معنادار شده است؛ بدین ترتیب فرضیه اول تحقیق تأیید می‌شود. نتایج تخمین الگوی رگرسیون مدل پژوهش حاضر به روش حداقل مربعات مقطعی (پانلی) با اثرات ثابت در جدول فوق نمایش داده شده است. با توجه به آماره F به دست آمده و همچنین سطح معناداری آن می‌توان بیان کرد که الگو در کل از معناداری خوبی برخوردار است. ضریب تعیین تعدیل‌شده الگو بیانگر این است که متغیرهای توضیحی مدل، ۷۹ درصد تغییرات متغیر وابسته (پیش بینی سود آتی) را توضیح می‌دهند. یکی از فرض‌های مدل کلاسیک رگرسیون خطی بیان می‌دارد که بین جملات خطاهای رگرسیون همبستگی وجود ندارد (مستقل هستند).
برای بررسی وجود خود همبستگی بین جملات خطاهای مدل، راه‌های زیادی وجود دارد؛ یکی از این راه‌ها بررسی آماره دوربین واتسون است. مقدار این آماره بین صفر تا ۴ متغیر است و بهترین حالت آن دوربین واتسون برابر با عدد ۲ است. آماره دوربین واتسون به دست آمده در مدل فوق، برابر ۱٫۶۶ و نشان‌ دهنده عدم وجود خود همبستگی در مدل است. رابطه مستقیم و معنادار متغیر مازاد جریان نقد آزاد و پیش بینی سود شرکتها بیانگر این است که هر چه متغیر مازاد جریان نقد آزاد بیشتر باشد پیش ­بینی سود آتی بیشتر خواهد بود.

نتایج فرضیه حاضر را می‌توان با سایر تحقیقات انجام‌ شده مورد مقایسه قرار داد. یودیانتی (۲۰۰۸) در تحقیق خود دریافت سود باعث افزایش و تقویت رابطه جریان­های نقدی آزاد در سطوح کل و مثبت با ارزش سهامداران می شود. به عبارت دیگر هر چه سود بالاتر باشد، جریانهای نقدی‌ آزاد و در نهایت ارزش‌ سهامداران افزایش خواهد یافت. به عبارت دیگر مدیران شرکت‌ها جذب سرمایه گذاران را نسبت به پنهان کردن عملکرد بالای خود به منظور فرار از مالیات ترجیح می­ دهند. در کل می‌توان نتیجه گرفت که در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، جریان‌های نقدی آزاد می‌تواند مقیاسی از ارزش برای سهامداران محسوب شود. هم چنین مدیران این شرکت‌ها تمایل دارند با بهره گرفتن از ابزار سود ، جریان‌های نقدی آزاد و در نهایت ارزش و ثروت سهامداران را افزایش دهند. نتایج بدست آمده از بررسی فرضیه اول این تحقیق با نتایج بدست آمده از تحقیق احمد الدهماری وکو‌نور اسحاق اسماعیل (۲۰۱۳) مطابقت ندارد. آنها به این نتیجه رسیدند که، درآمد شرکت­هایی که مازاد جریان نقد بالایی دارند از قابلیت پیش بینی کمتری برخوردار است.

فرضیه دوم
نتایج تخمین الگوی رگرسیون مدل پژوهش حاضر به روش حداقل مربعات مقطعی (پانلی) با اثرات ثابت در جدول فوق نمایش داده شده است. با توجه به آماره F بدست آمده و همچنین سطح معناداری آن می‌توان بیان کرد که الگو در کل از معناداری خوبی برخوردار است. ضریب تعیین تعدیل‌ شده الگو بیانگر این است که متغیرهای توضیحی مدل، ۷۹ درصد تغییرات متغیر وابسته (پیش ­بینی سود آتی) را توضیح می‌دهند. یکی از فرض‌های مدل کلاسیک رگرسیون خطی بیان می‌دارد که بین جملات خطاهای رگرسیون همبستگی وجود ندارد (مستقل هستند). برای بررسی وجود خود همبستگی بین جملات خطاهای مدل، راه‌های زیادی وجود دارد؛ یکی از این راه‌ها بررسی آماره دوربین واتسون است. مقدار این آماره بین صفر تا ۴ متغیر است و بهترین حالت آن دوربین واتسون برابر با عدد ۲ است. آماره دوربین واتسون به دست آمده در مدل فوق، برابر۱٫۶۵ و نشان‌ دهنده عدم وجود خود همبستگی در مدل است. بنابراین متغیر مورد نظر مدل از لحاظ آماری معنادار شده است؛
با توجه به احتمال آماره t استیودنت و مقدار ضریب، نتایج زیر برای شاخص‌های حاکمیت شرکتی بدست آمده است:

• • بین نسبت تعداد مدیران مستقل به تعداد کل مدیران هیأت مدیره و پیش‌بینی سود شرکت‌ها رابطه معناداری وجود ندارد.

• • بین تعداد کل مدیران در هیأت مدیره و پیش‌بینی سود شرکت‌ها رابطه معکوس و معناداری وجود دارد.

• بین نقش دوگانه مدیرعامل و پیش‌بینی سود شرکت‌ها رابطه معکوس و معناداری وجود دارد.

بندورا با تأکید بر کنش وری انسان در رابطه ضروری و متقابل بین سه ضلع انسان، محیط و رفتار رابطه متقابلی را به تصویر کشید که در آن هویت و شخصیت فرد در حین کنش متقابل و مفهوم هستی شناختی «ارتباط» تبلور می یابد. فرد در موقعیت جدید و با توسل به معیارهای عملکرد که به تدریج برای او به باور و عقیده تبدیل می کند. این مبحث در آراء بندورا در نهایت به اندیشه عاملیت انسان منتهی می شود که در آن فرد با رویکردی مثبت نسبت به توانایی های خود با عناصر شناختی – رفتاری قصدمندی (حیثیت التفاتی)، پیش اندیشی، خود واکنش سلزی و خود تأملی، هشیاری را در عمل به عنوان هسته کارآمدی خود به منصه ظهور می رساند (دست مرد و همکاران، ۱۳۹۱).

۲-۷- اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی
۲-۷-۱- اثر خود کارآمدی برسطح انگیزش :
عقاید خودکارآمدی برآرزوها و تلاش برای دستیابی به هدف ، سطح انگیزش، گذر از مصایب ، مقاومت در برابر مشکلات و موانع ، کیفیت تفکر تحلیلی ، اسناد علی برای موفقیتها و شکستها و آسیب پذیری از استرس و افسردگی تأثیرمی گذارد . قوت عقاید فرد در مورد مؤثر بودن خودشان بر اینکه آیا آنها برای هماهنگی و سازش با موقعیتهای داده شده تلاش می کنند تأثیر می گذارد . خودکارآمدی ادراک شده بر انتخاب موقعیتهای رفتاری تأثیر می گذارند . افراد از موقعیتهای تهدید کننده ای که فکر می کنند فراتر از مهارتهای سازشی آنها است ، می ترسند و از آنها اجتناب می نمایند اما موقعی که خودشان را در اداره موقعیتها توانا درک کنند در آن فعالیتها درگیر می شوند و فعالانه و با اطمینان عمل می کنند . خود کارآمدی ادراک شده ، نه تنها تأثیر جهت دهی بر انتخاب فعالیتها و محیط ها دارد بلکه بوسیله انتظارات از موقعیت احتمالی ، می تواند بر تلاشهای سازشی که شروع کرده اند اثر بگذارد ( باندروا ، ۱۹۹۶،۱۹۹۷).
خودکارآمدی درک شده نقش تعیین کننده ای بر خود انگیزشی افراد دارد. زیرا باور خودکارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور، میزان تلاش و کوشش در انجام وظایف، میزان استقامت و پشتکاری در رویارویی با مشکلات و میزان تحمل فشارها اثر می گذارد (لوکی و لادام^[۳۷]، ۱۹۹۰). باور خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده ها بر رفتار انسان نقش اساسی را ایفا می کند. برخی تعیین کننده ها به شرح زیر است:
۱) انتخاب اهداف: خود کارآمدی به عنوان یک عامل تعیین کننده مهم انتخاب اهداف پرچالش و فعالیت های دشوار فردی عمل می کند. یک فرد معمولاً اهدافی را انتخاب می کند که در کسب موفقیت آمیز آنها، سطح معینی از توانایی را داشته باشد. براین اساس، افراد از فعالیت های که توانایی انجام آنها را ندارند، اجتناب می کنند، این اجتناب به نوبه خود می تواند برای افراد در انجام فعالیت های چالش برانگیز و میزان تقویت مثبت بازخوردهای حاصل از آن محدودیت ایجاد کند. افرادی که به کارآمدی خود باور دارند، اهداف چالش انگیز را انتخاب می کنند و از تجارب تهدید آمیز اجتناب می کنند و افراد با کار آمدی پایین از رویارویی با تکالیف، وظایف و اهداف مشکل پرهیز می کنند. افراد خود کار آمد بر اساس اهداف انتخابی، خود را موظف به تعیین معیارهای عملکرد کرده و پس از آن به مشاهده و قضاوت درباره نتایج عملکرد خود می پردازند و درصورت مشاهده نا همخوانی بین سطوح واقعی و مطلوب عملکرد، آنان احساس نارضایتی کرده و این محرکی برای تعیین و اصلاح عمل در آنهاست. افراد از طریق انتخاب ها بر جریان زندگی شخصی و شغلی خود اثر می گذارند. آنان از موقعیت ها، فعالیت ها و به‌ طور کلی انتخاب هایی که باور دارند بیش از حد توان آنهاست، اجتناب می کنند و آن دسته از فعالیت هایی را انتخاب می کنند. که باور دارند می توانند از عهده آنان برآیند. افراد دارای احساس خودکارآمدی بالا، موقعیت ها و اهدافی را انتخاب می کنند که ممکن است، ولی خارج از توان آنان نیست. باورهای خودکارآمدی در انتخاب های افراد همچون انتخاب رشته، حرفه، کلاس های پیشرفته تأثیر دارد و نقش مهمی در آینده شغلی و شخصی دارد.
۲) کسب نتایج یا پیامدهای مورد انتظار: خودکارآمدی، همچنین نقش مؤثری در پیامدهای بالقوه مشوق ها و بازدارنده های مورد انتظار دارد. پیامدهای قابل پیش بینی، عمدتاً به باورهای افراد در توانایی انجام فعالیت ها در موقعیت های مختلف وابسته است. افراد دارای کارآمدی بالا انتظار پیامدهای مطلوب از طریق عملکرد خوب را دارند ولی افراد دارای کارآمدی پایین، انتظار عملکرد ضعیفی را از خود دارند و در نهایت نتایج منفی یا ضعیفی را به‌دست می آورند.فعالیتهای بی شماری وجود دارد که اگر به خوبی انجام شوند، پیامدهای مطلوبی به دنبال دارند، ولی آن فعالیت ها توسط افرادی که به توانایی های خود در انجام موفقیت آمیز شک می کنند، پیگیری نمی شوند. بالعکس افراد با کارآمدی بالا، انتظار دارند با تلاش های خود موفقیت هایی کسب کنند و با وجود پیامدهای منفی به آسانی منصرف نمی شوند. بنابراین، نظریه خود کارآمدی بیان می کند که باور فرد به توانایی های خود، رفتارهای موردنیاز برای کسب نتایج مثبت مورد انتظار را ایجاد می کند و موجب می شود که فرد برای به‌ کارگیری رفتار خود تلاش های مضاعفی انجام دهد.
۳) اجرای اهداف: کارآمدی درک شده نه تنها در انتخاب اهداف بلکه بر اجرای آنها نیز اثر می گذارد. انجام یک تصمیم به هیچ وجه به افراد اطمینان نمی دهد که رفتارهای موردنیاز را به‌طور موفقیت آمیز انجام دهند و در مواجهه با مشکلات، استقامت و پایداری داشته باشند. یک تصمیم گیری روانی به یک عمل روانی مشتق شده از باور کارآمدی بالا، نیاز دارد. شخص باید یک خود کرداری (عملکردی) را به یک خود عزمی اضافه کند، و گرنه، تصمیم گیرنده اندیشه و تفکر را به‌کار نگرفته است. باور به کارآمدی شخصی همچنین به رفتار انسان شکل می‌دهد که آیا از فرصت ها استفاده می کند و یا از حضور آنان در شرایط مختلف زندگی جلوگیری به عمل می آورد و وجود موانع و مشکلات را دشوارتر می سازد. افراد با خود کارآمدی بالا بر فرصت های ارتقاء شغلی و غلبه بر موانع متمرکز می‌شوند، با ابتکار و پشتکار عنان کنترل بر محیط و محدودیت ها را بدست می گیرند. افرادی که دچار خودشکی می‌شوند، بر موانع و محدودیت ها کنترل کمی دارند و یا اصلاً کنترل ندارند و به آسانی تلاش های خود را بیهوده می شمارند. آنان از فرصت های محیطی کم استفاده می کنند.
۴) میزان تلاش: خودکارآمدی درک شده بر میزان تلاش برای انجام یک وظیفه اثر می گذارد. افراد ی که به کارآمدی خود باور دارند برای غلبه بر موانع و مشکلات تلاش های مضاعفی می کنند. در مقابل افرادی که به شایستگی های خود شک می کنند و یا باور کارآمدی ضعیفی دارند، هنگام رویارویی با مشکلات، موانع و شکست ها تلاش کمی می کنند و یا منصرف می شوند و یا اینکه راه‌حلهای پایین تر از حد معمول ارائه می دهند و این افراد علت شکست را به ناتوانی خویش نسبت می دهند. در آن موقع توجه آنان به جای حل مسئله، متمرکز بر فقدان شایستگی خود است. ولی افراد با کارآمدی بالا علت شکست را تلاش و کوشش کم می‌دانند.
۵) میزان استقامت و پشتکار: خودکارآمدی درک شده در میزان استقامت، جدیت و پشتکار فرد در نیل به اهداف مورد انتظار در برخورد با موانع، اثر می گذارد. افراد کارآمد در مواجهه با رویدادهای دشوار، استقامت و پشتکار زیادی به خرج می دهند و از منابع مختلف فردی و محیطی بازخوردهای مثبت می گیرند که آن بازخوردها به نوبه خود به عنوان تقویت کننده یا قدرت دهنده به خودکارآمدی عمل می کنند. برعکس، افراد با خودکارآمدی پایین، و یا افرادی که در کسب نتایج مورد انتظار تلاش نمی کنند، بازخوردهایی که نشانگر عدم توانمندی آنان در انجام وظایف است، دریافت می کنند.
۶) استرس و فشار روانی: خود کارآمدی بر میزان استرس و فشار روانی و افسردگی ناشی از موقعیت های تهدید کننده اثر می‌‌گذارد. افراد با کارآمدی بالا در موقعیت های فشارزا سطح فشار روانی خود را کاهش می دهند. ولی افراد دارای خودکارآمدی پایین، در کنترل تهدیدها، اضطراب بالایی را تجربه می کنند و عدم کارآمدی خود را گسترش می دهد و بسیاری از جنبه های محیطی را پر خطر و تهدید زا می بیند که این امر می تواند موجب استرس و فشار روانی فرد شود. افرادی که باور دارند می توانند تهدیدها و پافشاری های بالقوه را کنترل کنند، عوامل آشفته ساز را به ذهن خود راه نمی دهندو در نتیجه به‌وسیله آنها آشفته نمی شوند.
۷) خودتنظیمی: افراد، دارای نظام خود تنظیمی هستند. خود تنظیمی آنان را قادر می سازد تا بر افکار، احساسات، انگیزش و رفتار خود کنترل داشته باشند. انسان از درجه و میزان کنترل بر زندگی و رفتار خود، ادراکاتی دارد. افراد تلاش می کنند بر رویدادهایی که زندگی را تحت تأثیر قرار می دهند کنترل داشته باشند. با اعمال نفوذ بر موقعیت ها می توان آینده مطلوب داشت و از نتایج نامطلوب ممانعت به‌عمل آورد.
۲-۷-۲- اثر خود کارآمدی برعواطف:
موفقیت و پیروزی هر انسانی در زندگی، کسب و کار، دوست یابی و یا هر اقدام دیگر، حاصل تصور و نگرش مثبت شخصی او از خویشتن است. این نگرش مثبت است که فرد را به سوی موفقیت می‌کشاند و برعکس نگرش منفی از خود و دیگران باعث می شود که ذهن انسان به جای استفاده از فرصتها، صرف فکر کردن به مشکلات شود که در دراز مدت می تواند اثرات سوء دیگری در رفتار خلق و خوی ما با دیگران داشته باشد. تجربه های ناشی از موفقیت و یا شکست کارکنان در طول سال های خدمت، تصورات آنان را در رابطه با توانائی های شان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تأثیر قرار می دهد. اگر کارمند معتقد باشد که قبلاً وظیفه مشابهی را با موفقیت انجام داده است،‌ احتمالاً با وظایف و فعالیت های بعدی بیشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد کرد و اگر با شکست مواجه شده باشد با تکالیف بعدی با نوعی نگاه منفی روبه‌رو خواهد شد. باندورا معتقد است که حل یک مسئله یا موفقیت در انجام یک وظیفه خاص، تجربه هیجانی را ایجاد می کند که موجب تمایل و گرایش به درگیر شدن برای رسیدن به حد تسلط در مسایل آینده در افراد می شود و احساس کارآمدی آنان را افزایش می دهد(موریس^[۳۸]، ۱۹۹۳).
باندورا(۱۹۸۲،۱۹۷۷) به انواع متعددی از کارآمدی اشاره می کند که از جمله کارآمدی تکلیف است که آن را عبارت می داند از اعتقاد فرد به اینکه می تواند با موفقیت رفتار خواسته شده را برای دستیابی به نتایج آن انجام دهد.موقعی که افراد احساس می کنند مهارتهای لازم را دارند و نتایج مستقیماً به کیفیت عملکرد وابسته است این عقاید کارآمدی بر روی اهداف و اعمال آنها اثر خواهد گذاشت . افرادی که انتظار دارند در یک تکلیف مهارتی موفق شدند احتمال مشارکت ومداومت آنها درآن تکالیف بیشتر از کسانی است که احساس کارآمدی ندارند. پس یک موقع فرد احساس می کند که مهارتهای لازم رابرای انجام یک عمل دارد که این کارآمدی تکلیف است . اما بعضی از موقعیتها در محیط به همین راحتی نیستند ،دراینجا عقاید کارآمدی بگونه ای است که فرد احساس کند آیا مهارتهایی که دارد به طور مؤثر می تواند آنها را بکار بندد که در اینجا عقاید فرد در مورد توانایی خود برای کنترل آنچه که تهدید کننده است مهم می باشد ، بنابراین کارآمدی سازشی لازم است تا ادراک تهدید و تمایل به مشارکت را تغییر دهد لذا آنهایی که خودشان را دراداره تهدیدهای بالقوه کارآمد می دانند نه ترسی دارند و نه اجتناب می نمایند ، در مقابل آنهایی که خودشان را در مقابل تهدیدهای بالقوه کارآمد نمی دانند به نتایج ناقص می رسند و تمایلی به مشارکت در این موقعیت ها را ندارند ( باندورا ، ۱۹۸۹).
کارآمدی سازشی اشاره دارد به عقایدی که فرد در مورد توانایی خود برای کنترل روابط محیطی تهدید کننده دارد و این ایده به بسط کارآمدی کنترل شناختی انجامید که عبارت است از توانایی درک شده برای کنترل شناختهای نگران کننده غیرمنطقی ، که این شناختها ناشی از سئوال کردن درباره توانایی خود برای انجام رفتار مناسب و انجام دادن یک تکلیف و همچنین بازخوردی برای افزایش یک احساس عمومی ناکارآمدی و تشویق اجتناب از موقعیت می باشند.
بنابراین ادراک اینکه شناختهای فرد تهدیدکننده هستندوباید کنترل شوند در تمایل به مشارکت اهمیت زیاد دارد. باندورا نه تنها معتقد است که شناختها باید کنترل شوند در تمایل به مشارکت اهمیت زیادی دارد . باندورا نه تنها معتقد است که شناختها باید کنترل شوند بلکه پاسخهای عاطفی قوی که ممکن است در تعیین تمایل به مشارکت در موقعیتهای استرس زا مهم می باشند نیز باید کنترل شوند که باندورا این کارآمدی کنترل عاطفی می نامد واز جمله پاسخهای عاطفی که معتقد است باید کنترل شود ترس واضطراب است (باندورا ، ۱۹۸۹).
منابع خودکارآمدی ذاتاً آگاهی دهنده نیستند. آنها داده های خام هستند که از طریق پردازش شناختی کارآمدی و تفکر انعکاسی آموزنده می شوند. بنابراین، باید بین اطلاعات و دانش هایی که از وقایع و رویدادها کسب می شود و اطلاعات و معرفت هایی که روی خودکارآمدی اثر می گذارند تفاوت قائل شد.
تجارب موفق یا عملکرد موفقیت آمیز و یا به قول «وتن» و «کمرون» پرورش تجربه تسلط شخصی مؤثرترین منبع ایجاد و تقویت کارآمدی شخصی هستند. تجربه موفق شغلی به شدت و نیرومندی باورهای خودکارآمدی به عنوان نتیجه انجام وظایف اشاره دارد. در الگوی علّیت سه جانبه این منبع به تأثیر رفتار فرد بر باور خودکارآمدی مرتبط است. موفقیت های قبلی که بر تسلط شخصی مبتنی هستند، شواهد فوری و ملموس فراهم می کنند که آیا شخص می تواند در انجام یک وظیفه خاص موفق شود یا نه؟ بندورا اشاره می کند که موفقیت ها باور کارآمدی را تقویت می کنند و شکست ها بخصوص اگر قبل از احساس کارآمدی رخ دهند، باور خودکارآمدی را تضعیف می­ کنند. عملکردهایی که به نتایج مورد انتظار ختم نشوند، می­توانند کارآمدی پایین­تری را ایجاد کنند. وقتی احساس خودکارآمدی ایجاد می­ شود که فرد قادر باشد با پشتکار و تلاش مداوم بر موانع غلبه یابد. هنگامی که افراد باور کنند که الزامات کسب موفقیت را دارند در مواجهه با ناملایمات و سختی­ ها پشتکار بیشتری به خرج می­ دهند و با تحمل سختیها ، قوی ­تر و تواناتر می شوند. تجربه هایی که اطمینان توانمندی فردی را فراهم کنند، به وی اجازه می دهند که مشکلات و شکست ها را بدون از دست دادن شایستگی ها تحمل کند (دلیری به نقل از وایت، ۱۳۹۲).
در نظام بندورا منظور از خود کارآمدی احساس‌های شایستگی و کفایت در کنار‌آمدن با زندگی است و در واقع عبارت است از یک عقیده محکم که ما براساس منابع اطلاعاتی مختلف توانایی‌های‌مان را ارزیابی می‌کنیم. توجه به این نکته اهمیت دارد که خود کارآمدی تا اندازه‌ای مستقل از توانایی‌های واقعی فرد است که برای آن کار کوشش کنند؛ به عبارت دیگر زمانی که توانایی بالا اما خود کارآمدی پایین است احتمال کمی وجود دارد که آن کار به طور موفقیت‌آمیزی انجام شود. علاوه بر خود کارآمدی باید از انتظار پیامد تمییز داده شود. در حالی که خود کارآمدی به عقاید فرد درباره شایستگی‌های خودش مربوط است؛ انتظار پیامد به اینکه فرد حدس می‌زند یک عمل معین منجر به نتیجه خاصی می‌شود اشاره می‌کند . بندورا خود کارآمدی را در تئوری شناختی اجتماعی خود به عنوان یک مفهوم مرکزی ارائه داد که به ادراک توانایی‌ها برای انجام دادن عملی که مطابق میل است، اشاره می‌کند (موریس، ۲۰۰۲).
۲-۸- مبانی جامعه شناختی خودکارآمدی
در نظریه های جامعه شناسی به طور کلی و به صورت سنتی دو رویکرد کلان نگر و خرد نگر وجود دارند. در رویکردهای کلان بیشتر تمرکز مطالعه و بررسی بر روی مسائل انتزاعی و نظام های اجتماعی در مقیاس بزرگ است، در حالی که در رویکردهای خردنگر بیشتر بر روابط متقابل فرد و گروه های کوچک پرداخته می شود. از آنجا که موضوع مورد بررسی ما خودکارآمدی و ایده خود بر اساس نظر بندورا در یک فرایند پویای تعاملی با نقش فاعلی انسان و تأثیر پذیری و تأثیر گذاری اش بر محیط و خروجی عمل خود «رفتار» شکل می گیرد، اکثر نظریه های خرد به عنوان مبنای نظری خودکارآمدی مورد بررسی قرار می گیرند. خودکارآمدی در حین کنش وری انسان متولد می شود. لذا، کنش انسان، پایه اجتماعی عمل کارآمدانه او محسوب می شود. زیرا در حین کنش موقعیت انسان به عنوان فاعل شناسا می تواند تثبیت شود. نظریه کنش متقابل به صورت خام در آراء زیمل^[۳۹] و وبر^[۴۰] متولد و در آرای کولی^[۴۱] و به خصوص مید ^[۴۲]به بلوغ می رسد. وبر بین رفتار و کنش تمایز قائل است. او معتقد بود کنش نتیجه ی فرایندی آگاهانه است، اما رفتار بدون فکر یا با فکر کمتر روی می دهد. کانون توجه او کنشی است که در آن اندیشه میان محرک و پاسخ دخالت می کند. به عبارت دیگر، وبر به موقعیت هایی علاقه مند بود که در آن مردم به آنچه انجام می دهند، معنا بدهند. معنا دهی به رفتار سرآغاز ایجاد انگیزه برای بازگرداندن عنصر هشیاری به رفتار است که در نتیجه آن خود به عنوان پیشوند شناختی کارآمدی حالت فاعلی به خود می گیرد. از دیگر دغدغه های وبر، عقلانیت است. وی بر مبنای عقلانیت خواهان معنادهی رفتار است و در صدد بازسازی شخصیت انسان و کنش اجتماعی بر اساس آن می باشد. عقلانیت در دیدگاه وبر چند وجهی است که دو وجه آن عملی و نظری است. عملی بودن ناظر بر شیوه ای از زندگی فرد است که در آن اعمال دنیوی و تأثیرات آن را بر خود ارزیابی کند. افرادی که عقلانیت عملی را به کار می برند، واقعیت ها و ضرورت های مورد توافق جامعه را می پذیرند و برای مواجهه مشکلاتی که در طول زندگی ایجاد می شوند، مناسب ترین راه را در نظر می گیرند (دست مرد و همکاران، ۱۳۹۱).
بخش دوم : مباحث مربوط به رضایت شغلی
۲-۱- نظریه های رضایت شغلی:
نظریه های رضایت شغلی فراوان است ، همانگونه که درباره ی تعریف وعوامل ایجادکننده رضایت شغلی ، اتحاد عقیده ای وجود ندارد،درباره ی نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است بروفی به سه نظریه، کمپ به چهار نظریه ، جیمز به سه نظریه ، جورج و جونز به چهار نظریه و خلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند . با توجه به نظرات ارائه شده در این باره ، در ادامه مهمترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود ؛
۲-۱-۱- نظریه امید و انتظار : این نظریه با نامهای نظریه (( انتظارات )) و نظریه احتمال ، نیز مطرح می باشد ، انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثر است ، اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد ، رضایت شغلی دیرتر ومشکل تر حاصل می شود . مثلا ممکن است فرد در صورتی شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه ی عمل بپوشاند . مسلما” چنین شغلی به مراتب دیرتر از کسی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد ، به احراز رضایت شغلی نایل می آید . از این رو رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد ( شفیع آبادی ، ۷۶).
این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی بوسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می شود در حالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات . دراین نظریه هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد ، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیشتر گردد ، هر قدر پاداشهای داخلی و خارجی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهمتر از همه ، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداشها در سطح بالاتری باشد ، احتمال بقای او در سازمان بیشتر می شود . (سفیری ، ۷۷) .
۲-۱-۲- نظریه ارزش
این نظریه مدعی است رضامندی شغلی بوسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد یا نه .
این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی سازگار باشد او از شغل خود رضایت دارد ولی چنانچه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد
۲-۱-۳- نظریه بریل
بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند وسفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می کند ، تعبیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فردبا فکر و تصمیم خود شغلش را انتخاب کند به طور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت ، اما اگر با اجبار و اضطرار آن را انتخاب کند به احتمال قوی از شغل خود راضی خواهد بود . (خلیل زاده ؛ ۷۵ ) .
۲ –۱-۴- نظریه نقشی
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد این عوامل همان شرایط برونی رضایت شغلی را شامل می شود . جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود . به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید.
۲-۱-۵– نظریه نیازها
این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است تا جایی که می توان آنها را یکی به حساب آورد . البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد .بر اساس نظریه نیازها میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد .
اول ؛ آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد.
دوم ؛ آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر ، تامین نشده باقی می ماند .
نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند .
روانشناسان سازمانی بیشتر بر این باورند که سلسله مراتب نیازها در نظریه مازلو ، در بررسی رضایت مندی شغل ، کاربرد پذیر است . این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت از پایین به بالا عبارتند از:
نیازهای زیستی ( مثل آب ، غذا ، هوا )
نیازهای ایمنی ( مثل دوری از خطر و ایمنی اقتصادی )
نیازهای اجتماعی ( مثل عشق ، پذیرش تعلق گروهی )
نیازهای صیانت ذات یا احترام ( پیشرفت ، شناسایی ، تایید واحساس ارزشمندی ) و خودشکوفایی ( مثل بالفعل سازی حداکثر استعداد های بالقوه ) به ادعای مازلو تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی بر آورده شود ، نیازهای بالا مد نظر قرار می گیرد . از اینرو رضایت مندی شغلی باید باتوجه به این نکته تعیین شود ، که شغل فرد چگونه پاسخگوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد .
ممکن است برای فردی ، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد . از این رو طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود . ( کمپ^[۴۳] ، ۱۳۷۰ ) .
پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را بر سه سطح تقسیم می کند :
سطح اول : نیازهای حیاتی و زیستی ( غذا ، امنیت ، بهداشت )
سطح دوم : نیازهای ارتباطی ( ارتباط با دیگران ، تعلق به گروه و پیوندهای عاطفی )
سطح سوم : نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد سازمانهای تولید و خدماتی تا آنجا که می توانند به حیاط خود ادامه می دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند گرچه این سازمانها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند . اما در ارضاء نیازهای سطح دوم کمتر توفیق یافته اند و برای نیازهای سطح در عصر ما کار مهمی نکرده اند . ( توسلی ، ۱۳۷۵) .
۲-۱-۶- نظریه هرزبرگ
این نظریه بانامهای (( نظریه انگیزش – بهداشتی)) و (( نظریه دو عاملی هرزبرگ )) نیز معروف است .
او به این نوع نیاز یعنی نیازهای بدنی ونیازهای روانی اشاره می کند .
به ادعای هرزبرگ این دو نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند ، نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند .
عواملی که این نیاز ها را بی اثر می کند ، هرزبرگ آنها را عوامل بهداشتی می نامد ، می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دور می کند اما نمی تواند موجب خشنودی شود .