جریان دیگری از محققان همچون «گرهام^[۱۱۰]» پیشنهاد می کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. بنابراین، دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمام رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است، مورد توجه قرارداد (گراهام، ۱۹۸۹).

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی:
بیش از یک قرن است که تفکر غالب مدیریت بر این محور چرخیده و می چرخد که تمامی تلاش های سازمان باید در جهت بهبود مستمر باشد. تلاش برای بهبود عملکرد از روزهای اولیه شکل گیری رشته مدیریت به عنوان اصل خدشه ناپذیری بوده است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می‏شود و حوزه ‏های بیشتری را تسخیر می‏کند. در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که در شرح شغل و شرایط احراز، از شاغل انتظار می رفت، ولی امروزه رفتارهای فراتر از آن مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها جزء جدایی ناپذیری در مدیریت عملکرد محسوب شده و در جنبه های مختلف سازمانی وارد شده اند (حسنی کاخکی و قلی پور، ۱۳۸۶: ۱۱۷). این موضوعی بدیهی در ادبیات مدیریت است که سازمان ها به کارکنانی نیازمندند که تمایل داشته باشند از الزامات تکالیف شغل رسمی خود پا را فراتر بگذارند. اقدام فراتر از تکالیف شغلی به رفتار شهروندی سازمانی^[۱۱۱] (OCB) اشاره دارد که در سال‏های اخیر توجه زیاد محققان را به خود معطوف داشته است. (موریسون^[۱۱۲]، ۱۹۹۴: ۱۵۴۳). طی چندین دهه گذشته OCB تبدیل به یک مفهوم عمده و مهم در رشته های روانشناسی و مدیریت شده و توجه وسیعی را به خود جلب کرده است. (فوت و تانگ^[۱۱۳]، ۲۰۰۸: ۹۳۴).
صاحب نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره ی رفتارهای شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه‏ این گونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چارچوبی فراهم می‏کند که مدیران می‏توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع باارزش، به ارتقای بهره وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به واسطه ی آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را می دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود از جمله برنامه ریزی، حل مسأله و… بپردازند. ماحصل تمامی آن ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است (پودساکف، مک کنزی، پین، باچراچ^[۱۱۴]، ۲۰۰۰: ۵۳۸ و رائوب^[۱۱۵]، ۲۰۰۸: ۱۸۳). از سویی دیگر، تئوری تبادل اجتماعی اشاره به این موضوع دارد که افراد هنگامی که از فعالیت ها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعت کسب می کنند، خود را متعهد و ملزم به ادای دین می دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند. بدین ترتیب اگر کارکنان یک سازمان، حمایت های دریافتی از سازمان خود را مناسب و مطلوب احساس کنند، این احتمال وجود دارد که برای ادای دین خود به سازمان، اقدام به ارائه ی رفتارهای مفید مانند رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای مشتری محور، رفتارهای خدمات محور و… کنند که این خود باعث بهبود عملکرد سازمان می شود (هوآنگ، جین و یانگ^[۱۱۶]، ۲۰۰۴).
مبنای فردی رفتارهای فراتر از الزامات نقش را می توان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر بارنارد^[۱۱۷] در دهه ۱۹۳۰ یافت که بر تمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تأکید می کند. این تمایل به عنوان رفتارهایی خودانگیخته، همکارانه و حمایتی نسبت به سازمان و همچنین اعمالی که باعث ارتقای وجهه و جایگاه سازمان می گردد، توصیف شده است. (اس چانک^[۱۱۸]، ۱۹۹۱: ۷۳۷) تقریبا ۴ دهه قبل کاتز (۱۹۶۴) به اهمیت گروهی از رفتارهای نوآورانه و خودجوش^[۱۱۹] اشاره داشت که علی رغم اینکه این رفتارها فراتر از الزامات صریح و آشکار نقش می باشند ولی برای اثربخشی سازمانی^[۱۲۰] ضروری هستند. در سال ۱۹۸۳ اسمیت و همکارانش در گزارشی از تحقیقات تجربی در خصوص ماهیت و سوابق چنین رفتارهایی از آنها به عنوان OCB یاد کردند (فارح و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۴۱)، که پس ازآن اورگان^[۱۲۱] (۱۹۸۸) OCB را به عنوان رفتار فردی تعریف می کند که اختیاری و داوطلبانه است، مستقیماً و صریح به وسیله سیستم پاداش رسمی شناخته نشده و در کل عملکرد مؤثر سازمان را بهبود می بخشد. این رفتارها «حرکت ماشین اجتماعی سازمان را روان می کند»، « انعطاف پذیری مورد نیاز کار را از طریق حوادث پیش بینی نشده مهیا می کند» و «به کارکنان در سازمان کمک می کند» (فوت و تانگ، ۲۰۰۸: ۹۳۴). در تحقیقات بعدی چندین مفهوم وابسته به OCB مورد بررسی قرار گرفته اند که می توان به رفتار فرانقش^[۱۲۲]، شهروندی اجتماعی^[۱۲۳]، رفتارهای اجتماعی گرایانه^[۱۲۴]، خودجوشی سازمانی^[۱۲۵]، و عملکرد زمینه ای^[۱۲۶] اشاره کرد. در سال های اخیر محققان غربی به طور قابل ملاحظه ای بر اهمیت OCBیعنی: «رفتار و فعالیت های کارکنان که به طور ویژه و خاص در وظایف شغل رسمی آنها طراحی نشده است» تأکید داشته اند (فارح و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۴۱).
مطابق با باور صاحب نظران، هدف از مطالعه رفتار سازمانی توصیف، پیش بینی و تعیین عوامل مؤثر بر چهار رفتار کلیدی است که حیات و بقا سازمان ها در گرو آنها است. این چهار رفتار عبارتند از: رضایت شغلی اعضا، غیبت گرایی کارکنان، بهره وری و رفتار شهروند سازمانی کارکنان (رابینز و جاج^[۱۲۷]، ۲۰۱۰).
از بین چهار عنصر مذکور رفتار شهروندی سازمانی مفهوم نسبتاً جدیدی است؛ که نظریه پردازی پیرامون آن در جریان تکوین است و مستلزم پژوهش های بیشتر است، تا از این رهگذر مدل های نظری و کاربردی بیشتری پیرامون آن شکل گیرد. رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای داوطلبانه ای هستند که کارکنان ملزم به انجام آنها نیستند و نمی توان از طریق سازمان و سیستم های رسمی آن، به چنین رفتارهایی پاداش داد و یا در صورت عدم انجام چنین رفتارهایی افراد را تنبیه کرد. آن رفتاری است خردمندانه و از روی بصیرت که همکاران، سرپرستان و سازمان را یاری می کند. یاری کردن به افرادی که جدیداً وارد سازمان شده اند. سوء استفاده نکردن از همکاران، بهره کشی نکردن از همکاران، استفاده نکردن بیش از حد زمان استراحت، حضور داوطلبانه در ملاقات های سازمانی و تحمل کردن برخی از فشارها هنگامی که سازمان در یک شرایط بحرانی قرار می گیرد (بنت، کیدول، ماشولدر^[۱۲۸]، ۱۹۹۷).
مفهوم OCB در ۲۰ سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. تحقیقات صورت گرفته عمدتاً بر سه نوع اند. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده OCB متمرکز بوده اند. دراین زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد و غیره به عنوان عوامل ایجاد کننده OCB مطرح شده‏اند (پادساکف^[۱۲۹] و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳). ازسوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر پیامد های OCB متمرکز بوده‏اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و غیره مطرح شده اند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳؛ موریسون^[۱۳۰]، ۱۹۹۴: ۴۳-۱۵).
گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم OCB متمرکز بوده و برای مثال سعی کرده اند تا تعریف جدیدی ازOCB داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس‏های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند (ون دین^[۱۳۱] و همکاران، ۱۹۹۴: ۷۶۵؛ پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳).
این تحقیق نیز از زمره دسته سوم است که منحصراً به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی می پردازد و هدف آن تبین ابعاد جدیدی برای رفتار شهروندی سازمانی در راستای ادغام دو مدل گراهام و پادساکف و ارائه مدل پیشنهادی برای OCB با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی است.
پادساکف و مکنزی دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیرگذار باشد، بیان می کنند. برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، می توان در قالب موارد زیر خلاصه کرد:

1. 1. افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛

1. 1. آزاد کردن منابع سازمانی برای استفاده مقاصد مولدتر؛

1. 1. کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد؛

1. 1. تقویت توانایی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد؛

1. 1. افزایش ثبات عملکرد سازمان ها؛

1. 1. توانمند سازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی (کی وانتس^[۱۳۲]، ۲۰۰۳: ۵؛ پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۶۳-۵۱۳).

بر اساس نقل قول جن صرف وجود OCB سبب کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می‌شود (گویه پِیر^[۱۳۳] و همکاران، ۲۰۰۵: ۷-۱).
تاریخچه رفتار شهروند سازمانی و موضوعات مرتبط با آن:
رفتار شهروند سازمانی برای اولین بار به وسیله ی اورگان^[۱۳۴] و همکارانش (۱۹۸۳)، هنگامی که رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می کردند، به کار گرفته شد (به نقل از هوسام،^[۱۳۵] ۲۰۰۸)، اما قبل از وی، بارنارد^[۱۳۶] با بیان مفهوم اشتیاق به همکاری و کاتز و کان^[۱۳۷] با بیان رفتارهای خود جوش، همکارانه و حمایتی این موضوع را مورد توجه قرار داده اند (ترنیسپید و مورکیسون^[۱۳۸]، ۱۹۹۶). رفتارهای شهروندی رفتارهای هستند، که برای سازمان مفیدند، ولی با این حال به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نمی شوند. این رفتارها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند، هرچند که ممکن است به طور مستقیم منافع شخصی به دنبال نداشته باشند (هوسام^[۱۳۹]، ۲۰۰۸). در تعریف دیگری، لی پین و جانسون^[۱۴۰] (۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط های سازمانی تعریف کرده اند (به نقل از دی گروت و براون لی^[۱۴۱]، ۲۰۰۶). ویگودا^[۱۴۲] و همکاران (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی را کمک هایی غیر رسمی می دانند، که کارمند بدون توجه به تحریم ها و پاداش های رسمی به عنوان یک فرد، می تواند آزادانه آنها را انجام دهد یا از انجام آن خودداری نماید. ارگان در این باره می گوید، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان وضعیت مطلوب دیده می شود، چرا که چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می دهد و از طرف دیگر، نیاز به مکانیزم های کنترل رسمی و پر هزینه را کاهش می دهد (ارگان به نقل از بیکتون^[۱۴۳] و همکاران، ۲۰۰۸). ارگان همچنین معتقد است: که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است، که به طور مستقیم به وسیله ی سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود، باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. (کوهن و کول، ۲۰۰۴). این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد، نه یک وظیفه از پیش تعیین شده یا بخشی از وظایف رسمی فرد. دوم آنکه مزایای این رفتار جنبه ی سازمانی دارد و ویژگی سوم ین است، که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این تعریف ها، از کارکنان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود، بیش از الزام های نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کنند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمان به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنانی است، که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارها، اثربخشی سازمانی بهبود می یابد (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۷) ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:

1. 1. رفتاری فراتر از آنچه که برای کارکنان در سازمان رسمی وجود دارد، می باشد.

1. 1. رفتاری است که به صورت اختیاری و براساس اراده ی فردی انجام می پذیرد.

1. 1. رفتاری است که به طور رسمی پاداشی به دنبال ندارد یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرد.

1. 1. رفتاری است که برعملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن بسیار مهم است (کاسترو به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴)

علی رغم توجه فزاینده به موضوع رفتار شهروندی سازمانی، بین صاحب نظران در مورد ابعاد این مفهوم اجماع نظر کاملی وجود ندارد. پودساکف و مکنزی (۲۰۰۰) رفتارهای شهروندی سازمانی را به هفت دسته، رفتارهای کمکی^[۱۴۴]، اجابت سازمانی^[۱۴۵]، جوانمردی^[۱۴۶]، وفاداری سازمانی^[۱۴۷]، ابتکار فردی^[۱۴۸]، آداب اجتماعی^[۱۴۹] و توسعه ی خود^[۱۵۰]، تقسیم می نماید (به نقل از کرنودل، ۲۰۰۷). فارح^[۱۵۱] و همکاران (۱۹۹۷)، مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی را در قالب آداب اجتماعی، نوع دوستی^[۱۵۲]، وجدان کاری^[۱۵۳]، هماهنگی میان فردی^[۱۵۴] محافظت از منابع سازمانی^[۱۵۵] مورد بررسی قرار می دهند (به نقل از آلیسیا، ۲۰۰۸). اما کاربردی ترین دسته بندی از رفتار شهروند سازمانی متعلق به ارگان است، که مؤلفه هایی؛ مانند جوانمردی، نوع دوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری و نزاکت^[۱۵۶] را مطرح می سازد (مارکوزی و زین، ۲۰۰۴).
مرور و بررسی تحقیق های پیشین در زمینه ی رفتار شهروندی سازمانی، مبین توجه پژوهشگران به رابطه‏ی این مفهوم با متغیرهای متعددی است. از جمله این متغیرها می توان به نگرش شغلی (نیهوف و مورمن، ۱۹۹۳؛ اسچناک و همکاران، ۱۹۹۵)، عملکرد (بال و همکاران، ۱۹۹۴؛ پیرسی و همکاران، ۲۰۰۶) تعهد سازمانی (اوریلی و چتمن، ۱۹۸۶؛ ایزنبرگر و همکاران، ۱۹۹۰؛ ارگان، ۱۹۹۰؛ تراکینبرت، ۲۰۰۰) رهبری و رفتار رهبری (پودساکوف و همکاران، ۱۹۹۰؛ واینه و گرین، ۱۹۹۳؛ تراکینبرت، ۲۰۰۰) اعتماد (دلوگا، ۱۹۹۵؛ پودساکوف و همکاران، ۱۹۹۶) عدالت سازمانی (مورمن، ۱۹۹۱؛ شپارد و همکاران، ۱۹۹۲؛ اسکیو، ۱۹۹۳) و رضایت شغلی (اسمیت و دیگران، ۱۹۸۳؛ بیتمن و ارگان، ۱۹۸۳؛ مورمن، ۱۹۸۳). (به نقل از یلماز و تاسدان، ۲۰۰۹) اشاره نمود. در همین زمینه، رضایت شغلی به عنوان یکی از پیش شرط های مهم رفتار شهروندی سازمانی مورد شناسایی قرار گرفت. بیتمن و ارگان (۱۹۸۳)، نخستین تحقیق ها را درباره ی با زمینه های بروز رفتار شهروند سازمانی انجام دادند طبق یافته ی این محققان، رضایت شغلی به عنوان بهترین پیش بینی کننده ی رفتار شهروند سازمانی تعیین گردید. بعد از گذشت دو دهه از تحقیق ها در این باره، رضایت شغلی هنوز هم به عنوان بهترین عامل پیش بینی کننده ی رفتار شهروند سازمانی محسوب می شود (ارگان، ۱۹۹۷). بسیاری از محققان اعتقاد دارند، که رضایت شغلی، به عنوان ساختاری مناسب در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی، بسیار گسترده و وسیع است (دیلاگا، ۱۹۹۵؛ پینر، میدیل و کیگلمیر، ۱۹۹۷، به نقل از یوسفی، ۱۳۸۸)
مدل های رفتار شهروندی سازمانی:
مدل رفتارهای شهروندی گراهام:
پیشینه ی پژوهشی نیز حاکی از این امر است، که بیشتر پژوهش های مربوط به رفتار شهروندی سازمانی با توجه به مدل ارگان انجام می شود (جرج و رینو^[۱۵۷]، ۲۰۰۶؛ مارکوزی و زین^[۱۵۸]، ۲۰۰۴؛ اپل بام و همکاران، ۲۰۰۴) که در زیر به شرح و بررسی اجمالی هر یک از ابعاد این مدل می پردازیم:

1. 1. وجدان کاری؛ شامل رفتارهای است، که به شیوه ای فراتر از الزام های تعیین شده ی نقش سازمانی، یا آنچه انتظار می رود، از طرف کارمند در انجام وظایف روی می دهد. (همانند کار در بعد از ساعت کاری برای سود رساندن به سازمان) (کاسترو و همکارن، ۲۰۰۴). یا اینکه کارمند از درخواست استراحت و مرخصی های اضافی خودداری نماید و از زمان استفاده ی بهینه را ببرد (مقیمی، ۱۳۸۴).

1. 1. جوانمردی؛ جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری، بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد. (مارکوزی و زین، ۲۰۰۴). عدم صحبت در خصوص رهاسازی و ترک سازمان در صورت داشتن مشکلات (مقیمی، ۱۳۸۴) و اینکه فرد مسایل و مشکلات را خیلی بزرگتر از آنچه که هستند، نشان ندهد (پودساکف و مکنزی، ۱۹۹۴).

1. 1. نوع دوستی؛ نوع دوستی عبارت است از کمک به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان، زمانی که در شرایط غیر معمولی قرار دارند (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴)؛ مانند کمک به افرادی که حجم کاری سنگینی دارند، کمک به افرادی که غایب بوده اند، کمک به تطبیق دادن افراد تازه وارد با محیط کار (اگر چه جزء وظایف الزامی فرد نباشد). (ابیلی و همکاران، ۱۳۸۸).

1. 1. آداب اجتماعی؛ آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است، که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴) و می تواند به عنوان مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسایل کاری در وقت های شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسه ها و درگیر شدن با مسایل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود (کرنودل، ۲۰۰۷).

1. 1. نزاکت؛ شامل رفتارهای است، که از طرف فرد به منظور جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان صورت می گیرند (چو چینگ، ۲۰۰۱)؛ مانند احترام به حقوق و امتیازهای دیگران، مشورت با کسانی که ممکن است تحت تأثیر تصمیم یا اقدام فرد قرار گیرند.

البته لازم به تذکر است که تشخیص تمایز میان عملکرد درون نقشی^[۱۵۹] و عملکرد فرا نقشی^[۱۶۰] که نشانگر OCBs بوده به چند دلیل برای شرکت ها بسیار مشکل می باشد. اول اینکه، ادراک کارکنان و مدیران از عملکرد کارکنان و مسئولیت هائی که ضرورت چندانی ندارند و به عنوان فعالیت های فرا نقشی کارکنان در نظر گرفته می شود، با یکدیگر مطابقت ندارد. در ثانی، ادراک کارکنان از عملکرد و مسئولیت هایشان تا حدود زیادی تحت تأثیر رضایت آن ها از محیط کارشان می باشد (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴، ۳۵).
نوع دوستی
وظیفه شناسی
شکل ۲-۳): ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (OCBs)
گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود:

1. 1. اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

1. 1. وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

1. 1. مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور درجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد (نِتِمیر^[۱۶۱]و همکاران، ۱۹۹۵: ۲۸۵-۲۱۵؛ بینستوک^[۱۶۲]و همکاران، ۲۰۰۳: ۳۷۸-۳۵۷).

مدل رفتارهای شهروندی پادساکف: